1、招聘工作指导手册 1 华夏人寿招聘工作指导手册华夏人寿招聘工作指导手册 目 录 目 录 一、一、招聘工作流程指导招聘工作流程指导_ 2 1 人员需求阶段人员需求阶段_ 2 2 人员面试阶段人员面试阶段_ 4 3 招聘流程图招聘流程图_ 6 二、二、面试工作流程指导面试工作流程指导_ 7 1 面试前准备阶段面试前准备阶段_ 7 2 面试中实施阶段面试中实施阶段_ 9 3 面试后评价阶段面试后评价阶段_ 13 招聘工作指导手册 2为确保人力资源部与各部门招聘工作密切配合，提高工作效率，特制订本手册。本手册适用于总、分公司部门副总经理（含）以下职级员工的招聘工作。一、一、招聘工作流程指导招聘工作流程2、指导 1 人员需求阶段人员需求阶段 1.1 确定招聘职位名称及名额：确定招聘职位名称及名额：请各部门填写人员招聘需求表及此招聘岗位需准备的考题，提出各部门的用人需求，经总经理签批后，将人员招聘需求表、岗位笔试题（视岗位重要性决定）送交人力资源部，开展招聘工作。1.1.1 人员招聘需求表填写须知：人员招聘需求表填写须知：1)岗位职责岗位职责?逐条以“制定”、“负责”等描述类语言开始详细说明职责内容，要求以动词（或包含状语的动词）开头，每条结尾用分号作为标点，最后用句号结束。?条数 3-5 条为宜。每条字数在 30 字以内。2)任职资格任职资格?知识要求：包括任职该岗位所需的专业理论、相关行业或专3、业常识、法律法规及政策常识等。字数不超过 30 字。?技能要求：包括从业年限、熟练掌握的专业技能、专业资格证书要求、计算机技能、中英文语言技能等。字数不超过 30 字。?能力要求：体现该岗位所需的各项特质和素质。1.1.2 岗位笔试题模版填写须知：岗位笔试题模版填写须知：1)由需求部门视招聘岗位的重要性决定是否提供此岗位的笔试题。2)笔试题答题时间控制在 1 小时之内，考题控制在 2-6 道为宜。招聘工作指导手册 33)填写考题字号统一为四号，考题层次可以为 2 层，第一层为黑体，第二层为仿宋。举例：1.2 应聘人员信息简历处理：应聘人员信息简历处理：1)接收简历：应聘人员信息简历经初筛，初步4、符合条件者，发送需求部门负责人审阅。不合格应聘人员信息归档，但有要求退件者，应予退件。应聘邮件自动回复信件（英文版）2)推荐简历：需经人力资源部审阅通过，方可进入面试环节。Dear Sir or Madam:Thank you for your interest in Huaxia Life Insurance Corp.Ltd.This is an automatic reply to acknowledge the receipt of your correspondence.If your application is successfully accepted,you will be 5、contacted by one of our specialist recruiters to discuss the occupancy.Your details shall remain in our confidential database for consideration for occupancies in the Huaxia.Life unless otherwise notified by you.Once again,thank you for your interest and effort.We look forward to meeting you in the 6、future.If you want to know more information,please visit website at:Http:/ Best regard,Yours faithfully,Human Resource Department Huaxia Life Insurance Corp.Ltd.一、第一部分（分）1、正文 招聘工作指导手册 42 人员面试阶段人员面试阶段 2.1 安排面试：安排面试：人力资源部视应聘岗位需求缓急程度统一安排面试时间。通知面试话术：2.2 初试：初试：2.2.1 填表环节填表环节 应聘人员填写应聘人员登记表；2.2.2 笔试环节笔试环节 7、根据应聘岗位重要性决定应聘者是否进行笔试，笔试题目分为专业知识测试题，或综合类笔试测试题。（此环节可视具体情况任选其一）2.2.3 面谈环节面谈环节 由需求部门负责人和招聘人员与应聘人员共同面谈。面谈时应注意：?您好！我是华夏人寿保险股份有限公司，您现在方便吗？（如不方便，约其他时间或者留下自己的电话号码让对方回复）?我们收到您的简历（或在简历库中搜索到您的简历），应聘我公司的 职位。现在想和您约一下面试时间。我们将在 月 日上午/下午进行面试，不知您是否方便？（如不方便，留下联系方式或者其他的面试时间。）?请您记录一下：我们公司的地址是：面试时间是：月 日 点。?乘车路线参考：（举例：总公司8、乘地铁车公庄站 B 口出来左转-即向南转前行 200 米即到）。?请对方重复一下面试时间。?请您在面试时携带以下材料：您的个人简历一份，您的一张一寸相片，您的学历学位证明材料（复印件）。?面试将持续大约 小时，请您准时到场。?谢谢!如您有其他问题，请提前与我们联系，联系电话是：，联系人是：。招聘工作指导手册 51)要尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松；2)要了解自己所要获知的答案及问题点；3)准备可以回答对方的问题；4)要尊重对方的人格。2.3 复试：复试：需求部门与人力资源部共同确定初试合格人选，根据应聘职级情况，明确复试环节考官，以及复试的次数，由人力资源部统一安排复试。2.4 结果评定：9、结果评定：1)经评定未录取人员，将其资料归入储备人才档案库；2)经评定录取人员，由人力资源部与录取人员商谈职级待遇问题，两种情况：?双方达成共识，录取人员在员工录用通知单上签字确认后，安排录取人员做身体检查，身体检查合格者，正式录入，转入员工入职手续流程；身体检查未合格者，不予录用。?录取人员对职级待遇有异议，录取人员期望值高于公司平均水平，由人力资源部将情况反馈相应的需求部门，经商议确定的最终结果，由人力资源部门负责人向总经理室汇报后，确认录取人员最终职级待遇，完成招聘流程。2.5 注意事项注意事项 应聘资料的处理及背景调查时应尊重应聘人员的个人隐私权，注意保密工作。招聘工作指导手册 63 10、招聘流程图招聘流程图 图一：招聘流程总图图一：招聘流程总图 需求部门填写人员招聘需求表人力资源部发布招聘信息人力资源部向需求部门分发已筛选简历总经理室审批人力资源部筛选简历人力资源部安排面试甄选环节新员工入司体检新员工入司流程人力资源部发录用通知书录用与否未通过通过通过未通过是否 图二：甄选流程图图二：甄选流程图 初试复试一复试二考官：需求部门负责人人力资源部1、填表：应聘人员登记表2、测评：采用测评工具（笔试、公文筐、无领导小组、PTT命题演讲等方法）3、面谈：考官、应聘人员参加考官：分管领导人力资源部考官：总经理招聘岗位需要总经理复试的情况 招聘工作指导手册 7图三：部门分工图三：部门分工11、 填写人员招聘需求表面试或笔试审批初试：面试或笔试筛选发布招聘信息填写应聘人员登记表同意录用？审批审批通知办理入司手续表示感谢新员工入司体检用人部门人力资源部总经理室应聘者提交是否不录用录用 二、二、面试工作流程指导面试工作流程指导 1 面试前准备阶段面试前准备阶段 1.1 仔细地审核仔细地审核 基本的审核大都是来自简历上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得您的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。招聘工作指导手册 81.2 作好准备作好准备12、 必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅 简历的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从简历挑出一些需要追问的地方，以备面试时提出来查问。如果面试考官经验不足，应该先拟出一个面试问题题纲，明确面谈需要解决的问题方向，找准切入点，深层次剖析应聘者的能力素质。准备好面试量表、测评资料、笔试题等面试工具。1.3 面试考官必做功课内容面试考官必做功课内容 1)公司简介；（以公司网站上的简介内容为依据）2)公司股东背景情况；（以公司网站上的股东介绍为依据）3)公司经营思路；（参见公司网站相关内容）4)公司目前机构铺设情况；（参见公司网站相关内容）5)员工福利待13、遇问题；（人力资源部考官准备）6)五险一金、各种补贴、年终奖金问题；（人力资源部考官准备）7)员工办公地点；8)这份职务的前景、对公司战略的影响程度、达成的目标、在部门组织架构中的位置等系列问题。1.4 安排恰当的面试环境安排恰当的面试环境 面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。招聘工作指导手册 92 面试中实施阶段面试中实施阶段 2.1 面试程序面试程序 1)考官需准时到面试场地；2)略事寒暄，使应聘者放松心情；3)概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨；4)尽量引出应聘者的资料；5)对职位加以说明，只说明职位的职责，不14、要说任职资格和职位要求等。6)深入问题，对应聘者胜任此岗位的能力素质进行深度剖析，透过表层发现内涵价值。7)结束谈话 2.2 轻松的面试氛围轻松的面试氛围 考官的面试态度：要谦和有礼。不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。考官对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果您过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照您要求的条件来回答问题，掩盖真正具备的能力素质。面试考官容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。面试15、考官应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名讲师），以及希望得到的基本信息（比如，我希望您能简略回顾过去的工作经历）。招聘工作指导手册 10情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。面试的气氛不好，令人感觉不愉快，应聘者对公司的整体印象会产生负面效果，如果应聘者是最适当的人选时，您就很难说服他接受这份工作了。考官的面试态度：要关怀有加。您对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。如果是由您的下属或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。（绝对不要说：“您事先约好了吗？”，应该说:“我们正在等您”）在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。您先作自我介绍，再16、伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。尤其是一进来，就看到考官稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。2.3 考官需知考官需知 2.3.1 介绍公司情况需注意的事项介绍公司情况需注意的事项 1.实是求事地介绍公司信息。2.提供有关事实，数字。应聘者对您任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。您在面试应聘者的同时，应聘者也在面试您他正在判断您这个部门或者您这家公司是不是一个适合工作的好地方。招聘工作指导手册 113.准确描述公司历史。4.准确描述空缺职位情况。5.准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐17、活动等）。6.不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等。7.鼓励求职者问问题。一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些前景描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么外派培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。所以，应该在面试时如实向应聘者交待清楚，以避免不必要的损失。2.3.2 把反应留给自己把反应留给自己 主试人情绪上的反应容易引起应18、聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。2.3.3 面试控制面试控制 面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。随时提高警觉，不离本题。招聘工作指导手册 122.3.4 做个好听众，让应聘者多说话做个好听众，让应聘者多说话 2.3.5 做笔记做笔记 记住应聘者的性格特征，形象气质特点，语言表达方式，对关键问题的阐述等重要的表现。2.3.6 对职位不要宣传过多对职位不要宣传过多 2.3.7 对职位的说明要真实对职位的说明要真实 对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以19、告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。?考官说话的比率最多不能超过 30。除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方说话为原则。尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论。?有经验的应聘者会想尽办法让您多说话,好多了解一些您的要求,作为答话的依据。如果您碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，您会在面试结束的时候一一作答，而眼前，您需要先收集一些重要的资料。?做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。因为您有好多问题要问，要您又急着想知道每一个答案，您会产生一种抢先发问的意识，这种意识一定要克服。?面试不单着重在于您问20、什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。?注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。?沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停顿是给您考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的考官经常利用沉默收到良好的效果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示您是在诚心聆听。招聘工作指导手册 13 2.3.8 以最适当的形式作结束以最适当的形式作结束 3 面试后评价阶段面试后评价阶段 3.1 面试后立即作面试评价面试后立即作面试评价 初试、复试考官须在面试评分表上给应聘者打分，并在应聘人员登记表评价栏中填写面试评价，21、结论栏表达您的意见：“建议尽快录用”、“建议有条件录用”等。3.2 面试总结面试总结 为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。可以从以下几方面回顾：1)您做了使气氛轻松的努力吗？2)您得到想要得到的信息了吗？3)您刺中了问题的核心吗？4)您专心倾听了吗？5)您对整个过程控制得当吗？6)您的结束方式表现得恰当吗？7)您记了笔记吗？初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。招22、聘工作指导手册 148)您对职位的解说客观吗？9)您认为应聘者对您的看法怎样？3.3 如何判断应聘者表述的真实性如何判断应聘者表述的真实性 一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。真实的情况，一般有以下几种：1)候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；2)候选人信心很足；3)候选人说话的时候眼神直视着主考官；4)介绍情况与简历相符；5)候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：?说话的时候眼神来回转；?举止语言迟疑；?倾向于夸大自我，比如说“我是最。”；?对个别问题答得太流畅等情况；同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采23、用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。3.4 如何做好录用的抉择如何做好录用的抉择 3.4.1 决定人选的关键决定人选的关键 1)注意工作能力。应聘者的办事能力、过去工作记录中的工作能力表现与您现在招聘的职位要求相近。2)不要强求。拒绝条件远远高过职位要求的人。招聘工作指导手册 153)模拟应聘者的工作情况。看看应聘者与职位的搭配是否适合。4)站在应聘者的立场：?机会潜能：此应聘职位会不会满足应聘者的个人期望发展空间？?工作环境：它会不会引起任何问题？?客观因素：上班交通；?公司格调与观念：人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗？5)优先考虑24、工作动机。应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机人。6)倾向于录用的人选：?确实有能力胜任职位?确实有较好的工作业绩?对工作有兴趣并热诚?问的问题都很合理?有案例证明工作经验和专业知识对公司确有帮助?准时来参加面试?仪态得体?有礼貌但不卑不亢?儒雅谦和，良好的心态?对以前的雇主都很忠诚?辞职时都提出适当的辞呈?愿意提供证明人 3.4.2 需要慎重考虑的人选需要慎重考虑的人选 1)辞职时不辞而别 2)接受薪酬条件后又要求加薪 3)对接待人员自大无礼 4)迟到得不像话 招聘工作指导手册 165)穿着随便、邋遢 6)不能用案例证明工作成绩 7)提不出证明人 8)工作地点与侯选人的住所相隔较远 925、)工作必须经常出差，而侯选人不习惯如此 10)侯选人要求的薪酬福利远超出此职位所能提供的宽度 11)在原单位曾发生泄露机密资料的事情 12)对以前的雇主违约 13)缺乏热诚 14)在重要的事情上说谎 15)在面试的过程中发脾气 16)根本懒得查访您公司的情况 17)对过去任职过的公司似乎一无所知 18)在接纳决定的时候考虑太久 19)说以前雇主的坏话 20)要求您提供他过去的雇主开出来的条件 3.4.3 决策时注意决策时注意 1)限制决策人数。决定聘用事宜的人员不应过多 2)不可将就 3)假如错了赶快改正 4)利用评估表 招聘工作指导手册 17根据评估分值进行抉择。当您必须在几个实力相当的人选26、中做决择时，它尤其有用。附：1、人员招聘需求表 2、岗位笔试题模版 招聘工作指导手册 18人员招聘需求表 人员招聘需求表 需求部门：拟聘岗位：表 号:HX-HR-002 1、岗位职责：（3-5 条，）2、岗位关系：向上汇报对象（岗位名称）：直接管理下级（岗位名称）：3、建议职级：4、办公地点：设备配备：正常 其它 5、招聘岗位情况：在岗人数：拟招聘人数：编制人数：1、任职资格：知识要求：学历 专业知识 技能要求：工作年限 资格证书 专业技能积累 能力要求：（如：沟通能力、责任心、诚实稳重、积极性等）职位倾向：年龄 性别 2、招聘人员来源渠道：业内 业外 无行业要求 1、部门是否提供岗位笔试题：提供 不提供 2、拟上岗日期：需求部门意见：负责人签字：年 月 日 人力资源部意见：1、建议招聘渠道：招聘薪酬范围：负责人签字：年 月 日总经理签批：招聘工作指导手册 19考试须知：1、请将答案答在答题纸上，不要在试题纸上做任何标记。2、考试时间为 1 小时，请将您的姓名、联系方式、答题时间等信息标记在答题纸上。部门 岗位笔试题 一、1、2、3、1、2、3、二、1、2、3、1、2、3、