1、XX集团公司高管人员薪酬考核办法高管人员薪酬考核办法（修订稿）（2016-2017 年度） 为了确保公司持续发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司公司治理纲要的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此办法 已经公司五届三次董事会讨论通过。 一、考核对象 本办法指定的考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师2、总工程师、董事会秘书。 二、考核原则 激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。 三、年薪的组成及年薪基数的确定 公司高管人员的年薪由基本年薪、效益年薪、考核年薪三个部分组成。 以公司2016 年度公司高管人员的年薪为基数，在确保完成上一年度各项指标基础上，各岗位年薪基础标准为上年各岗位年薪总额。各岗位的年薪基数标准如下： 1、董事长为 108.57 万元； 2、副董事长、监事长、总经理为 103.1498.80 万元； 3、董事、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书为 95.54 万元。 上述年薪不包含通信费补贴、董、监事津贴及公司全体员工所享有福利待遇。 3、高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加 1 个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按基本年薪计发当月工资。 上述年薪的个人所得税自理。 四、年薪的结构及发放依据 1、 基本年薪：基本年薪占年薪的70%； 2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的 15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司年度效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、营业收入等有关考核指标）上下浮动，具体如下： （1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则按利润下降比例扣减,直止不发放效益年薪60%部份。超出上年利润总额基数时按第六点（二）点 14、 办法奖励。 （2 ）公司在完成上年度销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上年度销售收入总额基数时，则按销售收入下降比例扣减,直止不发放效益年薪40%部份。超出上年销收入总额基数时按第六点 （二）点1 办法奖励。 注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述 （1）、（2 ）两点，继续扣减直止扣减到公司员工当年应发平均工资止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于或等于上述 （1）、（2 ）两点，则按同等下降比例扣减,直止不发放效益年薪 60%部份和40%部份。 2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的 15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后5、确定。 五、考核体系 对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下： （一） 诚信责任考核 对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核： 德（诚信自律）：是否遵守公司法及公司章程等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（年度、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并 自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监6、会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。 能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。 勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的年度各项任务和公司发展的战略要7、求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。 绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。 廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。 （二） 经济责任考核 对高管人员的经济责任考核设指标如下： （1）主营业务收入（母公司）；（2 ）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4 ）货款回收（母公8、司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标以上年度公司的完成值为基础，具体年度各项经营指标按董事会批准的要求实施。 六、考核办法 （一） 对“诚信责任”的考核办法 1、 对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为 100 分。 2、 “德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下： 德：满分 20 分；能：满分20 分；勤：满分 15 分；绩：满分 30 分；廉：满分 15 分。 3、 考核结果分成如下五档： A （100-95 分）为优秀， B （94-85 分）为优良； C （84-75 分）为良好； 74-60 分）为及格； D （ E （59 分以下）9、为不及格。 4、考核依据每一位高管人员的年度述职报告，采取民主评议 与考核组评议相结合的方法，两者的权重比例如下： 民主评议占 30%(指党委和工会组织的年度领导干部民主评议 的得分)； 考核工作组评议占 70%（指薪酬考核工作组组织的年度考核的 得分）。 5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式 （1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20 人） 组成“考评组”。 （2 ）对高管人员的70%考核分采取四个层次进行 A、董事长对总经理评议；占评议分权数20%； B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、正职对副职评议；占评议分权数20%； D、考评组评议；占评10、议分权数20%。 （3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权 数35%。 （4 ）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出 的评议和考评组评议各占评议分权数35%。 6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下： （1）考核总分为74 分以下，扣考核年薪的30%； （2 ）考核总分为59 分以下者，扣考核年薪的 100%。 （3）对有违反公司法等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的 50%。 （4 ）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证11、券办存档。 （二） 对“经济责任考核”的考核办法根据董事会确定的年度各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。 指标一定三年不变，即各项基数指标及高管上年所得年薪为公司2010 年度考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式； 序 指标 每增、减基数 1000 万元 指标基数号 奖励总额 扣罚总额 1 营业收入（母公司） 0.5 至 1 万 1 至2 万 232,411 万 2 利润总额 5 至 8 万 5 至 8 万 83,228 万 3 资金回收（母公司） 0.5 万 1 万 235,535 万 4 承接合同（母公司） 0.1 万 0.2 万 252,836 万 12、5 应收账款周转率(次), 2 万 4 万 2.85 次 每增、减一次 6 加权平均净资产收益 10 万 20 万 23% 率(每增、减 1%) 7 重大消防和安全事故 0 10 万 合格 (不合格)注：（1）、营业收入(母公司主营业务收入)、利润总额、资金回收(母公司)、承接合同(母公司)等指标增、减的计算公式：（当年单项指标实际完成额-单项基数指标）/1000*奖、罚标准=单项奖或扣罚额度； （2 ）、应收账款周转率（次数）指标增、减的计算公式：营业总额/平均应收账款净余额=应收账款周转率，(当年计算的应收账款周 转率-2.85 次)* 奖、罚标准=奖或扣罚额度； 平均应收账款净余额计算公13、式：平均应收账款净余额= （期初应收账款净余额+期末应收账款净余额）/2 ； （3）、加权平均净资产收益率指标增、减的计算公式：(当年加权平均净资产收益率-23%)*奖、罚标准=奖或扣罚额度; （4 ）、当年实际完成指标确定的依据：营业收入、利润总额、净资产收益率公司年度财务审计报告数为准；资金回收、承接合同指标以公司年度统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司年度财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。 （5）、重大消防和安全事故：根据市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖，14、合格以下扣罚。 2、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数： 序 岗位 薪酬基 人 各岗位占董事 各岗位浮 号 数 数 长岗位系数 动系数 1、 董事长 108.57 1 1 1 万元 2、 副董事长、监事长、 5 0.95-0.90 1.050.95 总经理、 3、 董事、副总经理、总 5 0.90-0.85 1.050.95 会计师、总工程师、 董事会秘书注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2 ）各类岗位最高不超过董事长岗位薪酬的 95%；最低不低于董事长岗位薪酬的 90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位薪酬的 0.90%；最低不低于董事长岗位薪酬的 85%，各岗位占董事长岗位系数15、由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定； 3、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。 4、岗位当年度薪酬计算公式： （1）、各岗位当年度薪酬=董事长当年度薪酬*各岗位系数； （2 ）、各岗位系数=各岗位占董事长岗位系数*各岗位浮动系数 5、考核年薪的测算，经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。 注：上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。 七、设立效益年薪： 1、 各位高管人员按上年薪酬的70%为当年工资的预发数，其 余30%为风险金。 2、 每一会计年度经年度审计结束后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。 八、附则 1、 本办法经公司2016 年第一次临时股东大会批准后实施。 2、 本办法的解释权归公司董事会薪酬与考核委员会。 3、 本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。 XX集团公司公司董事会 2016 年 1 月25 日