1、2016 年 7 月 4 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流绩效考核结果应用实质上也是绩效反馈的范畴，少了结果兑现与应用的反馈是不全面的。那么，绩效考核结果的应用有哪些？如何结合企业实际来选择合适的应用？怎么来应用才更有效果？等等，相信每个企业和 HR 都有自己的见解和经验之谈。绩效考核结果应用HR每日课程 每日课程-绩效考核结果应用每日课程-第一课员工薪酬激励根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法，那么，请问：1、根据考核结果来发薪和调薪，具体你们是怎么做的？22、应该怎么来发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。员工薪酬激励主题描述HR每日课程 绩效工资、奖金、调薪的操作绩效考核对公司来讲希望所有员工都能提高绩效，为公司效益增光添彩；对HR部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满意；对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来薪水、奖金的增加或职位上的提升。（“水往低处流、人往高处走”，“不想当将军的士兵不是好士兵”，这也正印证了马斯洛的需求层次论。如果这种需求放在一个单位绩效考核后来看，就需要如何既按照绩效考核管理制度办事，又能够平衡各部门、各员工之间的平衡，让加薪升职者得到奖励并激起更3、大的工作激情，让原地踏步者口服心服、奋起直追，让后进者受到恰当处罚且认为是公平的，然后唤醒他不服输的劲头、迎头赶上。要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易，但这应当成为我们做绩效管理工作的努力方向。下面分享一下我们在绩效考核结果出来后，在绩效工资、奖金、调薪三个方面的操作。1、绩效工资方面。实行全员绩效考核后，每位员工都有自己头上的考核方案，按照不同职位层级，绩效工资所占全月工资的比例是不一样的，而且绩效工资也直接与考核结果的A（优秀90分以上）、B（8089分）、C（7079分）、D（6069分）、E（60分以下）各等级挂钩的。（1）年薪制人员：绩效工资占全月工资的40%，绩效结果为A等的绩效4、工资100%（如得分超过100分，每超1分加0.5%），B等为90%，C等为80%，D等为70%，E等为50%（并将做业绩严重劝诫和提醒处理，如连续2月为E等，第2月无绩效工资）。年底部分绩效工资是各月绩效结果的平均得分，也如此进行。（2）其他管理人员。绩效工资占全月工资的30%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。（3）普通员工：绩效工资占全月工资的20%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。（4）效果评价：在绩效工资与考核结果的对应上，由于我们采取了所有人员都按五等级进行，只要不是连续2月获得E等，都能拿到绩效工资的50%；而且对那些能够超过100分的特别优秀者也给予一定的奖励。在公司里文/秉骏哥5、李志勇HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励形成了“比绩效、比实干”的气氛，大家对绩效工资是没有什么异议的，根据调查，满意度能达到85%以上。2、奖金方面。根据绩效结果发放奖金的情况，我们有月度优秀员工奖、季度优秀员工奖、年度优秀员工奖、质量奖、超产奖、技术明星、销售明星、管理明星、服务明星、董事长特别奖、年终奖等，下面简单分享规定。（1）月/季/年度优秀员工奖：各部门绩效考核得分的第1名当选，月度奖励500元并发奖状，季度奖励1000元并发奖状，年度奖励2000元并发奖状。（2）质量奖：每月各产线、IQC、IPQC、OQC绩效考核第1名，各奖励36、00元并发奖状。（3）超产奖：按各产线进行奖励，用于集体活动（聚餐、郊游等），每月超计划产量5%以内奖励1000元，510%奖励2000元，1020%奖励3000元，2030%奖励5000元，30%以上奖励6000元。（4）技术/销售/管理/服务明星：根据绩效考核结果和部门负责人、绩效考核委员会的综合意见，考核结果占70%权重、部门负责人和绩效委意见各占15%，每月评出以上四大明星，各奖励2000元并发奖状。（5）董事长特别奖。董事长根据各部门负责人的绩效考核结果，并结合董事长的个人评价，最终由董事长裁决，每年评出1名，奖励20000元，并以红包的形式在年终晚会上颁发，并发奖状，戴大红花。（67、）年终奖：根据全年各月考核结果的平均得分，加上员工在当年的工作天数和个人奖金系数（从1.0至3.0不等），一般都能得到比一个月工资要多一些。（7）颁发形式：以上奖励都将在每月初的公司全体员工大会上进行颁发，并在公司网站上、公告栏上奖姓名、奖励项目进行公示，以奖励全体员工奋发向上。（8）效果评价：公司在这类型奖金上是不遗余力的，根据公司发展或项目情况，还会新增一些奖励情况，如：市场拓展明星、文娱活跃明星等。我认为这样的及时激励是比较好的，员工既能够看到自己的努力得到了公司承认，又能够激励其他员工努力工作。由于设置的项目比较多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司对这样奖励进行8、了大力宣传，员工获得的精神奖励是巨大的。3、调薪方面。原则上，公司是每年七月进行调薪，去年七月至今年六月的绩效考核结果是最重要的调薪依据，同时兼顾岗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘难度HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励系数、公司后备人才供给情况、曾经调薪情况等。（1）A等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪20%，较容易招聘到的10%左右；如属非关键岗位的调薪10%。（2）B等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪15%，较容易招聘到的8%左右；如属非关键岗位的调薪8%。（3）C等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪10%，较容易招聘到的5%左右；如属非关键岗位的调薪5%。（4）D等9、：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪7%，较容易招聘到的3%左右；如属非关键岗位的调薪3%。（5）E等：任何岗位都不加薪，但不减薪。（6）调整形式：从七月开始，月薪、底薪、五险一金随之调整。（7）效果评价：通过以上调薪，公司基本每年会增加工资成本10%左右。但由于是根据考核结果和其他充分证据，员工对自己的加薪情况都比较服气，对调薪政策满意度还比较高（据抽样调查，满意度在80%以上）。4、提醒几点。根据绩效考核结果来进行绩效工资、奖金、调薪等分配，要做到公正、公平，让大多数员工满意，能够起到加薪激励、不加薪鼓励的作用确实不易。稍有不慎，就会适得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解释理由10、不充分让员工不满消极怠工等。要做好此项工作，我认为以下几点是必须重视的。（1）完善相关规定。绩效考核结果的运用一定要在绩效考核管理办法中详细规定，不能临时再出特殊政策，如果当时没有某项政策，只能重新制定该政策，来年再实施；更不能用后来健全的政策去翻历史的老帐，将原来未享受的待遇补上。只有政策相对完善和明朗，才能让大家感觉到公平的可能。（2）严格按制度办事。在这一点上，不少领导都容易犯错误。都容易为自己喜欢的下属说好话，虽然考核结果不怎么样，还是想争取为他加更多的工资、谋更多的奖项。这时，HR部门和绩效委就要秉公办事，给予及时的指出和纠正。（3）坚持总量控制。在年底预算时，HR部门就要做好人力成11、本各项目的总量预算，各项目严格控制支出，包括绩效结果在绩效工资、奖金、调薪方面的运用，最后成本总量必须控制在范围内，如果有特殊情况发生，就特别报告和申请，上级领导批准后另外列支。否则，HR部门是难以自圆其说的。（4）加强交流沟通。在各部门绩效结果运用初步意见形成之前，各级领导需要与各下属员工进行充分交流，按照公司绩效管理规定，该有什么样的绩效工资、奖金、调薪等，收集广大下属的意见，并不给予肯定或否定的HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励回应，然后汇总呈绩效委共同商定，如有需要改变的，再反馈给相关员工，以绩效委意见为主，如果员工不同意，可以协商离职或调离岗位等。（5）重申保密要求。在绩效考12、核结果运用的各种会议和文件中，公司都会强调工资管理规定：员工的薪资福利等是严格保密的，如果泄露且让HR部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到，将对泄密者和打听者分别处以不予调薪的处罚，且不发当月绩效工资，不得参与评选当月其他优秀奖等。而且公司员工手册中明文规定，泄露工资是严重违反公司规定的行为，可以不用提前通知就解除劳动合同。绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行，而且要加强费用控制，做好与员工的交流解释和保密工作，方能“加了工资、有了激情”，才能对员工起到激励作用；否则，只能是“赔了夫人又折兵”“老板掏了数数，员工还不买账”“惹来怨声载道”。总之，考核结果的运用就讲究“公平”二字，如13、果明显有失公平，其负面作用的破坏力将是十分巨大的：显性的不服从管理、辞职走人，隐性的消极怠工、散布谣言，此所谓“老板拿钱买气受”，绩效考核结果运用需慎重啊。HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励根据公司的实际情况进行分类其实上我们在操作绩效考核前，就早已将绩效工资或奖金确定，也就是在设计薪酬时就将工资项目固定。比如员工的基本工资定多少，岗位津贴定多少，绩效工资定多少，全勤奖定多少，工龄奖定多少等等，最后合计得出员工应发工资。为什么要定为绩效工资而不是绩效奖金？站在HR的角度分析吧，至从劳动合同法升级后，HR的工作不太好做，员工对于劳动法的认识也比较深，用绩效工资可以约束那些也是少数喜欢搞事14、的员工（员工怠工、不服从工作安排等影响他人做事的行为。如果在工作中达不到绩效目标，可以采取相应的措施），这样HR就不会太被动，因为对于爱搞事的员工，很多企业的老板是比较厌恶的，如果当哪天老板要HR炒掉张三或李四，HR就措手无策了。第二，当员工的工作绩效超越岗位所订目标时，可以发放绩效奖金，达到绩效真正的激励作用。绩效考核首先是根据公司的实际情况进行分类，根据不同的时段选择不同的考核方式。如每月正常（关键）目标考核、员工晋升前的考核、试用期转正的考核、项目考核、年度的考核等。1、正常（关键）目标考核，也就是工资结构中的绩效工资，如果员工在考核期内达到绩效目标，则订为100分，就可以拿当月份绩效工15、资总额；达不到目标（低于100分），就是则按绩效考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。如果员工考核结果优秀，超越目标（高于100分），则按绩考核得分*绩效工资=当月应得绩效工资。2、员工晋升考核，这种考核相对比较正常目标考核要严格得多，这是涉及到员工晋升后是否能胜任新岗位的问题，所以在做晋升考核时，考核的不光是工作目标，还要考核晋升人员个人的综合能力、技术能力、专业程度等。HR除了评估以上内容外，还要关注及考勤虑被考评者对工作的稳定性、职业规划等情况，避免错误判断。如果员工顺利通过考核后，将得到职位的晋升，薪资的调整。3、试用期转正考核，这是每位入职三个月的员工都必须经历的一次考核，合格后通过16、试用期，并且公司会根据被考核者平时的工作表现进行薪资的异动。不合格则会延长试用期限或是进行相应的处理程序，试用期间是企文/严寒下的红梅HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励业与员工双方选择的考虑期，所以对于企业来说试用期的考核也就是对人员的综合评估，考核重点根据岗位的特性确定，并非一律以工作目标为重点，有些岗位将品德放为重点。4、项目性绩效目标考核，对于制造型企业来说，很少用项目性的绩效考核，一般情况下就是开发部门才会用到，其他部门都是正常（关键）的目标考核方法比较多，正常（关键）目标容易操作，而且考核又比较及时。5、对年度绩效目标考核，我想大家都知道是因为年终奖金的发放与多少，但是这不光17、是年终奖这样么简单，更重要的是要做来年的工作方向与目标调整，费用预算等做基础。年度绩效考核后，各管理人员必须做绩效面谈，让员工学会年终总结，同时也总结所属部门成绩，再分享给大家。HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励考核制度要科学合理符合公司实际我们公司调薪分为两种：整体调薪和晋级晋升调薪，也就是说绩效考核是对晋级直接产生影响，从而影响调薪。而绩效考核与工资的挂钩形式，我们公司前期的制度并不合理，考核分为五个等级，等级的评定以分数为准，90分以上A级，80-90分为B级.获得A级的发放全额奖金，获得B级的发放90%奖金，依次类推，结果就直接导致了，有些部门领导全部给员工打90分以上，怕影响18、员工当月工资，而绩效考核自然就流于形式了。公司以往的绩效考核结果对员工薪酬的影响肯定是负面的，存在两个问题：1.考核结果分布不均，部门领导好说话的各个都是优，不能起到表扬先进、激励后进的作用；2.考核结果对员工的工资产生了负影响，员工觉得公司考核的目的是克扣工资。很明显，这样的绩效考核方案需要调整内容，要明确绩效考核的真实目的是什么，围绕绩效考核核心目的来调整考核结果分布，以及考核结果与奖金的挂钩形式。1、调整考核结果分布。一般来讲，绩效考核结果分布就像一个菱形或，处于两端的人数肯定是少量的，也就意味着不能仅以分数定等级，要通过对每一等级的正态分布来强调结果，优秀等级的数量控制在10%，依据考19、核分数从高往低取，处于中间的良好、较好等级的人数占多数，占比在30%左右，及格和需改进人员共同占比为30%。需改进的人员需要通过分数来裁定，不能说最后一名的员工考核分数都在80分了，还要硬性根据正态分布来将最后一名员工定位需改进人员，这种情况下，就需要将及格等级的分布量进行调整。这样下来绩效考核的结果就真正是优中选优，而不是你好我好大家好。2、调整考核结果与奖金的挂钩形式。绩效考核是要奖优罚劣，起到激励作用，虽然说激励的手段有很多种，但是最直接的就是对薪资的提升影响，表现优秀的就应该得到表彰，表现差的则需要通过对薪酬的降低直接刺激他们改进。处于良好等级的员工虽然不是最优秀的，但也是部门的佼佼者20、，这类等级的人员奖金应保证全额发放，至于优秀等级的奖励幅度，较文/汐颜舞HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励好、及格、需改进等级的降低幅度依公司各自情况来定即可，把握好度即可。至于绩效考核结果对调薪的影响，各公司情况不同，对我们公司而言就是员工的晋级、晋升的其中一项依据，一方面是看员工晋级考核时间段的考核结果的平均水平，另一方面看员工晋级考核阶段考核结果的进步情况，有些员工也许之前的考核结果有不好的时候，但之后的每次考核一直在进步，那么这样的员工一样在晋级考虑范围内。总之，考核制度要科学合理、符合公司实际，绩效考核结果对员工一定是要公正、公开、透明，这样才能真正发挥绩效考核的作用。HR每21、日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励何发放绩效和调薪才更有激励效果目前在我们公司绩效考核结果主要运用在发年度奖金及一年两次的调薪中。但不管将绩效考核结果运用在哪一方面，其目的均是在奖励与激励，也就是说要有功才会有额外的奖励，日常的基本工资是对你完成岗位本职工作所付出的报酬，而奖金、加薪则是对你工作完成质量或者效率的一种奖励，这就决定了执行必须有个前提条件，即发奖金或者调薪是在你确实体现出了岗位的价值，且公司有业绩允许的情况下才有的，不是刚性需求。这个在执行前必须不断的给员工及部门负责人宣讲。1、年终奖分配：一般在年初制定业绩目标的时候也会明确如果完成目标会提取多少利润作为年终奖发放，如果超额完22、成目标又会提取多少利润作为年终奖。这样只要在你年底检验目标任务的完成情况即可确定年终奖的总额，再根据各部门年度绩效考核结果以确定各部门可以分得的奖金包金额，接着按照员工年度绩效考核结果（目前我们是以四个季度绩效考核成绩的平均分作为员工年度考核结果）进行奖金的分配。计算公式为：部门奖金总额/部门员工绩效考核得分总和*员工考核得分。2、加薪办法：我们公司的加薪分有两次，第一次是在年初，根据员工上一年的绩效考核结果排名情况，按“2-7-1”原则进行加薪。即将考核结果按照“2-7-1”原则进行强制分布，最优秀的即排名在前20%的员工可以享受X%的加薪，而最后的10%是不享受加薪的，至于中间的70%会有23、部门可以加薪，有部分不予以加薪，完全是由部门负责人结合员工发展潜力和实际工作能力来考虑，在这部分人群中也会按“2-7-1”进行再次分配。而整个激励的重点是第一次确定的最优秀的20%及中间70%中的那20%，因为70%中的20%是最有可能成为最优秀的那20%的。那么如何发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？1、了解激励办法，选择适合的办法。比如加薪它是一种持续性的而且是刚性的，上调了就不容易降下来，带来的成本持续增加，而奖金则是一次性的是具有弹性的，不会造成人力成本的持续增长，而且因为发放形式更灵活，所有激励更及时。那么根据员工的情况及你激励的目的不同，就可以选择不同的激励办法。文/敏敏特穆24、尔HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励2、明确激励对象及目的。如果想激励销售员工多拿订单，提升公司业务收入，那么无疑采用提成或者及时发放奖金的方式效果是比较明显的，因为体现及时，自己能够努力去获得；如果你是想激励管理人员的意识、责任感，发挥他们的价值以提升公司未来的业绩，那么采用股权分配的方式更容易将他们的个人利益与公司利益挂钩，形成利益共同体后会达到老板的期望。3、突出激励重点，避免人人有份。在采用奖金发放及加薪的办法时，要避免以苦劳为发放依据，也要避免公平，人人有份的思想。对优秀的员工和普通的员工都给予一样的奖金和加薪，实际上也是对优秀员工的一种不公平。HR每日课程 每日课程-第一课25、员工薪酬激励考核结果来发薪和调薪具体操作根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法。根据考核结果来发薪和调薪，具体操作如下：1、每月绩效考核按照不同的职位层级，各个层级绩效考核所占全月工资比例是不一样的，现行的绩效制度中按以下来划分：优秀（90分以上，绩效考核按100%计算）良好（80-89分，按得分百分比例计算）一般（70-79分，按得分百分比例的8折计算）及格（60-69分，无绩效奖）未达标（60分以下，按规定进行扣罚，连续三个月未达标者给予辞退）；2、部门经理及以上26、级别领导绩效工资比例占全月工资总数的40%（部门经理以上级别全部实行年薪制，年薪中约30%部分放在年底发放，发放原则是汇总整个年度绩效考核情况来评定的）；主管级别的绩效工资占全月工资总数的30%；普通员工的绩铲工资比例占全月工资总数的20%；3、每年两次调薪（1月及7月），根据员工每半年的考核情况及日常工作的综合表现来评定，按不同的岗位及重要性分四个等级，调薪比例约为月工资的5%-25%之间；4、年终奖，除销售人员（按业绩领取年度奖励）及享受年薪的领导之外，其他职能部门或综合岗位的员工给予年终奖（奖励幅度视公司年度经营状况及个人考核综合评定，一般比月工资会稍多一些）；5、销售的一些临时奖励政策27、，如根据市场情况，销售部会出台一些临时的激励政策，如库存消化奖、客户回访率最高奖、客户回款最多奖等等；6、年度奖励，公司会根据实际情况分别设定有年度服务之星、年度销售冠军、优秀团队奖、最佳新人奖、最佳进步奖、年度节省费用奖等等一系列的奖励措施，每年初就会落实各个奖项的名称及评定标准，分别给予奖励1000-3000元不等；7、针对每年公司的内部培训，还会增设一些如办公软件技能大赛之类的奖项，奖励500-1500元不等，对于获奖的人员会进行竞聘公司内部办公软件技能培训师，对于授课的老师，公司按课时给予薪酬奖励；对于获奖人员，公司还会颁发奖状或证书，还会通过内部刊物及公司网站进行宣扬，让获奖人员同时28、获得精神上的奖励。文/风清HR每日课程 每日课程-第一课员工薪酬激励应该怎么来发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。1、首先在要制度上进行完善，绩效工资、奖金分配、薪酬调整等，一定要做到公平，要起到激励的作用，如操作不好会引发员工负面影响，消极怠工，特别是销售部临时出台一些激励措施，一定要事先做好方案并做好宣贯工作，不然就会适得其反；2、调薪一定要做好预算，在预算额度内进行，一般我们都会控制长幅在10%之内；3、对于绩效考核的核算一定要按制度操作，不能掺杂个人感情因素，做好绩效面谈，做好沟通及引导工作，并做好绩效的申诉通道及相关规定，如员工经申诉后仍不认可绩效考核的，可以协商调职或离职，这些我们做为HR的必须要跟进到位；4、除了薪酬激励之外，本人认为给员工提供合适的发展平台尤为重要，因为薪酬激励只是短期行为，而员工的职业发展规划是长期的，能给予员工更多的职业技能方面进行提升或给予引导的发展。