1、1武汉钢铁设计研究总院武汉钢铁设计研究总院薪酬体系设计薪酬体系设计目目录录现状描述设计步骤新体系特点总结实施计划战略方向及计划要落实所有单位，并确定每一级与上级的衔接建立责任制观念及方法职等体系应以职责为基础业绩衡量标准要质与量并重业绩要通过薪酬得以反应 要要要要成成成成功功功功的的的的落落落落实实实实人人人人力力力力资资资资源源源源及及及及组组组组织织织织战战战战略略略略要要要要注注注注意意意意目前体系的主要问题目前体系的主要问题 重新设计的目标重新设计的目标重重重重新新新新设设设设计计计计薪薪薪薪酬酬酬酬体体体体系系系系的的的的目目目目标标标标1.部分岗位薪酬无法体现岗位价值和员工的个人价2、值2.薪酬结构中浮动薪酬占总体薪酬的比例没有因人而异，不能实现对不同岗位的激励最大化3.薪酬体系中的浮动薪酬部分没有与公司、团队和个人的业绩紧密挂钩1.通过采用新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬2.按照层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例3.强调业绩、业绩、业绩：未来奖金的发放将严格与公司、团队和个人的业绩挂钩武武武武汉汉汉汉院院院院薪薪薪薪酬酬酬酬体体体体系系系系公司总裁公司总裁公司总裁公司总裁副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁副总裁职能部门职能部门职能部门职能部门副总裁副总裁副总裁副总裁事业部事业部事业部事业部专业科室专业科3、室专业科室专业科室项目管理部项目管理部项目管理部项目管理部项目办公室项目办公室项目办公室项目办公室主设计人主设计人主设计人主设计人设计人设计人设计人设计人主设计人主设计人主设计人主设计人设计人设计人设计人设计人市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部副总裁副总裁副总裁副总裁技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员事业部：经营层按业绩合同，实行年薪制技术人员按技能绩效工资体系职能人员按岗位绩效工资体系岗岗岗岗位位位位评评4、评评价价价价结结结结果果果果显显显显示示示示部部部部分分分分岗岗岗岗位位位位薪薪薪薪酬酬酬酬与与与与岗岗岗岗位位位位价价价价值值值值背背背背离离离离q岗位评价结果与武汉院目前薪酬总体趋势基本一致q部分岗位出现岗位评价结果与目前薪酬背离现象q原因之一是岗位评价专家小组成员仍受习惯性思维的影响，原因之二是薪酬现状确有不合理之处薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构也也也也有有有有待待待待改改改改善善善善q各职系和职等薪酬结构的确定缺乏统一标准，尚有不合理之处，比如同为中层管理岗位或基层管理岗位，薪酬结构相差很大q技术、项目管理和营销岗位的固定薪酬所占比例有些偏高，而基层管理岗位有些偏低公公公公司司司司总5、总总总体体体体业业业业绩绩绩绩对对对对个个个个人人人人收收收收入入入入的的的的影影影影响响响响太太太太小小小小，无无无无法法法法激激激激励励励励员员员员工工工工将将将将自自自自己己己己与与与与公公公公司司司司和和和和部部部部门门门门/团团团团队队队队整整整整体体体体利利利利益益益益紧紧紧紧密密密密联联联联系系系系仅仅按照工作量设设设设计计计计步步步步骤骤骤骤建立新职等体系确定各职等薪酬水平及其构成建立薪酬与业绩挂钩机制确定新体系与原有体系衔接办法（1 1）建建建建立立立立新新新新的的的的职职职职等等等等系系系系统统统统n n职等评级标准职等评级标准 采用采用国际成功项目管理型组织通用的国际成功6、项目管理型组织通用的职等系统，职等系统，将将所有所有岗位岗位划分为管理划分为管理职系、项目管理职系职系、项目管理职系和专业技术和专业技术职职系三系三类类 然后根据然后根据二十二十七个因素将所有七个因素将所有岗位岗位进一步划分为进一步划分为1 1至至1414个职等个职等n n根据上述因素对所有岗位打分，再乘以权重得出总分。根据上述因素对所有岗位打分，再乘以权重得出总分。然后根据得分所处的区段确定岗位的职等。然后根据得分所处的区段确定岗位的职等。武汉院武汉院目前目前的职等包括的职等包括1 1至至1414级，其中的级，其中的项目管理和项目管理和专业及技术专业及技术职系职系只覆盖只覆盖1010级级（C7、6C6至至A3A3）武武武武汉汉汉汉院院院院新新新新的的的的职职职职等等等等体体体体系系系系A1A2A3A4B1B2B3（C1）B4（C2）B5（C3）B6（C4）C5C6D1D2职等管理职系技术职系项目管理职系高层团队中层管理人员资深行政人员（TA1TE2）专业及技术人员（PMA1PME2）项目管理人员 基层管理及行政辅助人员中层管理人员新新新新职职职职等等等等体体体体系系系系的的的的特特特特点点点点基于岗位职责和技能每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 其其其其中中中中，管管管管理理理理及及及及行行行行政政政8、政辅辅辅辅助助助助职职职职系系系系职职职职等等等等系系系系统统统统技技技技术术术术职职职职系系系系职职职职等等等等系系系系统统统统项项项项目目目目管管管管理理理理职职职职系系系系职职职职等等等等系系系系统统统统岗岗岗岗位位位位的的的的安安安安排排排排对对对对专专专专业业业业职职职职务务务务的的的的要要要要求求求求不建议的安排考考考考虑虑虑虑武武武武汉汉汉汉院院院院薪薪薪薪酬酬酬酬现现现现状状状状和和和和薪薪薪薪酬酬酬酬导导导导向向向向，新新新新薪薪薪薪酬酬酬酬体体体体系系系系中中中中各各各各职职职职等等等等和和和和薪薪薪薪档档档档的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额如如如如下下下下（管管管9、管理理理理职职职职系系系系1 1）管管管管理理理理职职职职系系系系（2 2）其其其其各各各各职职职职等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额的的的的上上上上下下下下限限限限C4C3C2C1B4B3B2B1B6B5C6C5技技技技术术术术职职职职系系系系其其其其各各各各职职职职等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额的的的的上上上上下下下下限限限限TDTCTBTA项项项项目目目目管管管管理理理理职职职职系系系系其其其其各各各各职职职职等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额的的的的上上上上下下下下限限限限（项项项项目目目目管管管管理理理理职职职职系系系系）PMAPMBPMCPMD各各各各职职职职10、系系系系总总总总收收收收入入入入曲曲曲曲线线线线图图图图管管管管理理理理职职职职系系系系新新新新旧旧旧旧休休休休系系系系薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额对对对对比比比比（2 2 2 2）确确确确定定定定各各各各职职职职等等等等薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平及及及及构构构构成成成成n n薪酬中各组成部分比例：薪酬中各组成部分比例：I.I.保留以前薪酬体系中浮动部分占总收入的比例高的特点，但保留以前薪酬体系中浮动部分占总收入的比例高的特点，但会依会依据据岗位岗位特点对特点对薪酬结构局部有所调整薪酬结构局部有所调整II.II.不同职等中薪酬构成有很大不同不同职等中薪酬构成有很大不同，职等越高，可变11、薪酬所占比例职等越高，可变薪酬所占比例越大越大III.III.业务人员的浮动比例将高于职能人员业务人员的浮动比例将高于职能人员n n各组成部分的浮动范围各组成部分的浮动范围I.I.基本工资：各职等均设定标准基本工资占总薪酬的百分比，并根基本工资：各职等均设定标准基本工资占总薪酬的百分比，并根据据此计算出的标准基本工资定出该职等基本工资上下限据据此计算出的标准基本工资定出该职等基本工资上下限II.II.奖金：各职等均设定标准奖金占总薪酬的百分比，并根据此计算奖金：各职等均设定标准奖金占总薪酬的百分比，并根据此计算出的标准奖金额，设定该职等个人奖金的上限，下限为零出的标准奖金额，设定该职等个人奖金12、的上限，下限为零典典典典型型型型薪薪薪薪酬酬酬酬总总总总额额额额构构构构成成成成月奖金=岗位系数月奖金基数考核系数月奖金基数由员工的薪酬总额测算得出，一般在一个考核年度不变，员工所得奖金取决于武汉院、其所在团队和其个人业绩完成情况员工所得奖金总额同考核结果的关系如下图目前薪酬体系新的薪酬体系113/211/21固定工资与业绩挂钩的奖金固定工资与业绩挂钩的奖金固定工资所有员工最差业绩者 平均业绩者最佳业绩者要点要点要点要点最差业绩者薪最差业绩者薪酬尚不如以前酬尚不如以前平均业绩者薪平均业绩者薪酬基本总额基酬基本总额基本持平本持平最佳业绩者薪最佳业绩者薪酬总额将有提酬总额将有提高高增加主要来自增加13、主要来自可变部分可变部分以以职职等等B3为为例例典典典典型型型型薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构要点q职等越高，变动薪酬部分越大q职等相同或相近，营销、技术、项目管理人员的变动薪酬部分会更大些q薪酬总额主要由固定薪酬、变动薪酬和年终奖金组成q固定薪酬=岗薪基数岗位系数q月度变动（月奖金基数岗位系数）部门考核系数个人季度考核系数q年终奖金（3 3）建建建建立立立立薪薪薪薪酬酬酬酬与与与与业业业业绩绩绩绩挂挂挂挂钩钩钩钩机机机机制制制制vv奖金与业绩挂钩奖金与业绩挂钩奖金与业绩挂钩奖金与业绩挂钩n n具有业绩合同的岗位具有业绩合同的岗位 每个人获得的奖金额是根据业绩合同的综合分值而定的，低于每个人14、获得的奖金额是根据业绩合同的综合分值而定的，低于8080分者，没有奖金；超分者，没有奖金；超过过8080分后，每一分相当于标准奖金的分后，每一分相当于标准奖金的5%5%；100100分者，获得分者，获得100%100%奖金；奖金；130130分者，获得分者，获得150%150%奖金；从此封顶。这样做的含义是：奖金；从此封顶。这样做的含义是：（1 1）如果没有）如果没有100%100%的完成业绩指标，将扣其奖金，直到业绩分值为的完成业绩指标，将扣其奖金，直到业绩分值为8080分时扣完；分时扣完；（2 2）奖金的增幅很大，每多完成业绩分值）奖金的增幅很大，每多完成业绩分值1%1%，奖金额增加标准额15、，奖金额增加标准额5%5%；（3 3）公司从控制薪酬总开支和预算误差方面考虑，将业绩分值封顶。）公司从控制薪酬总开支和预算误差方面考虑，将业绩分值封顶。n n不具有业绩合同的不具有业绩合同的岗位岗位 个人奖金额职决于业务单元奖金发放总额以及本人业绩在业务单元中的排序个人奖金额职决于业务单元奖金发放总额以及本人业绩在业务单元中的排序 （1 1）业务单元年终根据本单元全年实际完成预算利润额和薪酬预算来确定业务单元全年奖）业务单元年终根据本单元全年实际完成预算利润额和薪酬预算来确定业务单元全年奖金发放总额，对于没有利润预算的单位，视单位正职年终业绩分值为利润预算完成百分比，金发放总额，对于没有利润预16、算的单位，视单位正职年终业绩分值为利润预算完成百分比，以同样方法计算奖金总额；以同样方法计算奖金总额；（2 2）在实际完成预算利润的）在实际完成预算利润的0 09090时，奖金发放总额为预算的时，奖金发放总额为预算的8080；完成预算利润；完成预算利润100100时，发放预算奖金额的时，发放预算奖金额的100100；当完成预算利润；当完成预算利润200200时，发放预算奖金的时，发放预算奖金的140140；以此封；以此封顶。顶。（3 3）对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共）对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共五五组，组，业绩最佳17、的业绩最佳的1010得到双倍奖金，业绩最差的得到双倍奖金，业绩最差的1010没有奖金；经董事会批准的特殊重大贡献没有奖金；经董事会批准的特殊重大贡献者的奖金无上限。者的奖金无上限。业业业业绩绩绩绩合合合合同同同同综综综综合合合合分分分分值值值值决决决决定定定定奖奖奖奖金金金金数数数数额额额额业绩合同业绩合同收益类指标运营类指标组织类指标KPI 权重 预算略工作目标完成效果评价获得标准奖金额的百分比综合业绩分值7510015010015050薪酬曲线薪酬曲线奖金奖金业业业业绩绩绩绩影影影影响响响响基基基基本本本本工工工工资资资资每年末按该年度员工的工作表现，提高下一年度该员工的职务工资水平随着人18、员级别上的晋升，职务工资将进入上一薪级，其工资水平将得到更大的上升空间未来个人基本工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由晋升所带来的档次上的变化业业业业绩绩绩绩决决决决定定定定业业业业务务务务单单单单元元元元奖奖奖奖金金金金发发发发放放放放总总总总额额额额（事事事事业业业业部部部部基基基基层层层层员员员员工工工工）在实际完成预算利润的 090时，奖金发放总额为预算的80；完成预算利润100时，发放预算奖金额的100；当完成预算利润200时，发放预算奖金的140；以此封顶20090 10080140100实际发放总额与预算奖金额的百分比业务单位实际完成预算利润的百分比业业业业绩绩绩绩决决决决19、定定定定奖奖奖奖金金金金（基基基基层层层层员员员员工工工工）根据员业绩表现排序确定个人应得奖金数额q对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共五组，业绩最佳的10得到1.5倍奖金，业绩最差的10没有奖金；经营层批准的特殊重大贡献者的奖金无上限与标准奖金的比例 60 70501250 10 20 30 40 5080 90 100150100标准奖金无奖金业绩最差平均业绩业绩最佳0原则原则所有员工的基本工资均不会减少200？年？月开始实施新体系，半年后新体系完全到位在新体系下，基本工资加薪、招聘以及晋升将仅注重业绩和能力（4 4）实实实实施施施施新新新新体体体体系系系系20、=尽可能减少新体系的震动和冲击=尽快过渡到变体系=今后加薪、招聘及晋升将严格执行新体系新新新新旧旧旧旧体体体体系系系系衔衔衔衔接接接接n n现有员工基本工资调整现有员工基本工资调整 （1 1）凡低于新职等下限的，上调至该下限；）凡低于新职等下限的，上调至该下限；（2 2）凡高于现有职等上限的，保留，原则上今后短期内不加薪；）凡高于现有职等上限的，保留，原则上今后短期内不加薪；（3 3）处于现有职等上下限之间的，不调整；）处于现有职等上下限之间的，不调整；（4 4）一年后根据业绩评估，员工的基本工资将进行调整以反映其）一年后根据业绩评估，员工的基本工资将进行调整以反映其业绩表现业绩表现：业绩出色21、者加薪幅度大业绩出色者加薪幅度大，业绩不佳者不加薪业绩不佳者不加薪。n n招聘与晋升时的基本工资招聘与晋升时的基本工资 （1 1）各职等新聘人员的基本工资起薪原则上为该职等的下限，能）各职等新聘人员的基本工资起薪原则上为该职等的下限，能力突出者的基本工资起薪可根据市场行情高于该职等的下限；力突出者的基本工资起薪可根据市场行情高于该职等的下限；（2 2）晋升职等时，如目前基本工资低于新职等下限者，调整到该）晋升职等时，如目前基本工资低于新职等下限者，调整到该下限；如目前基本工资处于新职能上下限范围内的不加薪。下限；如目前基本工资处于新职能上下限范围内的不加薪。批准新体系完成配套业绩管理体系的建立22、根据新体系调整基本工资对所有岗位进行职称评定综合新旧体系授予上年奖金收集所有员工业绩表现数据评估业绩表现并发放奖金根据业绩表现调整基本工资200320042005710147101实实实实施施施施时时时时间间间间表表表表（6 6）新新新新体体体体系系系系的的的的主主主主要要要要特特特特点点点点n n职等越高，总薪酬变化范围越大职等越高，总薪酬变化范围越大n n职等间的薪酬总额差距拉大职等间的薪酬总额差距拉大n n业绩表现对获得的薪酬总额起决定性作用业绩表现对获得的薪酬总额起决定性作用年年年年薪薪薪薪工工工工资资资资制制制制岗岗岗岗位位位位绩绩绩绩效效效效工工工工资资资资制制制制技技技技能能能能绩绩绩绩效效效效工工工工资资资资制制制制协协协协议议议议工工工工资资资资制制制制工工工工资资资资结结结结构构构构总总总总结结结结