1、医院绩效管理的二次转型 赵 亮等 中 国 医 院 管 理 第3 3 卷 第1 期(总第3 7 8 期)2 0 1 3 年1 月 运转效率较高 中国大 多数 三级甲等医院的运转效率都是较 高 的但是 医院内部各个 部门和临床科室的运转效率是不平 衡 的同时也有可能表现 为运 转效 率较高部门中有效率低下 的岗位或者个人 这给医院带来 的效益和整体影响是不同的 医院绩效管理深层次 的内容是 对人员效能的提升 绩效管理 二次转 型最根本 的内容是发现并提升医院 中效能较低人员和 部 门的绩效，最终表现为医院人均绩效水平增长日。根据北京 大学附属 医院在 绩效 管理模 式二次转型巾的经验 我们认为 下2、面的几点经验、措施相对比较重要 3 1 从严预算 内部挖潜 近年来 由于业务量快速 的增 长 医院对人力资源 的要 求越来越高 临床科 室管理者大多是医疗领域的专家，对人 力资源管理 了解 甚少 希望工作的人员越多越好，却不知道 人员达到一定数量之后 劳动者的边际收人就会降低 面对 目前 临床一 线对 医护人员和医疗辅助人员 的大量需求，医院 高层管理者 和绩 效管理者一定要保持清醒的认识 对于人力 资源必 须从严预 算，应注重从内部挖掘潜力。应该采取“控 总量、调结 构、挖潜 力、提素质”的人力资源策略，严格控 制人员数量 的增 长 着力提高人工效能。探索 医疗机构集约 化 管理 实现机构 3、科学合理 布局，优 化综合绩效 考核 系统，特别是绩效 管理 的激励和导向作用 在绩效考核指标 中重点 体 现“两大 导向、五大强化”，即是“价值 导向和战略导向，强化效益考 核、强化资源配置约束、强化重点业务 引导、强 化特色发展、强化风 险控制”。部分医院需要对 目前的综 合绩 效考核系统进行指标精简，突出重点。重点强化效益和质量，并且重视人均 的绩效指标，包括人 均创利、人均工作 量等，促 进临床科 室和医院管理水平的整体提高 提高人力资 源的 边际产 出。3 2 以流 程优 化 提 升 效 能 某些 临床科 室其工作的主要障碍是流程设计不合理。有 些医院 经过多年 的流程改造 流程不合4、理 的地方 不仅 没有 简化掉 反而越来越繁琐；老 的制度没有 消化掉，新 的制度 又来了 目前医院推行流程优化 的原则是：一 要简洁 二要 高效 三要潜在风险可控。医院绩效管理人员应该 深入 到临 床工作第一线 一个个环节发现 问题、解 剖问题。从绩效管 理部门的角度看待还有哪些 问题需要 改进，这个 问题落到实 处之后 劳动效率就会提高 劳动负 担就 会降低，把医护人 员从简单、繁重 的劳动 中解放 出来，进行 高附加值 和高效益 的工作 医护人员所 从事的 医疗 工作是一项 高风 险的工作，出现差错之后 的结果非 常严 重 导致 日常工作中医护人员非 常紧张 通过流程改造 要让 医护人员5、养成 良好的操作 习惯，按照程序 形成统一标 准的操作 法 让医护人员形成 良好 的 职 业 习 惯。3 3 硬约束和软开发 将绩效管理机制硬约束，以往我们对 临床科室进行绩效 管理 中当某些 临床科 室的经济收入或者工作量发生较大波 动时 医院的绩效 管理 者就会介入并适当调高经济收入。这 种状况导致 临床科 室的积极 性下降，最后导致 医院整体绩效 水平 的下 降和人员工作效能的降低。医院 目前绩效调整 的趋 势就是将这种 软的约束 机制硬化，允许医 院内部不 同临床科 室由于工作量 和工作质量 的不 同而 有不 同的绩 效收入 差异，并且在 某些 地区和时间段 内这种差异还较大 这就使得6、 临床 科室有积极性加强管理 加大绩效考核挂钩 的力度 有效调 动全体 医护人员的积极性 加大对重点业务和突 出贡献人员 的激励倾 斜，促进 医疗任务 和 目标 的快 速实现 强化人均、人工成本的概念，鼓励和倡导人力资源节约理念 从 医护人 员数量和质量角度出发 医院还可 以从两个方 面推行人 员工 作效能的提升。一是硬的约束，即人员总量控制：二是 软的 开发 即通过人员效率的提升挖掘效能 在人员效 率和效能 方面，不是简单地控制人员总量 而是 已发展为导 向的动态 平衡，在医护人员总量控制的约束下 员工效能提升就 成为 重点 医院不可能无限制地增加人员数量 人力成本 已经是 医院重要的成本支7、出 总量必须得到控制 医院应该大力发 展复合 型人才 提倡业务多元化 更好地发挥人员 潜能 3 4提高临床科 室 自身经济管理能力 医院的管理不同于一般 的企业 医院 由多个 临床科 室组 成，这些临床科室 内部有不 同的分工、不 同的编制，有 独立 完善的管理系统 以前临床科室非常愿意增加 医护人员 这 样每个人的劳动量都会减少 而经济收入 主要 由医院进 行核 定 医院会有多方面的关照 保证 医护人 员的收入既不能太 多、又不能太少。但是 目前这种状况 已经有所 改变 过去的“招聘员”已经变成“财务 官”开始对科室 内部绩 效和人员 工作效能和效率精打细算 以量化管理 为手段 严 格控制人8、 员增长 优化配置 从科室 内部挖掘潜力 多 管齐下盘活存 量 增强科室 内部管理人员 的业务水平 和素养。医院绩效管 理人员也会对临床科室 的绩效情况及人员 配置情况进行适度 调整，按照人均收入、人均利润、人 均工作量(门诊量、出 院病人数量、手术量、教学科研)进行人 员配置的测算，引 导临床科室合理配置医护人员6 1 并通过月奖金或者季度奖金 将I 临床科室超编人员与奖金 的分 配相联 系，对于数量超编的 临床科室适 当降低奖金额度 将“人 工效 能”指标纳入临床 科室 的绩效考核之 中 这样 就使 得以往毫无节制的扩充编制 变为精打细算 的计算人员效能 3 5 医 院文 化 与 绩 效 9、管理 什么样的绩效管理塑造什 么样 的医院文化。绩效管理应 注重 和维护广 大医护人 员的根本利益 充分体现 以人为本 的 管理理念是文化建设 的重要内容f7】另外 绩效考核模式也对 医院文化建设有重 要影 响 人才队伍建设是医院成功发展 的 第一要素 人 才队伍建 设是医院为病人提供优质 医疗服务 的 前提和基础，医院要 以先进 文化鼓舞人、凝聚人和培养职工 的向心力 医院绩 效管理政策和医护人员 的经济收入就是 吸 引和挽 留人才 的重 要手段 绩效考核模式有助于在 医生 内部 塑造合作模式 目前绩效管理 中将实行医师组模式，从 而使 同一专业 内的高层次技术人员在不 同的治疗方面求精、求10、强，形成 自己的治疗专长 使学科特色更加 明显，从 而提高医院 整体 医疗 技术 水平 向专业技术重点 岗位倾斜 的绩 效管理模 式有 助于医院紧紧把握高素质的 医疗人才，培 育年青 医护人 员 增强 医院核心竞 争力和发展后劲 可见 良好的绩效管理模式有助于培育和 营造 医院文化 氛围 贯彻医 院文化理念 通过绩效 管理 的传 递作用，扩大 医院文化的辐射力、渗透力 良好 的绩效 管理 有助于医院文 化建设 营造愉快、和谐 的氛 围，实现医院的整体战略 目标。C h i n e s e H o s p it a l M a n a g e me n t V o 1 3 3 N o 1(S U M N o 3 7 8)J a n 2 0 1 3 欢迎您搜索微信公众号：医管界（y g j 301)并关注医管界(y g j 30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1.对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料