1、招聘与面试技巧招聘与面试技巧主讲人主讲人 郑君郑君更多资料在资料搜索网()海量资料下载主要内容主要内容第一单元第一单元 招聘工作的规划招聘工作的规划第二单元第二单元 求职简历的筛选求职简历的筛选第三单元第三单元 结构化面试结构化面试第四单元第四单元 行为面试法行为面试法第五单元第五单元 情景面试法情景面试法第六单元第六单元 压力面试法压力面试法第七单元第七单元 人才测评人才测评第八单元第八单元 人才的评估与录用人才的评估与录用更多资料在资料搜索网()海量资料下载第一单元第一单元 招聘工作的规划招聘工作的规划对岗位的认识对岗位的认识临时性岗位临时性岗位 or 长期性岗位？长期性岗位？一般岗位一般2、岗位 or 关键岗位？关键岗位？中基层岗位中基层岗位 or 高层岗位？高层岗位？紧急性岗位紧急性岗位 or 非紧急性岗位？非紧急性岗位？知己知彼，方可百战不殆。知己知彼，方可百战不殆。对人才的认识对人才的认识三个适应三个适应让人才能够适应企业文化让人才能够适应企业文化让人才能够适应岗位需要让人才能够适应岗位需要让人才能够适应团队风格让人才能够适应团队风格忠告：将不适应企业的人才选进企业，如同忠告：将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。对人才的认识：二维模型对人才的认识：二维模型B类类流动性低流动性低可替代性高可替代性高A类类流动性高3、流动性高可替代性高可替代性高C类类流动性低流动性低可替代性低可替代性低D类类流动性高流动性高可替代性低可替代性低流动性流动性可可替替代代性性A类：流动性高可替代性高类：流动性高可替代性高前台接待员、保险业务员、装配工等前台接待员、保险业务员、装配工等B类：流动性低可替代性高类：流动性低可替代性高保洁员、保安、办公室文员等保洁员、保安、办公室文员等C类：流动性低可替代性低类：流动性低可替代性低飞行员、汽车整车设计师等飞行员、汽车整车设计师等D类：流动性高可替代性低类：流动性高可替代性低动画设计师、软件工程师、总厨等动画设计师、软件工程师、总厨等更多资料在资料搜索网()海量资料下载招聘渠道的规划招4、聘渠道的规划招聘渠道招聘渠道优势优势劣势劣势适合适合校园招聘校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失需要完善的人才培育制度；流失率较高率较高储备人才储备人才媒体广告媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周期筛选简历的工作量大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较高较长；招聘广告版面费用较高初中级人才初中级人才网络招聘网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持信息覆5、盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适人简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长才所需时间较长初中级人才初中级人才招招 聘聘 会会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数量信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证和质量难保证初中级人才初中级人才猎头招聘猎头招聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高招聘费用较高热门人才、热门人才、尖端人才尖端人才熟人推荐熟6、人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出众选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才、特别优异的人才专业人才专业人才内部招聘内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控制内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派系不严，易近亲繁殖，形成派系各级人才各级人才不同招聘渠道的选择不同招聘渠道的选择招聘渠道招聘渠道岗位类别岗位类别内部内部提拔提拔网络网络招聘招聘人才人才市场市7、场猎头猎头招聘招聘媒体媒体广告广告校园校园招聘招聘熟人熟人推荐推荐总：总裁、副总、总工程师、总：总裁、副总、总工程师、总会计师等总会计师等132管：主管、经理、主任、课管：主管、经理、主任、课长、部长等长、部长等1234员：档案管理员、普通专员、员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等文员、统计员等4312研：研发工程师、设计师等研：研发工程师、设计师等31412产：生产线操作员、品管员产：生产线操作员、品管员等等12211销：销售经理、销售总监、销：销售经理、销售总监、大区经理等大区经理等321122招聘场地的选择与布置招聘场地的选择与布置招聘场地的要求招聘场地的要求室内安静无噪音，无人员来8、回走动及电话干扰室内安静无噪音，无人员来回走动及电话干扰温度、光线可调节；温度、光线可调节；面积大小合适，让人感到舒服；面积大小合适，让人感到舒服；桌椅及座位可调整桌椅及座位可调整能够提供茶水服务更佳能够提供茶水服务更佳交通便利，方便求职者寻找交通便利，方便求职者寻找招聘场地的选择与布置招聘场地的选择与布置求职者的烦恼求职者的烦恼 我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到工厂下属的生产部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等9、了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，一定要参加还有他的文员拿来一大叠单据让他签字。我们的谈话不时被中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”招聘中的礼节招聘中的礼节尊重人，才能吸引人。尊重人，才能吸引人。招聘失误的原因分析招聘失误的原因分析规划失误规划失误未注意人才的成长速度慢，误将稀缺人才视作一般人才招聘未注意人才的成长速度慢，误将稀缺人才视作一般人才招聘招聘渠道选择不当，未吸引合适的人才前来求职，10、该来的没来招聘渠道选择不当，未吸引合适的人才前来求职，该来的没来面试失误面试失误欠缺识才之能，未能识别劣马与良马欠缺识才之能，未能识别劣马与良马面试官忽视求职动机，将镀金式、临时性求职者聘入面试官忽视求职动机，将镀金式、临时性求职者聘入招聘定位不准，脱离企业实际。比如：企业不适合录用应届生，操招聘定位不准，脱离企业实际。比如：企业不适合录用应届生，操作中招聘应届生导致短期内人员大进大出；作中招聘应届生导致短期内人员大进大出；面试官在薪水、年终奖、内部晋升等方面给予实际做不到的承诺面试官在薪水、年终奖、内部晋升等方面给予实际做不到的承诺决策失误决策失误人岗不匹配，大材小用，入职后短期内离职人岗不11、匹配，大材小用，入职后短期内离职面试官误判，选择了素质差、能力差的人面试官误判，选择了素质差、能力差的人与企业文化或领导风格格格不入，入职后短期内离职与企业文化或领导风格格格不入，入职后短期内离职更多资料在资料搜索网()海量资料下载招聘面试的重点和难点招聘面试的重点和难点招聘招聘重点：人岗吻合重点：人岗吻合难点：人才吸引难点：人才吸引面试面试重点：有效发问重点：有效发问难点：人事决策难点：人事决策第二单元第二单元 求职简历的筛选求职简历的筛选求职简历的筛选求职简历的筛选须重视求职简历中的关键内容须重视求职简历中的关键内容主要业绩：求职者易简写或不写，过多强调工作经历、职责主要业绩：求职者易简写12、或不写，过多强调工作经历、职责管理权限：求职者易强调原来的职位，而忽视管理权限，衔高职管理权限：求职者易强调原来的职位，而忽视管理权限，衔高职低普遍存在，低普遍存在，“总监总监”可能相当于可能相当于“主管主管”求职动机：易被求职者省略，须特别留意：高能低就、跨行业跳求职动机：易被求职者省略，须特别留意：高能低就、跨行业跳槽、两栖式就业（就业槽、两栖式就业（就业-创业创业-就业就业-创业）创业）职业发展：部分求职者对未来定位不准，甚至没有职业规划，猪职业发展：部分求职者对未来定位不准，甚至没有职业规划，猪八戒采西瓜皮八戒采西瓜皮滑到哪里是哪里。如：报考财会考试却找采购滑到哪里是哪里。如：报考财会13、考试却找采购员岗位的求职者。员岗位的求职者。怎样进行简历筛选？怎样进行简历筛选？简历书写：字迹潦草，涂改多，错别字多等，说明求职者粗心；用词简历书写：字迹潦草，涂改多，错别字多等，说明求职者粗心；用词不当，语句不通，标点符号乱用，说明其语言表达能力、逻辑推理能不当，语句不通，标点符号乱用，说明其语言表达能力、逻辑推理能力差。力差。工作连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状工作连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况、在家待业，需详细了解原因及去向。况、在家待业，需详细了解原因及去向。稳定性：如多次出现稳定性：如多次出现1 1年以内频繁跳槽，可视为稳定性差、能14、力不足。年以内频繁跳槽，可视为稳定性差、能力不足。行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，表明求职者缺乏职业规划、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，表明求职者缺乏职业规划、自身定位模糊。自身定位模糊。待遇要求：可判断求职者的求职意向。待遇要求高的离谱，说明求职待遇要求：可判断求职者的求职意向。待遇要求高的离谱，说明求职者有一定投机心理；薪水要求过低，表明其能力不足或不自信。者有一定投机心理；薪水要求过低，表明其能力不足或不自信。离职原因：可判断求职者的价值取向、职业发展方向。离职原因：可判断求职者的价值取向、职业发展方向。采用统一的采用统一的求职申请表求职申请表，由求职者填写，以便快速筛选。15、，由求职者填写，以便快速筛选。发现简历中的疑点发现简历中的疑点工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？工作起止日期是否有间断？间断期间在干什么？所取得专业资格证书及发证机构是否存在？所取得专业资格证书及发证机构是否存在？招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？招聘要求中的多项关键能力是否刻意回避？是否承担了与岗位职责不一致的额外任务？是否承担了与岗位职责不一致的额外任务？简历是否豪华简历是否豪华“包装包装”，团队业绩纳入个人业绩？，团队业绩纳入个人业绩？将上述疑点列为重点，为后面面试提问打基础。将上述疑点列为重点，为后面面试提问打基础。招聘维度的确定招聘维度的确定招聘维度：根据岗位要求，需要考16、核求职者的素招聘维度：根据岗位要求，需要考核求职者的素质。质。不同岗位要求的素质不同。不同岗位要求的素质不同。人才的冰山模型人才的冰山模型知知 识识技技 能能角色定位角色定位性格性格动机动机品质品质价值观价值观显显性性素素质质隐隐性性素素质质人才的隐性与显性素质人才的隐性与显性素质 素素质质说说明明内容内容显显性性素素质质技能技能指一个人能指一个人能够够完成某完成某项项工作或任工作或任务务所具所具备备的能力的能力表达能力、表达能力、组织组织能力、学能力、学习习能力等能力等知知识识指一个人指一个人对对于某特定于某特定领领域的了解域的了解管理知管理知识识、财务财务知知识识、电脑电脑知知识识等等隐隐17、性性素素质质角色定位角色定位指一个人指一个人对职业对职业的的预预期，即一个人想要期，即一个人想要做些什么事情做些什么事情职业经职业经理人、理人、专专家、教家、教师师等等价价值观值观指一个人指一个人对对事物是非、重要性、必要性事物是非、重要性、必要性等的价等的价值值取向取向合作精神、献身精神等合作精神、献身精神等性格性格人在人在态态度和行度和行为为上所表上所表现现出来的心理特出来的心理特征征 现实现实型、探索型、型、探索型、艺术艺术型等型等品品质质指一个人持指一个人持续续而而稳稳定的行定的行为为特性特性正直、正直、诚实诚实、责责任心、果断等任心、果断等动动机机指一个人内在的自然而持指一个人内在的18、自然而持续续的想法和偏的想法和偏好，好，驱动驱动、引、引导导和决定个人行和决定个人行动动人人际际交往需求、交往需求、创创新意新意识识、竞竞争意争意识识等等人才的隐性与显性素质人才的隐性与显性素质如何考察求职的隐性素质？如何考察求职的隐性素质？一家公司的人力资源主管经过筛选，只有四个人进入最后的面试。在面试中，同每一个应聘者只见了20分钟就让应聘者出去了。当应聘者出门的时候，主管会突然说：“哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。”主管每次都说这句话。其中三19、位求职者回答说：“我也想起来了，我做的很不好，挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。”有一位求职者说：“真对不起，我从来没有参加过学术研讨会，我也不会写论文，你可能认错人了。”更多资料在资料搜索网()海量资料下载第三单元第三单元 结构化面试结构化面试面试官常提的问题及爆笑式回答面试官常提的问题及爆笑式回答为什么想进本公为什么想进本公司工作？司工作？我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好且这项工作很适合我，相信自己一定能做好听说这里年轻人多，学习交流的机会也多。如果运气好，能够实听说20、这里年轻人多，学习交流的机会也多。如果运气好，能够实现工作爱情双丰收。现工作爱情双丰收。你自己最大的缺你自己最大的缺点是什么？点是什么？我记忆力不好，多忘事，常常因为工作而忘记了下班时间。我记忆力不好，多忘事，常常因为工作而忘记了下班时间。我看书时方法不对，长时间看书以致于眼睛严重近视。我看书时方法不对，长时间看书以致于眼睛严重近视。你为什么要离开你为什么要离开原来的公司？原来的公司？奶奶那段时间生病，直到病逝，我在家呆了很长时间。奶奶那段时间生病，直到病逝，我在家呆了很长时间。尽管原来的上司很欣赏我，不过我想寻求更大的发展空间，所以尽管原来的上司很欣赏我，不过我想寻求更大的发展空间，所以离职21、了。离职了。你希望的待遇为你希望的待遇为多少？多少？相信贵公司有规范的薪酬制度，按公司制度确定吧相信贵公司有规范的薪酬制度，按公司制度确定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。我希望不低于我上一份工作的待遇。非结构化面试的缺陷非结构化面试的缺陷问题问题回答回答1.我们公司的这个职位需要带领30人的队伍，你认为你带团队怎么样？2.这个职位需要到处交流、沟通，你认为自己的团队精神好不好？3.我们公司这个岗位压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？1.我管人管得不错的，以前带过60人的团队2.我的团队精神非常好。3.我很喜欢出差，以前经常出差。非结构化面试的缺陷非结构化面试的缺陷1.22、封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。2.提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。3.问题未经专业设计，提问随意性强4.答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才结构化面试的应用结构化面试的应用结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价方法和评价标准，对每位求职者进行评价。方法和评价标准，对每位求职者进行评价。结构化面试的优势结构化面试的优势内容确定、形式固定、便于面试官操作；内容确定、形式固定、便于面试官操作；面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；面23、试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。结构化面试的不足结构化面试的不足耗费较多的时间组织和设计；耗费较多的时间组织和设计；须相同的时间参加统一面试，难以集中；须相同的时间参加统一面试，难以集中；需要投入较多的面试人员和较大的场地；需要投入较多的面试人员和较大的场地；内容、形式呆板，过于程序化，不便根据人才的优缺点灵活面试。内容、形式呆板，过于程序化，不便根据人才的优缺点灵活面试。为弥补结构化面试的不足，半结构化面试实际应用更普遍。为弥补结构化面试的不足，半结构化面试实际应用更普遍。结构化面试的24、要求结构化面试的要求1.1.面试问题结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技面试问题结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技能、工作业绩、求职动机等各方面。能、工作业绩、求职动机等各方面。2.2.招聘维度结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权重，并招聘维度结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权重，并给出答题要点，便于面试官参考评分。给出答题要点，便于面试官参考评分。3.3.评分标准结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素评分标准结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素质要求量化评分指标。如：表达能力，区分为很好（质要求量化评分指标。如：表达能25、力，区分为很好（5 5分）、较好分）、较好（4 4分）、一般（分）、一般（3 3分）、较差（分）、较差（2 2分）、很差（分）、很差（0-10-1分）。分）。4.4.面试考官结构化：根据岗位需要，设置面试考官结构化：根据岗位需要，设置5-75-7名面试官（含主考官名面试官（含主考官1 1人，人，以奇数为佳），要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。以奇数为佳），要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。条件允许时，请聘请部分外部机构的面试官参与。条件允许时，请聘请部分外部机构的面试官参与。5.5.面试程序结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制，如每人面试程序结构化：为每一位求职者设置相26、同的时间限制，如每人20-3020-30分钟，每道问题也限制时间，超过限制时间必须进入下一题，分钟，每道问题也限制时间，超过限制时间必须进入下一题，避免和求职者在个别问题上纠缠。避免和求职者在个别问题上纠缠。结构化面试的设计结构化面试的设计A公司属于业内小有名气的通信企业，为满公司属于业内小有名气的通信企业，为满足企业未来对人才的需求，公司决定今年足企业未来对人才的需求，公司决定今年在国内高校招聘在国内高校招聘80名培训生，为企业在设名培训生，为企业在设计、生产、营销、服务等领域储备人才。计、生产、营销、服务等领域储备人才。公司选择内地某高校进行校园招聘。根据公司选择内地某高校进行校园招聘。根27、据校方提供的数据，预计将有超过校方提供的数据，预计将有超过700名应届名应届生前来求职。生前来求职。作为该公司的招聘主管，你如何组织结构作为该公司的招聘主管，你如何组织结构化面试？请整理一份招聘与面试计划。化面试？请整理一份招聘与面试计划。结构化面试的标准化评分结构化面试的标准化评分测评测评要素要素逻辑逻辑思思维维能能 力力语语言表达言表达能力能力组织协调组织协调能能 力力业务业务能力能力实实践践经验经验应变应变能力能力自我自我认认知能力知能力计计划决策划决策能能 力力求真务实求真务实创新能力创新能力 权权重重1515151510101010观观察察要点要点逻辑严谨条理清楚判断准确具有较强的分28、析和综合能力语言运用准确、流畅、表达生动，富有说服力工作主动、方向性强敢于面对困难，人际沟通能力强业务熟悉专业扎实经验丰富思考问题立足实际针对性强思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到自我评价客观，符合实际能够统筹规划，善于分析比较各方面经验作出决定客观、实事求是，有较强的进取心 评评分分标标准准优优13-1513-1513-1513-159-109-109-109-10良良10-1210-1210-1210-127-87-87-87-8中中6-96-96-96-94-64-64-64-6差差0-50-50-50-50-30-30-30-3面试中的面试中的“望望”“闻闻”“问问”“切切”望：望长29、相，知习性，形象仪表，个人望：望长相，知习性，形象仪表，个人生活细节生活细节闻：听声音，音量大小，确定表达能力，闻：听声音，音量大小，确定表达能力，说话的可信度等说话的可信度等问：提问题，确定思维反应能力，工作问：提问题，确定思维反应能力，工作经验，优点与缺点，自信心经验，优点与缺点，自信心切：慎判断，回顾整个面试过程，作综切：慎判断，回顾整个面试过程，作综合评估，对照岗位要求进行选择。合评估，对照岗位要求进行选择。第四单元第四单元 行为面试法行为面试法有效的提问是成功面试的关键有效的提问是成功面试的关键原则：原则：关注什么你就问什么；关注什么你就问什么；问什么你就得到什么。问什么你就得到什么30、。漏斗式提问法漏斗式提问法爱岗敬业、合作意识强、爱岗敬业、合作意识强、知识渊博、经验丰富、知识渊博、经验丰富、合作意识强、知识合作意识强、知识渊博、经验丰富渊博、经验丰富知识渊博知识渊博经验丰富经验丰富经验经验丰富丰富漏斗式提问法的特点漏斗式提问法的特点1.逐步排除非关键要素，面试官“剥洋葱”式的提问，可获取更详细情况；2.封闭式与开放式问题相结合，抓住关键要点，把握问题的深度而非广度，避免“查户口”式的发问。关注焦点关注焦点简历内容简历内容人才人才素质素质面试的提问方法面试的提问方法问题类型问题类型示例示例提问目的提问目的封闭式问题封闭式问题你是学经济管理专业的是吗？要求求职者简单回答，用Y31、es或No即可。控制谈话内容和时间。开放式问题开放式问题你为什么认为自己适合做销售工作呢？鼓励面试人自由发挥，介绍更多细节引导式问题引导式问题对于手机行业的发展趋势，你有什么看法呢？主要用于启发求职者思考，更愿意讲行为式问题行为式问题你是如何让部属乐意接受更多任务的呢？请你举例说明测试求职者在面对具体问题采取的行为应变式问题应变式问题一位穷酒鬼拿着大瓶买一两酒，老板娘只有一把7两和11两的酒勺，且均没有刻度，如何准确地卖出一两酒？测试求职者智力、思维反应能力动机式问题动机式问题我们公司的规模和名气不如你前一家企业大，薪资福利也不如它高，你为什么选择我们公司呢？了解求职者求职动机、职业发展方向情32、境式问题情境式问题春节前夕，假如供应商打来电话，请你前去酒店吃年饭，并暗示将赠送过节礼物，你会如何处理呢？考察求职者的应变、解决问题能力和思维能力压力式问题压力式问题在这个职位上，你的前任学历比你高，工作也很出色，你有信心超越他吗？考察求职者在压力下的心理承受能力、反应能力，在压力下的真面目行为面试的目的行为面试的目的减少了主考官对应聘者的偏见；减少了主考官对应聘者的偏见；能够揭示应能够揭示应聘聘者的专业知识和技能以及其他方面的才干者的专业知识和技能以及其他方面的才干，而这些又恰恰是胜任其工作的必备要求；而这些又恰恰是胜任其工作的必备要求；分析应聘者过去经历中所表现的行为，预测和判断其未来分析33、应聘者过去经历中所表现的行为，预测和判断其未来的发展；的发展；通过其对平日里发生的一些特殊情况的处理方式来评估其通过其对平日里发生的一些特殊情况的处理方式来评估其知知识识、反应和反应和吸收培吸收培训训的的能力；能力；增增强对求职者评估强对求职者评估的的可靠性和一致性。可靠性和一致性。行为面试的适用范围行为面试的适用范围行为面试法：通过求职者描述其过去某个工作或者生活经行为面试法：通过求职者描述其过去某个工作或者生活经历的来了解其素质。历的来了解其素质。基本假设：过去的行为可以预测这个人将来的行为。基本假设：过去的行为可以预测这个人将来的行为。适用对象：各类职位。适用对象：各类职位。特特 点：多34、问过去（曾经的经历和行为），少问未来点：多问过去（曾经的经历和行为），少问未来（计划和预测的行为）（计划和预测的行为）行为面试问题的结构行为面试问题的结构问题问题行为或行动发生的背景行为或行动发生的背景出现问题的原因出现问题的原因行动行动/举止举止采取了一些什么样的行动？采取了一些什么样的行动？结果结果/成果成果行动的成效或结果行动的成效或结果行为面试提问实例行为面试提问实例1.1.这件事情发生在什么时候？这件事情发生在什么时候？2.2.你当时是怎样考虑的这件事的？你当时是怎样考虑的这件事的？3.3.后来你采取了什么措施来解决这个问题？后来你采取了什么措施来解决这个问题？4.4.你为什么决定这35、么做？你为什么决定这么做？5.5.描述你在工作时出现的描述你在工作时出现的某某次次重重大冲突大冲突，你当时你当时是是怎样处怎样处理理的的？6.6.举个例子举个例子，当你带领的团队非常疲劳并且厌倦工作时当你带领的团队非常疲劳并且厌倦工作时，你你是是如何如何处处理理的？的？7.7.请告诉我，你什么时候曾做了错误的重要决定？请告诉我，你什么时候曾做了错误的重要决定？如何运用行为面试法面试客服专员？如何运用行为面试法面试客服专员？要求要求行业：电子行业：电子时间：时间：15分钟分钟面试官准备面试题纲，至少包含三个以上行为面试官准备面试题纲，至少包含三个以上行为面试问题，一个有关薪水的问题。面试问题，一36、个有关薪水的问题。对求职者进行点评。对求职者进行点评。第五单元第五单元 情景面试法情景面试法更多资料在资料搜索网()海量资料下载情景面试的目的情景面试的目的寻找具备对在本公司内会发生的境况和行为的人员；寻找具备对在本公司内会发生的境况和行为的人员；从面试者身上获得准确和特定行动和行为从面试者身上获得准确和特定行动和行为,避免避免“拖泥带拖泥带水水”的答复；的答复；强调和针对关键事件和问题强调和针对关键事件和问题,省略了极小的细节。省略了极小的细节。情景面试的适用范围情景面试的适用范围情景面试法（情景模拟面试法）：给定一个情景，测试求情景面试法（情景模拟面试法）：给定一个情景，测试求职者在特定的37、情景中是如何反应的。职者在特定的情景中是如何反应的。情景面试的特点情景面试的特点针对性强，结合岗位来设计问题针对性强，结合岗位来设计问题目的直接，迫使求职者主动表现目的直接，迫使求职者主动表现 可信度高，模拟测试接近实际可信度高，模拟测试接近实际机动灵活，许多情景问题无标准答案机动灵活，许多情景问题无标准答案适用对象：各类岗位，特别适用于需要在紧急、复杂情况适用对象：各类岗位，特别适用于需要在紧急、复杂情况下做决定的管理、技术、销售人员。下做决定的管理、技术、销售人员。情景面试提问的结构情景面试提问的结构情景情景/困困难难考察按特定背景佯考察按特定背景佯装装出出来来的情境下的行的情境下的行为为38、困困难难行行动动/行为行为采取了一些采取了一些什么样什么样的行的行为为结果结果/效效果果能证明求职者能力能证明求职者能力和和行为行为的的显显示示情景面试采用的提问类型情景面试采用的提问类型1.针对上述情况，如果您是该部门经理，您会如何处理针对上述情况，如果您是该部门经理，您会如何处理呢？呢？2.请结合这个例子，谈谈您的具体作法，并说明原因。请结合这个例子，谈谈您的具体作法，并说明原因。3.如果这个案例中，如果这位主管不这么做，会出现什如果这个案例中，如果这位主管不这么做，会出现什么结果呢？么结果呢？4.请您谈一谈自己的看法，这件事情有哪些解决方法？请您谈一谈自己的看法，这件事情有哪些解决方法？39、并请您谈一谈每一种方法的利弊。并请您谈一谈每一种方法的利弊。情景面试情景面试案例案例情景面试提问的关键领域情景面试提问的关键领域口头交际口头交际 谈判技巧谈判技巧 主动性主动性团队精神团队精神 品质品质導向導向积极性积极性领导力领导力表达表达能能力力适应能力组织力客户焦点建立人际关系 结果导向 知识/技术灵活性预测应聘者将来的行为预测应聘者将来的行为，包括但，包括但不限于：不限于：情景面试法的应用比较情景面试法的应用比较方法方法做法做法目的目的适用对象适用对象公文处理公文处理求职者根据自己的经验、知求职者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格，对识、能力、性格、风格，对主考官提供的多份文件提出40、主考官提供的多份文件提出处理意见处理意见测试求职者的工作主动性、独测试求职者的工作主动性、独立性、组织规划能力、合作精立性、组织规划能力、合作精神、控制力、分析能力、判断神、控制力、分析能力、判断力、决策力等力、决策力等管理人员管理人员模拟谈话模拟谈话安排求职者扮演某职位，与安排求职者扮演某职位，与其他人士进行电话谈话、接其他人士进行电话谈话、接待来访员工待来访员工测试求职者的规划能力、组织测试求职者的规划能力、组织力、领导力、推销能力、倾听力、领导力、推销能力、倾听技巧、口头交际能力、说服力、技巧、口头交际能力、说服力、分析力、控制力分析力、控制力管理人员管理人员销售人员销售人员无领导小无领41、导小组讨论组讨论由一由一组求求职者者组成一个成一个临时小小组，不指定，不指定负责人，人，讨论给定的定的问题，并做出决策，并做出决策观察求职者的权力欲、主动性、观察求职者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析表达力、自信、说服力、分析力、抗压能力等，力、抗压能力等，看看谁会从中会从中脱脱颖而出。而出。各类人员各类人员角色扮演角色扮演安排求职者扮演一个特定的安排求职者扮演一个特定的角色角色测评求职者心理素质、潜在能测评求职者心理素质、潜在能力等力等各类人员各类人员即席发言即席发言给应试者一个题目，让其稍给应试者一个题目，让其稍做准备后即席发言做准备后即席发言测评求职者的理解能力、反应测评求职42、者的理解能力、反应能力、语言表达能力、言谈举能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等止、风度气质和思维方式等各类人员各类人员情景面试问题的设计情景面试问题的设计人员类型人员类型情景面试题情景面试题采采购购人人员员临临近春近春节节了，公司一家供了，公司一家供应应商忽然来商忽然来电话请电话请你吃你吃饭饭，对对方在方在电话电话里里说说，准，准备顺备顺便送点便送点节节日礼品。你会如何日礼品。你会如何处处理？理？财财会人会人员员最近，你的上司最近，你的上司让让你将不符合你将不符合财务财务制度的一笔制度的一笔帐帐“处处理一下理一下”，给给予予报销报销，数，数额额并不大，但你并不大，但你认为违认为43、违背了自己的价背了自己的价值观值观。你你该该怎么怎么办办？管理人管理人员员你在本企你在本企业业工作三年了，与同事关系相工作三年了，与同事关系相处处融洽。假如有一天，融洽。假如有一天，上上级级将你提拔将你提拔为为部部门门主管。你主管。你发现发现周周围围的同事似乎以异的同事似乎以异样样的的表情表情对对待你，和你拉开了距离。待你，和你拉开了距离。请问请问：1.你打算什么你打算什么时时候开第一次部候开第一次部门门会会议议？会？会议讲议讲什么主什么主题题？2.有人有人对对你阴奉阳你阴奉阳违违，冷嘲，冷嘲热讽热讽，你，你该该怎么怎么办办？第六单元第六单元 压力面试法压力面试法压力面试的适用范围压力面试的适44、用范围压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，观察求职者在面对压力时的承受能力和应变能力观察求职者在面对压力时的承受能力和应变能力。压力面试的特点压力面试的特点挑战性极强，主考官占主动挑战性极强，主考官占主动测试求职者在压力下的表现和真面目测试求职者在压力下的表现和真面目适用对象：需要经适用对象：需要经常常面对压力或在突发情况下工作的人员，面对压力或在突发情况下工作的人员，如管理人员、销售人员等。如管理人员、销售人员等。压力面试中的提问类型压力面试中的提问类型1.1.对你应聘的岗位，你认为自己的哪项技能是最薄弱的？最需要加强对你应45、聘的岗位，你认为自己的哪项技能是最薄弱的？最需要加强的？的？2.2.你认为在工作中曾遇到过的最困难的工作是什么？你认为在工作中曾遇到过的最困难的工作是什么？3.3.有许多应聘者的学历比你高有许多应聘者的学历比你高，为什么我们要雇用你呢为什么我们要雇用你呢?4.4.你已经失业你已经失业3 3个多月了个多月了，我们怀疑你的能力我们怀疑你的能力要不然要不然，你应该被其你应该被其它公司雇用了。请你介绍一下原因？它公司雇用了。请你介绍一下原因？5.5.你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪些回答是不符合我们你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？用人需求的吗？6.6.你46、认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么你认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？肯定？7.7.你能谈谈你一些失败的职业经历吗？在这些经历中，你吸取了哪些你能谈谈你一些失败的职业经历吗？在这些经历中，你吸取了哪些教训？教训？8.8.从工作经历看，你的性格比较抑郁悲观，不太适合这份工作。你认从工作经历看，你的性格比较抑郁悲观，不太适合这份工作。你认为呢？为呢？9.9.你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。你认为呢？话语中也透露着不自信。你认为呢？10.10.你47、给自己本次面试打多少分？你给自己本次面试打多少分？更多资料在资料搜索网()海量资料下载压力面试步骤准备压力面试步骤准备准备问题准备问题确定时机确定时机提出问题提出问题查看反应查看反应评估隐性能力评估隐性能力压力下非语言表达的含义压力下非语言表达的含义非言非言语语信息信息典型含典型含义义非言非言语语信息信息典型含典型含义义目光接触友好/真诚/自信/果断眯眼睛不同意/反感/生气不做目光接触冷淡/紧张/害怕/说谎/缺乏安全感鼻孔张大生气/受挫摇 头不赞同/不相信/震惊手发抖紧张/焦虑/恐惧打哈欠厌 倦身体前倾感兴趣/注意搔 头迷惑不解/不相信懒散地坐在椅子上厌倦/放松微 笑满意/理解/鼓励坐在椅子边48、缘上焦虑/紧张咬嘴唇紧张/害怕/焦虑摇椅子厌倦/自以为是/紧张踮 脚紧张/不耐烦/自负驼背坐着缺乏安全感/消极胸前交叉双臂生气/不同意/防卫/进攻坐的笔直自信/果断抬一下眉毛怀疑、吃惊压力面试的评估压力面试的评估逆境商数逆境商数压力下的心理变化压力下的心理变化压力下的情绪变化压力下的情绪变化压力下的表达能力压力下的表达能力压力下的人际关系压力下的人际关系压力下的工作效率压力下的工作效率 角色扮演角色扮演如何运用压力面试法面试销售经理？如何运用压力面试法面试销售经理？不同面试方法提问对照表不同面试方法提问对照表传统传统面面试试行行为为面面试试情景面情景面试试压压力面力面试试你是怎样给下属分派任务49、的？请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明假如你有担任了一个销售部门主管，下属有五位老员工和三位新员工，你会如何分配他们的任务？并说明你的理由我认为你在给下属分配任务的时候犯了一个很大的错误，你知道错在哪儿吗？你的前任主管是一个严厉的人还是随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例说明假设你遇到一个严厉且脾气非常坏的上司，而你不小心做错了事，你会如何处理？你这样评价自己的前任上司，似乎说明你和他的关系处理并不好，是吗？你的团队沟通能力如何？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。如果你的某位下属不善沟通，而你又经常出差外地，你如何确保自己掌握下属的工作状态？通过你刚才的50、介绍，我们认为你的团队沟通能力最多只能给一个及格分。你认为呢？今后你会继续在这个领域工作还是考虑做其它的事情？你个人的职业发展规划是怎样的？倘若你原来的上司开办了一家与本公司业务相同的企业，郑重邀请你加盟并承诺给予你比本公司更好的薪资福利，你会如何处理？请说明你的理由很难让我相信你遇到更好的机会时，还会在这个领域继续工作。你不这么认为吗？不同面试方法的优缺点比较不同面试方法的优缺点比较方法方法优点优点缺点缺点适用对象适用对象结构面试结构面试内容形式固定、易于操作经过设计，可信度高公平竞争、统一、省时要点突出，紧凑、高效时间难协调试，投入较多的面试人员呆板，不灵活各类职位行为面试行为面试提问针对51、性强面试设计简单、易操作问题不一定具操作性求职者的描述可能不真实各类职位情景面试情景面试结合岗位设计，针对性强目的直接可信度高，接近实际机动灵活设计问题难度大、耗时情景面试比较费时间需要特定的环境布置和道具、人员支持各类职位压力面试压力面试探测不易觉察的抗力能力、脾气，迫使其露出真实面孔可能令求职者反感、发怒本面试方法适用范围小承受较大工作压力者第七单元第七单元 人才测评人才测评常见的测评方法介绍常见的测评方法介绍智力测评智力测评能力测评能力测评职业倾向测评职业倾向测评人格测评人格测评兴趣测评兴趣测评心理测评心理测评不同测评方法的比较不同测评方法的比较北森人才测评系统北森人才测评系统招聘选拔系52、统招聘选拔系统能力测评系统能力测评系统综合素质测评系统综合素质测评系统中科测评系统中科测评系统校园招聘测评校园招聘测评 社会招聘测评系统社会招聘测评系统 个人职业发展测评个人职业发展测评企业内部晋升发展测评企业内部晋升发展测评后备干部选拔及发展测评后备干部选拔及发展测评上海中智人才测评上海中智人才测评校园招聘测评工具校园招聘测评工具社会招聘与选拔测评社会招聘与选拔测评领导力评估与发展测评领导力评估与发展测评员工职业生涯规划员工职业生涯规划团队建设与优化团队建设与优化更多资料在资料搜索网()海量资料下载心理测评工具的应用技巧心理测评工具的应用技巧 测评结果与被测者的态度有关联。测评结果与被测者的53、态度有关联。同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。同一人在不同时段测出的结果将有较大区别。国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。国内的测评系统起步较晚，并不十分成熟。申请试用，根据试用结果再决定是否购买。申请试用，根据试用结果再决定是否购买。看测评，不唯测评。看测评，不唯测评。第八单元第八单元 人才的评估与录用人才的评估与录用彼得彼得德鲁克的名言德鲁克的名言 没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/31/3，即在多数，即在多数情况下，情况下，1/31/3的决策是正确54、的，的决策是正确的，1/31/3的决策有一定效果，的决策有一定效果，1/31/3的决策彻底失败。的决策彻底失败。如何做可靠的面试评估如何做可靠的面试评估 面试评估表应该包括：面试评估表应该包括：应聘者的姓名、应聘来源和面试地点应聘者的姓名、应聘来源和面试地点面试考核的重点内容与考核要素面试考核的重点内容与考核要素面试评价的标准与等级面试评价的标准与等级评语栏评语栏考核人签字和日期栏考核人签字和日期栏如何填写面试意见？如何填写面试意见？评语一：综合素质较好。评语一：综合素质较好。评语二：声音大，适合做市场。评语二：声音大，适合做市场。评语三：此求职者喜爱电路设计，使自己的小组获得评语三：此求职者55、喜爱电路设计，使自己的小组获得校竞赛二等奖。肯钻研，爱做技术，聪明好学，建议校竞赛二等奖。肯钻研，爱做技术，聪明好学，建议录用为研发部技术员。录用为研发部技术员。面试评估中的误区面试评估中的误区近因效应：根据求职者的第一印象来下结论是否录用。近因效应：根据求职者的第一印象来下结论是否录用。第一印可能为主考官带来好感，也可能带来成见，缺乏第一印可能为主考官带来好感，也可能带来成见，缺乏客观判断。客观判断。晕轮效应：面试官以求职者某一缺陷错误或者是某一优晕轮效应：面试官以求职者某一缺陷错误或者是某一优点对求职者作出全面判断，缺乏系统分析和辩证观察。点对求职者作出全面判断，缺乏系统分析和辩证观察。投56、射心理：面试官往往以自己的经验做法、性格、行为投射心理：面试官往往以自己的经验做法、性格、行为作为面试衡量标杆，这只能给企业带来趋同结果。作为面试衡量标杆，这只能给企业带来趋同结果。防御心理：面试官坚守自己的可能不正确的观念而否定防御心理：面试官坚守自己的可能不正确的观念而否定求职者的观念甚至不录用的行为。求职者的观念甚至不录用的行为。人才录用决策人才录用决策录用原则：两利相权取其重录用原则：两利相权取其重忠告：我们要找的是贤人，不是圣人。忠告：我们要找的是贤人，不是圣人。招聘成本与招聘效率的评价招聘成本与招聘效率的评价 直接成本直接成本招聘广告费招聘广告费招聘会摊位费招聘会摊位费招聘代理、职57、业介绍机构收费招聘代理、职业介绍机构收费员工推荐人才奖励金员工推荐人才奖励金专职招聘人员的工资、福利专职招聘人员的工资、福利招聘人员交通费招聘人员交通费间接成本间接成本面试人员的时间成本面试人员的时间成本准备招聘付出的其它成本准备招聘付出的其它成本如何评价招聘效果？如何评价招聘效果？招聘成本与招聘效果的评价招聘成本与招聘效果的评价 如何评价招聘效果？如何评价招聘效果？招聘效率：月份招聘计划达成率、招聘效率：月份招聘计划达成率、岗位到职岗位到职所需的平均天数、新员工到岗及时率所需的平均天数、新员工到岗及时率招聘质量招聘质量：用人部门的满意度：用人部门的满意度招聘成本：到岗人数招聘成本：到岗人数/58、招聘总成本招聘总成本能力与岗位的匹配度能力与岗位的匹配度 岗位要求岗位要求100分，员工能力分，员工能力100分分岗位要求岗位要求100分，员工能力分，员工能力120分分岗位要求岗位要求100分，员工能力分，员工能力80分分岗位要求岗位要求100分，员工能力分，员工能力60分分松下电器：使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。人才的职业锚人才的职业锚 类型类型特点特点喜爱岗位喜爱岗位技技术型型追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。工程师管理型管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分。管理人员独立型独立型希望随心所欲安排自己的工作方式、工59、作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境学者、会计师稳定型定型追求工作中的安全与稳定感。保安、保洁员创造型造型希望创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。老板服服务型型追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新产品消除疾病。销售人员慈善家挑挑战型型喜欢解决似乎无法解决的问题，克服困难障碍，喜欢新奇、变化和挑战困难，厌烦容易、简单重复的工作。探险者生活型生活型喜欢允许他们平衡并结合个人、家庭的需要和职业的需要的工作环境，希望将生活的各个方面融合为一个整体。化妆师摄影师什么样的求职者不能录用？什么样的求职者不能录用？道德水60、平低下者：故意泄露企业秘密，有违社会风气者，道德水平低下者：故意泄露企业秘密，有违社会风气者，有违背良知的行为者；有违背良知的行为者；好斗者：喜爱以拳头代替沟通，以武力解决矛盾者；拉帮好斗者：喜爱以拳头代替沟通，以武力解决矛盾者；拉帮结派者结派者陷案者：身陷案件之中，尚未结案者；陷案者：身陷案件之中，尚未结案者；志不同道不合者：有业绩、有能力，但不认同企业文化，志不同道不合者：有业绩、有能力，但不认同企业文化，与企业价值观不同的人。与企业价值观不同的人。诸葛亮识人七法诸葛亮识人七法问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。摘自诸葛亮知人 更多资料在资料搜索网()海量资料下载