1、医院如何做好年度目标管理与绩效考核体系设计 第一节 医院目标管理 一、目标管理的概念 目标管理是组织最高管理者根据组织 所面临的内外部形势需要制定出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标然后由组织内各科室和员工根据总目标确 定各自的分目标及保证措施形成一个目标体系并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。 医院根据医院整体的战略发展目标建 立目标管理体系各层级将目标层层分解最终分解为员工明确、具体的工作目标以调动员工的积极性、协同员工的行为、 提高医院的工作效率和综合效益。 二、目标管理的意义与应注意的问题 ,一,目标管理的意义 目标管理把医院的战略和任务转化成 了具体的、定量的、可操作的由2、各科室或专人负责的目标。医院所有科室以及员工都在目标的引导下工作。 目标管理的意义有以下几点。 1(增强组织凝聚力 2(激励员工 3(利于公正地进行绩效考核 2 ,二,目标管理过程中应注意的问题 目标管理是通过目标体系的设计与执 1(推行目标管理必须有医院高层管理 者的支持 ,1,目标管理从高层制定医院目标开始没有高层的参与目标管理无法进行。 ,2,高层管理者的参与和支持可以化 解目标管理推行过程中的许多阻力。 ,3,高层管理者的榜样作用可以更好地调动员工的积极性。 2(目标体系设计合理性 合理的目标体系一方面能使医院科室间围绕横向目标相互协调有机联系保持工作进度平衡责任明确,另一方面 达到员3、工个人目标与科室目标相协调个人目标融合到组织目标体系中。在设计目标指标过程中指标的可量化性也是很重 要的。 3(加强信息反馈充分地协调沟通调动员工的积极性 目标管理是整个医院的目标管理医院所有的员工都是目标管理的主角。为了充分调动他们的积极性应加强相关科室间的有效信息传递促进医院进行广泛的、 充分的沟通让医院的目标体系把医院期望和员工期望有机的结合起来。 三、医院目标体系的确定与目标分解 3 行聚集组织所有人的知识、精力引导1(目标体系层次分明、环环相扣 组织成员的行为从而更高效、更卓越的2(目标权责一致 达成组织目标的管理方式。 ,一,目标管理层次 目标管理层次划分是目标管理的基础医院的目标4、层次可作如图所示的划分。 战略目标、长期目标 战术目标、中期目标 工作目标、短期目标 目标层次图 一般来说医院目标分为三个层次。 1(医院总目标 医院每年初应对以院长为首的高层管理者提出制订年度目标管理计划和年度经营计划的要求。 2(各科室目标 各科室目标由各科室负责人根据医院总目标有关项目结合本科室职责与相 关科室协调和院长与相应的分管领导共同制定。 3(个人目标 个人目标由每位员工根据本人所在科 室的目标项目结合本人职责和科室负责人共同确定。 ,二,目标确定的要求 4 3(目标弹性充分 4(目标指标满足客户的需要 ,三,目标分解与过程 如下图所示: 医院总体目标经过层层分解并落实到每个科室5、科室直到基层员工。 四、目标管理的过程控制与考核 ,一,目标管理过程控制 过程控制是保证目标指标实现的关键环节。医院应制定有效的控制与改进的措施和方法定期对阶段性目标的执行完成 情况进行追踪并做好检查与评定工作。 医院进行目标管理的过程控制可以通过以下两种途径。 1(科室自我控制 科室运用定期开展和不定期抽查结合的方式进行目标追踪利用目标追踪表格,如表,来进行自我控制。 5 目标分解与过程: 目标 措施 管理高层 自自具体化 细分化 上下而而 目标 措施 中层科室 下上 具体化 的的细分化 分保 目标 措施 基层员工 解 证 医院目标追踪表格 表格编号: 追踪执行人: 填表日期: 目标职位名6、称 目标执行人 所属部门科室 部门/科室主管 目标信息 追踪对象 指标目标值 指标实际值 指标值差 差异原因 执行建议 目 标 指 标 目标执行人意见 主管意见 6 执行人签字: 主管签字: 2(客户,病患,反馈建议 目标管理过程中医院可通过客户,病 患,的反馈建议进行控制这样能够让医 院不断发现自身的不足以及客户,病患,目标成果评价步骤图 的需求帮助医院及时改进工作同时也 可以显露出医院各科室人员与其目标所存 在的差距。 ,二,目标管理过程中的目标成果评价 目标成果评价是对目标管理执行一定 时期内员工对目标的实现程度的评价其评价步骤如图所示。 开 始 评价目标达成率 评价目标难易度 评价员工7、努力程度 确定修正值 得出目标成果评价值 7 结 束 目标成果评价应遵循以下原则。 1(定性与定量相结合原则 2(客观性原则 3(激励性原则 ,三,目标管理考核结果反馈 没有考核的管理是无效的管理考核的目的是为了更好的进行目标管理。医院目标必须与经济效益挂钩使得每一项目标指标都有考核。对于目标管理的结果应 及时反馈将目标管理与绩效考核相结合。以此为依据对员工进行适当的奖励和惩罚医院对病患、各科室间的协作的目标 指标考核情况反馈有助于发现员工的优点和缺点便于及时调动员工积极性发挥其优点改进其不足员工因此得到提升发展。 8 欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医8、管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料 第二节 医院目标管理体系设计案例 一、党委书记目标分解表 目标项目 指标内容 单位 指标(值) 完成年限 医院总体目标实现率 , ,以上 本年度 战略目标 医院总体工作计划完成率 , ,以上 本年度 市场占有率 , ,以上 本年度 患者满意度 , ,以上 本年度 医疗技术改进率 9、, ,以上 本年度 业务指标 医疗专家总数 人 人以上 本年度 面积使用率 , ,以上 本年度 医师总数 人 人以上 本年度 总营业收入 万元 万元以上 本年度 主营业务成本 万元 万元以内 本年度 主营业务收人 万元 万元以上 本年度 财务指标 利润 万元 万元以上 本年度 利润率 , ,以上 本年度 营业成本 万元 万元以内 本年度 综合指标 医院总体规模发展目标 9 医院人力资源战略目标 医院规范化管理的推进目标 医院市场战略目标 医疗技术创新目标 二、院长目标分解表 目标项目 指标内容 单位 指标(值) 完成年限 医院发展规划完成率 , ,以上 本年度 年度经营计划完成率 , ,以上 10、本年度 战略目标 新型医疗技术引进计划完成率 , ,以上 本年度 医院人员建设计划完成率 , ,以上 本年度 患者满意度 , ,以上 本年度 医疗事故发生率 , ,以下 本年度 业务指标 医疗研发项目数 项 项以上 本年度 重大医疗手术成功率 , ,以上 本年度 年度医疗总收入 万元 万元以上 本年度 年度总利润 万元 万元以上 本年度 财务指标 利润增长率 , ,以上 本年度 年度业务成本 万元 万元以内 本年度 年度管理成本 万元 万元以内 本年度 医院整体发展规模目标 综合指标 医院信息化管理建设目标 10 医院人员建设目标 三、科研副院长目标分解表 四、业务副院长目标分解表 五、行政副11、院长目标分解表 六、内科主任目标分解表 七、住院处主任目标分解表 目标项目 指标内容 单位 指标(值) 完成年限 科室工作计划实现率 , ,以上 本年度 科室目标 科室人员培训计划完成率 , ,以上 本年度 手续办理及时率 , ,以上 本年度 保留各病区床位 张 张以上 本年度 入院患者投诉率 , ,以下 本年度 业务指标 入院患者数量 位 位以上 本年度 病房入住率 , ,以上 本年度 患者信息记录完整率 , ,以上 本年度 业务收入增长率 , ,以上 本年度 财务指标 科室成本控制 万元 万元 本年度 医德医风建设目标 综合指标 科室人员建设目标 科室规范化建设目标 八、急诊中心主任目标分12、解表 九、门诊办主任目标分解表 十、检验科主任目标分解表 十一、功能检查室主任目标分解表 11 十二、病理科主任目标分解表 十三、麻醉科目标分解表 十四、放射科目标分解表 十五、理疗科主任目标分解表 十六、手术管理中心目标分解表 十七、护理部主任目标分解表 目标项目 指标内容 单位 指标(值) 完成年限 危重患者护理计划实现率 , ,以上 本年度 疑难患者护理计划完成率 , ,以上 本年度 科室目标 科室带教计划完成率 , ,以上 本年度 科室工作完成率 , ,以上 本年度 专业护理人员实际出勤天数 天 天以上 本年度 专业护理人员值夜班总天数 天 天以上 本年度 每次危重病人抢救人员数 次 13、次以上 本年度 护师带教次数 , 次以上 本年度 业务指标 护理差错率 , ,以下 本年度 护理事故率 , ,以下 本年度 患者满意度 , ,以上 本年度 患者投诉次数 次 次以下 本年度 科室人员护理水平提高目标 综合指标 护理技术规范化建设目标 科室人员队伍建设目标 十八、药剂科主任目标分解表 十九、药品供应科主任目标分解表 二十、防保科主任目标分解表 12 二十一、信息管理部主任目标分解表 二十二、医疗器械部主任目标分解表 二十三、总务部主任目标分解表 二十四、人事部主任目标分解表 二十五、财务部主任目标分解表 ?对医院人力资源的政策导向、培训与第三节 教育以及员工的职业生涯规划效果进行14、评医院绩效考核体系设计 估。 一、医院绩效考核概述 ?协助员工持续发展弥补其不足绩效考核是指应用系统的方法、原理发扬其优点使员工的潜能发挥到最大,绩 来评定和测量医院员工在本职岗位上的工 作行为与工作效果。 1(绩效考核的原则: ?客观、公正、公开的原则 ?科学评价原则 ?简便、易操作原则 ?注重绩效原则 ?分类别与分层次原则 2(为什么要进行绩效考核: ?为医院种类员工的晋升、降职、调职以及聘任提供依据。 ?对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估为薪酬决策提供依据。 ?医院通过对员工绩效考核的反馈 加强医院与员工的沟通以增强医院的凝聚力和向心力。 ?可以对员工招聘、工作调配的效果15、 以及团队精神等进行评估。 13 效考核的核心目的是激励,。 指标要求遵循的原则,: 3(绩效考核的步骤: ?具体。 第一步:确定医院的目标或科室的目?可度量。 标, ?现实性。 第二步:设定员工的丁作目标、工作?时限性。 本身的要求与绩效标准, 第三步:持续监督绩效的进度, 第四步:按制定的标准实施全面考核, 第五步:实施面谈, 第六步:绩效考核结果的应用。 4(绩效考核的主要方法: ?图尺度评价法 ?交替排序法 ?配对比较法 ?强制分布法 ?关键事件法 ?行为锚定等级评价法 ?目标管理法 ?多种方法的综合应用 5(绩效考核指标确定,确定关键绩效14 ?可实现。 ?管理人员考核的主要内容。 16、6(绩效考核内容: 7(绩效考核的主要形式: ?医生考核因素。 主要包括直接上级考核、间接上级考?临床专业技术人员考核的主要内核、自我鉴定、人力资源部考核、同事评容。 议、下级对上级评议、外部意见和评价、 ?医技专业技术人员考核的主要内容。 ?药剂专业技术人员考核的主要内 容。 ?护士考核因素。 ?护理专业技术人员考核的主要内容。 ?管理人员考核因素: 忠诚度。 业务能力。 工作效率。 服务意识。 应变能力。 组织协调能力。 职业风度。 15 外聘专家考核以及现场考核或测评等。 确定绩效指标的程度和方法一般为先二、关键业绩指标,KPI,考核方法 确定医院的总体目标再将总目标分解到关键业绩指标,17、KPI,是通过研究组织科室和部门然后各科室和部门再将指标内部工作流程的输入、输出情况从中找分解到员工个人。这些分解到员工个人的出参数把完成80%工作的20%关键行为进业绩衡量指标就是员工考核的要素和依行量化设计变成可操作性目标。 据。 关键绩效指标的设置通常有3个根据与来源: 一是医院的经营目标在明确医院级 的KPI后就需要把目标分解到各个部门和职位形成部门的KPI和员工的KPI, 二是通过职务分析明确过程目标也就是在工作过程中找出必须做能量化的指标把它设计为个人的KPI, 三是特殊性的KPI。 确定关键绩效指标要求遵循SMART原则: S代表具体,M代表可度量,A代表可实现,R代表现实性,T18、代表有时限。 16 布到每一个绩效等级上。 三、医院绩效考核常用方法的应用 5(关键事件法:就是考核者将每一位1(图尺度评价法:就是在确定绩效构员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为成要素和规定绩效等级的基础上针对被和不良行为进行记录在一定的时间内根考核人员从每一项评价要素中找出与实际据记录来与员工讨论工作绩效。 绩效相符的分数然后对所得分数加总就6(行为锚定等级评分法:是指将不同 是最终的考核结果。 2(交替排序法:是指将所有被考核者的名字列出来根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工再选取一个绩效最差的员工然后再继续按这种方式排序 直到排完为止-比如某科室共有10名员 工按照给定的绩效评价要19、素综合评价后排序。 3(配对比较法:是指将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较。 4(强制分布法:是指在绩效标准确定以后按照一定的分配比例将被考核者分17 标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通5个步骤。 8(平衡记分卡:平衡记分卡是由哈佛 大学的罗伯特卡普兰教授和来自波士顿的顾问大卫诺顿两个人共同开发的。这种方法从4个维度,财务、客户、流程和学习/成长,来帮助管理层对所有具有战略重要性的领域做全方位的思考以确保日 常业务运作与管理高层所确定的经营战略保持一致。 9(各种考核方法的优缺点比较: 明确这些绩效考核方法的应用原则: 第一在进行医务人员工作态度、协 等级20、的绩效标准通过叙述加以等级量化从而将描述性关键事件评分法和量化等级评价法结合起来以达到更加公平的评价效果:该方法的实施可分为获取关键事件、 建立绩效评价等级、对关键事件重新加以分配、对关键事件进行评定和建立最终的绩效评价体系5个步骤。 7(目标管理法:是指在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相 认同的绩效评价标准然后再定期检查和 考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目18 作精神等边际绩效评价时具体方法的应3(特殊任务。 用。 下面是对医院医疗专业高级和中级职第二在对科室或医务人员的年度或称人员、护理专业中级职称人员、管理专阶段性任务目标完成情况考21、核时具体方法业中级职称人员的考核指标设计可以作的应用。 为借鉴和参考。 第三在对医院或科室的综合绩效考 核评价时具体方法的应用。 四、医院绩效考核指标的设计 寻找和选定关键绩效指标,KPI,是通过研究医院内部工作流程的输入输出情 况从中找出关键参数把完成80,工作的20,的关键行为进行量化设计变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时其关键绩效指标,KPI,主要有三方面的依据与来源: 1(职务分析。 2(医院的经营目标。 19 ?医疗高级专业技术职称人员考核指标设计 考核项目 分值 评分办法 学历 3 大专:1分，本科:2分，研究生:3分 专业工作时间 2 从事本专业工作每年计0.2分，累22、计不超过2分 担任高级职称2 受聘高级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分 时间 发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1学术论文 5 分，其中第二作者递减0.5分 发表一篇计0.4分，累计不超过2分(本院网页、内部报刊发科普文章 2 表均计算) 获得院一等奖每项外5分，获得二等奖每项计4分，获得三等新技术或新项奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分、其5 目开展 中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分(获省级主项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分) 上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5带教 3 分。累计不超过3分 院级23、以上先进二作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣奖励 2 誉每项计0.5分。累计不超过2分 工作量 10 根据科室或专业组整体的情况以及个人实际承担的任务考核 根据科室或专业组定成的任务量以及个人实际完成的任务量经济效益 25 考核 根据本人所能独立完成的医疗技术项目情况，在本专业领域的技术水平 10 技术创新情况(科研工作情况以及社会知名度学术地位等进行综合评价 20 根据医院制定出台的有关医德医风、组织纪律规定、员工行为服务品质 5 规范等文件要求进行综合考评 根据危重病人抢救指挥能力、会诊水平以及指导下级医师的能工作能力 16 力进行综合考评 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工24、作效率等方面工作执行力 5 进行综合考评 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错(经认定的)每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执处罚 5 行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定 ?医疗专业中级职称人员考核指标设计 考核项目 分值 评分办法 学历 3 大专:1分，本科:2分，研究生:3分 专业工作时间 2 从事本专业工作每年计0.2分，累计不超过2分 担任高级职称2 受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分 时间 发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1学术论文 5 分，其中第二作者递减O.5分 发表一篇计O.4分，累计不超过2分25、(本院网页、内部报刊发科普文章 2 表均计算 获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等新技术或新项奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其5 目开展 中第二完成人递减，分，第三完成人递减1.5分(获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分) 上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5带教 3 分，累计不超过3分 院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣奖励 2 誉每项计O.5分，累计不超过2分 工作量 2O 根据科室和专业工作特点制定考核办法 经济效益 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法 21 根据医院制定出台的有26、关医德医风:组织纪律规定。员工行为服务品质 5 规范等文件要求进行综合考评 根据诊疗水平、危重病人抢救，手术水平、病历质量、会诊质工作能力 16 量以及带教能力等进行综合考评 根据执行医院和科室决策、服从科室指挥以及工作效率等方面工作执行力 5 进行综合考评 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错(经认定的)每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执处罚 5 行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定 ?护理专业中级职称人员考核指标设计 考核项目 分值 评分办法 学历 3 中专:1分，大专:2分;本科:3分 专业工作时间 2 从事本专业工作每年计0.2分，累计不27、超过2分 担任高级职称2 受聘高级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分 时间 发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1学术论文 5 分，其中第二作者递减0.5分 获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等新技术或新项奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其5 目开展 中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分(获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分) 上年度每指导一名下级医师计1分，每带教一名实习生计0.5带教 3 分，累计不超过3分 院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣奖励 2 誉每项计0.5分，累计不超28、过2分 工作量 25 根据科室和专业工作特点制定考核办法 22 根据医院制定出台的有关医德医风、组织纪律规定、员工行为服务品质 5 规范等文件要求进行综合考评 根据护理水平、危重病人抢救、医疗文件书写质量以及带教能工作能力 38 力等进行综合考评 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面工作执行力 5 进行综合考评 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错(经认定的)每次扣1分，发生医疗事故或严重违规行为的执处罚 5 行本医院制定的相关解聘。缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定 ?管理专业中级职称人员考核指标设计 考核项目 分值 评分办法 学历 3 大专:1分，本科:29、2分，研究生:3分 专业工作时间 2 从事本专业工作每年计O.2分，累计不超过2分 担任高级职称2 受聘中级专业技术职务每年计0.2分，累计不超过2分 时间 发表学术论文获得院一等奖每篇计3分，每低一个档次递减1学术论文 5 分，其中第二作者递减0.5分 宣传报道 2 发表一篇计0.4分，累计不超过2分 获得院一等奖每项计5分，获得二等奖每项计4分，获得三等奖每项计3分，获得四等奖每项计2分，累计不超过5分。其新项目开展 5 中第二完成人递减1分，第三完成人递减1.5分(获省级立项加9分，市级立项加7分，第二、三完成人依次递减1分) 院级以上先进工作者计2分，年度考核优秀者计1分，其他荣奖励 30、2 誉每项计0.5分，累计不超过:分 工作任务完成 30 根据科室和专业工作特点制定考核办法 情况经济效益 23 根据为医院领导、临床科室和客户的服务意识及服务质量进行服务品质 5 综合考评 根据管理知识水平，制定工作计划，方案及组织、实施和协调工作能力 26 能力，管理工作程序的规范性及工作总结的报告和水平等进行综合考评 根据执行医院和科室决策，服从科室指挥以及工作效率等方面工作执行力 12 进行综合考评 凡受医院纪律处分或通报批评每次扣3分，在工作中发生差错(经认定的)每次扣1分。发生医疗事故或严重违规行为的执处罚 5 行本医院制定的相关解聘、缓聘、待聘与低聘以及处罚的有关规定 以上是我们31、进行医院绩效考核指标体 系设计的一个范例，不同的医院或者相同 的岗位在特定任务不同时，完全可以灵活应用，结合实际制定切实可行的绩效考核指标。 在进行医院绩效考核指标设计时，对于以下问题应引起重视: 1(在设计绩效指标时，应主要围绕结 果目标和行为目标两个维度进行考核。 2(所设计的指标要便于衡量和操作。 3(有些指标未必非得量化到员工个人。 4(指标的设计不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。 5(反馈和沟通在绩效考核中相当重要，不可忽视。 24 五、医院绩效考核体系设计 1、医院管理层 ,1,医院党委书记 绩效考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 权重(,) 考核主体 来源 1(医院发展32、规划 管理 2(党委工作 25 3(思想政治教育 4(组织管理与干 部队伍建设 5(纪律监督、检 查 ,2,院长 绩效考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 权重(,) 考核主体 来源 1(制定医院发 展规划 2(医院决策管 理 26 3(监督检查 4(资源管理 5(医院日常管 理 6(医护人员职业道德教 育 ,3,纪检书记 绩效考核 权重 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 (,) 主体 来源 1(规章制度 建设 27 2(法律法规 贯彻执行 3(违纪行为调查与处 理 4(行风建设 5(党委工作 ,4,业务副院长,医疗, 绩效考核 权重 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标33、 (,) 主体 来源 1(规章制度建 设 28 2(医疗管理 3(医疗检查 4(医疗服务管 理 5(组织重大医疗技术活 动 6(分管部门管 理 2、临床大科 ,1,临床大科主任 绩效考核 权重 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 (,) 主体 来源 29 1(规章制度建设 2(日常医疗管理 3(临床业务学习 4(医疗管理 5(人才培养 6(科室人员管理 ,2,临床主任医师 绩效考核 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 权重(,) 主体 来源 30 1(临床医疗管理 2(特殊临床问题 的处理 3(业务指导 4(手术管理 5(推进“三基” 训练 6(临床业务学习 3、门诊办主任 绩34、效考核 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 权重(,) 主体 来源 31 1(工作计划、方案的制 定 2(门诊就诊管 理 3(组织门诊系 统会议 4(门诊服务管 理 5(门诊卫生管 理 6(服务信息反 馈管理 4、药剂科 ,1,药剂科主任 绩效考核 32 权重 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 (,) 主体 来源 1(规章制度的制 定与实施 2(药品管理 3(药品调配管理 4(临床用药管理 5(临床药学研究 管理 6(本科室员工日 常管理 ,2,主任,中、西,药师 5、护理部 ,1,护理部主任 绩效考核 33 权重 考核 考核资料 考核项 考核要点 考核指标 (,) 主体 来源 1(规章制度建设 2(护理工作计划 管理 3(制定护土培训 计划 4(护理质量管理 5(科研管理 6(会议组织 7(员工管理 ,2,科护士长 ,1,科教部主任 ,3,护师 ,2,科教部专员 6、科教部 7、总务部 34 ,1,总务部主任 ,2,总务部采购员 8、信息管理部 ,1,信息管理部主任 ,2,病案管理员 9、医疗器械部 ,1,医疗器械部主任 ,2,医疗器械保管员 10、人事部 ,1,人事部主任 ,2,人事专员 35 36