1、人力资源管理手册山东XX板业有限公司人力资源部目 录第一章手册的目的3第二章人力资源部的工作职责3第三章招聘管理4第四章新员工入司工作流程8第五章员工转正考核工作流程10第六章员工内部调动工作流程11第七章员工离职13第八章劳动合同管理15第九章薪资制度18第十章考勤管理19第十一章员工福利19第十二章绩效管理19第十三章奖励制度20第十四章违纪处分21第十五章培训与发展24第十六章职业生涯发展27第十七章人事档案管理27第一章 手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1 建立先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。22、 保持公司内部人事制度和程序的统一性和一致性。3 保持人力资源系统的专业水平和道德标准。4 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负3、责。二. 工作职责：1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划；B 制订公司人事管理制度，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2 机构管理A 配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B 公司各部门的设置、合并、更名、撤销等管理；C 制订、整合公司各部门和人员岗位职责；D 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E 监督、检查与指导各部门的人事工作。3 人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。4、B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C 公司员工的人事档案、劳动合同管理；D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E 提供各类人力资源数据统计及分析；F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4 薪酬福利管理 （现由公司财务部管理）5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导公司各部门的教育培训工作；C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；D 人力资源开发和培训课程。6 其他工作A 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；B 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；C 公司人事管理信息系统建设与维护；D 公司领导安排的其他工作。第三章 招5、聘工作一招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三招聘政策和工作流程 1 招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。2 招聘程序（16、） 招聘需求申请 A 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业 务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 B 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。（2） 招聘申请审批权限：公司员工的招聘申请由公司总经理批准后方可执行。（3） 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通 和协调。四招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘7、计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批准后执行。五 招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到应聘人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。六 招聘步骤1 材料收集渠道：A 内部的调整、推荐B 人才中介机构、猎头公司的推荐C 参加招聘会D 报纸杂志刊登招聘广告E 网络信息发布与查询2 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。3 用人部门根据人力资源部8、的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对应聘人员进行面试和业务水平测试。4 面试合格后，人力资源部安排应聘人员填写应聘人员登记表，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。5 应聘人员体检合格后，人力资源部将应聘人员登记表和员工入职登记表 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，人力资源部备案，上报总经理批示。6 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。7 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由用人部门提出书面申请，填写用人申请，报公司人力资源部9、和总经理审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。七 聘用步骤1 人事调查 应聘人员有下列情况之一者，人事部门不得聘用： A 被通缉、服刑等尚未结束者； B 吸毒者； C 患有精神病及传染病者； D 品行恶劣被公、私机关开除者； E 体格检查本公司认为不合格者； F 未满十七岁者； G 弄虚作假或填写资料不详实者。2 应聘人员经总经理批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。3 新员工上班的第一天，到人力资源部报10、到同时按公司新员工管理工作流程办理入职手续。所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，填写转正申请及月度考核表，报人力资源部和总经理审批。如公司发现员工不能胜任试用岗位者，公司有权对其试用岗位进行调整，试用期则从重开始计算，不累加。试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳无法达到要求的，公司可随时终止试用，试用期不满一月者不结算工资。4 试用期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它而决定离开的，可提前三天提出书面辞职申请，并按规定办理离职手续。试用期内不享受公司规定的带薪假期，请假按事假处理，试用期期间请假超过一星期者，员工转正时间将会被顺延，若请假超过11、两星期者，则作自动离职处理，工资不予结算。流程图：绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析人力资源部与应聘人联系，确认上班时间人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）体检不合格的不用未通过者，进入人才库，以备查询人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评重要岗位人员由总经理进行第二轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查按权限批准招聘（附录）外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部12、门筛选简历，并由经理级人员做面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行面试人力资源部根据职位情况安排专业测试，填写面试评估表在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整用人部门填写招聘申请表（附录），申请招聘 第四章 新员工入职流程一目标1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。二入职手续的办理1. 应聘人员的员工入职13、登记表由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2. 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3. 新员工报到时应提交：1寸彩照5张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。4. 与新员工签署劳动合同；确认该员工调入人事档案的时间。5. 向新员工介绍公司架构及管理层；带新员工到部门，介绍给部门负责人；更新员工通讯录。三由部门办理部分1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2. 由直接领导向新员工介绍其岗位职责与工作说明。四 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、各项制度、业务基础14、知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。3. 由用人部门进行岗位职责、操作规程、安全知识、安全法律法规等方面的培训。五 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。主要了解其直接领导对其工作的评价；并由直接领导填写新员工月考核表六 转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接领导对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。流程图：（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手15、续清单办理入职手续更新员工通讯录（一） 新员工进入前公司总经理签署员工入职登记表，通知新员工报到，新员工报到时带照片、毕业证、身份证、职称证等原件及复印件，确认上班时间并通知相关部门负责人（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接领导介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估 第五章 员工转正考核工作流程一目标：1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提16、高。3. 一般员工的转正由用人部门上报，人力资源部和总经理进行审批并办理有关手续。流程图：各部门上报部门内转正人员名单，并到人力资源部领取员工转正申请表人力资源部根据部门负责人及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用部门负责人根据员工及其直接领导的意见，确定考核结果，填写工资调整表，并报人力资源部批准试用期员工根据员工转正申请表自评，并写评语员工转正申请表由直接领导考核并写评语，填写新员工月考核表直接领导在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门负责人协调第六章 员工内部调动工作流程一 目标17、1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：A. 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。B. 借调：因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。C. 待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三 工作程序1. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部18、门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和工作评估表，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写岗位调整申请表并报所在部门负责人同意后，填写工作评估表，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出岗位调整通知单。2. 借调 由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源部填制岗位调整申请表，相关部门会签后，报公19、司总经理批准。C. 人力资源部发出岗位调整通知单。五 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写人事变动表，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按员工管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。六 人员内部调整的审批权限： 公司人员的内部调整由公司总经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部备案、执行。 流程图：部门负责人不批准员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。员工办理工作移交手续，人力20、资源部作公司内调动通告人力资源部发给员工内部调整通知。按公司人员调动审批权限报批得到批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估撤消申请或其他人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商面试通过，用人部门在人事变动表上签字用人部门对其进行面试人力资源部提供以往绩效考核结果（档案中） 第七章 员工离职一目标：1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3人力资源部与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。二审批权限公司员工的离职申请由部门负责人、人力资源部和公司总经理批准，并在批准后三个工作21、日内向公司人力资源部备案、执行。三 离职管理 1. 离职包括：辞职、辞退、擅自离职、除名四个方面。 A 辞职指：员工由于个人原因，向公司提出辞职。 B 辞退指：员工在职期间表现达不到公司要求，公司通知终止劳动关系。 C 擅自离职指：员工没有办理辞职手续，在公司不知情的情况下，擅自离开工作岗位。 D 除名指：在职期间表现严重违反了公司规章制度，给公司造成严重经济损失或声誉负面影响 的给予除名。 2. 离职人员管理 A 辞退、擅自离职、除名人员，人事部门不得再次录用； B 辞职、辞退、除名人员离开公司前，填写员工工作交接表到相关部门办好工作交接手续，总经理批示后，财务部门给予办理结算工资手续； C22、 辞职、辞退、擅自离职、除名人员离开公司后，不能以公司名义对外进行任何经济行为，不得泄露与本公司有关的商业机密，否则公司将依法予以追究其责任； D 员工辞职需提前一个月提交书面申请，得到批准后方可办理工作交接离职，擅自离职者，不予以结算工资。 流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书离职面谈记录离职手续单存档财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票借款现金应发工资人力资源部合同解除档案关系调出财务部工资结算办公室：公司物品、文件资料、电脑及工作服本部门：资料交接劳保交接由直接领导确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续安排离职面谈办理离职手续按公司干部管理权23、限进行审批第八章 劳动合同一. 政策1 中华人民共和国劳动法2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3 合同期限：可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36六个月为试用期。二. 程序1 合同签订A 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订试用协议B 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。C 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公24、司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2 合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3 合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4 合同解除 A 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严重违反劳动纪25、律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 乙方被司法机关追究刑事责任的；B 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；C 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 26、甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；D 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并上报总经理签批。 由辞职者持员工工作交接表，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准后上报公司总经理签批。 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具 解除聘用关系通知书，由人力资源部和辞职者各执一份。三. 违约的经济补偿与赔27、偿1 公司提出解除劳动合同需要补偿的，应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2 员工提出解除劳动合同需要补偿的，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用（以财务报销单据为准）。其计算方法是以员工培训服务期按月等28、分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。流程图：员工进入公司 接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同变更劳动合同 双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。 不服仲裁、诉讼 终止 续订第九章 薪资制度一. 薪酬支付原则1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2 基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3 绩效工29、资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。二. 薪酬管理1 公司分类管理根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限2 薪酬预算管理根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和生产成本核定工资额度。并制定相应的薪酬序列表确定工资额度。三. 薪资体系结构1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬由基本工资、绩效奖金组成 间30、接工资由员工福利、补充福利组成四. 工资结构1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金。2 基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资五薪资增长1 每年公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：a 公司业务增长水平b 劳动力市场价格c 居民消费品价格指数d 绩效评估结果2 薪资增长程序a 根据市场调查结果，修正薪酬序列表b 根据新的薪酬序列表上报公司领导审批调整工资表c 根据新的工资表进行薪资增长3 个人年度薪资调整a 根据员工个人在公司工作的年限进行调整。b 根据员工个人对公司做出的贡献及受31、到的嘉奖进行调整。六工资发放1 公司规定每月中旬发放工资（薪资直接存入员工工资帐号），遇节假日适当提前或顺延。第十章 考勤管理一. 工作时间1 工作时间：每天工作时间8小时，具体时间以公司办公室制定的时间为准。2 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；公司可根据生产情况对作息时间进行适当调整。二. 考勤制度（现由公司办公室管理）第十一章 员工福利一. 社会基本保险1 公司工作满一年以上的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者。2 试用期合格后，工作满一年公司为员工建立社会基本保险关系；入职前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协32、商补缴事宜（员工表示自愿放弃或自费补缴入职前社会基本保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）。3 员工离职，在公司期间已参加社会基本保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补缴的，对符合建立条件的按有关规定予以补缴，自愿放弃或不准备完整资料的不予以补缴。4 社会基本保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行。二. 意外伤害保险1 与公司形成劳动关系的人员。2 公司意外伤害保险的起始日期以每位员工入司起薪之月起。3 意外伤害保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行。第十二章 绩效管理一. 考核体系1 绩效考核分为“目标考核”33、与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。2 目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。3 行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程。二. 考核制度各部门根据情况分别制定适合的考核方案，报公司领导审批后由人力资源部备案，监督执行。三. 考核结果的应用1 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人34、事待遇的依据。2 对于绩效考核结果连续三次不合格的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为期3个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过考核后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理。3 对于绩效考核结果连续两次不合格的部门负责人及以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。流程图：制订工作计划、工作目标，确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见员工填写工作总结进行考核面谈填写月度目标考核表填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配进行工作行为评价（半年）第十三章 35、奖励制度一. 目的宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献，并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰。二. 奖励种类：1 明星奖：2 特殊贡献奖：3 最佳团队奖：三. 奖励周期：每年度评选一次。四. 奖励权限：1 公司各部门负责人对授予奖项具有推荐权；2 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权；3 公司总经理行使授予最终决策权。五. 长期服务奖励1 长期服务奖包括：5年服务奖，10年服务奖，15年服务奖流程图：步骤各部门审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理36、办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜”内将员工获奖情况记入人事档案第十四章 违纪处分一. 目的规范公司纪律处罚政策及管理程序，创造一种高效、公正、公平的工作环境。二. 纪律处罚条例：对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿1 口头警告 有下列情况之一，经查实，给予口头警告，并处以罚款处分：l 谎报请假理由，每次罚款100500元。l 仪容不整，不按公司规定着装，不遵守出入公司规定37、，每次罚款100元。l 在非吸烟区吸烟者，每次罚款100500元。l 冒领公司发放的礼品。l 无故不参加公司组织的会议或集体活动，l 在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者，l 在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者，l 未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。2 书面警告有下列情况之一，经查实，给予书面警告，并处以罚款处分：l 旷工一天以内者，扣发当期全部奖金，并扣罚三日工资。l 违反着装规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处以200500元罚款。l 对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。l 拒绝听从主38、管人员指挥、监督，属初犯者。l 因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。l 未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道造成经济损失的。l 在公司配备计算机上使用非工作软件。l 违反公司工作程序，导致轻微损失者。l 在工作场地贩卖物品者。l 浪费或损坏公物情节轻微者。l 捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。l 未经允许擅自带人进入公司者。l 对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。l 在过去六个月内，累计有两次相同性质的口头警告或三次不同性质的口头警告。3 最终警告、降职与降薪有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处以罚款处分39、：l 在公司内危害员工或财物安全者。l 对公司财物、名誉造成损害l 违反公司管理规定l 有严重不良行为l 在十二个月内，累计两次相同性质的书面警告或三次不同性质的书面警告。4 解雇有下列情况之一，经查实，可不预告予以解雇（解除劳动合同，且不享受任何经济补偿）：l 严重危害员工人身、财物或公司财产安全者。l 使公司财物、名誉受损失者l 严重违反公司管理规定者l 行为不法或严重违规者l 累计两次不同性质的最终警告或，或一次最终警告后又有相同性质的警告处分。对于员工的重大过失或屡次违纪行为可采取解雇处分。直接领导应作出关于事情发生经过的详细书面报告，解雇员工的处分应由部门负责人和人力资源负责人共同提40、出，由总经理批准实施。三. 需要并处赔偿、罚款处罚，罚没款一律上交财务部门。四. 员工被口头警告后六个月没有违纪的，或被书面警告后十二个月内没有违纪的，或被最终警告后十八个月没有违纪的将可获允撤销相应纪律处罚；也可根据员工的改进表现提前撤销处分。流程图：档案室人力资源部当事人存档Y旁证人签字确认当事人签字认可当事人有异议N总经理同意 批准生效报人力资源部人力资源部 调查核实报人力资源部人力资源部 调查核实人力资源部 调查核实报人力资源部部门负责人同意部门负责人同意部门负责人同意直接领导提出处分意见直接领导提出处分意见直接领导提出处分意见最终警告 (降职、降薪)书面警告口头警告解雇调查过失发生原41、因，确定责任人，听取人力资源部意见，提出处分意见发生过失第十五章 培训与发展一. 目标1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。5 改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。二. 职责教育培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各部门提报部门计划，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。1 公司人力资源部职责：A 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B 制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实42、。C 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训及员工思想培训。D 负责制定公司年度培训的财务预算。E 负责培训资源的开发与管理。F 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G 开展培训的效果评估工作。2 公司各专业部门职责：A 根据工作需要，结合本专业、本部门员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。B 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D 负责向公司提供本专业的培训师和教材。3 员工个人的职责43、：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三. 教育培训的内容：1 综合素质2 专业技能四. 教育培训的方式1 公开课A 人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。B 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部44、讲师。2 业余培训或学习公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门负责人同意后报人力资源本部审核，总经理批示。3 岗前培训新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。 4 内训人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。五. 培训作业流程1 年度培训计划的拟定程序A 人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议。B 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作 年度培训计划表 、 月度培训计划表 。C 人力资源部根据各部门计划，统筹年培训计划并上报公司总经理批准。245、 培训实施程序A 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法B 人力资源部公布课程大纲。相关部门根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。C 课程实施a 选择适宜的培训地点，保证良好的环境b 准备培训设备及辅助材料c 制备教材d 课堂管理e 培训评估流程图：结合公司组织业务需求、员工个人职业发展规划、培训费用等统筹安排，对培训需求进行分析和审批各部门申请内容项目明确的培训需求人事部对员工的培训需求进行问卷或访谈调查将培训成绩提供给各部门完成培训总结培训资料存46、档备案对培训结果进行跟进（效果调查、核算成本等）培训反馈调查签订培训协议，明确服务期限开发并培养公司内部讲师公司委派员工出外进 修外聘讲师来公司授课内部讲师做专业培训各部门交叉培训制订具体培训的类型和计划并执行培训计划通过绩效考核得出的关于不同员工的不同层面的培训需求第十六章 职业生涯发展一. 近期目标：理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。二. 中、远期目标：逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机47、制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持三. 公开选拔1 制定方案；2 推荐报名；3 资格审查；4 笔试；5 择优面试；6 组织考察；7 择优任用。四. 公开人才招聘1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；2 统一设计面试题；3 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。五. 实行人才岗位轮换1 横向轮岗与纵向轮岗2 轮岗的对象：公司所有员工3 轮岗的期限：根据岗位不同视情况限定不同时期，由总经理批示。4 轮岗的的员工，要服从组织决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职5 每年公司对储备人才职业发展计划达成情况48、进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。第十七章 人事档案管理一. 人事档案管理的基本要求1 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理。2 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和所有员工的人事档案管理工作。3 公司各部门负责人只能查阅本部门员工的人事档案，分管副总及总经理可查阅公司任何员工人事档案。4 员工人事档案由公司专职档案管理人员，其它人员不得代管。二. 确立两级档案管理制度1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入职随转的人事档案材料；2 二级档案为员工入职以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料三. 49、人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：政治面貌材料；第六类：奖励材料；第七类：处分材料；第八类：录用、任免、聘用、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种登记表等材料；第九类：其他可供组织上参考的材料。四一般文档管理1 人力资源部文件：A 人力资源本部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。B 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。C 薪资福利类保密文件由人力资源部单独建档保存。2 公50、司文件：包括公司发文、请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档3 外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。五 员工人事档案管理员工人事档案因地方政策规定现由所属地方人力资源社会保障局托管。六员工管理档案的管理1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。 2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，将员工管理档案封存。3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。4 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5 员工管理档案仅供公司内部使用。附则：1 本手册内容由人力资源部制定报总经理批准后实施，根据公司发展需要不定时进修修改。2 本手册自下发之日起执行，最终解释权归人力资源部所有。29/3030