1、2-1人力资源规划图需 求供 给经营计划现有资源分析活动预测组织计划内部供给分析外部供给分析预测需求预测供给分析人力利用率预测不足与过剩人力计划招聘组织调整改进生产力培训人力预算/标准人力控制2-2 人力资源需求统计表日期：_部门需求人员现有人员差数处理说明： 1本表由人事部门提出。2经各部门确认。3过剩或不足先经协商调整，再确定需求人数。2-3 人力资源需求计划表日期：_提出：_部门计划需求时间需要理由需求人员合计备注ABCDE主管职工工人合计人数批准_ 主管_ 填表_需要理由 A：递补； B：业务增加； C：新增业务； D：储备人才； E：其他。说明 1由人事部门提出。2权责主管核准。3尽2、量定期（月度）办理。2-4 人员需求申请表（一）需要理由管理人员研发人员操作工人合 计项目说 明高 层中 层基 层小 计电 机机 械X XX X小 计电 工机 工X XX X小 计因业务扩展因补充离职因组织变更因技术改变合 计注： 减少者用“”符号表示。2-5 人员需求申请表（二）需求单位：_ _年_月_日职务名称人 数聘 用 条 件 学历要求证书要求工作经验要求外语要求工作年限要求福利待遇备 注单位主管：_2-6 部门增加人员申请表申请部门申请岗位合 计申请人数总 计申 请 原 因 部门目前编制： 增加人员原因：A：调动 B：提升 C：解雇 D：业务增加 E：其他（请注明）_填补空缺职位之理3、由（请详列）：本部门横向调动的可能性 是 否推荐候选人：A： B： C：其他需说明情况：需求新人必须于_年_月_日到岗。申请人（部门负责人）签字：申请日期：人力资源部意见：签名：总经理意见：签名：2-7 部门增补人员申请书申请单位编制定额职 员 名作业员 名现有人数职 员 名作业员 名拟增加人数职 员 名作业员 名愿报到日期月日报道单位增 加 人 员 经 办 的 工 作 项 目增 加 人 员 理 由人 事 部 门 意 见2-8 人员增减申请表申请部门：_ _年_月_日 编号_ 所需职位编制人数现有人数拟增减人数工作内容建议招聘渠道所需条件增减理由年龄性别学历用人部门意见： 年 月 日人事部门意4、见： 年 月 日总经理意见： 年 月 日2-9 年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、5、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。_公司 _年度人力资源管理计划一、 职务设置与人员配置计划根据公司2003年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2003年的职务设置与人员配置。在2003年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具6、体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。6.销售二部(13人)销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名。7.开发一部(19人)开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理37、名。8.开发二部(19人)开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。9.产品部(5人)产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。二、 人员招聘计划1.招聘需求根据2003年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。2.招聘方式开发组长，社会招聘和学校招聘；开发工程师，学校招聘；销售代表，社会招聘。3.招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、8、网上招聘等三种形式。4.招聘人事政策(1) 本科生：A.待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；B.考上研究生后协议书自动解除；C.试用期三个月；D.签订三年劳动合同。(2) 研究生：A.待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。B.考上博士后协议书自动解除；C.试用期三个月；D.公司资助员工攻读在职博士；E.签订不定期劳动合同，员工来9、去自由；F.成为公司骨干员工后，可享有公司股份。5.风险预测(1) 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。(2) 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将比较困难，因此，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。三、 选择方式调整计划2002年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2003年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总10、经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、 绩效考评政策调整计划2002年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2002年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：(1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。(2) 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。(3) 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。(4) 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、 培训政策调整计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗11、位培训三部分。岗前培训在2002年已经开始进行，管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。培训政策将做以下调整：(1) 加强岗前培训。(2) 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3) 技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种形式进行。六、 人力资源预算1.招聘费用预算(1) 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元。(2) 交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元。(3) 宣传材料费：2000元。(4) 报纸广告费：6000元。2.培训费用2002年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3.社会保障金2002年社会保障金共交纳_元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为_元。人力资源部年 月 日