1、2016 年 7 月 5 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流绩效考核结果应用实质上也是绩效反馈的范畴，少了结果兑现与应用的反馈是不全面的。那么，绩效考核结果的应用有哪些？如何结合企业实际来选择合适的应用？怎么来应用才更有效果？等等，相信每个企业和 HR 都有自己的见解和经验之谈。绩效考核结果应用HR每日课程 每日课程-绩效考核结果应用每日课程-第二课人员调配与优化绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。那么，请问：1、具体你们是如何将考核结果应用于上述人员调配操作的？2、操作中2、有哪些工作技巧和注意事项？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。人员调配与优化主题描述HR每日课程 从绩效考核的失效来看一、考核结果运用于“人员调配与优化”是针对不同岗位的。根据我们单位的特点，从绩效考核的失效来看，是这样的一个概况：1、生产一线技能型的员工，在短期内就很容易通过考核结果反映出其实际能力和优缺点，就很容易通过“调岗、晋升、降职、辞退”来优化人力配置与规划。譬如说机床操作工，普通车床的操作工，通过考核发现，其能力已经超过操作本岗位设备的要求了，可以调岗至精度要求高的设备上；若是技术娴熟，又有一定的管理协调能力，晋升为班组长；如果快过了试用期的操作工，技能不熟、态度又不好，就趁早3、辞退之。2、管理岗位人员，较之生产操作工，需要通过相对长久一些的时间，方能通过考核反映出相应的特点和问题，实现优胜劣汰。3、销售岗位人员，需要相对最长久的时间，才能实行优胜劣汰。二、具体举例说明。根据我单位的特点，就拿销售员绩效考核的结果运用来举例吧：上段也说到了，销售员的绩效考核基本上要放半年度甚至是一年度“真正的考核一次”，我们目前是每月有考核，但真正的绩效考核运用是放一年的时间。在销售员的“调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化”上我们是分为“正激励”与“负激励”两种方式：关于正激励：1、业务提成激励：该奖励是以销售货款在规定的时间内到达本厂帐户，产品价格符合厂定价格标准。这个是实打实的4、，你为公司拿到了5千万的订单，并有回笼资金2千万，那么你的业务提成就是=（5000*X）*30%+（2000*Y3）*40%+2、开发新用户奖励：针对客户的潜在价值与已签订合同价格制定一个奖励基数，在此基数上按比例实施奖励。3、其他方面考核：销售业务费中提留10%作为对出勤天数，培训次数，出差总结，公司下达任务执行情况等归纳为考核内容。4、对销售人员有突出贡献的奖励：评比销售标兵、销售明星等称号，文/带你去海边HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化并对销售全年前三名者进行奖励：第一名：奖励X万元；第二、三名奖励Y万元5、先进表彰：通过企业内部刊5、物、报纸、网络及年会等载体进行宣传表彰。关于负激励：1、每年、每季度对所有销售人员的合同数量及价值、资金回笼情况、开票情况等数据进行统计，根据平衡计分卡办法进行整体绩效排名，对于后3名者提示警告并进行绩效沟通，若连续2-3个季度都排名靠后者将作重新调整。（这里是年终绩效考核结果运用的最核心之处）2、我们的销售经理也有好多名，每人分管一个片区的销售业务，对其考核也采用相应的方式：按年初公司讨论下达的销售目标指标任务的完成实绩，及对销售人员工作要求的完成情况，采取按月统计考核，季度核算，半年度（年终）结算兑现的方法，结算兑现时将综合销售人员的销售计划完成率、销售货款到帐率、销售现款率、销售费用百分6、率的完成实绩按累计增降比例，同比例地对销售人员收入报酬进行奖赔结算。3、要求写工作日志与出差总结报告，并加大对出差工作质量的考核。对于低绩效、违规违纪人员进行警告并处以经济责罚等方式。4、销售人员信用等级评价：销售人员必须真实上报交货期要求，不得谎报而导致库存积压，造成公司资金流通呆滞，在这方面建立每人信用等级评定，成品后1一个月内不发货也即库存积压1个月的A-级，库存积压1-3个月的B+级，库存3-6个月的C+级，以此类推评定4-5个等级。年终奖励与信用等级也挂上钩。HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化你不抛弃员工，员工才会忠诚你绩效考核结果是员工异动（包括调岗、转岗、晋升、降职、降7、级、辞退等）的重要参考和依据，但不是唯一依据，还需根据员工其他情况（如遵章守纪、学习能力、创新能力、管理能力、技术操作能力、个人意愿、领导综合意见、异动笔试面试情况等）和公司人力资源规划和计划来综合决定。对此，我们是这样操作的。1、看相关规定。首先，看劳动合同法35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，这说明变动岗位是需要与员工进行协商的;其次，我们在人力资源管理办法中，就明确规定“绩效考核结果是员工岗位异动或薪资变化的重要依据，同时将根据公司人力资源需求情况和员工实际情况来综合决定”；再8、次，在员工劳动合同书中也规定“员工岗位变动或薪资调整可根据绩效考核结果、公司人力资源需求、员工个人实际情况等综合考虑”；然后，在绩效考核管理办法中也有规定“绩效考核结果是员工岗位和薪资变化的重要依据”；最后，在公司异动管理办法中规定“员工异动需综合参考绩效考核结果、公司人才需求情况、员工其他综合情况等”。以上规定，在员工入职时就给予培训签名，也综合体现在员工手册中，有了这些明确的规定，全体员工和公司领导就有了岗位异动的共同行动指南，少去了不必要的争议。2、看人力需求。每月底或年底，HR招聘专员都会汇总公司人力资源需求情况，经HR经理批准后，在公司内部进行公告，以吸引公司内部有能力、有意愿、绩效9、考核优或良的员工前来报名应聘，然后通过笔试、面试或者公司领导特批进行晋升或调岗、转岗。不能满足时从外部招聘。总之，根据人力需求情况实施内部晋升计划，根据人力富余、绩效考核结果、实际面谈情况等进行转岗、调岗、劝退等，其他情况则无需实施员工岗位异动处理。文/秉骏哥李志勇HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化3、分情况处理。员工异动包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，简述如下：（1）晋升：报名基本条件是“该员工有晋升报名应聘、绩效考核结果是优或良、今年到目前为止无记过以上处分”，绩效考核结果、笔试、面试权重分别为60、25、15，综合得分在前3名，如需求人数少于3人，则取第1名，如第1名10、因其他原因改变晋升想法，则取第2名，以此类推，如需求人数多于3人，由依序往下录取。（2）调岗、转岗：如平级调岗或转岗，满足的基本条件是“员工本人报名调或转、相应二个部门领导基本同意、员工绩效考核结果达到中或良以上”，填写调岗、岗申请表，各级领导同意批准即可。如考核结果为一般或差，则可能向较低级岗位进行调或转，需要“直接主管调或转岗前面谈、直接主管与HR共同与相关部门协商”，在员工和相关部门同意情况下办理转或调手续，如果哪方不同意只能进行培训、劝离或暂时不变岗位的处理。（3）降职、降级：绩效考核结果虽然为优或良，但至目前为止有记过以上的处分，公司规定应当降级、降职处理的，则办理相关手续。如绩效考11、核结果为一般或差，或有其他违纪行为，达不到劝退处理的，可办理此手续。如员工不接受降职降级，则启用劝退处理程序。（4）辞退：如员工考核结果虽然为优或良，但有严重违反公司管理制度的行为，经研究应辞退处理；或绩效考核结果为差，岗位人员相对富余时，则可按照实际情况给予补偿后进行辞退处理。为避免其他劳动纠纷和本着“好聚好散、同事不做、友谊常在”的原则，我们都采取劝退、让其自己写离职书的情形，同时出具相关证明，配合其领到失业补助，并积极为其办理其他离职手续。（5）提醒：以上处理流程、依据和规定在公司异动管理办法中都有明确规定。如果没有具体的规定，而且员工也坚决不同意的情况下，是不能强制处理的。只有修改完善12、规定并培训、公示后方可实施。4、谈点小经验。在主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如果偶有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼，下面谈点处理员工异动时的点滴经验。（1）熟悉劳动合同法和公司各项规定。作为HR部门，需要对1995年劳动法、2008年劳动合同法、地方规定、其他司法解释、公司HR的所有规定了如指掌，以保证所有人力资源活动在不违法的前提进行，发现有违法的苗头，就要给予及时提醒并找到规避的方法。同时，要适时的给予公司其他管理人员进行以上法规和操作技巧的培训，在公司里形成合力，共同减少劳动违法的可能。HR每日课程 每日课程-第二课人员调13、配与优化（2）平时注意收集证据和事实。员工在绩效考核方面的具体数据和事实，需要保留好证据，以备特殊情况下使用。同样，这些重要数据和证据，HR部门和各部门都要注意收集，并及时归入员工个人档案中。（3）以主动协商和交流沟通处理为主。任何事情，包括绩效考核结果的运用，都需要充分与员工协商和交流，即使是晋升，也要征询员工个人的意见，比如：表达能力不好的员工可能不愿意提升为主管，性格内向的员工不愿意从事业务员的工作。即使是员工绩效考核结果很差，而且经常违反公司规定，有确凿的事实证据，也不能不交流就直接给予辞退或开除，这于情于理都难以让当事员工接受，所以容易引发劳动纠纷，相反，如果事先经过交流沟通，员工是14、容易理解和接受的，也不会严格按照相关规定要求公司补偿，可能就会“打折”处理，如果能站在员工角度为其考虑好出路（比如：帮其推荐下一份工作），这些事就好办得多。（4）多为员工的发展考虑。员工付出智力和体力，不只是为了获得一份工资，更重要的是提高技能和受到尊重，为今后更好的发展积累资本。如果员工因为各种原因，绩效考核结果不理想，或违反公司管理规定，就无情的按照公司规定进行“扫地出门”处理，而不给予任何改正的机会或提供一些成长的培训，员工本人包括其他暂时留在公司的员工会感到公司的“冷酷和无情”，对员工潜在的忠诚度影响将是十分巨大的，最终受伤害的必将是公司的长期发展。所以：把员工当家人，员工才会把公司当15、家庭，你关注他成长，他关心你发展，你不抛弃他，他才会忠诚你。HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化让员工感受到公司的温暖绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。员工异动（调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退）的处理是以绩效考核为重要依据，但也要综合评估员工的其他表现来评定，具体如下：1、制度上进行完善，因为员工的岗位调动在合同法中明确是需要双方协商决定的；我们在合同中注明“按甲方的绩效管理规定执行，甲方可根据乙方的绩效考核及员工实际情况等作为乙方岗位或薪酬调整的依据”，在公司的16、绩效管理规定中明确规定何种情况下可进行调整岗位或薪酬调整，并且有每一位员工的手写签名确认；2、员工的入职培训要对公司制度做宣贯，包含员工异动手续的办理，发放员工手册中也有明确规定，让员工一入职就明确知道公司中如何进行调岗调薪的，避免不必要的麻烦；3、对于公司高层的管理人员除上述之外，除正常的合同之外还签有一份岗位聘任书（期限一年一签，作为合同的附件，这样更能规避用人的风险）；4、每月绩效考核按照不同的职位层级所占全月工资比例是不一样的：优秀（90分以上，绩效考核按100%计算）良好（80-89分，按得分百分比例计算）一般（70-79分，按得分百分比例的8折计算）及格（60-69分，无绩效奖）未17、达标（60分以下，按规定进行扣罚，连续三个月未达标者给予辞退）；5、一般来说，职能部门普通员工的考核晋升期为半年时间，通过对岗位关键指标的考核，半年达到优秀可晋级，服务部或销售部除了绩效考核外还要综合评估，如客户满意度指标，销售占有率、参与率等进行综合评定；高层管理人员的考核期为一年，按不同岗位的关键指标进行考核及综合评定来确定是否晋级或降级；文/风清HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化6、让员工明白他所在的层级及其职业发展的通道是非常有必要的，可激发员工的工作热情及参与公司管理的积极性；7、做好日常考核数据的收集整理，每个部门的月度考核必须做成纸质版，员工在考核评定上签名，每月由HR18、归入其个人档案中；员工的关系处理方面：本人认为应以情感人，以理动人，以沟通及说服为主，不能强硬或因为其考核成绩不好或违反公司规定就辞退那是不近人情的，应该给其改正的机会，让员工感受到公司的温暖是我们HR肩负的责任。HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化对于考核结果的应用体现如下绩效考核的目的之一也是为了为员工的晋升、降职、调岗、辞退等人员调配提供依据，因此对于考核结果的应用体现如下：一、晋升：晋升条件有几种：晋升岗位空缺、能满足晋升的岗位要求、业绩突出。而业绩是否突出的考核主要来源于绩效成果，当晋升前一年的平均绩效得分在80分以上，晋升前三个月的平均绩效绩效得分在85分以上，方可满足晋升19、条件。而落实到员工，主管以上的晋升一方面岗位有限，另一方面要求董事长同意，难度则要大的多，主管以下的晋升由总经理或分管副总审批即可。当一段时间绩效特别突出，晋升又因岗位有限的情况下，我们会采取调薪、奖金或额外福利的方式来奖励。比如销售部门第一季度业绩最优秀的五名业务员，我们给予了十天的带薪休假，费用在一定额度内全额报销。二、降职：对于员工的降职，其实我们是很难掌控的，晋升容易，降职太难，一个不好就会造成人员的流失，甚至引发劳动纠纷。而被降职者本身的职务越高，操作难度越大。一般来说，目前主要在车间班组长类的岗位，有进行降职的先例，体现在：工作态度消极、岗位难以胜任、绩效成绩较差。这里的较差是指连20、续三个月绩效考核成绩在75分以下。这几年来，职能部门主管以上岗位只操作过一起成功案例，也是体现在岗位胜任度较差、绩效成绩落后，在部门领导与HR部门进行共同研讨后，新招聘了一名主管，而原主管降为副主管，薪资暂时不变，岗位工资差别很小，这其实也是案例能成功的原因吧。三、调岗：调岗的操作，也和岗位有关系。难招聘的岗位、职务较高、技术性及专业性较强的岗位是不可能会调岗的。而公司目前的调岗有二种情况：第一种是被调岗者本人申请，经主管领导同意、被调部门领导同意，在薪资保持不变的情况下完成；第二种是公司决定，岗位胜任度一般、绩效成绩较差，这里的较差同样是指连续三个月绩效考核成绩在75分以下，经一定的辅导和培21、训后，绩效改进提升有限而完成的，这种情况同样需要调动前后部门领导的文/蓝比紫蓝HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化同意，当然有一方如果不同意，也是可能进行沟通完成的，呵呵调岗位一般是体现在职能部门的一般员工及生产一线普通员工，实际操作中，以应届毕业生占的比例较多，当然调岗的沟通也是非常重要的，了解员工的认可度，注意沟通技巧，相对降薪，调岗还是比较容易被接受的。所以说，在绩效成绩较差的情形下，将进行绩效改进的帮扶及培训，如果仍然难以胜任岗位，优先考虑调岗，其次将是降薪，最后才考虑降职。四、辞退：在新版劳动法的压力下，辞退员工是需要勇气的。当然面对绩效成绩特别差（连续三个月绩效成绩在60分22、以下）、工作态度极端消极的极少部分员工，我们将会采取劝退的方式。如果单纯绩效成绩差，工作态度、为人处事还过的去，我们也会进行帮扶、培训。如果经过一段时间（一般是三个月）的考核、培训，绩效成绩仍然较差，会优先考虑调岗，调岗仍不胜任，才会考虑劝退。这里不知道是应该庆幸还是悲哀，普通员工特别是一线员工，对于被辞退大部分人都会认为是理所当然的，试用期内更甚。之前公司有几起辞退员工引起劳资纠纷的案例，归根结底其实是很小的事情引发的，所以我们在年度绩效调整的时候，对部门及事业部负责人岗位KPI里一率加入了部门离职率一项，为了避免员工自行离职的影响，指标控制在一定范围内。画了张图,总结一下:HR每日课程 每23、日课程-第二课人员调配与优化考核不是唯一依据绩效考核结果直接或间接用于员工的调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，但考核不是唯一依据，还需根据员工各种能力来进行考核，如技术过硬的管理能力不行，那就只能安排在技术岗位上，如技术能力弱的管理能力强的，就安排在相应的岗位管理上。1、制定游戏规则。游戏规则，是我最喜欢说的，呵呵。确实是这样。我们要看人，如何考究，如何用人，当然游戏规则归规则，但是还有些是不能用游戏规则来说话的。但是必须要遵守合同法，要建立我们企业的劳动合同，岗位变更，合同内容也相应变更，绩效考核也相应变更等等。为了避免用人的不规范和风险，在每一次岗位变更或者说绩效考核都应确立相应的规则24、或依据。因此，在绩效考核管理办法中也有规定“绩效考核结果是员工岗位和薪资变化的重要依据”；然而，不管绩效考核的结果是否作为员工岗位和薪资变动作怎么样的依据，必须综合参考绩效考核结果、公司人才需求情况、员工其他综合情况等来完善。2、在操作过程中注意的是第一：因人因岗所谓因人因岗其一：看个人能力如何，因个人能力突出，可以根据相应的岗位进行调配。当有突出的一面，其他方面尚且有不足的地方，那就进行针对性提升，帮助他成长即是帮助员工成长。其二：岗位缺人，因公司发展等各种原因，因岗缺人，可以根据考核结果看能力是否可以安排或培养上岗。根据人力需求情况实施内部晋升计划，根据人力富余、绩效考核结果、实际面谈情况25、等进行转岗、调岗、劝退等，其他情况则无需实施员工岗位异动处理。第二：情系佳缘绩效考核的结果，除了人民币之外就是非常关心的异动问题如包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等。当然，这些工作如何做好情系铺垫就靠日常的工作了。其一：平时要多注意绩效考核的应用，特别是要合法合情合理文/HR 林泉HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼等问题。其二：平时多注意沟通，了解员工的心理动态，做好各种证据和事实收集员工在绩效考核方面的具体数据和事实，需要保留好证据，以备特殊情况下26、使用。当然，更主要的还是多交流和协调工作，以便帮助员工成长。如员工的意向，性格，未来发展期望，还要心情动态等等。这样说来，工作量是非常的大的。其三：多站在员工的角度考虑问题员工除了获得一份工资，更重要的是提高技能和受到尊重，为今后更好的发展积累资本。因此，要时刻的注意到员工的动态，多从员工的角度考虑，避免“冷酷无情”，或者是“一边倒”的境遇产生最终受伤害的必将是公司的长期发展。因此：对员工重视，关注员工动态，就是关注公司的发展。不抛弃员工，就是留住员工，才能让他不抛弃你，更努力地为公司发展做贡献。HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化通过绩效考核，发现、找到问题现阶段，绩效考核成绩是公司27、作为员工调岗、调薪、晋级、降级、劝退等人力资源再配置的主要依据，同时会参考员工综合素质、专业工作能力、工作态度、团队融合度和实际领导能力等因素，并结合公司岗位需要，对员工进行合理配置。公司对员工调岗、调薪、转岗、晋级、降级和劝退的具体操作如下：一、晋级：员工连续五次绩效考核成绩达到优秀，自动进入公司后备人才库，经过一个月晋级培训达到公司晋升标准，即可晋升，薪资按晋升后标准相应调整；员工连续绩效考核成绩达到优秀，且为公司作出重大贡献，经公司总经理办公会通过，可越级晋升，越级晋升不得超过两级（含两级）；二、调薪：员工达到晋级标准，但公司没有相应岗位空缺，先按晋升岗位标准对薪资进行调整；员工绩效考核28、成绩优秀，经公司培训未达到晋升标准，对员工薪资按现岗位最高标准进行调整；三、调岗转岗：员工绩效考核成绩合格，因公司工作需要，进行岗位调整，调整后岗位薪资待遇标准低于原岗位，公司在先岗位薪资基础上，以特殊补贴的方式进行补齐；员工绩效考核不合格无法胜任现岗位要求，进行调岗转岗，按现岗位薪资标准实行；四、降级：工连续两次绩效考核不合格，做降级处理，降级采取逐级递降方式，薪资标准相应进行调整；员工绩效考核不合格且当月发生重大责任事故，经总经理批准，做连降两级处理，薪资标准相应调低；五、劝退：员工连续三次绩效考核不合格，且经过转岗待岗培训后，仍不能达到工作岗位要求的，做劝退处理；员工出现重大违纪或因工作29、失误给公司造成重大经济、声誉损失，做劝退处理，经济补偿按员工与公司签订劳动合同补文/核桃小耗子HR每日课程 每日课程-第二课人员调配与优化充协议相关条款和国家法律规定处理；操作过程中需要注意的问题有：一、要有完善制度作为依据，同时在作以上工作前，做好相应的前期工作，如培训、事前沟通和综合评估等；二、以上各项工作调整前，做好公示工作，尽量做到公开与透明；三、员工劝退一定要做到慎重处理，尽量为员工多提供一次机会，处理过程要有情有理，避免因此带来的劳动纠纷；四、对于转岗调岗员工做好前期沟通、中期培训和后期跟踪工作，了解转岗后员工实际工作情况，帮助员工适应转岗后工作。把合适的人放在合适的工作岗位上，是HR部门的责任所在。通过绩效考核，发现问题、找到问题，更重要是要解决好问题。