1、医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下: 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象 :本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容:实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占22、0分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式:医院内部成立考核领导小组。 组长:院长。 副组长:副院长。 成员:医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长3、代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级: 即:(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。 1、处罚条件: (1)A级警告 ?上班迟到、早退。 ?擅自离岗。 ?上班时间玩电脑或看电视。 ?上班无视患者疾苦打电话聊天。 ?服务态度及工作质量差，病4、人不满意并向医院领导投诉。 ?带小孩上班。 ?接受病人吃请或接受病人红包。 ?在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 ?医疗文书不按时书写或书写不规范的。 (2)B级警告 ?接受病人吃请或收受病人红包、礼物。 ?有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 ?冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。 ?科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 ?擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 ?工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 ?在货物订购中由于工作失误，药品中有5、假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。 ?损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。 (3)C级警告 ?严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 ?违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。 ?服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 ?消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 ?工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。 (4)报办公室处罚。 ?严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。6、 ?一个月内连续2次C级警告。 ?私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 ?参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。 ?有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。 ?工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。 3、处罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分;C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行7、为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。 七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复8、“品管圈”领取品管圈资料 八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政9、府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医10、技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X,1/2W，1/2W，1/2W(K,100%)，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，11、设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪:(见表三) 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例:K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应12、达到以下目的: 1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下:心血管内科绩效分配方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配13、的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下: ?学科带头人的绩效:医生总系数1.5，32，1.0,6.1，每1.0系数的绩效为15000?6.1,2459元，学科带头人的绩效为24591.5,3688元; ?一般医生的绩效总额为:15000,3688,11312元; ?分数考核:经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 A医生的分数为:70(经济)，10(服务14、质量)，10(劳动纪律)，8(医疗质量)，8(介入手术),106分; B医生的分数:58000/7800070，10，10，8，6,86.05分; C医生的分数:49000/7800070，10，10，8，2,73.97分; D医生的分数:12000/7800070，10，10，8,38.77分; 医生总分数:106，86.05，73.97，38.77,304.79分; 平均每分为:11312/304.79,37.11元; 经计算:A医生106分37.11,3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算: ?本科检查收15、入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元，1179元)4%,293.58元;?住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元，1120元)5%,769.65元;?医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元50%4.88%?6(医生人数),2.66元;?外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.267%,54.69元;?手术收入:397.82元;?门诊手术收入:2306.33元;?病历扣款:35元;?药品比例超标扣款:95.08元;?各项考核扣分:1.87分;?收治入院病人32人奖320元; 个人绩效:(16、293.58，796.65，2.66，54.64，397.82，2303.33,35,95.08)(100,1.87)%，320,4436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下: 1.欠费计算: A组扣500020%=10017、0元; 人力资源管理2007年第1 国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 B组扣300040%=1200元; 2.晚夜班补助: 6010+605=900元; 3.表扬信、退回红包奖励: 720%=140元; 4.可分配的总绩效额: 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910; 5.医生总系数: 1.42+1.22+1.0+0.8=7;1.0的系数为:14910?7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:21301.42=5964元; 6.A组组长的考核打分为:14018、000?500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000?500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964?592=10.07元;A组组长的绩效为:31910.07=3214元;B组组长的绩效为:27310.07=2750元; 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成: 1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时19、间评分:1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下: B超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中20、晚班1分/人次; 2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天; 3、科室个人分配计算方法:?计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;?计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;?考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30,为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2,1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70,用于日常工作计分分配;?个人最终分配组成:基本工资，30,职称考核工资，70,日常计分工资，中、晚夜班，其它等。 放射科绩效考核21、方案 1、固定部分 ?放射接触工龄:年限?3年，200元/月;3年,年限?10年，300元/月;10年,年限?20年，400元/月;年限, 20年，500元/月; ?经管费:即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月; ?教学费:诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等; ?特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元; ?白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放; ?晚夜班:由大科发放。 2、计件工资 ?诊断组:A 每22、阅片一份，按1分计算(包括多部位);B 特殊检查:食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。 ?技术组:A 每暴光1次，按1分计算;B 每洗或打印胶片1张，按1分计算;C 特殊:静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查， 3分/人次;其他特殊检查参考以上; D 床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合: 分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120,。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 23、生化室:杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数; 免疫组:乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数; 临床组:分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30，1个数)，网织红2分/个，血型化验(50，3个数)，得出每天的分数; 3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分; 4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元; 5、科研教学:每讲课一次奖励24、50元; 举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分; 2006年9月份总得分:158.5，322.2，699.5，1147.9，161，1693.5,4182.7; 基础工资:200(基本)，100(初级)，0(3年内无工龄工资),300元; 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分; 总绩效:300，4182.70.76，50,35225、9元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元,月;2、绩效工资50,根据工作量分配，50,考核工作质量后分配。 具体办法: 护士长薪酬总额=科主任平均年薪40,;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元; 护士长计分方法: 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分; 计算每分值:全院护士长绩效工资总额50,?全院护士长累计得分总数=元,分，另50,绩效工资26、考核工作质量采取倒扣办法。 举例:某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元,年，月工资=4.6万80,?12=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50,即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。 计算出分值:某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人?(2302+2410)=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=3634.12=1495(56元。 如果该护士长工作质量考核没有扣27、分，她该月工资=1300元+883元+ 1495(56=3678(56元。 年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为: 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%,全院病区科主任经济效益得分;总和护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响28、外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。 例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为241.0,24分;护士乙上晚班3个，得分为31.5,4.5，昼班4个，42.5,10分，其29、他班:70.7,4.9，70.9,6.3，31.0,3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值:12446?335.4,35.44元;甲护士:35.4424,850.56元;乙护士:35.4428.7,1017.22元。 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案: 手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分30、。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 欢迎您搜索微信公众号：医管界（ygj301)并关注医管界(ygj30)！医管界致力于医院经营管理科学化，打造医院经营管理共享平台！做百年医院，就上医管界！1. 对话框回复“PPT“领取3000套高大上的医院经营管理PPT模版2.对话框回复“医学”领取508G（6750个）医学视频+文档3.对话框回复“直播”听线上课程4.对话框回复“公开课”参加线下课程5.对话框回复“品管圈”领取品管圈资料医院人力资源管理办法 第一章 总则 第一条 为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确31、管理权限及程序，特制定本制度。 第二条 适用范围:本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。 第三条 医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。 第四条 使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。 第二章 人事管理权限 第五条 确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。 第六条 设人力资源部，其工作职责为: (一) 协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。 (二) 负责管理聘用人事档案资料。 (三) 负责医院。 第七条 科主任的权限:提出科室人员需求计划;对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议;建议本科室员工待遇方案。 第三章 人32、员需求 第八条 在年度结束前，。 第九条 根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一年度人员的规模和科室设置。 第十条 确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章 人员选聘 第十一条 各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行: (一) 进行内部调整，院长审批。 第十二条 各科室编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报院长审批。 第十三条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 第十四条 求职人员的应聘，应按以下程序进行: (一) 报名。 (二) 考核。 (三) 体检。 (四) 录取。 第十五条 体检合格33、后，。 第五章 人员报到 第十六条 所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。 第十七条 (一) 应聘员工可将档案转入本医院，。 (二) 如果是外地员工须办理完就业证或暂住证方可上岗，就业证或暂住证、毕业证书的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人; (三) 应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订就业意向书，在毕业后再办理相关手续。 第十八条 (一) 报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订试用协议，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。 (二) 办理报到手续领取下列资料: 1、 员工手册。 第十九条34、 新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作; 第二十条 人力资源部根据试用协议中的工作级别填写工资通知单，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。 第六章 试用 第二十一条 新聘人员一般有三个月的试用期。 (一) 新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。 (二) 新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次(含)以上，即随时辞退。 (三) 试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。 第二十二条 试用期的考核 (一) 新员工在试用期满后，人力资源部将员工转正考核表发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内35、容中的“自评部分”。 (二) 科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 (三) 人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 (四) 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 第二十三条 正式聘用 用人科室根据考核结果，。 第二十四条 提前结束试用期: (一) 在试用期间，对业务素质、。 (二) 在试用期内，。 第二十五条 考核结果的评定 (一) 考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 (二) 考核结果的评定标准: 1、。 第七章 人员录用 第二十六条 正式聘用的新员工，由人36、力资源部发给人员聘用合同，由院领导与其签定人员聘用合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。 第二十七条 人员聘用合同一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。 第二十八条 人力资源部根据人员聘用合同，填写工资通知单，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。 第八章 人员培训 第二十九条 为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。 第三十条 员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。 (一) 岗前培训由人力资源部37、负责，内容为:。 (二) 业务培训:集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等; (三) 科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核; (四) 人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权); (五) 科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转; (六) 医院每年组织一次军事训练; (七) 鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。 第三十二条 赔偿标准条款:。 38、第九章 人员管理 第三十三条 人员实行岗位管理 (一) 自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作; (二) 保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质; (三) 积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动; (四) 医院每年对人员进行一次综合考评，填写人员年度考评表，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。 第三十四条 人员的行政管理 (一) 遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院; (二) 在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象; (三) 严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗; (四) 39、爱护公物，自觉同不法行为作斗争; (五) 实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。 (六) 人员的奖惩与本院干部相同。 第三十五条 严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。 第十章 考勤、休假及请假 第三十六条 员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。 第三十七条 工作时间:实行每周五个半天工作日。 第三十八条 迟到、早退或旷工 员工应严格遵守劳动纪律。 每次迟到(早退)30分钟以上的，按旷工(半天)处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。 第三十九条 (一) 上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。 (二)40、 不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。 第四十条 加班:如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。 第四十一条 假期管理:为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。 (一) 节假日:国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。 (二) 工作年假:工龄满一年以。 第四十二条 事假:。 第四十三条 病假:。 员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。 第十一章 待遇 第四十四条 工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方41、签订劳动合同者，按合同执行。 第四十五条 员工待遇按照医院薪资方案执行。 (一) 员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。 (二) 特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。 (三) 职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。 (四) 工龄补助:在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。 (五) 奖金:每月及年终奖金按照医院绩效考核办法中的“奖金核发”执行。 (六) 年度工作奖励:工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。 第四十五条 (一) 员工工资发放日期:员工工资，采用月工资制，于每月15日发给(如遇节假日提前或顺延)。 (二)42、 新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。 具体计算公式为: (员工基础工资+岗位工资)/本月的工作日总天数实际工作天数 第十二章 考核 第四十六条 员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级(降级)、提职(降职)、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和年度考核则按照医院绩效管理办法执行。 第十三章 人员调动与晋升 第四十七条 医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况: 科室内部调动:。 第四十八条 晋升制度: (一)43、 晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。 (二) 晋升分四种: (三) 每年度人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素: (四) 职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。 (五) 晋升:分定期不定期 (六) 晋升操作规程: 凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料:1、员工调动、晋升申报表2、员工的人事考核表3、主任鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料 人事审核调整 部门晋升申报材料 职位空缺报告 选出合适的晋升对象和考核 报院领导批准 通知、办手续 人力资源部根据该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。 第十四章44、 奖惩 第四十九条 医院对以下情形之一者，予以奖励: (一) 保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者; (二) 业绩突出，为医院带来明显效益者; (三) 对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者; (四) 在某一方面表现突出，足为医院楷模者; (五) 其他制度规定应予奖励行为。 奖励方式有:一次性奖金等。 第五十条 医院对以下情况之一者，予以处罚: (一) 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者; (二) 不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者; (三) 医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全45、力加以挽救者; (四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者; (五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者; (六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者; (七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者; (八) 严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者; (九) 窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者; (十) 触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为; 记过处罚方式:一次性罚 第十五章 离职与辞退 第五十一条 员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发46、该月工资。 第五十二条 医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。 第五十三条 人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写人员辞职(退)审批表，解除聘用合同关系。 第五十四条 有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同: (一) 不能履行聘用合同的;。 第五十五条 员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。 第五十六条 有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同: (一)医院不能履行聘用合同的; (二)经批准出国(境)定居、留学的; (三)符合解除或终止合同其它事项的。 第五十七条 具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同: (一47、)。 第五十八条 上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后，。 第五十九条 人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。 第六十条 医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。 第六十一条 聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。 第十六章 福利 第六十二条 (一) 保险: (二) 困难补助: (三) 过节费: (四) 工作休假: (五) 住院慰问:员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。 (六) 生日慰问:医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。 第六十三条 本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。 第六十四条 本制度解释权归人力资源部，自年月一日起执行