公司HR员工面试入职调薪离职绩效沟通管理技巧培训课件资料（共68套打包）

1、iHR如何减少应邀面试者的爽约 您是否在面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？ 据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是11：2（约见11人只有2人面试）。与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。 作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大。

2、企业内部有效的沟通与协调是企业发展的关键，针对企业部门之间沟通与协调存在的问题，提出采用无边界沟通，扩大沟通途径；加强总分关系、ET关系、左右关系之间的沟通，避免“企业病”；利用网络技术等方法提高企业内部沟通与协调的效率。企业是一个有机整体，企业内的各部门就像是人体的各个器官。企业的CEO相当于人体的大脑眼睛耳朵，要眼观六路耳听八方，综合各种因素把握企业全局，制定发展和运营目标：企业的采购部。

3、面谈技巧坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？ A.订出特定的资格条。

4、*公公司司面面试试评评估估表表应应聘聘人人：性性别别：年年龄龄：主主考考人人：日日期期：应应聘聘职职务务：建建议议职职务务：联联系系方方式式：语语言言及及资资讯讯工工具具使使用用程程序序：英英文文：流流利利 好好 普普通通 勉勉强强沟沟通通 不不好好（听听、说说、读读、写写）电电脑脑：教教育育程程度度：博博士士 硕硕士士 本本科科 大大专专 中中专专 高高中中（含含）以以下下 主主修修专专业业：。

5、企业招聘面谈表单位名称： 填表日期： 年 月 日面谈对象姓 名所在部门申请职位面谈地点面谈时间面 谈 人面谈内容工作兴趣1、 这一职位涉及到哪些方面的工作？2、 你为什么想做这份工作？3、 你为什么认为你能胜任这方面的工作？。

6、跨部门的高效跨部门的高效沟通与协作绩效的高低与领导者花在沟绩效的高低与领导者花在沟通上时间的多寡成正比通上时间的多寡成正比!2课程纲要课程纲要目标目标:感悟沟通协作要领，提高管理沟通协作能力感悟沟通协作要领，提高管理沟通协作能力地基地基:建立正确的沟通与协作思维模式建立正确的沟通与协作思维模式柱子柱子:一、沟通的概念、协作的意义一、沟通的概念、协作的意义 二、沟通协作中的问题和技巧二、沟通协作中。

7、 薪酬面谈工具薪金谈话准备表姓名部门考察员工情况他上一次加薪是 时间加了 元该员工在团队中的业绩排 名该员工的替代时间（多长时间能找到接替他工作的人？）两周以上 两周之内 一周之内 马上 未来该员工的发展前景好 不确定 潜力不大他还取得了哪些成绩： 考察企业的情况与团队的其他同事相比，这个员工的薪酬水平偏高 平均。

8、第一讲 绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：&#。

9、一前言课程一共分三个部分：1、跨部门沟通问题的根源；2、十六个沟通技巧；3、二十个解决之道。课程整个提炼成三个分享：第一，沟通中怎么提炼？只提炼一个问题，就问一句话。第二个就是：在多难的问题中，怎样找到最佳答案？第三个就是跟我自己的心得有关的，我们怎么样快速地提升自己的能力？在目前我们中层这个级别，都是沟通的高手，怎么样成为高手中的高手既然学沟通，就要学技巧。第二个部分，。

10、员工调薪表档案号：姓名： 性别：部门： 职务：调薪生效日期： 年 月 日上一级薪资时段： 年 月 日- 年 月 日调整前薪资： 调整后薪资：申请日期：申请人：人力资源部归档调薪次数： 第 次调薪理由：备注：领导批复：人力资源部经理批复：部门批复：员工调薪表档案号。

11、Do not copy行政人员的沟通技巧行政人员的沟通技巧高级行业顾问2欢迎来到行政人员学堂欢迎来到行政人员学堂q听完这三个小时的培训，你就能知道沟通基本原理、目的、障碍与功能。了解自己的沟通风格，并学习如何利用自己的沟通风格与不同的办公室人群进行有效的沟通。锻炼倾听技能与运用沟通润滑工具。3日程日程q什么是沟通q沟通之前的热身活动q行政办公的沟通技巧4日程日程q什么是沟通q沟通之前的热身活动q。

12、HR与业务经理与业务经理 的的沟沟 通通 思思 考考HR的苦恼和压力的苦恼和压力v日常HR与业务部门打交道，最感头痛和无助：他们偶尔支持一下自己的工作，但大多数时候都在质疑 HR在干什么？都干了些什么？没有你们我们也一样。没有问题的时候，他们不愿意接受HR的建议，有问题时，他们把问题全部推给HR，认为这都是HR问题 招聘、培训、绩效、激励、企业文化、劳动关系，他们觉 得这一切更是HR的职责 少有。

13、招聘面谈表 填表日期： 年 月 日面谈对象姓 名所在部门申请职位面谈地点面谈时间面 谈 人面谈内容工作兴趣1、 这一职位涉及到哪些方面的工作？2、 你为什么想做这份工作？3、 你为什么认为你能胜任这方面的工作。

14、跨部门沟通中，如果用几个词来形容的话，哪些词出现的频率比较高？经常在跨部门中一个词来总结的话，有哪些？我们经常遇到一个事，我们高层跑过来：李经理，你的报告给我了吗？李经理说：我早都给你了！前天，上一周就给你了！高层：是吗，那再回去看一下。这件小事问题出在哪里？1 主动2 推诿但是如果高层给我们这样几句话：你可以做，以后这样的事情，你安排！这件事情由你全权处理！。

15、招聘谈薪要读心企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。。

16、如何加强部门之间的沟通与协作部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转效率。根据我们企业目前运行的状况，部门之间关系的处理工作还需要不断加强。这里的所说的加强，就是要打破现有的解决某一个点或是局部问题的思路，立足长远，解决整体性的问题。在这里，我想用一个简单的例子-种田，来说明部门之间关系的处理问题。种田的第一步首先是分工。家庭成员之间首先要分工明确，耕田、施肥、。

17、员员工工调调整整薪薪酬酬面面谈谈表表部门面谈时间 年 月 日面谈地点面谈对象 姓名：岗位：面谈人 姓名：岗位：姓名：岗位：面谈内容面谈对象对以上内容的看法、建议、要求面谈人总体评价与建议面谈结果意见完全一致 意见基本一致 存在分歧 分歧点：面谈对象、面谈人就分歧点在 日内进行核实、沟通、协商、改进或修正约定下次面谈时间：年 月 日面谈对象签字：面谈人签字：员工薪酬变动登记表 姓名部门现岗位及职务。

18、绩效管理与绩效面谈培训教材绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业 三、绩效管理的辅助制度 四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧 七、如何处理员工抱怨 八、指责与批评注意事项 九、结论与。

19、员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料注意事项：事先准备之事项（赖皮型/忽冷忽热型适用） .资料收集 .资料分析步骤二：开场白要点： 严肃地陈述公司政策准备的说明面谈的目的实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期。

20、调薪时刻，HR该如何与员工沟通？每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。到底是什么？当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义（为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪？这不公平！），但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢？。

21、1绩效面谈与沟通技巧l绩效沟通的含义l绩效沟通的目的与内容l绩效面谈流程l员工绩效差异分析l绩效辅导l绩效反馈l绩效沟通的方式l建设性沟通技巧2绩效沟通的含义与特点u绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过程。u绩效沟通的特点：围绕绩效目标和绩效标准贯穿绩效管理全过程体现双向互动注重绩效改进和提高3 绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的。

22、绩效沟通四阶段模型概述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。。

23、谈薪资的技巧及注意事项大家都知道，在我们猎头工作过程中，走到谈薪资这一步是非常不容易的，也是我们案件走向最终成功的一个最有利的信号，但是很多case就是输在谈薪资这个环节，让我们失去了很多生意成功的机会。那么，如何在这个环节把握好候选人的期望值，跟hr或者line manager去争取薪资就成了我们工作中不可回避并且非常重要的一环。下面跟大家分享一些如何把握好谈薪资环节的要点及注意事。

24、绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划，以弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平。通过绩效面谈，将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。 一、绩效面谈应用心来沟通 1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而。

25、薪酬调整方案及实施技巧 薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是 HR 最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？HR 都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但。

26、绩效面谈实战指导手册2今天我们交流什么？引言 为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结3为什么要进行绩效考核宏观宏观:绩效管理是以绩效考核为主体的对员工绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标达到何种目标达到何种目标达到何种目标,和和为什么要达到此种目标为什么要达到此种目标为什么要达到此种目标为什么要达到此种目标达成的共识与承诺达成。

27、业绩考核案例一经理：你是公司销售部经理。黄刚是你部门负责东北地区的销售员，三年前由一个小公司加入你们部门。前两年黄刚都未能完成销售任务，同时只是把精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。根据这些表现，你给黄刚的业绩评定连续两年都是及格。今年，东北地区突然决定做项目A，你和技术部经理立即组织力量投标，经几轮奋战，最终拿到了合同。 作为销。

28、绩绩效效面面谈谈记记录录表表一一、月月度度KPIKPI达达成成情情况况序序号号KPIKPI指指标标_月月_月月1指标：基准值：2指标：基准值：3指标：基准值：4指标：基准值：5指标：基准值：二二、未未达达成成的的指指标标改改善善计计划划序序号号指指标标改改善善措措施施完完成成时时间间需需要要的的资资源源1 12 23 3三三、请请简简述述_月月份份你你对对公公司司最最有有贡贡献献价价值值的的三三。

29、绩效面谈与改进绩效面谈与改进部门：企业管理与发展总部部门：企业管理与发展总部大纲大纲4面谈的步骤与技巧面谈的步骤与技巧2绩效面谈综述绩效面谈综述面谈实操答疑面谈实操答疑3绩效面谈的改进绩效面谈的改进1目标目标管理管理目标目标管理管理8 8绩效应用绩效应用1 1战略目标战略目标/规划规划7 7绩效面谈绩效面谈6 6绩效评估绩效评估绩效管理实施循环绩效管理实施循环5 5绩效控制绩效控制4 4绩效目标。

30、管理人员绩效面谈技巧分析绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中，常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效。

31、 离职面谈指引一、 对公司的整体感觉1、 你对公司的总体感觉如何？2、 你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？3、 你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？4、 你认为公司的报酬体系如何？5、 你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？二、 部门工作氛围1、 你得到有关你的工作表现的反馈了吗？2、 有关你的工作表现的评价是否客观公正。

32、 如何处理员工离职面谈沟通？员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于HR经理而言，处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面。

33、1姓名所属部门职务 试用期员工入职年限1年以下部 一般员工13年（不含3年）课工号 管理监督者35年（不含5年）班 管理职5年以上2入职时间离职时间离职类型自愿离职非自愿离职协议解除劳动合同3离职原因公司原因薪资福利差 缺少培训提升机会工作环境不佳 与同事关系不融洽不满公司的政策和制度 与上司产生矛盾缺少晋升机会 工作压力大个人原因找到更好的职位 身体健康原因自行创业 转换行业家庭原因 不续签劳。

34、离职面谈怎么谈 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。然而，离职面谈。

35、1绩绩 效效 管管 理理与 面 谈21.1.决定决定做什么做什么,然后然后2.2.运用运用别人去完成工作别人去完成工作“管理管理”的定义的定义3经理的多重角色经理的多重角色-认可并奖励业绩-不断完善个人管理技能-给予指导建议-不断提出反馈-员工发展-构建有效团队-倾听-调解冲突-设定富于挑战但可以 达到的业绩标准-提供及时精确的信息-控制质量-倡导变化-影响高层领导的决策-争取资源实现团队目标-。

36、 员工离职面谈记录表姓 名部门/ 班组岗位/工种学 历专 业联系电话入职日期离职日期谈话日期谈话方式面谈 电话谈话人1、请指出你离职最主要的原因（请在恰当出加号，可选多项），并加以说明薪金 工作性质 工作环境 工作时间 健康因素 福。

37、离职面谈技巧离职面谈技巧 目录目录离职面谈简述离职面谈简述有效面谈的四大原则有效面谈的四大原则有效面谈的三个阶段有效面谈的三个阶段离职面谈参考问题离职面谈参考问题有效面谈的有效面谈的“要要”和和“不要不要”离职面谈案例研究离职面谈案例研究附件附件一、离职面谈简述定义定义定义定义指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。目的目的目的目的从离职员工那里获得。

38、员工离职管理技巧课程内容课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工员工离职的概念员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。离职分类离职分类自愿离职自愿离职非自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的。

39、离职面谈：将员工的心永远留在公司- 有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析。

40、 正式沟通与非正式沟通渠道正式沟通是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。例如组织与组织之间的公函来往，组织内部的文件传达、召开会议，上下级之间的定期的情报交换等。另外，团体所组织的参观访问、技术交流、市场调查等也在此列。正式沟通的优点是，沟通效果好，比较严肃，约束力强，易于保密，可以使信息沟通保持权威性。重要的信息和文件的传达、组织的决策等，一般都采取这种方式。。

41、项目沟通项目沟通 管理管理“高级管理人员往往花费80%的时间以不同的形式进行沟通，普通管理者约花50%的时间用于传播信息”Effective Communication Ludlow,R.沟通的类型人际沟通组织沟通他人心中的“你”客观的“你”你心中的“你”Jonhari Window沟通过程的一般模式发信者编码通道译码接信者沟通的重要性决策和计划的基础组织和控制管理过程的依据和手段建立和改善人际。

42、聪明的小明形式：集体参与时间：10分钟应用：（1）容易发生虎头蛇尾的事情；（2）习惯按主观臆断去做事的人； （3）让人明白聆听的重要性。目的：使学员明白倾听的重要性程序：1、 培训讲师念出下面一段话：“上中学的小明特别聪明，心算能力很强。有一天，老师又出了一道心算题目，来考考他：（1） 有一辆公共汽车，车上有28个人。到了一站上了18人。

43、从优秀走向卓越从优秀走向卓越-团队沟通与冲突管理技巧研习团队沟通与冲突管理技巧研习-研研 习习 目目 标标v了解团队运作的内涵与方式，增进团队沟通协了解团队运作的内涵与方式，增进团队沟通协作成效作成效v建立对冲突的正确认知，提升冲突管理的技巧建立对冲突的正确认知，提升冲突管理的技巧v养成互赖双赢的思维习惯，从个人成功走向公养成互赖双赢的思维习惯，从个人成功走向公众成功众成功v学学习习沟沟通通的的。

44、 图图2.1 管理沟通策略模型管理沟通策略模型 Communicator strategy 沟通者策略沟通者策略Audience strategy 听众策略听众策略Message strategy 信息策略信息策略 Channel choice strategy 渠道选择策略渠道选择策略Culture strategy 文化策略文化策略 第一节第一节 沟通者策略沟通者策略 一、沟通主体分析的基本。

45、下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其。

46、新员工入职七天沟通表（人力资源部门口头沟通、填写）部门姓名沟通时间沟通人1、您是否已了解部门的组织架构及部门功能？ A、 是 B、否 2、您是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？A、 是 B、否 3、您是否已熟悉公司大楼的情况？A、 是 。

47、部门人力管理的三把宝剑 如果把每个公司以部门来划分，每个部门都可以算作是一个小的公司，每个小公司都会涉及各种人事方面的事情，比如新的员工加入，转正，当然也有离职，那么各部门都在做人力资源管理的工作。那么怎么让我们部门人力工作更加的有效，更好地服务我们本部门的工作。跟大家分享部门人力管理的三把宝剑入职面谈、转正面谈、离职面谈。一、入职面谈入职面谈相信大家都不会陌生，就是与。

48、企业沟通培训游戏集游戏1初次见面 消除隔膜的游戏游戏1初次见面见面3分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的刚开始，如 何 让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以用于消除大家的陌生感。游戏程序和规则1.第一步：（1） 给每一个人都做一个姓名牌。（2） 让每位成。

49、NEGOTIATING 谈判沟通管理谈判沟通管理 管理者的世界是张谈判桌管理者的世界是张谈判桌 谈判动力：需要和需要的满足谈判动力：需要和需要的满足 谈判的要素和种类谈判的要素和种类 谈判策略谈判策略 谈判技巧谈判技巧 第一节 谈判的要素和种类一、谈判活动的基本要素 谈判主体 (参与谈判的当事人)谈判客体 (谈判的议题及内容)谈判目的 谈判结果CHECKLIST:Negotiating Obje。

50、新员工入职跟进面谈制度一、目 的提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。二、 适用范围公司新入职学徒、技术工人、主任级及副经理以上管理人员三、跟进面谈对象、周期、内容及方式序号面谈对象面谈周期面谈人面谈内容面谈方式1。

51、情感传递形式：4人一组时间：10分钟材料：无场地：室内应用：（1）沟通技巧 （2）应付压力，提高工作的积极性 （3）活跃现场气氛目的：1、 在沟通中，情感是影响人与人之间的交流的重要因素2、 实际上，正如任何一个和他人有亲密接触、交流的人所确信的那样，强烈的感情、尤其是具有负面影响的感情，会像病毒一样感染并传播开来。这个短小的游戏就。

52、高效沟通课程重点课程重点换位思考换位思考 听听 问问如何区分及配合视觉型、如何区分及配合视觉型、听觉型、感觉型沟通者听觉型、感觉型沟通者制造投契合拍的感觉制造投契合拍的感觉如何处理抗拒如何处理抗拒说服的策略说服的策略定义 为了设定的为了设定的目标目标，把，把信息信息，思想思想和和情感情感在在个人或群体间传递，并个人或群体间传递，并达成共同协议达成共同协议的过程。的过程。一项权威的统计表明：除去睡。

53、天才猎头l 形式：集体参与l 时间：40分钟l 材料：天才猎头工作表l 场地：室内l 应用：（1）沟通能力 （2）管理技巧 （3）团队协作目的：1、 在这个游戏中，学员可以体会到在沟通中重新构建视角，寻找好的方面，给予真心的赞扬的好处。2、 让作为管理者的学员体会到认可员工的贡献和努力是非常必要的。程序：1、 把学员分成人数相等的两。