1、2016 年 7 月 7 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流绩效考核结果应用实质上也是绩效反馈的范畴，少了结果兑现与应用的反馈是不全面的。那么，绩效考核结果的应用有哪些？如何结合企业实际来选择合适的应用？怎么来应用才更有效果？等等，相信每个企业和 HR 都有自己的见解和经验之谈。绩效考核结果应用HR每日课程 每日课程-绩效考核结果应用每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到 HR 管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和 2、HR 在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？A、有 B、没有2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法 如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？绩效结果其它扩展应用主题描述HR每日课程 绩效考核结果几个方面的应用绩效考核结果的应用除了前几天学到的薪酬激励、人员调配、培训提升还有几下几个方面应用：1、人员招聘与选拨：通过绩效考核的结果，可以进行人才综合的预算，为招聘选拔工作提供数据。比如相同的岗位一个中专生和大学生的人力成本对比，中专生和大学生创造的利润对比，再把人力成本与利润成本进行3、加减计算，最后得出是招聘中专生还是大学生可以得到利润最大化。2、员工试用期管理：对于试用期员工，是企业与员工进行一个磨合过渡的阶段，通过绩效考核结果，可以对试用期员工进行合理管理。如员工的出勤状况，员工的工作任务完成情况，员工与部门团队的配合程度等一系列的考核结果，最终筛选出符合企业用人要求的员工进行转正考核；并淘汰考核没有通过的试用员工。3、提供员工绩效改善建议：通过绩效考核结果，可以与员工进行沟通，吸纳员工对绩效改善的意见和建议，探讨出对绩效改进的方法结果。这样员工对绩效的改善的过程配合度更高。经过与员工的共同探讨，使员工明白部门经理公司的目标要求，然后按照这个要求去努力前进。4、员工潜能4、评价与职业发展指导：通过绩效考核结果，为员工合理的设计在企业发展的职业通道。可以分析出员工的工作能力及技能掌握信息，通过这些优点与缺点，激发员工的潜能与工作发展兴趣，然后一步步的引导员工走向理想的职业发展方向。5、帮助部门主管与员工建立绩效伙伴关系：传统的工作由部门经理下达工作任务，员工遵照执行这种单线沟通方式。通过绩效考核的结果，可以让部门经理与员工进行双方面的互动工作，这样有利于部门经理与员工之间建立一种绩效合作的伙伴关系。文/乙文HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用识人有术、用人有方、人尽其材、人适其岗绩效考核的结果应用，目5、前做的不是太多，企业也没那么规范。主要有延伸至人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导等方面，另外对人力资源规划和薪酬福利管理也有很有参考性，以排名说明重要性，简单的来说说吧：一、人员招聘选拔：1、招聘：尺有所短，寸有所长。要说绩效考核的结果对招聘有什么影响，应该体现在绩效短板上。结合公司的招聘计划及部门的招聘需求，比如具体到部门的离职人员补充或扩大编制，那么可以通过分析部门人员的绩效成绩，看整个部门的绩效短板在哪一块，那么在招聘的时候可以尽量招聘擅长这一块的人员。2、选拔：主要体现在竞聘机制上。集团部门主管以上的岗位出现空缺，会在整个公司优先内部竞聘，内部竞聘结果不理想的情况6、下再考虑外部招聘。竞聘时的资质审核，除了审查基本硬件，必须要过去半年内的绩效得分达到85分以上。二、员工试用期管理：绩效考核用于员工试用期管理是非常实用的。试用期员工在进行转正的时候，绩效考核结果是占很大的比重的，其次会参考主管上级及部门内部的评价，填写转正申请、试用期小结等等。特别是涉及到薪酬问题，有些关键岗位或技术性岗位，我们只定了转正薪资的范围，那么转正薪资的确定主要依据于试用期内的绩效考核结果，经主管上级建议，HR部门审核，总经理批准方可。另外，对于试用期内不合格的员工，考虑到招聘的成本及难度，直接辞退或劝退的基本上也是较少的，这个在昨天的打卡里也有涉及，只有个别考核成绩很差、工作态度7、消极、评价极差的员工会予以劝退。有些考核成绩较差的员工，或者经双方同意，延长试用期；或者经面谈及对方同意后考虑降职或降薪；或者也会给机会进行辅导、培训等等，不一而论。三、员工潜能评价与职业发展指导：绩效考核的结果对于员工潜能评价及职业发展的指导，其实主要也在于员工的职业生涯设计规划上。通过对绩效考核的结果分析、反馈面谈，了解文/蓝比紫蓝HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用员工的优劣势，当然这需要一定的时间，经过较长时间的观察及分析，再通过职业测评、性格测试，帮助员工做好职业规划。具体来说，有部分员工会进行岗位调整。将合适的员工放在合适的岗位，才能创造高产出高效益。四、人力资源规划8、：其实，对于绩效考核的结果分析，将直接影响到企业的人力资源规划。比如人力战略、需求计划、供给计划、调配计划、培训计划等等，特别是做年度计划及季度计划时，都是很有参考性的。五、薪酬福利管理：全体员工的绩效产出直接影响了公司的整体效益，而公司的年度薪酬方案取决于公司效益和绩效结果，所以归根结底，形成循环，员工的绩效成绩越好，薪酬水平越高，反之亦然。而在岗位和薪酬制度下，用于员工的绩效激励将通过各种福利制度来完善实施。如每年的优秀员工、优秀管理者、销售精英、部门先进的评选，都直接以绩效结果为主，辅以领导推荐、民主评选，其名额数量及奖励金额也直接取决于公司的整体效益。其实也就是羊毛出在羊身上啊总体来说9、，HR们应该做到识人有术、用人有方、人尽其材、人适其岗！更多的应用及更好的方法需要向大家学习！HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用关键在各扩展应用的方案和执行绩效考核结果在薪酬激励、人员调配、培训提升方面的使用是我们经常运用的，这让员工、公司领导容易理解、关心和接受的，更便于操作。我们都十分清楚，员工绩效考核结果是员工本人一段时间以来工作的综合体现，那公司的、部门的绩效考核结果则是公司、部门某段时期以来的综合表现，剔除绩效考核方案设计不合理的因素，这个综合表现的结果通过可追溯性原则，可以倒回去找到我们曾经的工作做得出色的原因和做得不足的差距，而且可以涉及既往工作的方方面面，何止以10、上提到的人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。下面，我们一起来看看这些扩展应用的情况。1、对公司企业战略的反馈作用。我们可以从公司整体绩效考核结果中看出，特别是一些关键指标的完成情况，比如：经营收入、利润、市场占有率、行业地位等。如果当月或当季或半年完成情况很不理想或大量超额完成，就要进行全面调查和数据分析，是因为宏观政策的影响，还是公司产品综合性价比很高确实受消费者欢迎，还是因为公司综合运用市场推广措施，还是几个重要大客户倾力协助的结果。如果完成很不理想，就需要根据各方面实际情况调低公司目标，否则将面临仍然无法完成的结果，这样势11、必影响员工的士气，导致绩效考核结果更差的地步。如果大量超额完成目标，也需要实事求是的分析原因，该调高目标的就要调高，如果确实不需要调整的就可以维持不动。记得有1年上半年我们在完成海外缅甸市场比较好，根据调查是由于某款产品特别受欢迎，于是经过研究，调高好缅甸市场的考核目标；另外，在伊朗市场，由于受社会治安影响，市场销售受到较大影响，上半年完成销售任务很不理想，就调低了考核目标。这样，更符合实际情况的变化，让被考核者更容易接受。2、对企业文化和价值观的影响。在绩效考核结果的运用中，我们坚持了“业绩、态度论”，也就是说，绩效考核优秀且工作心态积极，且是通过自己踏实、努力、有技巧工作，而文/秉骏哥李志12、勇HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用不是钻空子、耍滑头取得的暂时成绩，这才是公司大力提倡和鼓励的，对类似绩效结果的表彰，无疑是对绩效考核和工作积极性较差的否定，这是公司全体员工共同一致的看法，不存在分歧，如果因此开了方便之门，便容易打乱员工已然形成的共同价值观，影响企业文化的固化和长期传承。3、对员工潜能开发和培训有效性的判断。对绩效考核结果短板的分析，就可以发现上次绩效改进计划实施的项目是否有效、是否挖掘和提升了员工的潜能，是否做到了员工缺什么学什么、差什么就补什么。如果短板仍然是短板或原来不是短板的现在成了短板，这充分说明员工潜能没有得到开发、原来的绩效改进计划和相应工作是13、无效的或有效性不高。4、员工招聘甄选的参考。某岗位通过绩效考核，就可以在关键岗位指标上形成大致一致的业绩量化认可水平，在其他非关键指标上也容易提炼出描述准确的目标，并可提供充分的事实或例子作参考。以上数据无疑可以帮助我们完善和修正公司各岗位素质模型，从而为我们人才甄选提供依据和参考。5、给员工试用期考核提供考核依据。一直以来，不少单位对员工试用期考核缺乏充分的数据和事实做依据，可以通过该岗位员工的绩效考核结果，对试用期员工进行类似的考核指标和目标进行考核方案设计，这就等于我们认可了该岗位的胜任力模型，如果试用期考核不理想或不及格，就可以帮助我们判断是员工能力未达成，还是工作心态有问题，还是努力14、程度不够，还是其他部门配合或支持不好，还是对行业不熟悉需要一段磨合时间，至少不会去想我们设计的考核指标和目标不正确。6、可以帮助我们诊断公司存在的问题。我们可以从绩效考核结果，特别是部门和公司考核结果，在那些方面还存在着问题。比如：从新产品市场化时间和程度上看出公司对新产品的重视和推广力度；从产品满意度调查过程和结果上看出相关部门是否重视、细化和落实客户满意的措施；从员工离职率及离职原因类别上看出各部门是否共同关注并形成合力共同降低员工离职率；从360度考核结果中看出组织是不是存在“小团队意识”或“你好我好大家好的老好人现象”；从考核数据真实性方面可以看出员工做事公正性、公司有没有正气。如此种15、种，只要我们沉下心，从考核结果中仔细分析，一定会发现我们意想不到的东西。HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用7、可以为员工职业发展提供参考。绩效考核结果，可以较容易发现员工优秀的品质和不足的方面，包括工作心态、对工作目标的认识、工作技巧、配合能力、沟通能力等，如何更好的发扬优秀品质，提升不足方面，既可以提高下一考核周期绩效，也可以让员工发现自己的特长和不足，从而更清楚的认识自己，为职业生涯规划提供优化和完善的依据。比如：自己交流沟通能力特别强，就可以转为市场部或销售部工作，自己将职责清楚、目标明确、不需要较多同事和部门协作的工作完成得比较好，则比较适合研发或技术工作。8、帮助我们16、认清公司的统一目标。从绩效考核结果可以看出，公司、各部门、各岗位目前要考核哪些指标、目标分别是什么，这指挥棒很清楚告诉我们，这些内容是我们需要完成的，必须要达到什么程度，否则就是不合格的。如果哪个指标变化了哪个目标调整了，同样我们也必须跟着改变。当然，那些不在考核之列的内容就容易让我们不重视，如果对公司业绩影响较小也可以暂时放一放，毕竟抓关键问题才是最重要的。9、促使上级与下属建立共进退的绩效关系。如果员工绩效考核结果不理想，或某副总主管的某个部门绩效考核结果不好，这势必引起上级的高度重视，一是在公司丢了脸面，二是直接或间接影响了自己的绩效工资收入，三是要为下属成长负起责任。同时，下属也将无脸17、面对上级，如果不是“舍你而去”，必将与上级充分交流，达成共同提高下一考核周期绩效的实施方案。如果仔细研究公司各考核指标结果，绝不止发现只有以上九种扩展使用，比如：还可以与同行其他企业进行比较，从而找出本单位的差距；还可以与以往绩效考核结果进行比较，找出存在的短板为什么不完全一样并分析原因。我认为，发现和找出绩效考核结果的扩展应用方面并不重要，重要的是实施这些应用的管理办法、流程，并切实执行，应当讲，这在目前的不少单位执行得都不太好，也包括我们单位，往往重视了绩效考核结果的“常规应用”，对其“扩展应用”重视度不够，或认为开展起来比较麻烦、不容易见效、属于“务虚范畴”、容易被其他人指责，只看到了这18、些困难和阻力，而没有看到开展那些扩展运用的好处（可以更全面的理顺和强化影响绩效考核的方方面面，为绩效考核取得更好的结果打下全面的基础）。基于此，我们也将更全面的开展绩效考核结果的扩展运用（关键在各扩展应用的方案和执行）。HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用结果的应用延伸到HR管理的各方面绩效考核结果的应用延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。前提条件是绩效考核结果是可取的，是可应用的。1、绩效结果可以应用在岗位分析的梳理，进而可以应用在人员的招聘选拔。公司目标是有变动的，部门部署是有调整的19、，员工工作内容也会作相应调整，在绩效结果出来后，一定周期内可以对工作内容进行岗位分析，这个环节可以借鉴PDCA循环。公司人员的招聘选拔有的是公司内部竞聘，有的是从外部招聘，通过绩效结果应用后的岗位说明书更能够贴合当下，贴合所在岗位。现实很多情况就是岗位说明书与绩效考核内容、考核指标不相匹配，有好多的岗位说明书并没有经过实际工作分析或者实际工作检验，只是凭想象中拟定出来的。这有点类似于理论+实践（理论指最初拟定的岗位说明书，实践就是绩效考核）。只有对所缺岗位的职责、性质了解的清楚，才能对人员去更精准的匹配。2、员工的试用期管理，这个可能很多企业用的比较多，因为有一个试用期转正的过程，试用期考核，20、考核合格后，转正，考核不合格，继续试用还是劝退还是其他怎样。（员工在试用期期间，作为公司方也不是可以轻易辞退的）。在试用期间，无论是所在部门负责人还是新员工都应该清楚自己的岗位职责，并且在试用期期间，主要的考核点是什么，作为部门负责人或者另外安排的师傅，如何来引导新员工进入工作状态，达到工作要求，以便能按期符合转正的条件。当然，在做员工试用期转正的绩效考核时，最好要提前做，不能等到快转正时开始做，等到考核结果出来时，已经过了转正的日期，那时公司就会显得比较被动。3、另外如题所说的（员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导），这个需要公司有的良好的企业文化，企业文化的21、沉淀，同时公司在员工入职时就对员工的职业生涯有较好的规划，能形成系统性的更好了。通过绩效与这些文化、战略、行为进行融入。文/小雨点 09HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用以数据和决策为公司管理发展参考绩效考核数据对于公司日常管理工作和战略决策有非常重要的参考价值和意义。绩效考核结果的拓展运用，对于公司在人员招聘和选拔、试用期员工考核、企业文化和价值宣贯、员工行为规范引导以及企业战略制定和调整等方面，都能起来积极的推动作用。这是一种以数据和实际说话和决策，作为公司管理发展参考，更有客观性和说服力，也更能为各级认可和接受。目前我们做到的几个方面有：一、人员的招聘和选拔通过绩效考核，22、形成较合理的岗位量化指标，明确招聘目标要求，使招聘工作有明确的方向；绩效考核结果，一直是公司作为人才选拔的重要参考依据，这种以考核结果说话的选拔方式，能避免用人过程中出现的主观意识和盲目性。实际操作中，为避免绩效考核中出现数据结果不准确的问题，要采用一个较长考核周期的数据结果进行综合考量，我们一般是以五个考核周期为准；二、试用期员工考核新员工进入公司后，就参加公司试用期员工的考核，试用期员工考核周期一般为三个月，头一个月考核内容为：职业道德、企业文化和价值认可、团队融合度、基本工作能力、综合素质；第二个月考核内容为：专业知识、岗位工作能力、团队融合度、执行力、工作量完成情况；第三个月，考核按照23、该岗位正式员工考核标准进行，绩效考核结果为合格，综合评定达到良好以上，可转正；三、员工行为引导方面每次考核完成后，各部门都要进行一次考核总结会，对考核情况进行一次分析总结。做考核目标完成情况分析，引导员工工作按照公司制定目标和部门目标看齐，统一思想，达成一致；四、员工职业发展只要绩效考核指标制定合理，考核过程规范，通过绩效考核结果，就能直观反映出员工在现有岗位上的胜任情况。绩效考核既能帮助员工查找工作漏洞，也能发现员工优势和特点，合理制定职业发展规划，取长避短，按照文/核桃小耗子HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用员工特长进行岗位调配，避免内部人资浪费，使员工更好地融合到公司发展24、中去；五、企业战略制定和调整通过集团下属分公司年度绩效考核，能清楚看出各分公司年度经营情况、利润实现情况和发展预期状况等，能为公司下年度战略目标制定和调整做参考。例如：公司主营业务是地产，但是通过去年和上半年对地产公司绩效考核结果分析，看出地产公司净利润增长减少，经营成本攀升，盈利状况比前年下滑；而绿色产业公司虽然生产周期和盈利周期较长，但是由于国家扶持和补贴政策，实际前期投入较少，经营成本较低，净利润增长较快，已超过地产公司。明年集团战略发展重点，会向绿色产业公司倾斜。公司去年底在一个分公司试行绩效结果拓展工作，今年初开始在集团推行绩效考核结果的拓展运用工作，虽然现在已经涉入了几个方面的延展25、工作，但是实际运用上，深度和力度都还有很大的局限性。集团能够推行这项工作，也得力于国外回来的董事支持，这项工作的好处和优势，目前已经开始渐渐显现，但是要真正得到集团上下的认可，还是需要一定的时间和努力的。HR每日课程 每日课程-第四课绩效结果其它扩展应用绩效真的是一把好剑绩效运作得好，对人力资源管理有很大的帮助，运作不好就怨声连连，俗话说林子大了什么鸟都有，也就是这个道理。绩效真的是一把好剑，至于这把剑怎么使用？由谁来使用？这非常重要，团队是需要合作的，绩效管理离不开团队的合作的。常规的绩效管理在前几天的打卡都说到了，如薪酬激励、人员调配、员工晋升与降级、试用期的转正管理、员工潜能开始等等，除26、了这些项目外，绩效考核还可以促进上下级的沟通与合作、员工的自我提升、员工关系的处理等等。1、绩效考核可以促进上下属之间沟通，部门负责人应该定期举行员工绩效面谈，面谈时不光为是了绩效结果而谈，为员工的工作表现而谈，更多的是谈心、交心，以朋友的心态来进行沟通，放下彼此的心里负担，这样的面谈才会有了解到上司对下属的期望，员工对上司或是公司的建议等等。让员工认同公司的上司的管理方法，认同公司的管理模式，认同公司的企业文化。2、增强员工的自我提升能力，通过对绩效的考核，员工可以清楚知晓自身的能力所在，以便尽快帮助自己做好职业规划或是培训计划。当然这需要上司或是HR人员的协助效果会更好，员工能力提升需要他27、们自觉的进行，不能被动接受公司所安排，一般情况下公司安排只是针对岗位的需求，以及根据岗位员工的欠缺进行考虑。而员工个人所做的自我培训计划是根据自己目前的综合能力、兴趣爱好、专业技术、未来的职业规划等进行设计。3、绩效考核是员工关系处理的有效依据，也是最有说服力的依据，一个企业只要将绩效做好了，对于人员的管理就会轻松很多，HR的工作也不会有太多的员工关系处理。尤其是遇到一些不能用途岗位的工作的员工，只要将其绩效考核结果给他看，与员工共同分析未达成的原因与解决的方法。这样员工才能心服口服，如果企业说辞退就辞退，这样做对于员工来说，有些员工是接受不了的，任何时候都要有一个合理有据的说法，才能让别人接受。对于那些想企业赔钱故意*的员工，绩效就是对付他对好的手段（这里说的手段是指方法，员工能力的表现），与其与争议，还不如拿出能的实力，证明给大家看，即使要让企业赔钱也要赔得风风光光，堂堂正正的离职。文/严寒下的红梅