1、医院绩效工资考核分配实施方案,草稿, 为加强医院管理规范分配行为完善分配制度发挥激励机制作用充分调动全体职工的工作积极性增强服务意识、质量意识和成本意识实现优质、高效、低耗的管理目标促进医院良性发展根据国家及省市现行相关政策法规结合本院实际研究制订本方案。 一、绩效工资分配原则 绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估提高部门和个人的工作业绩从而提高医院的运行最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配效率优先兼顾公平以质量为核心向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬按工作量取酬按服务质量取酬按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制使2、绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则: ,一,综合目标考核突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。 ,二,按质按劳分配体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次把工作业绩、服务质量紧密挂钩向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜充分调动全院职工的工作积极性真正发挥绩效工资的3、激励机制作用。 ,三,成本核算管理体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算使全员参与成本管理真正增强全员的成本意识严格成本费用控制开源节流增收节支降低成本提高医院含金量实现优质、高效、低耗的管理目标。 欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料二、绩4、效工资实施目标和方法 ,一,目标:科学、动态地衡量员工工作行为和效果制定有效、客观的考核标准对员工进行评定旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。 ,二,方法: KPI,Key Performance Indicator,关键业绩考核指标法和360?考核。KPI即关键业绩考核指标。360?又称为交叉考核即将原本由上到下由上司评定下属绩效的旧方法转变为全方位360?交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下: 1.考评由两部分组成表5、,一,共计50分由绩效考核小组实施考核并组织填写。表,二,共计50分实际考核人为临床科室。 2.考评系数=表,一,分值+表,二,分值/100。 三、绩效考核组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调使绩效工资考核分配方案得到顺利实施成立绩效工资分配领导小组,以下简称为“领导小组”,人员组成如下: 组 长: 副组长: 成 员: 四、绩效工资考核对象 根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则结合本院工作目标和任务的实际情况被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。 ,一,行政职能及后勤科室:包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科,药库、办公室、制剂室、器械科,、医6、疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。 ,二,业务科室:包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科,门诊药局、住院药局、中药局,。 五、绩效工资的核算与分配办法 ,一,职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。 ,二,关于纯收入的说明 1、药品:西药、中成药、颗粒8,饮片7、:20,。 2、临床科室:床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100,计入科室医技检查费的12,计入临床科室手术费的40,计入临床科室监护费的60,计入临床科室。 3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85,计入科室超声,含碎石,75%计入科室收入。 4、输血科:纯收入的80,为科室收入。 5、放射科:总收入的75%,原为80,计入科室收入。 6、检验科:总收入的72%,原为75,计入科室收入。 7、ICU:发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100,计入ICU处置费80,计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。 8、手麻科:手术费60,、麻醉费的100,计入科室收入。 9、门诊处置8、室:急诊外科处置费100,归处置室骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5:5,原为6:4,分成消耗材料由处置室承担。 10、全院一次性耗材不提成。 11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。 ,三,总成本构成: 1、固定成本:工资、社保、公摊费、设备折旧。其中工资:科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。 保障费:32,。其中:社保30,工会经费2,。 公摊费:700元/月/人。 设备折旧:医疗设备总额的1,/月。 2、变动成本:耗材及小型器械,当月请领、当月清算杜绝超量请领,。 ,四,业务科室职工绩效工资计算方法 月绩效工资9、=原事业单位核定工资30%业绩系数工作量系数考评系数岗位系数 ,五,行政后勤职工绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资30%,业绩系数的平均值,个人考评系数岗位系数。 ,六,急诊科绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资30%,业绩系数的平均值,工作量系数个人考评系数岗位系数。 ,七,供应室绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资30%,业绩系数的平均值,工作量系数个人考评系数岗位系数。 ,八,门诊处置室绩效工资计算方法 原事业单位核定工资30%业绩系数工作量系数考评系数岗位系数。 ,九,、药剂科,门诊药局、住院药局、中药局,绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核10、定工资30%,业绩系数的平均值,工作量系数个人考评系数岗位系数。 ,十,关于绩效工资中的各种系数的说明 1. 科室业绩系数: 即由各科室当月纯收入数,A,除以医院测算过去2年24个月平均月收入,X,结合现科室总成本(Y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数,B,的值A/B。 B值确定原则如下: ,1,X/Y大于1.2的科室:B=Y*1.2;如:骨科 (2) X/Y为0.91.2的科室:B=Y;如:检验科 ,3,X/Y为0.50.9的科室:B=A*1.1;如内科 ,4,X/Y小于0.5的科室:B=A*1.2;如:中医科 2. 工作量系数: 工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。 311、. 考评系数:即根据各部门考评所得的分数百分比。 4. 岗位系数,讨论后决定, 行政部门岗位系数设定: 院长:1.5 副院长:1.5 科长1.3 副科长:1.1 行勤人员:0.8。 业务科室岗位系数设定: 临床科室及医技科室 科主任:1.3 护士长:1.2 责任医生,护士,:1.1 ,药剂科小组长按二线科室责任医生计算, 医生,护士,1.0. ,十一,关于医院绩效考核工作量计算方法的说明 ,工作量考核以科室考核为主要突出多劳多得的指导思想要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班,夜班收患者可按白班2个计算,等情况合理确定工作量计算方法由科室负责考核医院只制定指导意见科室每月将工作量结果报统计室科12、室负责人对上报结果负责。, 以下为医院为各科室工作量计算的指导意见 ,各科主任、护士长不计工作量其工作量系数统一计为“1”, 1.,临床,住院处科室医生工作量计算方法: 当月该(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/ 2。例:内科参与绩效医生5人1月收患者总数为50人总收入为10万元则平均医生收患者数位10人平均收入为10万元。其中A医生收患者12人收入9万元A医生的工作量计算为:,12/10+9/10,/2=,1.2+0.9,/2=1.05即该医生所乘系数为1.05。 2.门诊医生工作量计算方法: 1,、非药物治疗中心:以当月每名医生13、所治疗患者数计算:即:医生所治疗患者数/平均数 2,、口腔科:当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。 3,、中医科:当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。 4,、急诊科:以该医生当月挂号次数为依据。 5,、门诊处置室:当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。 3、医技科室医生工作量计算方法: 1,、功能科:所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算:即:医生所做检查数/平均数. ,注:超声室14、:彩超、B超同样计算碎石按5个超声计算。心电室:床头心电和门诊心电同样计算24小时动态心电按3个普通心电计数。, 2,、检验科:,1,、按夜班工作量,2,、按项目计算每个项目增减浮动1%,3,、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。 3,、放射科:以当月每名医生所做检查、诊断数量计算:即:医生所做检查数/平均数。 4,、输血科:以当月每名医生所在检查数量计算:即:医生所做检查数/平均数每人所做检查数。 5,、药剂科,门诊药局、住院药局,: 以当月每名药局工作人员所销售额计算:即:药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。 4、护理人员工作量计算方法: 根据各科特点护理岗位班次、护理患者数量、基础工作15、量为主要指标。设计护士工作量统计表。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则:以按劳分配为原则根据科室护士岗位、职称不同以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。 欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）16、医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料六、其他规定 ,一,新聘未定岗人员实行包干期工资待遇不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。 ,二,引进紧缺的专业技术人员引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员其绩效工资待遇可采取特别政策具体由院领导班子讨论决定。 ,三,外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。 1(请病假、事假一个月以上者绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。 2(外出参加学习培训或进修人员超过一个月以上由科室按同级人员绩效工资平均值计发。 3. 产假期间成本由医院承担不参加绩效。 4. 孕期,怀孕7个月后,、哺乳期,产后一年,绩效按所在科室平均值计算。 七、附则 ,一,绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。 ,二,绩效工资考核分配实施方案在试行中如有不完善或争议之处由医院领导班子进行讨论调整和完善。 ,三,本方案于2011年4月起实施。 附件:1、医生工作考评细则、考评表 2、护士工作考评细则、考评表 3、行政、后勤工作考评细则、考评表