1、营销公司员工绩效考核程序及申诉管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 员工绩效考核管理制度及办法一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 在xx造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 及时、公正地对员工过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作方式的改进做好准备。 为xx营销、办公室、生产、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇提供考核信息与决策依据。将绩效考核转化为一种管理过程，在xx形成2、一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象 本制度适用范围为xx所有员工。另有下列情况人员不在考核范围内： 试用期内,尚未转正员工。 兼职、特约人员。五、考核时间及流程 公司每月进行一次绩效考核，月考核中考核为每月29日行政部下发员工考核表至各部门，各部门员工对自己当月的工作予以自评，每月30日下午14:00前员工考核表上交行政部，行政部将根据考核内容所涉及的部门予以召开考核会议，对所涉3、及的内容予以考核。考核时间于每月3日完成，上报总经理审核，总经理审核、审批后交财务核算绩效工资。六、考核体制 考核实行直接管理者评估部属，部门经理复评制。行政部对员工考核有考核咨询、执行监督、申诉调查等职能。公司总经理是公司员工绩效考核的最终仲裁者。七、考核标准 绩效考核对于公司不同岗位人员有不同的绩效考核标准。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，分别为经营管理类、职能管理类与技术类，并专门设计考核标准。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、工作效率、工作能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的比例也不一样。 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类、职能管理类、4、技术类三种。 绩效考核成绩由行政部存于公司档案中，除公司总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“A”、“B”、“C”、“D”并作如下界定： 等级 A B C D 总分 90以上 8975 7460 60以下 十、考核程序 考核的一般操作程序： 员工自评：按照“绩效考核表”，员工首先进行自我评估 直接管理者复评：直接管理者对员工的表现进行复评。 行政部召开相关人员进行复评。4. 总经理复核，对考核结果进行评估，并最后认定。补充： 当直接管理者、相关人员欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： ）直接管理者应让员工本着客观5、的原则再次自评 ）如员工再次自评分数变化不大时，直接管理者可以进行复评，并向公司行政部、总经理说明情况 ）当员工自评分数与直接管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“D”60分以下时 ）建议该员工管理者与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” ）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 部属与直接管理者讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向行政部提出6、申诉，由公司行政部进行调查协调。 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩 公司将考核结果与员工工资级别相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 连续五次考核达到“A”级员工：工资等级上调总工资的10% 连续三次考核达到“A”级员工：工资等级上调5% 当月考核达到“A”级员工：奖励200元 当月考核达到“D”级员工，主管领导应予以面谈并把面谈结果记录付月考核中。 连续三次考核达到“D”级员工：在面谈无果，仍无法达到公司要求的，公司考虑予以辞退解除劳动用工关系。 绩效考核为“C”员工的处理 当月考核为“C”级，工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理 若下次考核再评为“C”，则工资等级下调一级，若等级在“B”级，则工资等级不调整。 若下次考核再评为“C”，则公司与此员工解除劳动用工关系。十三、附则本制度的解释权归行政部。本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司总经理。本制度生效时间为公布之日起