1、人选招聘那些事儿用育留选01目录CONTENT正确认知面试面试原则及礼仪0203面试技巧Part 1正确认知招聘正确认识招聘-招聘中的尴尬为什么广告发出去了，没有人来应聘？为什么千挑万选的人才，却拒绝入职？为什么员工入职没几天又走了？为什么当有几种选择的时候，求职者总选择其他公司？招聘渠道狭窄？合适的人才难寻？人员稳定性段时间内难以判断？薪酬福利环境如何满足应聘者对工作的期待？为什么招来的人入职后的表现反差很大？面试得到的信息与日后再工作中的表现不一致？团队意识比较缺乏？工作拖拉，屡教不改？应对能力弱？核心价值观怎么考察？如何统一？正确认识招聘-面试的目的评估能力评估能力业务知识、专业技能、管2、理技能等挖掘动力挖掘动力价格取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求等判断人格判断人格自我概念、情绪控制、行为风格目的目的传播雇主品牌传播雇主品牌候选人有可能是你的潜在客户正确认知招聘-内芯区别在水面下社会角色社会角色自我认知自我认知个性、特质个性、特质内驱力、动机内驱力、动机知识知识技能技能外显的内隐的可见的深藏的张先生张先生硕士毕业3年该行业工作经验行业资格认证硕士毕业3年该行业工作经验行业资格认证我要善用他人教练、导师团队完成目标个人获得成功喜欢受爱戴我要出人头地专家、解决困难者不做简单的事不做平凡人克服困难来证明自己管理者管理者会不会做能不能做想不想做愿不愿做爱不爱做专家专家王先生王先生“先3、人后事”没有合适的人，再好的战略也无法落地执行自己用了30年的时间才把人才识别率从50%提高到80%通用电气CEO杰克韦尔奇说：正确认知招聘-人才测评工具各有千秋公文筐角色扮演案例分析管理游戏/沙盘游戏口头事实搜寻由一组测试人员对高级管理人员进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评性格测试能力测试职业倾向测试Part 2面试原则及礼仪选才是人力资源部的事偏向“硬件”忽视“软件”寻找“超人”面试变成聊天 唠与工作无关的家常以貌取人疏于准备 仓促上阵角色错位 面试官的个人发展史不能以平等的态度对待求职者 高姿态 摆架子近因效应 像我偏见晕轮效应 光环效应朋友推荐的，肯定靠谱草草决定4、 轻易承诺 面试原则及礼仪-面试误区你有么？让求职者等太久面试中频繁出入接电话不给求职者提问的机会当场教育候选人仓促招聘面试原则及礼仪-小心触碰雷区录用未满16周岁的人员录用原单位未离职人员招聘条件带有歧视性录用条件违反法定权利过多探听个人隐私录用已知其品质差的人员权威目光接触情绪温暖表达清晰动作明显宜人平等意识积极预期表情真实情绪互动公正流程规范行为规范标准问题逐项评分专业引导方向聚焦话题价值发掘绩效预测面试原则及礼仪-面试官的原则面试原则及礼仪-面试官的职业礼仪身体语言开场白坐姿服饰目光场所送离着正装面容整洁无过多饰品起立迎接伸手示意入座暖场问候端正不要频繁颤动手脚上身略前倾不要东张西望专5、注但不盯视公开场所进行封闭式房间内不可锁门感谢语起立告别目光送离避免过多小动作不要玩弄小物件面试原则及礼仪-营造舒服的面试场所面试体验管理：六根-眼耳鼻舌身意物理环境整洁，感受环境宜人，人际环境温馨u等候休息区；饮用水、茶点、水果、纸巾、报纸/杂志u在宾馆面试，租用小会议室，尽量避免在有床的卧室u易拉宝/职位要求海报u专门的接待人员u面试官与候选人座位距离在1.5-2米之间u在候选人背后的墙上挂一个钟，面试官不要总看手机u面试不简单是一次面谈，更是向对方展示企业形象，吸引人才加入的机会面试原则及礼仪-面试官标准化面试礼仪示范1.准备：准备好微笑，椅子坐一半，身体 微微前倾，背伸直，双方放在桌上6、。2.示意：候选人入场的第一时间注视候选人，四目相对，点头示意，头点一下，放大笑容。3.握手：候选人走到椅子后面两米时，站起来与候选人握手，握手要有力，眼带微笑，注视对方的眼睛。4.第一句：*先生/女士/同学，感谢您来参加面试，我叫*，是集团的hr，我主持今天的面试。5.第二句：这位是我的同事*，是今天的主面试官（被介绍人起立与候选人握手，或者点头、微笑：您好）。6.第三句：这个岗位总共会有*轮面试安排，我们会在*时间内完成。这是我的名片，有关这次面试的问题，事后您随时可以发邮件给我。7.相关：您在哪里看到我们的招聘广告的？8.问候：路上还顺利吧？（不好意思让您久等了）9.提示：接下来我们要开7、始整体进入主题了，您准备好了么？10.关心：别紧张，请放松一点哦（放大笑容）11.12.提醒：正式提问到这里就结束了，您有问题要问我吗？13.预告：我们会在*时间内会把面试结果以*形式通知您。14.致谢：起立，握手/微笑：感谢您来参加面试，请慢走。15.结束：目送候选人出门，如有面试助理，则由其送到电梯。面试原则及礼仪-面试官标准化面试礼仪示范Part 3面试技巧面试技巧-掌握面试关键点看听察面试五个关键点问记看服饰（整洁度、色彩、类型、首饰），看个性特质看服饰（整洁度、色彩、类型、首饰），看个性特质看仪容仪表（妆容、面色、卫生），看日常工作习惯、精神面貌看仪容仪表（妆容、面色、卫生），看日常8、工作习惯、精神面貌看动作（晃头晃脑、点头、擦汗、抓耳挠腮、抖腿），看面试诚意看动作（晃头晃脑、点头、擦汗、抓耳挠腮、抖腿），看面试诚意看听表达、听逻辑、听语音语调，判断语言表达及沟通能力听语气，判断沟通方式和沟通态度听内容，识别“事实”与“谎言”听察非语言信息（身体语言、坐姿），观察面试者面试心态、面试诚意察表情，观察情绪变化（距离感、自信度）察细节，观察基本素质，个人修养察非语言信息-辅助面试官全面评估应聘者表情类典型含义动作类典型含义坐姿类典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断摇头不赞同、不相信、震惊身体前倾感兴趣、注意不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感、不自信打哈欠厌倦、紧张9、懒散地坐在椅子上厌倦、放松微笑满意、理解、鼓励踮脚紧张、不耐烦、自负坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的眯眼睛不同意、反感、生气双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫摇椅子厌倦、自以为是、紧张鼻孔张大生气、受挫抬一下眉毛怀疑、吃惊驼背坐着缺乏安全感、消极问候与寒暄阶段-你“嗅”到了什么信息？提问：“路上还顺利吗？”回答：A：很严肃地说：“路上实在太堵了！”B：无所谓的笑笑，不说话。C：客气的笑笑：“还好，高峰期的时候是有些堵。”D：点点头，“嗯”了一声。E：一边坐下来，一边整理衣服并掏出纸巾擦汗。F：正好解释一下迟到的原因。G：诚恳地说：“真对不起，我真是没想到这么堵。”我要找的人，长什么样我要找的人10、，长什么样？进行岗位分析，确定核心胜任进行岗位分析，确定核心胜任力，完成人才画像力，完成人才画像？面试技巧-确定岗位胜任力什么是胜任力？什么是胜任力？胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。效的个体特征的综合表现。面试技巧-人才画像（关键能力画像）11、5年+经验本科学历外向性格上进积极激情客户开拓服务意识强成就导向系统思考主动学习自我总结项目管理能力某客户经理岗位人才画像某客户经理岗位人才画像图，可以以岗位说明书及关键事件的工作分析结果为依据图，可以以岗位说明书及关键事件的工作分析结果为依据客户经理岗位客户经理岗位JD：本科及以上学历，市场营销相关专业；至少5年以上同行业工作经验；关键核心素质能力：关键核心素质能力：客户开拓与服务意识；成就导向与系统思考；优秀的主动学习能力；项目管理交付能力；外向性格，积极主动，上进；热爱销售事业，富有激情，高度认可工作价值文化面试技巧-巧用结构化面试根据面试提问的规范化程度来分类结构化面试半结构化面试非结12、构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。结构化面试是在克服非结构化面试提问太过于随意的缺陷基础上产生的，是目前比较客观、公正、有效的一种测评手段。结构化面试根据特定岗位的胜任要求来设计统一的面试问题，遵循固定的程序，固定的评价标准和评价方法，通过考官小组与求职者面对面的言语交流等方式，评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的13、信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可以说是流程清晰、内容严密，大大提高了面试提问的有效性和可靠性。但不能进行设定问题外的提问，局限了面试的深度，而且问题均为事先安排好的，整个过程显得不自然，且提问可能显得唐突。结构化面试-是什么？面试技巧-了解“提问”的目的及技巧123问把握好谈话双方角色，时间分配要合理提问方式要有技巧，学会追问到底设计问题题型要考虑效度l获得候选人更多的真实信息l判断对方的专业知识和能力l判断对方对公司及岗位的看法与意见l控制对话面试提问技巧-“YES14、 or NO”封闭性问题引导性问题理论性问题局限回答是或否可令应聘者明确选定立场面试人获取的资料较少并非是实际做的，而是认为应该做的或会做的。难以真正了解应聘者过往的行为提示应聘者什么是正确答案往往是给出面试官心中的理想答案开放性问题含最大限度形容词的问题行为描述性问题应聘者可以较自由地陈述观点可以更好地了解应聘者的表达能力及个性面试官可获取更详细的资料用应聘者过往的行为来预测其未来的表现问题中含有最大限度的形容词，应聘者的答案会较具体或肯定能给予应聘者一个定点，用以比较其在类似处境中的表现面试提问技巧-“YES or NO”类型实际“栗子”理论性太强的题目如何打造高效团队？诱导性（暗示性）问15、题请你告诉我，最近一次你面临困难的时候，必须调整自己来适应的案例，你是怎么做的？请你告诉我，最近一次你工作中遇到的困难时什么？当时你什么心情？这个困难解决了吗？你做了什么？对这个结果满意吗？可以直接在简历上获得的问题你是哪里毕业的？专业是什么？和工作无关的问题你喜欢看什么类型的电影？带歧视性的问题我们的工作强度很大，你能不能在近两年不考虑结婚？生子？封闭性问题开放性问题你是怎样分派任务的？是分派给表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？还是随机分配？请具体描述一下你是怎样分派任务的？并举例说明你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为16、什么这样说？你的前任领导是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明？你怎么看待她的这种管理风格？你的团队合作能力好不好？如果这个工作要两个人合作完成，而另为一个人比较懒散。如果你催催他，他就做一点；你不说他，他就不做事；而你又不能单独完成这个任务；这种情况下，你会怎么办？你喜欢宽松一点的工作环境还是喜欢严肃一点的工作环境？你曾经工作过的公司的氛围都是什么样的？你更喜欢在哪一家的？为什么？面试技巧-巧用行为型面试法过去的行为现在的行为将来的行为预测一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过17、去的方式一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式预测未来行为的最好指标就是过去的行为预测未来行为的最好指标就是过去的行为。-William Owens,1976行为型面试法-是什么？何为行为面试（何为行为面试（BEHAVIORAL INTERVIEWING）?从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面从求职者的工作背景中去寻找与工作有关的胜任力方面的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力的信息，将求职者表现出的胜任力水平与既定的胜任力要求进行对比，从而确定其胜任力水平，并根据二者的要求进行对比，从而确定18、其胜任力水平，并根据二者的匹配程度做出甄选决策。匹配程度做出甄选决策。行为行为面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，从而预测他未来在公司工作开展过程中可能采取面试主要关心候选人过去实际经历中的行为模式，从而预测他未来在公司工作开展过程中可能采取的行为模式，对的行为模式，对TA 所具有的与工作相关的胜任力做出评价，不必所具有的与工作相关的胜任力做出评价，不必对求职者的个性特征做出对求职者的个性特征做出评价评价面试技巧-行为型面试的STAR模型行为事例在特定的环境中，由于应聘者采取或未采取某一具体行动，导致 了某种结果及转变的出现，这个完整的因果过程即为一个行为事例。10%10%10%70%19、S情境/处境Situation T目标任务Target A措施行动Action R结果Result 优点：消除面试官对应聘者过往经验的误解防止个人印象影响评估减少应聘者捏造事实针对工作要求而设计的，能确保招聘面谈按照程序进行组成要素-STAR原则请说说当时是什么情况你希望达成什么样的目标?你采取了哪些措施?你遇到了什么困难?这项任务中最难的环节是什么?你是如何面对这个困难的?你是如何知道你达成目标了?你得到了什么样的反馈?你从中学到了什么?目的：判断求职者对下级的管理风格提问：假设在你新任部门负责人三个月的时候，你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，你会如何处理?提问：“在你担任部门负责人期间20、，有没有出现你的副手经常越过你向你的上级汇报工作，当时是什么样的情况，你是如何处理的，结果是怎样的?”对这种职场现象，你怎么看？行为型面试提问-举例假设型问题行为型问题+开放式提问目的：判断求职者对加班的态度，设计问题提问：假设，公司要求你周六加班，你怎么做？提问：你每周常规的工作时间是怎么安排的？加班的频次及时长是什么样的？能和我说一下，为什么会导致加班吗？对此，你是什么感受？有什么建议？行为型面试提问-举例假设型问题行为型问题+开放式提问面试技巧-对核心胜任力设计结构化面试题考察维度结构化行为面试问题举例客户开拓及服务能力请问你是如何在一个不太熟悉的环境中去开拓自己的客户，请结合一个类似的21、经历来谈一谈你的主要方法及最终达到的效果？当客户对你抱怨时，你是怎么处理的？你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？系统思考能力有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举一个你印象最深刻的经历？讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？最近你工作中做的比较大的决定是什么，你是从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？项目管理能力请谈谈你管理的最大的项目，当时的情况是什么样的？最大的挑战22、是什么？项目实施结果是怎样的？成就导向请分享过往一个主动为自己设立具有挑战性的目标，你是怎么实现这个目标的？请讲述一个在工作中不满足于现状，力求把工作做到更好的例子？你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明？主动学习请谈一次在你工作中需要掌握新知识的经历，你是怎么做的？与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？能否举例说明这个方面对你的帮助？为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？追问，你真的问到底了吗？追问，你真的问到底了吗？获得事件的细节把握求职者在该事件中的23、角色使求职者活灵活现地讲述自己的经历做了什么说了什么想了什么感受到了什么用STAR行为面试法追问-举例候选人说：候选人说：这个客户是在这个客户是在过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。追问：追问：1 1、针对行为的情境和任务提问：、针对行为的情境和任务提问：如：领导为什么派你负责这个客户？希望你对这个客户达成什么目标？跟这如：领导为什么派你负责这个客户？希望你对这个客户达成什么目标？跟这个客户接触之前，你当时有做了什么准备？个客户接触之前，你当时有做了什么准备？2 2、针对行为的结果提问：、针对行为的结果提问：这个客户答应了你放哪些具体条件？公司对这个结果24、评价怎么样？你又是怎这个客户答应了你放哪些具体条件？公司对这个结果评价怎么样？你又是怎么知道的？等等么知道的？等等3 3、针对具体的困难之处提问：、针对具体的困难之处提问：你遇到的主要困难是什么？你是怎么克服的？你遇到的主要困难是什么？你是怎么克服的？练习一练习一请区分下列问题是否属于行为事例问题，如果不属于，应该如何修订？请区分下列问题是否属于行为事例问题，如果不属于，应该如何修订？1、你认为作为一个销售代表应该如何取得好的成绩？2、你为什么觉得自己擅长解决问题？3、请介绍你是如何学会公司的销售流程的？1、你是怎么制定销售计划的？执行过程中做了哪些工作？取得了什么样的结果？2、工作中遇到过哪25、些问题？*问题为什么觉得棘手？你是怎么处理的？3、新公司的销售流程是怎么样的？跟原来公司有哪些不同的地方？你是如何适应这种差异化的要求的？练习二练习二从求职者的从求职者的回答回答里判断是否是完整的行为式回答？里判断是否是完整的行为式回答？回答1提问1考察维度：团队合作提问问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没什么矛盾。有时候我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的”回答2提问2考察维度：销售能力如果你在面试销售员时要求他把过去的销售情况讲一讲。“我实际上时我们26、当时那个区最好的销售之一，我卖出去的产品都多于别人的好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里最好的销售。”1.1.请问您当时负责的市场是一个什么样的市场？请问您当时负责的市场是一个什么样的市场？2.2.您卖的是什么产品？怎么卖的？（开发了多少个客户、多长时间拜访一您卖的是什么产品？怎么卖的？（开发了多少个客户、多长时间拜访一次客户、客户回款天数是多少？别的销售是卖什么产品？几个销售？）次客户、客户回款天数是多少？别的销售是卖什么产品？几个销售？）3.3.公司对您制定的业务目标是什么？您完成的程度？公司给你提供了哪些公司对您制定的业务目标是什么？您完成的程度？公司给你提供了哪27、些资源支持？资源支持？针对候选人非完整行为式的回答，怎么追问？针对候选人非完整行为式的回答，怎么追问？练习三练习三请区分下列应聘者的回答是完整的行为事件还是假行为事件还是不完整行为事件，如果是不完请区分下列应聘者的回答是完整的行为事件还是假行为事件还是不完整行为事件，如果是不完整的行为事件，怎么运用整的行为事件，怎么运用STARSTAR法面试原则追问求职者需要补充的部分？法面试原则追问求职者需要补充的部分？1 1：上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次洽谈气：上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次洽谈气氛原本很紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取了大部氛原本很紧张，双方各不让步，但最28、后我们还是争取了大部分要求的条件。分要求的条件。A A 完整的行为事例完整的行为事例B B 假行为事例假行为事例不完整的行为事例，需要补充以下资料不完整的行为事例，需要补充以下资料C C 情况任务情况任务DD 行动行动E E 结果结果2 2、那天我刚到会场的时候，门口挤满了消费者等候签、那天我刚到会场的时候，门口挤满了消费者等候签到，而当时的当值人员只有一个，我马上上前帮忙引导到，而当时的当值人员只有一个，我马上上前帮忙引导并协助登记签到，我用了大约一个小时，终于把所有消并协助登记签到，我用了大约一个小时，终于把所有消费者都完成了签到顺利进入会场。费者都完成了签到顺利进入会场。A A 完整的行29、为事例完整的行为事例B B 假行为事例假行为事例不完整的行为事例，需要补充以下资料不完整的行为事例，需要补充以下资料C C 情况任务情况任务DD 行动行动E E 结果结果3 3、如果由我出任工作小组的组长，我首先会做的是重、如果由我出任工作小组的组长，我首先会做的是重新安排主要的工作程序。新安排主要的工作程序。A A 完整的行为事例完整的行为事例B B 假行为事例假行为事例不完整的行为事例，需要补充以下资料不完整的行为事例，需要补充以下资料C C 情况任务情况任务DD 行动行动E E 结果结果4 4、总部提高了新客户开发数量目标，造成对整个分公、总部提高了新客户开发数量目标，造成对整个分公司团30、队有很大的压力。但我们群策群力，分工合作，终司团队有很大的压力。但我们群策群力，分工合作，终于把目标完成。于把目标完成。A A 完整的行为事例完整的行为事例B B 假行为事例假行为事例不完整的行为事例，需要补充以下资料不完整的行为事例，需要补充以下资料C C 情况任务情况任务DD 行动行动E E 结果结果练习四练习四请判断下列提问是不是开放式问题？如果不属于，应该如何修订？请判断下列提问是不是开放式问题？如果不属于，应该如何修订？1 1、你在原来的公司负责客户接待工作，对不对？、你在原来的公司负责客户接待工作，对不对？2、你是不是不能接受比较远的工作地点？3、你会不会是因为想获得更好的机会才离31、开原来公司？1、你在原来的公司具体负责哪些工作？2、你刚才说工作距离远是离职的一个原因，我想了解一下是多远？上班车程大概多久？现在才因此原因重新择业，是出于什么原因考虑？3、你原来的公司有哪些方面让你不太满意？没有达到你的预期？你离职是希望在工作上有哪些改善？内部推荐（店老板、经销商、顾问等）竞品公司导购网络招聘渠道：58同城、赶集地区人才现场招聘会村委会卫生所菜市场等目标人群集中的地方宣传曾经离职的优秀顾问微信朋友圈：H5，海报等技校、中专院校基层岗位招聘渠道有哪些？当地劳动力市场/各街道办劳动保障所（招聘信息告知谁？什么形式告知？）好的伯乐不仅来自于“手熟”更需要“感悟”生活影片自强不息的抢劫犯Thank you人力资源部 周月华