1、- 本资料来自 -东莞市铭基电子有限公司薪酬管理制度一、总 则1.目的及依据1.1目的：（1）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力。（2）把员工个人业绩和团队业绩结合起来，共同分享公司发展所带来的收益。（3）促进员工价值观念与企业价值观凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（4）最终推进公司总体发展战略的实现。1.2依据：依据中华人民共和国有关法律、法规和东莞市铭基电子有限公司的有关规定，制定本管理制度。2.薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。2.1竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有2、一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2.2激励性原则：打破工资刚性、增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等晋级的机会。2.3公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。2.4经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。3.薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整、结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。4.薪3、酬分配的依据薪酬分配的依据是岗位价值、技能和业绩。5.薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系， 本资料来自企业管理资源网本资料来自企业管理资源网 包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。6. 薪资内容薪资的类别范围及计算方法说明：公司员工薪资分为年薪（经理级及以上）、月薪（职员）日薪（直接人员）工资三类，特殊原因可约定其他方式。7.权责总经理：公司薪酬管理的审批、核准；人力资源部：员工薪酬标准的拟定、提报；财务部：员工薪酬的核算、发放与监督。8.适用范围：本管理制度适用于公司全体员工、其他下属公司可参4、考执行。二、薪酬总额1.公司通过建立工作时间与工作效率相结合的方式，对薪酬总额进行控制。2.由财务部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，配合人力资源部对各职系中各职等和薪档的岗位/技能工资和月工资基数进行调整和拟定，上报主管副总审核后由总经理核准。并由总经理或总经理指定的人员通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，作出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总3.薪酬预算经公司总经理批准后执行。4.为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，财务部于每月上旬，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。三、薪酬设计1.公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工5、作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计包括：基本工资、岗位工资、技术津贴、绩效工资、全勤奖、加班工资、福利和补贴。2.各工资元素的定义2. 1基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据国家相关规定予以核定。2.2岗位工资岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各岗位的岗新等级。2.3技术津贴技术津贴主要是依据员工个人技能确定的工资单元。2.4绩效工资绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而获取的工资单元，由公司效益和员工6、的工作业绩共同确定。结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。2.4.1月度绩效工资的确定月度绩效工资月工资基数个人月度综合考核系数2.5全勤奖全勤奖是员工按照公司考勤管理制度出满全勤所享受的奖励。正常出满勤即可享受，无出勤或出勤不全不享受。2.6加班工资加班工资是指员工在双休日、国家法定假、及8小时以外为了完成工作任务而支付的工资部分。公司间接人员的工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以加班工资包含在月薪酬之内。2.7福利及补贴指公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险及为员工提供的伙食、住房、通讯等方面的津贴和补贴。具体包括：1、 医疗保险：由公司与员工各自承担一部分，具7、体数额参见国家有关规定和本市相关政策。2、 失业保险：由公司与员工各自承担一部分，具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。3、 养老保险：由公司与员工各自承担一部分，具体数额参见国家有关规定和本市相关政策。4、 工伤保险：由公司承担，具体数额参加国家有关规定。5、其他补贴包括伙食补贴、住房补贴和通讯补贴。2.9特殊奖金特殊奖金的目的在于部门集体或员工个人的优秀表现予以肯定，以激发部门和员工自觉关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：2.9.1管理业绩奖若公司某部门或者集体在管理工作中作出了突出贡献，并使公司能明显获得收益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或者集体一次性奖8、励。2.9.2经营业绩奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成经营目标的，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。2.9.3研发项目突出贡献奖共包括两类第一类：为了奖励工程技术人员在项目研发过程中作出突出贡献，由总经理评审后给予一次性奖励。第二类：产品成功研发之后，进入市场，市场反应良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发项目组一定奖励。2.9.4创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率和管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励。2.9.5优秀建议奖对于给公司的9、技术、生产或管理问题提出了很好的建议且建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。2.9.6其他特殊奖除上面几种形式外，对于在其他方面为公司经营活动作出特殊贡献，付出超额劳动的员工，均给予奖励。3.公司根据效益情况可以通过调整相关薪酬元素达到调整员工工资的目的，员工工资调整最低不得低于本市规定的最低工资标准。四、薪酬调整4.1薪酬调整分为整体调整和个别调整4.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括10、薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度根据经营状况决定。4.1.2个别调整：主要指薪酬的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬定期调整：指公司根据国家相关法规、政策对员工岗位工资进行的调整。薪酬不定期调整：指公司员工由于职务变动及依据公司的相关绩效考核结果等进行的薪酬调整。员工个别调整周期为一年，中途除特殊原因之外，均不再调整。一年内记大过两次以上、个人原因请假天数超过20天（病、事假）以上、严重违反公司相关管理制度、经考核结果为“基本合格”者，本年度不得加薪；4.2各岗位员工薪酬调整由部门负责依据该员工综合表现拟定，经人力资源部审核后上报总经理核准、审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人11、力资源部执行。4.3试用期薪酬4.3.1 试用期间的员工工资不享受公司薪酬结构中的福利部分。4.3.2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。4.3.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。5.1计薪模式：计时制与月薪制（26天制）5.1.1作业员（直接人员）计薪模式为：出勤工资+加班工资+全勤奖+年资+技术津贴+其他补助，加班工资的计算基数为最低工资标准。特殊岗位享有技术津贴。5.1.2 QC(IQCPQCOQC等)计薪模式为：出勤工资+加班工资+全勤奖+绩效奖金+年资+其他补助。5.1.3员1级等以上职等计薪模式为：标准12、工资（基本工资+岗位津贴）+全勤奖+福利补贴+其他补助，其中生产组长月度计薪模式为：标准工资（基本工资+岗位津贴）+加班工资+全勤奖+福利补贴+绩效+其他补助。5.1.4执行加班工资的不列入薪酬职等划分。5.1.5本公司各岗位最低工资标准为当地的最低工资标准，员工实际所得月度薪酬总额不得低于当地最低工资标准。5.1.6计时制的员工按工作时间支付加班费，不享受其他福利，充分体现多劳多得。5.1.7月薪制员工享受节假日补贴、年终奖、带薪年假（副课长以上职员满一年三天、二年四天、三年五天，最高五天）。5.1.8.公司统一实行26天工资制，其中4天为周六加班。月薪制员工周六加班工资以包含在工资总额当中13、，加班工资具体核算为工资总额除以26天所得为加班工资（天）。5.2薪酬职等划分5.2.1基于公司岗位特点不同，在岗位评价基础上，岗位划分为职能（管理）、技术、业务、生产及品质管理等岗位系列，根据岗位系列划分三类不同薪资职等5.2.1.1员级：分2个系列职级，即职员一级、职员二级 5.2.1.2技级: 分4个系列职级, 5.2.1.3师级：分4个系列职级，即师1师4级5.3计薪模式构成解释5.4.1基本工资：依据国家相关法规规定的最低工资标准；5.4.2标准工资：当月满勤天数工资总额（不含全勤奖）5.4.5全勤: 正常出勤全勤所得奖金， 设定为100-150元/人/月，具体参照考勤管理制度5.414、.6厨房、司机、送货员等岗位按30天/月满勤5.4日薪资、月薪资核算5.4.1 计时制日薪资=基本工资/满勤天数出勤工资=基本工资/满勤天数*正工出勤天数（出勤天数以考勤卡为准）加班工资=平日加班工资+节假日加班工资月应发工资=出勤工资+加班工资+年资+(技术津贴)+全勤+其他-扣款5.4.2 月薪制日薪资=月标准工资/满勤天数月标准工资=基本工资+岗位津贴出勤工资=月标准工资/满勤天数*正工实际出勤天数（出勤天数以考勤卡为准）月应发薪资=出勤工资+全勤+(绩效)+其他-扣款5.5入职、离职薪资核算5.5.1.计时制：入职（中途入职）当月日薪资=基本工资/应出勤天数 离职（中途）日工资=基本工15、资/应出勤天数（应出勤天数等同于满勤天数）5.5.2月薪制：入职当月日薪资=标准工资/应出勤天数，离职当月日薪资=月标准工资/应出勤天数 5.5.3清洁员、厨房、司机、送货员等岗位入职（中途入职）当月日薪资=基本工资/30 离职（中途）当月日薪资=月标准工资/30（参照当月日历天数）5.6假期薪资(具体参照假期管理办法)5.6.1事假：指员工因某种特殊情况经批准后未出勤天数，事假无薪资发放。事假日工资参照5.3. 事假小时工资=日工资/85.6.2法定假日：法定假日期间因工作需求加班的，公司必须给予等同时间的调休或按照想法法规要求支付相应的加班费。5.7 定 薪5.7.1大专及大专以上学历应届16、毕业生批量性招聘定薪，由人力资源部提出招聘定薪方案，经公司总经理审核、通过后予以执行。5.7.2个别职员工招聘，由用人部门提出招聘需求，用人部门对拟聘用对象面试后，初步拟定薪酬等级，经人力资源部审核后，确定新招聘员工薪酬。一般执行对应岗位级档工资最低档次，初次定薪最高不超过3档。特殊情形的，需总经理批准后执行薪资等级。5.7.3新任命干部根据岗位价值、岗位重要性，确定其薪资，干部任职见习期满转正后，在原基础上依据相关制度予以调整。 5.8调薪与晋升5.8.1调薪由部门初步拟定薪资标准，提报人力资源部审核，呈总经理审核。5.8.2员工调薪分为试用期转正调薪、新任命干部调薪、干部见习期转正调薪、岗17、位变动调薪、员工个别调薪、晋升调薪等类型。5.8.2.1新员工试用期转正调薪(试用期薪资晋升)（1）根据员工试用期表现，给予不同的调整。一般为：表现优秀的实际工资增长不高于15%，表现良好的实际工资增长不高于10%，表现合格的工资增长不高于5%。表现不符合录用条件的解除劳动关系。（2）试用期转正时间在每月12日以前（员工入职之日在12日之前含12日），转正工资标准自约定的转正日当月执行。转正时间在每月12日以后的（员工入职之日在12日之后不含12日），转正工资标准自约定的转正次月执行。5.8.2.2新任命干部调薪、干部见习期转正调薪新任命干部属于晋升调薪范畴，对新任命干部可约定见习期，晋升之日18、起一个月内薪资不做调整，转正薪资依次月1日执行。5.8.2.3岗位变动调薪（1） 遵循岗变薪变原则进行调薪，根据变动后岗位的相应薪资待遇进行调整，用人部门根据岗位要求自主约定见习期，见习期薪资不做调整，见习期满符合新岗位要求的，薪资依次月1日执行（2） 不适合新岗位要求的员工，公司将恢复其原来的岗位或安排其他同级岗位，薪资保持不变。5.8.2.4员工个别调薪：（1）员工个别调薪以部门为单位，在每年3月提出申请报公司审批后4月执行。个别调薪须详细提报该员工工作数据、主管评价及自我鉴定或评价作为调薪或晋升附件及依据（参照5.8.2.6项第三条）；（2）员工在岗位当月或者一个时间段内有突出表现或重大19、贡献者，可由部门负责人拟请经核准后以奖金的方式奖励，但不做调薪；（3）对于不符合要求及部门伪造调薪依据的予以退件处理。5.8.2.5年度普遍性调薪（1）年度调薪依公司经营及营业状况，经公司商讨拟定在每年4月份进行调薪。如在本年度内进行个别调薪的不参与年度调薪。(2) 年度调薪须在当年度内自调薪日期止任职至少一周年或以上。（如某员工2010.3月份入职，调薪日期应为2011年4月份，不是2011年3月份）。5.8.2.6晋升调薪（一）晋升类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位不变、薪资晋升（等同于调薪）（二）员工晋升的形式（1）定 期：公司每年根据公司的营业情况结合岗位需求，年底进行统一晋升员工20、（同5.8.2.5）（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，因工作需求可予以晋升(同5.8.2.4个别调薪)（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。(三）员工晋升依据（1）基层晋升：在原工作岗位上半年时间经部门考核评定工作表现优秀。（每月考核得分均在90分以上）；（2）中高层晋升：在原岗位上工作时间一年内经综合评定工作优秀。（每月考核得分均在90分以上）；（四）员工晋升权限（1）总经理、副总经理及由董事长核定。（2）部门经理、总经理助理或主管，由主管副总提报，总经理核定。（3）部门班组长、文职由部门主管审核提议，主管副总审核。总经理核定。（4）普通员工的晋升分别由21、部门主管提议，呈副总经理核定。 （5）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如必要，相关部门可以指定人员专人带领或引导。（6）员工（不包含试用期转正员工）晋升后一个月内薪资暂不做调整。见习期满薪资依当月的次月1日执行，不适合的员工，公司将恢复其原来的岗位或安排其他同级岗位，薪资保持不变即恢复晋升或调动前岗位薪资。（五）员工晋升和晋级流程：见附件15.8.2.7依据公司相关制度，对公司员工多次奖励或行政处罚时可进行相应薪酬调整。5.9岗位津贴（技术津贴）考核。5.9.1.1任职以上考核岗位员工享有津贴等级资格。5.9.1.2新入职培训员工不享有此津贴。即在职培训以上技能岗位或列22、为以上岗位储备人员5.9.1.3考核前，由工程确定不同岗位产能标准作为该岗位员工熟练程度参照标准，品保部制定品质检测标准作为该岗位员工品质合格率达成参照标准。5.9.1.4申请：（1）入职时如对应岗位为熟手，由本人向所在部门发出申请，（一般为组长），申请表，提出申请考核，组长在当月的20号前将申请表提交文员处，统一收集，考核由任职部门、品保部、工程部协同完成，考核结果及等级评定交人事部。考核通过下月1日起可享有；（2）作业员在特殊岗位作业到一定熟练度时向组长提出申请,申请及考核流程同上。5.9.1.5 调动转岗员工（1） 跨不同技术岗位调动且长期调动的需按调动后岗位标准考核，在调动后岗位申请考23、核前，仍按照调动前岗位评定等级发放。三个月以上视为长期调动，三个月以下的按原始等级发放。（2 ）技术与非技术岗位调动的，如非技能岗位调为技能岗位的列为在职技能岗位培训人员，一段时期后由本人向所在部门发出申请，申请同上，考核通过下月1日起可享有，技能岗位调为非技能岗位的，从调动月份次月起不享有津贴等级。（3 ）同技术岗位或相似岗位调动不受不同类型产品影响，在职部门未发出申请单之前，岗位津贴按初始评定等级发放。5.9.1.6计算方式：考核达标率=作业效率品质合格率。5.9.1.7总则（1）每个组别根据所作产品类型，安排所规定特殊岗位人员名额，每个课别则出于对整课的调配出发，整课范围内在标准编制基础24、上可容许多出5名特殊岗位人员5.10绩效考核（详细见绩效考核管理）5.10.1取消以往副课级以上、办公职员营业额标准考核，实行年终总考核制度。5.10.2保留计时品检（QC），生产组长、品检组长绩效。5.10.3各部门可根据工作需求或岗位需求，对相关岗位如有职称评定的，资格认定的、专业能力区分的，可申请绩效考核。但需总经理核准生效。5.11绩效工资享受细则： 1、绩效工资当月考核上月度相关指标，然后依据综合考评得分计算绩效工资；2、员工当月请病、事假、缺勤五天以上十天以下者，当月绩效工资享受50%，病、事假、缺勤十天以上者不享受当月绩效工资；3、因公司原因放假十天以上，员工当月绩效工资享受5025、%；4、离职员工不享受当月绩效工资；5、绩效工资与次月薪资同时发放。5.11薪酬发放5.11.1财务部门是薪酬发放环节的责任部门，出现下列情况时，财务部门有权拒发或暂缓发放相应工资：5.11.1.1工资标准不合理；5.11.1.2考勤核算错误；5.11.1.3无绩效考核指标或考核指标明显不合理；5.11.1.4考核弄虚作假；5.11.1.5未按时进行考核，错过当期薪酬给付期限。5.11.2每月1日至12日为薪资计算期；每月最后工作周发放上月工资（一般为每月30日）。如遇节假日提前发放5.11.3员工离职发放薪资周期为每周二、五。员工办完所有离职手续后应在发放周期当日结算；被开除、试用期不合格者26、离职当日即结算工资，不受发放周期限制。自离视为自动弃薪，无薪资发放。5.11.4薪资给付以银行转账或现金方式。5.11.5下列各款项从所得工资总额中直接扣除：（1）涉及个人所得税；（2）个人应承担的社会保险费用等；（3）其他按国家法律法规、公司制度规定应予扣除的部分。5.11.6如对当月薪酬核算、发放存在异议，相关员工须在薪酬发放3日内（节假日不计入）向人事部递交书面申请报告，要求重新核算。薪酬发放3日内未提出异议的，视为员工认同当月薪酬核算、发放结果，员工不应再就当月薪酬核算、发放与公司发生争议。5.12公司及公司间人事异动薪资福利管理5.12.1被委派、调动人员前往目的地公司路程上的天数27、，计入在目的地公司的出勤天数，车票等差旅费用按目的地公司标准在目的地公司报销，工作期间的工资由目的地公司按工资发放期限计发5.12.2 跨月度委派，不影响被委派人全勤奖和社保，委派期间被委派人保险由原公司继续缴费参保，保险金将由公司之间作财务结算5.12.3对于人事异动、及连续性委派时间超过6个月的，其工资、奖金福利、社保等按目的地公司规定办理，涉及年资则予以累计5.12.4对于人事委派及人事调动手续办理资料,人力资源部均需留底保存。5.12.5参考文件见人事异动薪资福利管理出差管理制度6.0附 则6.1本制度为公司基本制度，经总经理办公会核准后生效， 本制度由人力资源解释，未尽事宜另行补充规定。6.2本制度自二零一二年五月一日起执行。 本资料来自企业管理资源网本资料来自企业管理资源网 7.0附件1晋升流程图附件1：基层作业人员骨干、优秀员工技术员基层管理人员文职/班长/组长项目负责人高级工程师中层管理人员课长/主管高层管理人员副经理/经理/副总管理类技术类- 本资料来自 -