1、www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 广东省公路建设公司广东省公路建设公司 员工激励手册员工激励手册PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第一部份第一部份 总则总则 1.0 目的目的 激励就是激发和鼓励，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机以及符合组织需要的行动。根据公司发展的需要，结合公司的内部和外部环2、境，运用科学有效的激励手段，对员工进行激励，以实现公司整体经营目标，使公司在改变管理方式中获得竞争力。3.0 适用范围适用范围 本办法适用于广东省公路建设公司各部门。4.0 职责职责 4.1 公司人力资源部 负责制定、修改人力资源激励手册，负责开发人力资源激励工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源激励指导。人力资源激励执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。人力资源激励手册需要经过人力资源部、公司董事长审核批准后方可生效执行。人力资源激励手册由公司人力资源部存档。4.2 各部门经理 负责本部门人员的激励执行与沟通工作。4.3 董事长、总经理 负责对人力资源激励手册的批准。PDF 文件使用 3、pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第二章第二章 激励原则与策略激励原则与策略 第一节第一节 有效激励原则有效激励原则 1.0 原则一：组织目标与个人目标相结合原则原则一：组织目标与个人目标相结合原则 在组织目标的设置上一定要体现出组织目标的要求，同时组织目标还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有在组织目标和个人目标之间找到一个好的结合点，使组织目标融合较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的效果。2.0 原则4、二：外激励和内激励相结合原则原则二：外激励和内激励相结合原则 亦即赫茨伯格“双因素理论”中所说的激励保健因素的激励相结合。能够带来员工满意的因素成为“满意因子或激励因子”，而把能消除满意的因素称为“不满意因子或保健因子”。成就、认同、工作本身、责任感及提升等属于满意因子，企业政策和行政管理、监督、工作条件、薪水及与同事的关系则属于不满意因子。从中可以看出，满意因子与工作本身有关，而不满意因子则同工作环境有关。因此，我们在选择激励手段时，衡量是不是最好的激励手段的标准就是能否让人们的满意因子得到最大程度的满足。3.0 原则三：物质激励和精神激励相结合原则三：物质激励和精神激励相结合 物质激励 P5、DF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 通过满足人的物质生活的需要来激发人的整体性。例如，为员工创造和提供良好的工作、生活环境和条件；制订合理的薪酬制度等。精神激励 用八个字就可以概括：信任、尊重、赞美、关怀。这是从人性关怀的角度出发，注重员工精神层面上的要求。4.0 原则四：正激励和负激励相结合原则四：正激励和负激励相结合 正激励 就是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励。负激励 就是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚。正激励和负激励相结合 就是通常意义上的奖惩结合，作为激励的6、两个方面，两者关系密切。奖惩的综合运用通常能收到较好的效果。5.0 原则五：激励明确原则原则五：激励明确原则 5.1 激励表达明确激励表达明确 激励的目的是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清，就失去了引导的意义。5.2 激励透明公开激励透明公开 特别是在分配奖金等员工关注集中的问题上，激励的透明度和公开性是有说服力的，而且有利于对激励的公正性实施监督和约束。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 5.3 激励实施要直观激励实施要直观 实施物质奖励和精7、神奖励时都需要对它们的指标、完成情况和授予奖励与惩罚的方式进行直观表达，因为直观性与激励心理效应成正比。6.0 原则六：激励灵活性原则原则六：激励灵活性原则 不同的员工，渴望满足需要的类型、层次不同，对甲员工能够形成激励的措施和手段，对乙员工却未必有用或者作用很小，甚至还有可能起到一些反面作用。而且，每一个人可能同时有几种需要，因此，想要达到最好的激励效果，就应着重对当前最重要的需要进行满足。激励内容和措施非一劳永逸，要不断进行深入的调查研究，了解和掌握员工不同时间的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地适时采取灵活激励措施，才能收到实效。7.0 原则七：激励公正原则原则七：激励公正原则 激8、励的公正性要求激励员工时以实事求是的态度，以客观事实为依据，恰当地进行激励，公正性主要表现在三个方面：应进行严格而认真的民主评议与考核。必须反对奖励中的平均主义 平均奖励会形成干多干少、干好干坏结果都一样的不良风气，实际上等于奖差罚优，这将失去激励作用。应当使奖励与工作实绩真正挂钩，不但敢于重奖有功者，相应地也要敢于惩罚工作业绩考核不合格者。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第二节第二节 有效激励策略有效激励策略 1.0 人力资源激励十大法则人力资源激励十大法则 法则 1 亲9、自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。法则 2 花些时间倾听员工的心声。法则 3 对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。法则 4 积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。法则 5 让每一位员工了解公司的收支情形、公司的新项目和市场竞争策略，讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。法则 6 让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。法则 7 肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。法则 8 加强员工对于工作及工作环境的归属感。法则 9 提供员工学习及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与10、每位员工的伙伴关系。法则 10 庆祝成功无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。2.0 人力资源有效激励策略人力资源有效激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。策略 1 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 策略 2 激11、励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。策略 3 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。策略 4 激励要公平准确、奖罚分明。健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上做到公平。策略 5 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。策略 6 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业12、经营成果的积极性。策略 7 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第三章第三章 有效激励策略有效激励策略 第一节第一节 有效激励模型有效激励模型 1.0 目标激励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。2.0 示范激励示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。3.0 尊重激励尊重激励 尊重各级员工13、的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。4.0 参与激励参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5.0 荣誉激励荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 6.0 关心激励关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况14、表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7.0 竞争激励竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。如：竞争上岗、考核结果的等级强迫分配。8.0 物质激励物质激励 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9.0 信息激励信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。10.0 文化激励文化激励 建立公司的企业文化，公司与员工价值观的融合统一。11.0 自我激励自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。12.0 奖罚激励奖罚激励 对犯有过失、错15、误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第二节第二节 不同类型人才的激励对策不同类型人才的激励对策 企业的员工是一个思想、感情极为复杂的人群，但企业的目标始终是追求一定的绩效，而想要达成这个绩效，更多地依赖于员工的工作能力和从业心态。我们通过能力和态度这两个维度将员工进行划分，对处在不同象限的员工采取不同的激励措施，往往能起16、到事半功倍的激励效果。如下图：1.0 高热情、高能力型人才的激励（第象限）高热情、高能力型人才的激励（第象限）这是企业最理想的杰出人才。激励对策：重用，给这些人才充分授权，赋予更多的责任。2.0 低热情、高能力型人才（第象限）低热情、高能力型人才（第象限）这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。激励对策：对这类人才有不同的应对方向：2.1 挽救性 不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。2.2 勿留性 对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。态度 能力 PDF17、 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 3.0 高热情、低能力（第象限）高热情、低能力（第象限）这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。激励对策：充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。4.0 低热情、低能力型人才（第象限）低热情、低能力型人才（第象限）激励对策：对这类人才有不同的应对方向：4.1 有限作用 不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适18、岗位。4.2 解雇辞退。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第三节第三节 对管理人员的激励方法对管理人员的激励方法 激励管理人员的诀窍，有下列三种：“救灾式”激励 经营地位式激励 心理沟通式激励 1.0“救灾式”激励“救灾式”激励 人们在处理灾难的事情时，其处理事情的速度比想像的速度快上两倍；一般而言，任何人在处理水灾、火灾等天灾地变的救难，其所发挥出来的能力非常人所能想像的，公司的经营者与主管可利用这种灾难似的情况来促发管理人员的潜能。以下为其实施的要点：1.1 目标明晰目标19、明晰 在管理人员心目中，欲达成的目标完全明确清楚；他们对必须完成的任务，内心没有 疑问。例如，一定要把火扑灭，断桥一定要重建起来，伤患必须快速送达医院抢救，等等都是；经营者首要认清的就是，要确立起不会令管理人员起疑的工作目标。1.2 规章与政策规章与政策 为了便利行动起见，官僚式的推拖作风必须排除，而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁；任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时除掉。换句话说，经营者必须认请，要使管理人员发挥他们的潜能，一定要给予他们较多裁量和决策的自由权；不要以一般的规章与政策来束缚他们。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.Ch20、inaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 1.3 焦点焦点 焦点比目标的明晰还要更深一层，管理人员不仅须要确知欲达成的目标，而且还要确知他行动的方向在何处，这就是目标的焦点所在。所以，经营者必须明示努力的方针让管理人员的铭让在心。1.4 个人责任个人责任 让管理人员知悉努力的方针，目的乃在激发起个人责任的意识，希冀他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果经营者无法激发起管理人员的个人责任，他们将会丧失掉他们的热心和热诚。1.5 紧急意识紧急意识 每个管理人员都意识到该项任务一定要在一定时间内完成，绝对不能拖延；那就是说经营者要给予管理人员一种事情21、必须“现在”办完的感觉，如此可以造成管理人员高昂的士气。1.6 受到注意受到注意 这是一种高度的自重感满足，经营者必须能让从事任务的管理人员有一种受到别人注意的感觉；譬如说，站在马路中央指挥交通的警察，如果骑士或驾驶员能够在通过马路时和他打个招呼；他在执行指挥交通时，会愈来愈起劲的。受到别人注意使得执行任务的人员觉得他们如此做，是很有价值的，而且对别人也是有用的。1.7 暂时的状况暂时的状况 管理人员所执行的任务必须是在短期内就可结束的，也就是说，经营者必须让管理人员知道，任务虽不能确知何时完成，但是终会完成的。因为，这种灾难似的激励措施一旦生效时，管理人员必然都会在兴奋的状态；如果持续时间太22、长的话，管理人员必然会松懈下来，而且一松懈下来就等于是（神经崩溃）一样；再也激PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 励不起来了。1.8 奖励奖励 无论任务实施的结果如何，经营者都必须奖赏管理人员的努力和辛苦；奖励有时是可以使用金钱的，有时却必须使用其他的口头称赞，或记功等方法才能满足管理人员的尊荣感；总之，奖励的种类不仅须视工作的性质来决定，而且须视不同的人来决定。2.0 经营地位式的激励经营地位式的激励 其意义乃指，任何人在从事一种事业时，如果他是经营该事业的人亦即他是老板兼员23、工，他务必会全力以赴和鞠躬尽瘁的。如果管理人员本身就是公司的经营者，他为了要确保公司赚大钱，其工作的态度和精神是他人所比不上的；有这种经营地位的管理人员，他纵然是在恶劣的工作环境下，缺乏福利措施，他仍然会牺牲周日和假日，挺着腰干去完成任务的。所以，激励管理人员的诀窍中，经营者务必要使管理人员感觉他就是经营者本人，如此，管理人员当会贡献出他全部的才能和时间的。要使管理人员觉得自己就是经营者，必须做到以下五点措施：2.1 争取高酬的潜能争取高酬的潜能 经营者必须能使管理人员一直维持着争取高酬劳的动机，也就是说，管理人员虽然在目前已经获得很高的薪酬了，但是，经营者必须使他们晓得，只要他们继续提供更高24、的工作绩效，仍然能够继续获得更高的薪酬。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 2.2 控制和决策控制和决策 所谓控制就是一般所说的“考核”，也就是说，经营者必须授权管理人员十足的控制权；此外，还须授以广泛的决策权，这点相当重要；因小商店的老板对任何事情皆是自作主张的；所以，如果经营者要使管理人员觉得自己就是个小老板，就必须授与更多的决策权；但是，必须注意的是，授以更多的决策权并不意味着就是准予他们采用“独裁式”的领导。2.3 独立地位独立地位 小商店的老板拥有绝对的独立地位，也就25、是他希望何时做事，到何处做事以及如何处事，他具有绝对的自由；经营者如果要使管理人员获得独立的地位，他就必须在公司的规章、细则和标准的范围内，允准管理人员就自己的意思来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。2.4 成就感成就感 要让管理人员有经营者地位的感觉，经营者必须能让公司的业绩和成就随时让管理人员知道，如此可以使他们产生与经营者“同舟共济”的成就感。2.5 所有感所有感 这就是要使管理人员内心存在有“公司的业务就是我的业务”的感觉，经营者如果要做到这一点，必须能拆除一切与管理人员有间隔的有形物；例如，最好是能与管理人员穿戴同样的公司制服等。3.0 心理沟通式的激励心理沟通式的激励 经营者把26、公司的业务拿出来与管理人员公开讨论，形成二者之间的相互信任，就是心理沟通式的激励。一般而言，要获得别人信任，必须先以开诚布公的态度对待别人；心理沟通就是要经营者将公司里头要完成的工作、指派的责任、目标的建立以及未来的业绩计划，拿出PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 来与管理人员讨论；这也是一种“目标管理”的方式。为了要达到心理沟通，经营者必须设法去了解管理人员的好恶、态度、能力和耐力；当经营者与管理人员一同达成协议，订定出公司的目标时，此时，管理人员与经营者之间就已经无形地产生27、相互信任的情感了；此时，管理人员与经营者实际上已经合为一体，他当在会尽其潜能来完成目标的。以上三种情况：救灾式的激励措施，经营地位的激励措施和心理沟通式的激励措施，三项措施是相辅相成的，而其中以心理沟通最为重要，因为如果心理沟通起来了，则管理人员与经营者实际上已经合为一体，这时也就是名副其实有经营地位的管理人员；至于各种救灾式的激励措施则是必然能做到的。救灾式的激励措施中，以目标明晰一项最为重要、最为可取；其它各项都只是权宜之计，如果时常实施会形成管理人员的心理负担与厌恶感的。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀28、人类管理智慧 分享中人网共建中人网 第四章第四章 薪酬、福利激励薪酬、福利激励 在一个以经济为主流文化的社会，物质激励不失为一种最直接、最有效的激励方式，但一定要注意它的运用，否则，就会出现“金刚石”与“碳墨”两者间的差距。1.0 薪酬结构与激励作用薪酬结构与激励作用 薪酬结构的不同，能对员工产生不同的激励效果。1.1 绩效工资绩效工资 绩效工资包含极大的激励成份，它将员工的大部分收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法进行有效的绩效管理与绩效考核，绩效工资激励的效果将大打折扣，并将对公司的经营造成极大的危害。1.2 目标激励目标激励 将公司管理人员和各级业务人员的工作目29、标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。1.3 年功工资年功工资 年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。1.4 晋级加薪晋级加薪 一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。1.5 带薪休假带薪休假 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 带薪休假是努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司30、统一安排活动，效果更佳。1.6 生日礼物和假期生日礼物和假期 在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。1.7 病假激励病假激励 公司对员工奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的病假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利于员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。1.8 技能工资技能工资 很多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘人员来做，除了大大增加招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。为31、了鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便使这些技能员工进行激励。1.9 全勤奖全勤奖 为了使员工在公司工作期间，不迟到、少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 1.10 福利激励福利激励 即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工32、作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具、按月增发特殊补助等。1.11 长期工作荣誉奖长期工作荣誉奖 长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。公司应对在公司工作五年、十年、二十五年的员工发放荣誉奖品，并规定相应的福利待遇。2.0 薪资与福利的激励作用薪资与福利的激励作用 除薪酬结构能对员工产生激励效果外，工资与福利比例的不同亦能产生不同的效果。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如33、何实现薪酬效能最大化，是一门艺术。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧:2.1 薪酬、福利的构成与激励性因素薪酬、福利的构成与激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：保健性因素 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；激励性因素 如奖金、物质奖励、股份、培训等。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降34、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性(不可变性)成分。相反，如果是一个招聘困难的公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。2.2 设计适合员工需要的福利项目设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计35、得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:强制性福利 企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。企业自行设计的福利项目 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分36、享中人网共建中人网 对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的 30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 3.0 薪酬、奖金支付上注意技巧薪酬、奖金支付上注意技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛37、需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人38、网共建中人网 4.0 选用具有激励性的计酬方式选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。根据本公司的实际情况可采用按时计酬与按绩计酬相结合的计酬方式。4.1 按时计酬按时计酬 该计酬方式是最缺乏激励效果的，其激励作用只是体现在调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。4.2 按件计酬按件计酬(不适合本公司，此处不详细说明)4.3 按绩计酬按绩计酬 它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取39、佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 5.0 重视对团队的奖励重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有 必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核40、标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类：5.1 以节约成本为基础的奖励以节约成本为基础的奖励 将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。5.2 以分享利润为基础的奖励以分享利润为基础的奖励 它也可以看成是一种分红的方式。5.3 绩效奖金绩效奖金 在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。6.0 在向员工沟通薪酬时注意技巧在向员工沟通薪酬时注意技巧 在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了41、让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 在调薪时，员工理所当然希望工资尽可能地高，作为公司则希望尽可能减少人力成本。如何既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度42、超过其预想时，他会产生一种满足感。7.0 管理层融资收购（管理层融资收购（MBO）管理层融资收购，造就忠诚的企业管理者，是建立长期激励机制的必由之路。对我国的职业经理，特别是国有企业的管理者来说，如何造就他们对企业的忠诚？是一个急需解决的问题。那么，什么样的激励机制才能对职业经理产生有效激励呢？怎样才能建立有效的企业激励机制呢？管理层融资收购是一种可行的企业改制方案，通过实施这种改制方案，企业能够建立以股权为基础的激励机制，并造就忠诚的企业管理者。管理层融资收购（MBO）是杠杆收购（LBO）的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份，从而取得公司的控制权，进而改变43、公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。一般而言，利用杠杆收购来重组目标公司的实施主体，可以是其他公司、合伙人、个人以及机构投资者，也可以是目标公司内部的管理层。当杠杆收购的实施主体是目标公司内部的管理层时，一般意义上的杠杆收购就成了管理层融资收购。作为一种企业改制方案，管理层融资收购的运作分为三个阶段：第一阶段，公司管理层人员筹措收购资金并设计管理层激励方案。第一阶段，公司管理层人员筹措收购资金并设计管理层激励方案。在收购专家的指导下，由公司高层管理人员首先提供 10的收购资金；再以公司资产作为抵押，向银行或其他金融机构借入大约 60的资金；剩余部分以发行债券的形式向机构投44、资者（如各种基金管理机构、保险公司以及风险基金投资机构等）筹PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 措。在这一阶段，企业管理层还要制定以股权为基础的管理层激励方案，这是通过实施管理层融资收购方案建立企业激励机制的关键工作。第二阶段，实施收购计划。第二阶段，实施收购计划。管理层人员筹得资金后，出价购进所在公司的股票和资产。如果购进公司的资产，则由管理层利用筹集到的资金先组建一家由管理层控制的公司，然后再进行收购。如果购进的是股票，则由管理层购进所在公司一定数额的股票，达到控制企业的目45、的。第三阶段，改善经营管理，降低财务风险。第三阶段，改善经营管理，降低财务风险。在管理层取得了目标公司的控制权之后，管理人员应当通过削减经营成本、改变市场战略、增加利润和现金流量、提高项目质量、调整项目结构等措施加强企业管理。在管理层融资收购计划中，管理层是以 10的自有资本来支配其余 60左右的抵押借款和大约 30的债券融资资金的，这意味着：在收购方案完成之后，通过负债方式筹措的大量资金将加大新组建公司的财务风险，公司经营稍有波折，就有可能引发债务危机，导致管理层融资收购计划的失败和企业改制方案的破产。所以，在加强企业管理、改善企业经营机制的同时，取得企业所有权和控制权的管理层人员，还有必要46、进行逆向杠杆操作，及时对公司进行资产重组，通过公开上市、增发股票或其他方式筹措资本，改善公司的财务状况、调整资本负债比例,降低企业的财务风险，使企业步入健康发展的轨道。要使职业经理服务于企业的利益，必须以一种“努力与收益相对称”的激励机制为前提。职业经理的最终追求是什么？什么样的激励机制才能对职业经理产生最大激励？拥有企业股权，从而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是他们的最终追求，也是对他们的最大激励。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网共建中人网 本质上，管理层融资收购就是利用股权安排47、来实现激励管理层目的的。在职业经理不持有公司股份或是持有很少股份时，职业经理所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也是很有限的。在管理层收购企业之后，管理层人员会持有很大比例的公司股份，并通过拥有的股权取得了公司的控制权和利润分享权。其实，他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理层的利益，企业成功与否关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益；相反，经营失败，他们自己的利益也将遭受损失。正是这种以股权为基础的企业激励机制吸引了优秀的人才，留住了优秀的管理人员，增强了管理人员对企业的归属感，并改变了他们在企业中的行为，从而造就忠诚的企业管理者。PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建