1、- 本资料来自 -薪酬管理制度 本资料来自企业管理资源网本资料来自企业管理资源网 - 本资料来自 -1 总则1.1 适用范围凡吉林长岭鸿聚通能源有限公司的各级合同制员工，除董事长另行的专案方式处理者外，其薪酬支付均依本方案实施。1.2 目的1.2.1 使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；1.2.2 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 1.2.3 促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；1.2.4 把短期收益、中期收益与长期收益有效地结合起来，最终推进公司发展战略的实现。1.3 基本原则1.3.1 竞争性原则：对于公司各岗位的薪2、酬，其具体的年度薪酬总体水平将保持在略高于当地同行业的平均水平，以体现竞争性的原则。1.3.2 公平性原则：在承认员工技能的同时，依据所在岗位的岗位价值确定岗位工资；同时依据工作业绩确定奖金金额，以体现按劳分配的公平性原则。1.3.3 经济性原则：薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。1.3.4 激励性原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。1.4 制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环3、境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。1.5 薪酬和考核、考评的关系1.5.1 员工的奖金与考核结果挂钩。1.5.2 一般员工的奖金与员工工作考评结果及相应的部门考核结果挂钩；1.5.3 部门经理的奖金与部门业绩考核结果及部门经理的管理绩效挂钩；1.5.4 公司高层管理人员的奖金与公司业绩考核结果以及分管的工作业绩挂钩。1.5.5 员工岗位工资级别的升降依据年度考评结果确定。2 员工薪酬体系薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。2.1 工资总额2.1.1 人力资源部通过建立工效挂钩机4、制，对薪酬总额进行控制。2.1.2 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。薪酬预算经公司董事会批准后执行。2.1.3 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。2.2 年薪制2.2.1 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。2.2.2 工资模式年薪 = 基薪 + 绩效年薪 基薪按月预发（年基薪额的1/5、12）或根据合同约定兑现；绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。2.2.3 年薪制须由董事会专门做出实施细则。2.3 结构工资制凡与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。3 员工薪酬结构公司员工薪酬结构包括以下几个组成部分：基础工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、津贴、奖金、其它。基础工资基本工资岗位工资3.1 基础工资是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无6、出勤不享受。参照松原市市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准950元，公司具体基本工资如下表：3.2 岗位工资3.2.1岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。3.2.2岗位职级划分公司所有岗位分为三个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；高管级；二层级（B）：经理级副理级；三层级（C）：主管级；专员级。 具体岗位与职级对应见下表一：表一：职级岗位对应表职级岗位对应表职级对应岗位A集团总经理各分管副总、总监B集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理集团各部门副经理、分公司副7、总经理C集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者3.2.3根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、生产类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类生产类技术拓展类职层职等高层管理核心层AG10总经理、各分管副总经理行政部门经理财务总监各项目部经理技术总工程师、工艺工程师、土建工程师、水电工程师等G9G8中层骨干BG7总经理助理、人事行政8、主管、行政文员、人事专员、文秘出纳、会计班组长、电工、维修工、仪表工、G6G5G4普通操作工、化验工基层CG3G2G13.2.4岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B高层管理核心层AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等级（等比）11.21.2219、.251.281.311.341.381.421.45位技能等级工资R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R663092012101560195025603280440059208200R7660980130016802100276035204710、0062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000级差（等差）20-4060901201502002403003604503.2.5由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工11、资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。3.3 工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。3.4 学历与职称工资为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。表四：学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴大专以下元大专元本科元硕士元博士及以上元职务津贴初级元中级元高级元3.5 绩效工资绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管12、理规定。3.5.1 绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。员工绩效考核结果分为五个等级，其标准见下表。表五：绩效考核标准划分等级SABCD说明优秀良好合格差3.5.2 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。（1）月度绩效工资。员工月度绩效工资同岗位工资一起按月度发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。（2）年度绩效奖金。企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工年度奖金的发放额度。3.6 津贴3.6.1岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3.6.2加班津贴：（1）凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日13、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。（2）加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。表六：加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资150%支付休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资300%支付3.7 奖金奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定；奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖二种。3.7.1 年度奖金 年度奖金是为奖励员工完成公司年14、度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的46个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的24个月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。 3.7.2 总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。3.7.3 试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。3.8 个人相关扣款扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。3.9 试用期薪酬3.15、9.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。3.9.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。3.9.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。3.10 见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。4 薪酬计算与支付4.1 薪酬支付时间计算4.1.1 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。4.1.2 薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放或顺延至节假日结束。 4.1.3 公司奖金发放的日期为月度的15日-20日。公司员工奖金16、由人事管理员在月度15日前根据考核结果填报公司员工奖金发放表（见附件一），经总经理签批后交公司财务部执行。4.1.4 年终奖：年终奖在公司年度决算结束之后，按公司董事长签批的时间发放。4.1.5 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：应发工资 = （基本工资+岗位津贴） （基本工资+岗位津贴）缺勤天数/22/26/304.2 各类假别薪酬支付标准4.2.1 产假：按国家相关规定执行；4.2.2 婚假：按正常出勤结算工资；4.2.3 护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴；4.2.4 丧假：按正常出勤结算工资；4.2.5 公假：按正常出勤结算工资；4.2.6 事假：员工事假期间17、不发放工资；4.2.7 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。4.3 各类扣除款项4.3.1 员工工资个人所得税；4.3.2 应由员工个人缴纳的社会保险费用；4.3.3 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4.3.4 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；4.3.5 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。5 薪酬调整薪酬调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。5.1 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状18、况决定。薪酬整体调整所涉及的项目包括基础工资的调整、岗位基数的调整、奖金基数的调整以及公司年功工资基数、学历职称工资对应的工资水平的调整。5.2 个别调整主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。5.2.1 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。5.2.2 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。5.3 内容调整个别调整分为年功工资的调整、学历职称工资的调整、岗位工资的调整三类。5.3.1 学历职称工资的调整按照员工获得的最高学历（或最高职称）并交公司验证之后的次月开始执行。5.3.2 岗位工资的调整员工岗位变动的岗位19、工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资于员工聘任为该岗位的当月开始享受；时间不足一个月的，按每月30天平均计算。5.3.3 员工岗位级别的升降导致的岗位工资调整 岗位工资级别上升的时间间隔不得低于6个月；一般情况由公司总经理办公会根据公司员工年度考评结果确定。升级程序：由公司总经理签署后交公司人事管理员负责执行落实；岗位工资级别待遇的增加从总经理签署之后的次月1日开始执行；员工岗位工资级别每晋升1级，岗位工资增加1级，但岗位工资晋级不得超过该等级的最高级别；岗位级别已经达到最高级别的，岗位工资级别不再晋升，但可以给予一定金额的一次性奖励；6 工资特区设立工资特区20、的目的：设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。6.1 设立工资特区的原则6.1.1 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；6.1.2 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁相互打探；6.1.3 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。6.2 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人21、才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。6.3 工资特区人才的淘汰对于工资特区内的人才，在年底根据合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：6.4考核总分低于预定标准人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；工资特区工资总额不超过公司工资总额的10% 。7 福利待遇按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。8 其他条款8.1 违纪岗位工资计算8.1.1 迟到、早退：月内22、累计迟到、早退满3次的，扣罚10%岗位工资；满5次的扣罚30%岗位工资；满10次的扣罚100%岗位工资。8.1.2 旷工：月内旷工1个工作日的，扣发20%的基本工资和岗位工资；月内旷工累计满2个工作日的，扣发50%的基本工资和岗位工资；月内旷工累计满3个工作日，扣发100%基本工资和岗位工资。8.2 非正式员工工资制适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。9 薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬23、秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。10 附则公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。本办法涉及的条款中，如国家有明确规定的，将随国家有关文件精神做相应调整。本方案解释权24、在董事会。本办法自颁布之日起执行，原相关的薪酬规定和薪酬管理办法同时废止。- 本资料来自 -月工资分配明细表序号部门岗位姓名基础工资岗位工资基本工资扣除岗位工资扣除学历职称工资加班工资年功工资应得月工资养老保险扣除其它保险扣除所得税扣除其它扣除实发工资签名制表人： 指标日期： 年 月 日 审核人： 审批人：公司一般员工奖金发放表序号部门岗位姓名奖金基数本月奖金发放金额单项奖励扣除项应发奖金总额实发奖金总额签名制表人： 指标日期： 年 月 日 审核人： 审批人：- 本资料来自 -岗位工资晋级通知单 人力资源部：经公司总经理办公会最后决定，_ 部门（项目工程部）_ 同志等壹人在工作中表现突出，符合25、公司员工岗位工资级别晋升要求，请按照公司相关规定给予该同志岗位工资级别晋升1级。特此通知。 吉林长岭洪聚通能源公司 总经理： 年 月 日 附表四：人力资源劳动力市场工资指导表 本资料来自企业管理资源网本资料来自企业管理资源网 部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位工 种高位数（元/年）中位数（元/年）低位数（元/年）企业经理(厂长)198803 52130 19126 财务经理112292 34646 17854 行政经理103095 35180 16838 人事经理111521 37511 17267 采购经理133613 36522 16187 会计人员65892 22275 11116 出纳49531 15099 8986 审计人员56349 28222 14400 其他行政业务人员52054 21644 7925 秘书55454 18361 8542 保安员33097 13873 6281 保洁员14957 9787 6241 简单体力劳动工23256 8362 6240 - 本资料来自 -