1、深圳市梵思诺时尚服饰有限公司SHENZHEN VERSINO INDUSTRIAL CO.,LTD薪酬管理制度制 订杨立明编 号FSN-HR-XC/W-01审 核版 次A/01批 准页 数10制订日期2012-11-1生效日期2013-3-1目 录第一章：总则3第二章：薪酬体系与结构3第三章：岗位工资4第四章：年终绩效奖金7第五章：福利7第六章：薪酬体系的管理8第七章：特殊人才的薪酬规定9第八章：附则9第九章：附件10第一章 总则第一条：目的1、激励员工不断提升绩效及自身的工作能力，为公司及自身的发展打下坚实的基础。2、提供有竞争力的报酬，留住、吸引优秀人才，为公司持续性发展奠定稳定基础。3、2、明确公司的薪酬管理体系，规范工资、奖金与福利的发放行为，切实保障员工的利益。第二第：原则1、利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。2、公平合理原则：根据个人工作能力及所在职位的责任、贡献，结合公司、部门整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。3、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都是有依据的，并且形成一个动态的平衡，明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。4、成本控制原则：薪酬总额应控制在公司年度人力成本预算范围之内，尽量控制薪酬的额外支出。5、引留人才原则：与本地区同行业主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，3、能吸引和留住优秀人才。6、符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规、政策和规定的要求，以避免法律或劳务纠纷。第三条：适用范围本制度适用于深圳市梵思诺时尚服饰限公司、深圳市中惠福实业有限公司全体在职员工（含试用期员工）。第二章 薪酬体系与结构第一条：薪酬管理体系为建立富有竞争力的薪酬体系，激励员工通过横向与纵向的方位努力，实现个人与公司的共赢。公司现阶段实行宽带薪酬管理体系。第二条：薪酬制度类型公司实行岗位绩效综合工资制，既以岗位工资为基础，作为员工工资的主要组成部分，同时充分考虑绩效高低对绩效工资的影响。第三条：岗位分类1、根据公司各岗位的工作性质与内容，将公司所有岗位按职4、门划分如下：（1）营销类：营销门各岗位，包括销售部、商品部、加盟部、拓展部各岗；（2）营销支持类：指设计部、采购部、生产部、品牌推广部、物流部的各岗位； （3）管理服务类：指人力资源部、财务部、物业部各岗位。2、根据公司各岗位的价值与贡献大小，将公司所有岗位划分为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、职员、基础操作工共六等（职等）。第四条：薪酬结构1、公司员工薪酬主要由岗位工资（含基本工资、绩效工资）、年底奖金（绩效提成奖、年终倍薪）和福利三部分组成，其总体构成如下：2、按照职门的不同，各职门薪酬结构如下表：薪酬组成职位类别基本工资绩效工资年终提成奖年终双薪福利其他奖金管理服务类营销类营销支持5、类第五条：工龄奖1、为培养员工的忠诚度，鼓励员工与公司长期共同发展，特设工龄奖。2、标准：以员工入职之日起，每满1年，可享受50元每月的工龄奖，最多可累计5年，即最多可享受250元每月工龄奖。3、工龄奖初始化计算：以2013年1月1日为计算起始时间点，即当日起凡工作时间满1年的均可增加50元每月奖。已超过1年的按1年计算。第六条：全勤奖1、为鼓励员工提高出勤率，尽量减少请假带来的工作效率下降，特设全勤奖。2、条件：凡是当月实际出勤打卡天数达到公司考勤规定的应出勤天数，视为全勤。3、奖励标准：全勤奖为50元每月。第三章 岗位工资第一条：岗位工资定义 1、岗位工资是按岗位职责大小与重要程度给予的合6、同约定工资额，包括基本工资与绩效工作两部分。2、按照职等的不同，各职等岗位工资（基本工资与绩效工资）结构如下：工资组成职位类别基本工资绩效工资决策层40-60%40-60%高层管理70-75%25-30%中层管理75-80%20-25%基层管理85%15%职员90%10%基础操作工90%10%第二条：薪点表1、根据外部薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计梵思诺岗位薪点表（以下简称薪点表附件一）。2、薪点表结构：按照岗位分类的结果共分为六个职等，每个职等分三个职级，每职级对应十个薪级。3、在薪点表上，某职位职级与薪级共同对应的工资称为岗位工资。第三条：新旧工资切换1、导入：根据员7、工所在职位的等级和员工现在的工资水平，对照薪点表，确定岗位工资。切换步骤与原则：（1）首先确定其对应的职级；（2）如果原工资无法与该职级中的任一薪级对应，则取相近的薪级，且取高不取低。2、工资微调：原则上工资切换阶段不调整工资；若个别职位的工资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整范围严格控制。3、新旧工资切换完成后，新入职的员工全部按新的薪酬体系定薪和调薪。第四条：工资定级1、新员工试用期内工资按该岗位的岗位工资中，试用期工资的占比定，具体如下表：职等级别ABCDEF试用期工资占比65%75%80%85%85%90%2、新员工工资定级通常从薪点表所对应薪等的1-3薪级起套，最高不8、超过4薪级。3、特殊新员工工定级无法套以上条款时，须经经总经理批准。第五条：转正定级新员工试用期满，根据转正考核成绩调整工资，调整方式如下：考核等级ABCDE转正定级转正，工资上调一级转正，工资调至岗位工资工资保持不变，延长试用期一个月工资调低一级，延长试用期一个月终止试用，解聘第六条：外派员工工资定级标准1、同薪等条件下，外派到广东省外的员工较广东区的员工高一薪级。2、同薪等条件下，外区所招当地员工薪资较广东区员工低一薪级。第七条：导购员定级标准考虑全国各区域工资水平、消费水平的差异性，各区域导购员底薪实行差异化定级。以深圳导购员底薪为标准（设为“1”），其他各区域导购员底薪参照定级，具体如9、下：区域深圳一线城市二线城市三线城市城市定义深圳广州、上海、北京、天津、东莞省会城市除一、二线外的城市定级标准110.80.7第八条：工资调薪规定1、工资调薪分为年度普惠调薪、考核调薪、特别调薪和异动（晋职晋薪）调薪四种。2、年度普惠调薪：普惠调薪根据公司内外薪酬状况的变化而对公司薪点表进行的一次普遍性调薪。是否调薪以及调薪的额度由公司综合企业经营效益、行业整体薪酬状况、员工的绩效和任职能力提升状况等方面因素确定。3、考核调薪：每年三月底前，人力资源部将员工年终统考评定结果汇总，并提出调薪建议，填写工资调薪申请表（附件2），报公司副总经理审核、总经理审批。工资调薪在五月份的工资额中开始体现。工10、资调薪的依据（年终评定结果与工资调薪的对应关系）见下表：年终统考考核结果工资调薪备注A上调一级或一级以上特殊情况需经公司高层讨论决定BC保持不变D下调一级E下调两级4、特别调薪：（1）因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位或人员进行的工资调薪，不受时间限制，每月都可以进行；（2）特别调薪由直接上司填写工资调薪申请表（附件2），详细说明推荐特别调薪的理由和事实依据，经部门领导审核、人力资源部审查和总经理审批后，在当月工资中体现。5、异动调薪：因员工职位发生调动或升降而进行的工资调薪，不受时间限制，每月都可以进行。调薪程序与特别调薪相同。6、调薪频率：除年度普惠11、调薪外，通常每名员工的考核调薪、异动调薪（晋薪）、特别调薪次数每六个月内不超过一次，三类型调薪如有重叠，按就高不就低的原则套级。特殊情况须经总经理批准。7、调薪幅度：每次调薪幅度原则为1-3薪级，超过3薪级需经总经理特批。第九条：工资的核算及发放1、月工资，即岗位工资。包括基本工资与绩效工资。其中：（1）基本工资是计算加班工资、带薪休假工资等的基数，按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分；（2）绩效工资是根据绩效考核结果计算的，属浮动工资，计算公式：员工绩效工资实际所得额=绩效工资*考核系数（3）绩效工资发放规定：1）考核周期为月度的，绩效工资隔月发放；2）考核周期为季度或半年的，每月发放绩效工12、资的50%，等考核结果出来后一个月内按月计算绩效工资额，实行多退少补。其绩效考核结果运用于考核期内的每个月。考核期内离职的，离职当月全额补发扣发的绩效工资。2、加班工资。加班工资参照国家劳动法相关规定执行。3、保险费。员工于入职之日起，公司为员工购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，每月从员工工资中扣除员工应交部分。15日起入职的于当月开始办理，15日后入职的于下月开始办理。4、应扣税款。公司按照国家税收政策和员工的所得工资额扣除相应个人所得税。5、因工作岗位（工资级别）变动而发生工资变动的，15日前变动的，以变动当月开始执行，15日后变动的，以变动次月开始执行。6、各部门按时13、提供相应的工资核算资料，由人力资源部负责员工考勤、绩效考核汇总表等。7、工资由公司财务部门于次月15日发放，逢节假日提前或顺延。第四章 年终绩效奖金第一条：目的感谢员工一年来的辛勤劳动，奖励在工作中绩效优良的员工，鼓励员工在来年创造更好的成绩，以实现员工、企业共同发展。第二条：适用范围适用于所有12月31日前转正的员工。其中职等为E、F级的，定额发放，具体额度按照当年的公司业绩与效益状况，由总经理决定。第三条：年终绩效奖金定义1、营销部门以按照年度销售目标责任书的规定提取的奖金作为年终绩效奖金。2、非营销部门按照公司效益、职等、年终统考绩效状况，以岗位工资的一倍额（或多倍额，具体根据岗位高低及14、公司业绩，由总经理决定）作为年终绩效奖金基数。第四条：发放条件1、当年度公司销售业绩整体达成率低于75%时，取消非营销部门的年终奖。2、营销部门按年度销售目标责任书相关激励条款执行。3、非营销部门员工年度年终统考成绩低于80分或事假超过30天的，不予发放年终奖。第五条：计算方式：1、年终奖与实际工作月数及年终统考绩效挂钩，计算公式如下：年终奖=年终奖基数/12个月*工作月数*年终统考绩效系数说明：工作月数少于10天不计一个月，多于10天计一个月。2、年终绩效奖金系数的确定方法：参照绩效管理手册相关条款执行。第六条：发放时间与方式1、营销部门绩效提成奖于自然年（农历年，下同）年底按绩效工资的全额15、预发，次年年度考核成绩出来后计算其应得奖金额，并按多退少补方式发放其余部分。2、非营销部门年终奖于自然年年底发放50%，次年年度考核成绩出来后发放其余部分。3、因公司整体销售业绩或个人年终统考成绩未达到年终奖发放条件，则在考核结束当月于员工工资中返还预发的奖金。4、凡在自然年底前提出离职或已离职的员工视为放弃其应享受的年终奖或年终提成奖。5、发放了预发奖金但在公司业绩及个人绩效结果未出来前离职的员工，公司在其离职工资结算时扣回预发的奖金。第五章 福利第一条：目的与意义1、福利是对为公司作出贡献的员工的一种回馈，是公司向员工提供的一种报酬形式。2、公司高层表达对员工的一种关心和爱护3、公司通过福16、利体系给员工提供一个更好的发展空间，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够安心地工作，愉快地生活。第二条：福利组成1、旅游或拓展。公司每年5-7月份安排一次。2、节日礼品。公司在春节、端午、中秋和员工生日时发放一定的礼品。3、贺礼。公司为员工发放一定金额的结婚贺礼。4、假期。按员工手册相关规定执行。5、保险与公积金。公司为员工自入职之日起购买养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险和公积金，购买额度在不违反国家规定的前提下由公司另外规定。外派员工及在当地所招员工保险与公积金按员工自己提出申请，可在工作当地购买，额度参照当地标准执行。公司委托中介机构代为缴纳保险与公积金。17、第三条：其他福利公司其他福利项目按照公司临时颁布的规定执行。第六章 薪酬体系的管理第一条：薪酬管理机构1、成立“薪酬管理委员会”，通过该机构共同承担公司薪酬管理体系的整体方案设计、执行、修订与维护，使公司薪酬体系达到内外平衡、管理可控、最大程度符合公司与员工双方利益。2、“薪酬管理委员会”组织由公司决策管理层及人力资源部经理、薪酬经理、财务部经理组成。各成员主要职责如下：组织组织岗位组织成员主要职责薪酬管理委员会主任总经理提出公司薪酬管理总体要求、薪酬制度的批准；决定薪酬整体水平与各类调薪幅度与频率；负责薪酬管理出现的争议的最终仲裁；公司薪酬体系的执行监督。副主任副总经理干事薪酬经理薪酬管理制18、度拟定、解释、修订与维护；薪酬管理工作的具体组织与实施；薪酬市场调查、内外薪酬水平分析；提出薪酬调整建议、幅度与频率。成员人力资源部经理、财务经理对薪酬管理体系、制度提出意见和建议；对薪酬管理过种实施监督；提供相关薪酬信息；在费用预算的基础上提出薪酬支出建议。第二条：员工工资管理权限工资管理项目部门经理薪酬经理人力部经理副总经理总经理新员工工资定级建议权初审权审核权审批权-转正工资定级建议权初审权审核权审批权-年度普惠调薪-建议权初审权审核权审批权特别调薪-建议权建议/初审权审核/审批权审批权异动调薪-建议权初审权审批权-考核调薪-建议权初审权审核权审批权工资数额部门下属工资的知情权全员工资知19、情权全员工资知情权全员工资知情权全员工资知情权工资核算、发放提供必要资料提供必要资料提供必要资料审核权审批权第三条：申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部申诉，即“点到点”，人力资源部在一周内应予以处理并回复。第四条：薪酬保密规定1、公司的薪酬政策、制度、办法是公开的，人力资源部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。2、公司的薪酬额度（含梵思诺岗位薪点表）属保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。3、任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则降薪一至三级，造成20、严重不良影响者，予以开除。4、任何员工对公司工资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见。5、查询权限：除经副总经理批准的可接触工资的人员外，其他任何员工不得探询他人薪资的级别及额度，不得评论他人薪资。6、经副总经理批准的可接触工资的人员必须一律对任何人保密，如有违反，须接受公司相应处罚。第五条：工资管理信息系统1、 财务部对基础工资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。2、工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少三年。第七章 特殊人才的薪酬规定第一条：特殊人才的定义对公21、司运营、营销、管理等环节起关键作用，该人员在本行业内有极好的从业资格并有杰出的工作业绩，作为特殊性人才引入公司。第二条：特殊人才的薪酬的确定特殊人才的薪酬采用年薪总额协商制。根据具体情况，由副总经理提报，经总经理审批决定。第三条：特殊人才的薪酬不适应于薪酬总表时，由总经理另行规定。第八章 附则1、本制度每年底修订一次，由人力资源部根据外部环境变化、公司内部实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理。2、本制度由人力资源部负责解释和执行。3、本制度经总经理签发后，自2013年1月1日起实施，原有薪酬制度或规定同时失效。第九章 附件第一条：本制度相关文件1、绩效管理手册2、员工手册3、其他与薪资有关但内容并不冲突之规章制度、通知发文等文件。第二条：附件附件1：梵思诺岗位薪点表（保密）附件2：工资调薪申请表