1、人人“财财”招聘与面试技招聘与面试技巧巧讲师：杨文浩讲师：杨文浩2010-3-6人力资源管理系列公开课之一选人篇更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益本套公开课程内容简介为什么要招聘？什么是招聘？什么是人才？如何识人？人才在哪里？怎么选人？（准备阶段）怎么用人？怎么育人？怎么留人？注意事项？课程类型：招聘程序和面试设计内容实操中技巧hr考试分析创一创一 创意创意 创益创益知名企业的选人策略微软：聘用聪明人，聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物，富有创新精神和合作精神。麦当劳：寻求相貌平平但是具有吃苦耐劳和创业精神的人。东芝：要尊重人就要委以重任，谁拿得起100公斤，就2、给他120公斤东西；量才适用的用人路线，内部招聘为主。联想：少用同学，排异，碰撞；三星：无简历面试。宝洁：只招聘应届毕业生。更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益起于人而止于人“人”+“止”=企“企”-“人”=止丰田的“召回门”：日本有两张脸，左脸是松下，右脸是丰田，目前右脸已被美国人重重的扇了一记。明星的“诈捐门”；一场“泼墨”草蛇灰线，伏延千里，发展成轰动一时的“泼墨门”“诈捐门”，把章子怡拖入困境，其经纪人记玲玲的道歉并没能将事件终止。2008-5-61gna国足“恐韩门”。东亚四强赛国足夺冠了，结束了长达32年的恐韩症创一创一 创意创意 创益创益1、提供竞争优3、势；2、达到供需平衡；3、识别甄选人才。第一部分企业为什么要招聘更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益公司的竞争优势：一是成本领先；二是产品差异化，但无论是成本领先，还是产品差异化，都是因为人力资源的优势，企业最终的竞争人才的竞争。企业最终的优势也就是人才优势。（比尔盖茨，牛根生）那么，招聘就是解决现实人力资源优势的起点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。现实中情况：问一下，在座的各位有做招聘？现实中怎么认为的。不能做别的就去做招聘吧！招聘很重要，选材有不确定的因素，风险很大。经过面试确定性才4、38%经过测评、背景调查等等也仅仅66%有效性。那么随便能让一个新手去做！提供竞争优势创一创一 创意创意 创益创益根据企业战略，企业首先进行组织设计岗位分析定员定编进行供给和需求分析：供给需求供给需求实现平衡达到供需平衡创一创一 创意创意 创益创益招聘需求为负值时的方案招聘需求为负值时的方案招聘需求为负值时的方案招聘需求为负值时的方案1 1 1 1、招聘冻结、招聘冻结、招聘冻结、招聘冻结2 2 2 2、提前退休、提前退休、提前退休、提前退休3 3 3 3、增加无薪假期、增加无薪假期、增加无薪假期、增加无薪假期4 4 4 4、裁员、裁员、裁员、裁员创一创一 创意创意 创益创益招聘需求为正值时的方5、案招聘需求为正值时的方案招聘需求为正值时的方案招聘需求为正值时的方案1 1 1 1、外部招聘、外部招聘、外部招聘、外部招聘2 2 2 2、内部招聘、内部招聘、内部招聘、内部招聘3 3 3 3、内部晋升、内部晋升、内部晋升、内部晋升4 4 4 4、技能培训、技能培训、技能培训、技能培训更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益识别甄选人才基本知识基本知识基本技能基本技能个人社会角色个人社会角色自我追求自我追求动机动机特质特质创一创一 创意创意 创益创益五、人员素质配置效果分析五、人员素质配置效果分析能力低能力低道德高道德高能力高能力高道德高道德高能力低能力低道德低道德低能力6、高能力高道德低道德低职职业业道道德德个人能力个人能力创一创一 创意创意 创益创益何谓招聘？何谓招聘？企业为了发展的需要，根据人力资企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程吸引到企业一定岗位任职的过程。创一创一 创意创意 创益创益影响招聘的企业内部因素招聘工作分析人力规划组织架构规章制度业务拓展企业战略企业文化创一创一 创意创意 创益创益工作分析薪资福利政策绩效评价公司资料库培训人员开发如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招聘他们两者相匹配吗我们需要什么样的人7、组织内有谁能胜任这项工作组织的战略规划创一创一 创意创意 创益创益影响招聘的企业外部因素外外部部环环境境经济条件经济条件经济条件经济条件（人们对产品及服务需求（人们对产品及服务需求量的增减等影响）量的增减等影响）劳动力市场劳动力市场劳动力市场劳动力市场（劳动力数量及素质（劳动力数量及素质影响）影响）法律法规法律法规法律法规法律法规（熟悉国家及地方法律（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）法规，避免或减少企业损伤）创一创一 创意创意 创益创益第二部分企业招聘的流程和误区创一创一 创意创意 创益创益招聘的流程及误区_内部招聘与外部招聘本部分的二个主要内容创一创一 创意创意 创益创益一、招聘8、的流程及误区步骤when名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见创一创一 创意创意 创益创益二、内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：渠渠 道道优优 点点缺缺 点点内部招聘自荐推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式（5人同单位）外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部推荐猎头人员品种多样，给公司带来新血液9、难以保证员工进入公司后能适应公司文化（招徕女婿气走儿）创一创一 创意创意 创益创益第三部分为经理建立必备的招聘技能创一创一 创意创意 创益创益本部分的三个主要内容人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘技能招聘中常见的误区创一创一 创意创意 创益创益一、人力资源经理和其他经理的职责招聘是谁的工作？为避免冲突？工作职责指南：更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益表2-1经理指南序号一线经理人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订10、出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择务必要求部门经理参与对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理创一创一 创意创意 创益创益二、为经理建立必备的招聘技能（1）如何描述公司的主营业务（2）可提供事实及数据的范围（3）如何描述公司的历史（4）如何描述空缺职业（5）如何描述工作环境（6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说创一创一 创意创意 创益创益三、招聘中常见的误区（1）刻板印象（定势）（2）相信介绍（不相信）（3）非结构性的面谈（4）忽视情绪智能（5）问真空里的问题（6）寻找“超人”创11、一创一 创意创意 创益创益小知识小知识员工离职的员工离职的232232原则原则 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不12、住了。创一创一 创意创意 创益创益第四部分选才的作用及选才的方式创一创一 创意创意 创益创益本部分的三个主要内容选才如何识别人才？人力资源部与其他部门的职责选才的三种方式创一创一 创意创意 创益创益如何识别是否是“人财”工作岗位分析工作岗位分析公司岗位公司岗位胜任能力分析胜任能力分析候选人员候选人员人岗匹配原则。人岗匹配原则。创一创一 创意创意 创益创益案案 例例美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是13、怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。创一创一 创意创意 创益创益面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实14、，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。美国科学家研究：人类最惧怕的事情是什么？创一创一 创意创意 创益创益自自 检检研究所要招聘研发人员，条件是：硕士以上，30岁以下，擅长独立思考。招到了一个完全符合条件的人。结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个15、人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。请你分析一下，造成这种情况的原因是什么？_创一创一 创意创意 创益创益二、选才过程中部门的职责人们总以为选才是人力资源部的工作，实际上它只是执行和支持部门。其他部门也担负着选才的任务。1、人力资源部的职责主要包括：设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询创一创一 创意创意 创益创益2、其他部门的职责首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位16、能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。创一创一 创意创意 创益创益三、面试选才的方式1、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。创一创一 创意创意 创益创益2、系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录17、用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。适用于要求团队沟通特别好的职位。创一创一 创意创意 创益创益3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位建建 议议小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。创一创一18、 创意创意 创益创益表7-1面试选才方式比较类型 挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作.要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘19、管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景创一创一 创意创意 创益创益自检自检公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？_创一创一 创意创意 创益创益第五部分面试的流程及注意事项创一创一 创意创意 创益创益本部分的三个主要内容求职申请表的重要性行为表现与面试相结合如何识别虚假信息更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益一、求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下20、，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。创一创一 创意创意 创益创益表8-1简历与申请表的比较申请表申请表简简 历历优优 点点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺缺 点点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以添油加醋难以评估创一创一 创意创意 创益创益1、只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。2、21、候选人之间信息一致、平等相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。3、选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定。4、有助于更好地归类存档准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。创一创一 创意创意 创益创益建建 议议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图图8-1 STAR方法方法创一创一 创意创意 创益创益表8-2面试问题的纠正错误的问法错误的22、问法正确的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？创一创23、一 创意创意 创益创益三、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。表8-3真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（举例）（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书创一创一 创意创意 创益创益表8-4非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦24、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是创一创一 创意创意 创益创益面试的目标和面试的围度第六部分创一创一 创意创意 创益创益本部分的三个主要内容设计面试的围度根据围度制订面试计划面试前的准备工作创一创一 创意创意 创益创益一、设计面试的围度 一一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。创一创一 创25、意创意 创益创益案例案例你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？（1）会自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，有影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止创一创一 创意创意 创益创益有了这五个职位围度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个围度，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以招聘的流程是部门经理确定主要围度，设立工作标准，然后对所有同职位的人都采用同样的围度。面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发现一个人有一个优26、点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立围度。创一创一 创意创意 创益创益结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个围度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服他们，把理念、系统卖给他们，跟销售一样。所以现代化的公司，或者现代化的人力资源经理围度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许就换成了善于协调、善于沟能、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘书一样。所以围度一定要确定，才知道要招什么样的人。创一创一 创意创意 创益创益表9-2面试责权划分表职职 位27、位第一次面试第一次面试第二次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管人事部经理与部门经理初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理创一创一 创意创意 创益创益二、根据围度制订面试计划举举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？”第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗28、，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”创一创一 创意创意 创益创益一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的问答都记录下来以后，把这些记录摆在前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。创一创一 创意29、创意 创益创益三、面试前的准备工作 有有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：1、在办公桌上摆上这个人的简历而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。2、记住名字和简历中的问题希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。创一创一 创意创意 创益创益3、在桌上摆一个介绍公司的小册子因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果30、你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。4、要注意名片的摆放位置在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉围度，熟悉要问的问题最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。6、确保面试的私密性，减少干扰如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉，还要提醒秘书暂时不要接外线进来。创一创一 创意创意 创益创益自自 检检通常看到这样的情况，面试经理匆忙地从一个客户会议上出来，或者刚刚出31、差回来，刚刚结束跟员工的谈话，就急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？创一创一 创意创意 创益创益参考答案参考答案越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话，围度就等于白设了，正如有句格言所说：“准备工作做失败了，你就是准备着失败。”所以设好围度以后要马上做面试的准备工作，在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。结构化面试待续创一创一 创意创意 创益创益第七部分结构化面试的步骤及技巧创一创一 创意创意 创益创益本部分的四个主要内容面试准备的技巧面试开始的技巧32、面试进行的技巧面试结束的技巧创一创一 创意创意 创益创益一、面试准备的技巧在在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档为什么频繁变换工作（123规律）最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。(知识淘汰率20%，文盲)追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。创一创一 创意创意 创益创益二、面试开始的技巧开开始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下33、是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基34、本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子创一创一 创意创意 创益创益更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。另外是15分钟的闲聊。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前35、头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。创一创一 创意创意 创益创益三、面试进行的技巧1、结构化面试的内容结构化面试的内容包括：遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子创一创一 创意创意 创益创益四、面试结束的技巧允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人真诚地感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试36、。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整一个候选人的评价完整 不要轻易许诺不能确认的事情不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。创一创一 创意创意 创益创益本部分总结本部分总结面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是专门介绍面试过程的技巧问题。37、掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加。创一创一 创意创意 创益创益第八部分专业的结构化面试技巧创一创一 创意创意 创益创益本部分的六个主要内容问行为表现的问题做完整的行为表现记录倾听时全神贯注掌握面试的速度维护候选人的自尊非语言性的暗示创一创一 创意创意 创益创益一、问行为表现的问题所所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？1、引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。2、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以38、后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？”创一创一 创意创意 创益创益3、总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。4、直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。创一创一 创意创意 创益创益39、5、开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。创一创一 创意创意 创益创益案案 例例有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，40、你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：我管理人非常好我团队精神非常好。我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。创一创一 创意创意 创益创益面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录用简短的话把他41、回答的案例、故事记下来要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么不要犹豫不定、左涂右改二、做完整的记录创一创一 创意创意 创益创益建建 议议做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。创一创一 创意创意 创益创益三、全神贯注地倾听倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷42、场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。有很多地方适用“二八”定律，如80的病假来自于公司内20的员工，就这么几个人爱请病假占了80。又如80的精力是读报纸20的版面。80的销售利润来自20的关键客户等等。面试也有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20的时间问问题，然后让候选人用80的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。创一创一 创意创意 创益创益打断谈话很不礼貌地打断谈话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。显得太忙面试的时候你显得比谁都忙，一会儿看表43、，一会儿接电话，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。只挑想听的听这是最严重的一个倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后经理面试时听对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。创一创一 创意创意 创益创益忽略非语言的信号面对面交谈的时候，肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。处理信息不当面试的时候当场就说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息，而整个面试应着重于倾听和做记录。创一创一 创意创意 创44、益创益通通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。1、总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。四、掌握面试的45、速度创一创一 创意创意 创益创益2、运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”创一创一 创意创意 创益创益五、维护候选人自尊如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存46、有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢？（1）面试前就建立良好的关系更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，你还可以问问他：“公司的位置好找吗？你来得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。（2）面试后建立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。（3）整个面试过程中不断称赞他比如你可以点头并微笑着鼓励他，或者说：“47、你今天穿得很精神，你这个领带很特别”。候选人会很高兴。创一创一 创意创意 创益创益（4）巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。（5）心领神会意思是说，要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。创一创一 创意创意 创益创益前面提过48、，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。六、非语言性的暗示创一创一 创意创意 创益创益第九部分专业结构化面试的后续工作创一创一 创意创意 创益创益本部分的四个主要内容本部分的四个主要内容面试结束后的评估评估的误区及避免方法对49、关键职位做心理测评对更关键的职位进行取证创一创一 创意创意 创益创益一、面试结束后的评估一次好的面=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（+测试+取证）也也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试，再加上测试，再加上取证才算完成。评估步骤：再复习一遍这个职务的围度是什么，再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。创一创一 创意创意 创益创益 把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合话？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。将每一个围度上的50、得分加起来得到一个总分，就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人选。创一创一 创意创意 创益创益表12-1面试评价表项次项次评价项目评价项目评评 价价（1）仪表、仪态54 3 2 1（2）谈吐、应对54 3 2 1（3）领悟力54 3 2 1（4）态度、理念54 3 2 1（5）计划能力54 3 2 1（6）沟通能力54 3 2 1（7）团队精神54 3 2 1（8）责任感54 3 2 1（9）组织能力54 3 2 1（10）专业技能54 3 2 1每项得分加起来为总合计分，总分超过65分算及格，85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易，但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能51、会扼杀了某一个候选人，或者提拔一个不合适的候选人，以必须对下面的问题有所关注。创一创一 创意创意 创益创益评估中有很多很多的误区：（1）像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适52、，而不是看谁更像我。二、评估中的误区及避免方法创一创一 创意创意 创益创益（2）晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。创一创一 创意创意 创益创益（3）相比错误比如来了很多候53、选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。创一创一 创意创意 创益创益（4）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中54、间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。创一创一 创意创意 创益创益（5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是55、致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。创一创一 创意创意 创益创益二、对关键职位做心理测评评评估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位，就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位，如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户的销售人员等关键职位，一定要把这些人挑出来做一个心理测评，以使判断的结果更准确一些。（1）反应性测验就是让候选人做选择填空，这种测验有很多。（2）操作性实验也就是让候选人对给定的刺激进行随意发挥，比如给他一支铅笔，让他运用自己的想象在洒了墨水的纸上画一幅图，这没有任何正确答案。然后根据他画的东西来判断他的性格：爱不爱跟人打交道、擅长不擅长处理矛盾等，56、这就叫操作性实验。这个心理测验必须请专家来分析。创一创一 创意创意 创益创益（3）结构化面试结构化面试中是根据当时的情景设计好问题让应试者回答，这只是心理测评的一部分。可以假设一个问题：“飞机掉下去你该怎么办？”看应试者有没有应变能力，有没有自信心、有没有变化能力，逻辑推理、分析能力怎么样等。（4）情景模拟（重点推荐）无领导讨论把候选人分为几个小组，每组给出一个主题让他们自己讨论，一定时间以后拿出一个答案来。创一创一 创意创意 创益创益文件筐测试某位应聘者原来没做过销售，但是他来应聘销售，怎么知道他适不适合做销售呢？拿出几张纸来，上面写的是作为一个销售人员，一天中将遇到的典型的事情，像客户投诉57、老板谈话、财务部催交报表、人事部的销售培训、拜访客户、准备技术资料、联系授权、技术支持、售后服务等各种各样的事情。把这些纸放在文件筐里。然后让被测试人用两小时的时间处理这些文件，让他看哪个轻，哪个重，哪个是最需要做的，每件事情怎么处理把它写下来，两个小时后交卷，看他有没有作为一个销售人员的基本素质。这种方法特别适用于来面试却没有职位经验的人。创一创一 创意创意 创益创益命题演讲“如果我是一个销售人员我将会怎么样”，“如果我是人力资源总监我会怎么做”。这个演讲也可以评价他有没有基本素质。商业游戏商业游戏样式多种多样，可以随机选择。这几种方法都是我们建议给关键性职位采取的测试方法，通过比较，谁更58、有领导素质，谁更擅长逻辑推理，谁做项目做得更快，可以一目了然。事实证明，心理测评没有100的准确，但是一个测评达到70的准确度的话，那它的信度和效度已经非常高了。测评只是为判断做一个参考而已。（可以考虑向北森等专业咨询公司求助）更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益三、对更关键的职位进行取证 如如果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。这里提醒大家，取证要在马上要给人家发录用信之前，打电话跟这个候选人说：“我们现在已经初步考虑聘用你，你是不是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况？”然后候选59、人说：“可以。你去找谁，打这个电话。”在征得候选人的同意以后再打电话去问，这个过程叫取证。忠告忠告有些人力资源经理认识候选人原来公司的领导或人事部的人，就偷偷打电话去打听。这样不叫取证，这叫打听小道消息，如果在国外，这种行为就有可能引起纠纷了。创一创一 创意创意 创益创益取证的主要内容：候选人的工作历史看候选人某个时段是不是真的在该公司工作。了解他过去的职位代表着什么（不能问优点，那个肯定是虚假的，别人要谋生。有没有改进的地方？）这是最关键的一点。比如说一个候选人原来的职务叫总监，但他那个公司就十个人，总监就管一个人，那么总监这个名称就要大大缩水了。你发现另外一个候选人叫什么经理，然后你一取证60、，发现他这个经理下面就管六、七个人。那这个总监和这个经理，与平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因为公司的规模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名称。例如区域经理，你就要问问：“你这北方区指长江以北的区还是海淀区呀？”一定要把这个问题搞清楚。创一创一 创意创意 创益创益了解候选人有没有需要改进的地方问话可以先作一个辅垫：“你看人无完人是不是？只要咱们在这儿工作，或多或少是有一些缺点的，没有人100天生就特别合适做这个职位，那你能不能想一想，某某在你们公司做这个职位的时候有没有一些面要改进的地方？”因为是我们先“事先声明”说人无完人，他要再说没有一点儿缺点，这个取证就是假的。61、所以一般“事先声明”以后，证明人往往就会实话实话了。创一创一 创意创意 创益创益本部分总结本部分总结结构化面试完成后，后续工作还需一段时间，首先是候选人的评估，就是根据围度进行人员的筛选，这其中一定要避免一些误区，然后就要对一些比较重要的职位进行心理测评，以检验候选人是否具备从事该职业的素质。对更关键的职位还要进行取证，对候选人的工作历史、过去的工作状况和工作能力进行进一步的核实。这些后续工作完成，才可以对职位的候选人进行最后的确定。创一创一 创意创意 创益创益十、人力资源考试简介-价值1、从业资格，2、求职保障，3、提高捷径，4、交流平台。创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介一、概要（一62、）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，人力资源管理员，企业人力资源管理师；（三级、二级、一级）创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和63、目前整体的发展水平。创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”10064、分满分，60分及格；创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介（二）考试内容：1、依据标准：国家职业标准：企业人力资源管理师（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表创一创一 创意创意 创益创益v考试内容简介考试内容简介创一创一 创意创意 创益创益v考试内容简介考试内容简介创一创一65、 创意创意 创益创益v考试内容简介考试内容简介更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：创一创一 创意创意 创益创益创一创一 创意创意 创益创益四、复习依据1.国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2.职业道德国家职业资格培训教程中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播66、电视大学出版社出版2007年11月第一版3.企业人力资源管理师基础知识中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4.企业人力资源管理师（三级）中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5.企业人力资源管理师常用法律手册中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”创一创一 创意创意 创益创益考试内容简介全书基本内容框架全书基本内容框架创一创一 创意创意 创益创益时间时间内容内容题型题型题量题量/分数分数方式方式总分总分90分钟分钟8:308:30 10:0010:00职业67、道德职业道德基础理论基础理论个人表现个人表现（单多）（单多）单项选单项选择题择题（88）925通用通用答题卷答题卷2B2B铅笔铅笔橡皮擦橡皮擦6040100分分理论知识理论知识基础知识基础知识单项选择单项选择60160分分多项选择多项选择40140分分120 分钟分钟10:3010:30 12:3012:30专业技能专业技能简答题简答题151530分分通用通用答题卷答题卷0.5毫米黑色毫米黑色签字笔（黑签字笔（黑色中性笔或色中性笔或钢笔）钢笔）3070100分分计算题计算题综合题综合题设计题设计题1816+18+1870分分2009助理人力资源管理师试卷分析创一创一 创意创意 创益创益2006-2009年考试技能题题型与出处分析对比图(略)创一创一 创意创意 创益创益HR考试动向专业化越来越高，实用性越来越高。难度越来越大，价值越来越大。标杆导向化。怎么备考、方法、技巧待续教授特点：更多资料在资料搜索网()海量资料下载创一创一 创意创意 创益创益每天做一件实事；每月做一件新事；每年做一件大事；一生做一件有意义的事情。赠语创一创一 创意创意 创益创益