1、公司员工绩效考核改进及申诉管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效考核管理制度 1 目的 为规范公司员工绩效考核管理，提升员工绩效，客观、公正、综合的评价员工工 作业绩及能力，以确保公司业绩的实现及可持续发展，特制定本制度。 2 适用范围 适用于总部及下属公司员工工作业绩、能力的考核及评估工作。 3 原则 3.1 公正的原则：依据客观实际情况确定考核标准，杜绝因人而异的考核现象； 3.2 公开的原则：绩效考核的标准要对参与考核的员工公开，使员工明确考核依据。 4 绩效考核方法与适用根据岗位类型及职位级别的不同，2、采取不同的考核方法： 4.1 关键绩效指标(Key Performance Indications，简称：KPI)考核：是指结合部门的职能与职位说明书而确定的影响该职位绩效的关键指标，并根据此关键指标对该职位员工进行绩效考核的一种方式。 适用于公司中高层管理人员，即职位等级为总监级（含）以上承担相应管理责任的管理类人员。 4.2 其他岗位及职级的员工由部门根据工作计划、目标，结合专业及职能特点自行设定绩效考核办法，由相应机构人力资源部门审核并监督执行。 5 中高层管理人员考核办法（KPI） 5.1 由总部人力资源及行政中心负责绩效考核工作的计划、组织和实施。 5.2 绩效考核周期为季度考核。 3、5.3 原则上被考核人的直接上级为其考核人。 5.4 由考核人设定被考核人的考核指标、权重，根据其实际工作完成情况确定考核成绩。 5.5 KPI设定 5.5.1 KPI必须是对体现公司战略目标或是当年公司主要目标有增值作用的绩效指标。 5.5.2 KPI必须是可量化的或可行为化的指标。 5.5.3 考核指标的制定可包括但不限于财务指标、客户指标、内部运营指标、学习与发展目标，并明确每项目标占KPI的权重及评分标准。 5.5.4 考核指标的权重总和应为 100%。考核人按百分制对每项内容进行打分，被考核人每项KPI得分=考核人评分权重。每项KPI得分的总和即为被考核人季度KPI得分。 5.6 考4、核人在每年的1月、4月、7月、10月的15日前将本季度的绩效考核表（附件一）及上季度的考核结果报总部人力资源及行政中心审核及备案。 5.7 KPI考核成绩反馈 在考核成绩确定后两周内，考核人应与被考核人进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助制定改进措施，确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的目标，双方需在绩效考核表上签字确认。 5.8 绩效奖金的发放 5.8.1 绩效成绩与绩效奖金挂钩，计算公式为： 季度绩效奖金=季度绩效奖金目标值季度KPI得分100%季度在岗月数3 在岗月数的计算以员工转正日为准，每月15日前转正的按照0.5个月计算，不足半个月的不计算。试用期不享受绩5、效奖金。 5.8.2 总部人力资源及行政中心根据绩效考核成绩核算奖金额，报总裁核准后，由总部财法部于1月、4月、7月、10月的30日前发放上一季度绩效奖金。 5.8.3 在考核期内离职（包括辞职、公司解聘、合同终止）、转岗人员，在 办理完相应手续之后，符合奖金发放条件的，可以按规定发放，奖金发放日不因离职、转岗及其它任何原因而提前。离职日期在考核期之内的，不发放当期考核奖金。 6 其他人员考核办法 6.1 由各一级部门/大区负责人根据工作计划、目标，结合专业及职能特点自行设定绩效考核办法，报总部人力资源及行政中心审核、总裁核准后实施。 6.2 考核办法中应明确考核周期、考核人与被考核人、考核目6、标的设定与跟进、考核结果的反馈与应用，绩效奖金的计算与发放并附绩效考核表。 6.3 绩效等级应于每一考核周期结束时评定，在本部门内部排序并确认绩效等级，绩效等级分为 A 级、B 级、C 级、D级和E级（参见7.1）。 6.4 绩效等级人数占部门参与考核总人数的比率不足 1 时，按 1 人确定。统计以总部一级部门或者各大区为单位进行。 绩效等级 A级(卓越) B级(优秀) C级(良好) D级(合格) E级(不合格) 等级人数占部门参与考核总人数的比率 不超过5% 不超过20% 不超过40% 不超过25% 不超过10% 6.5 绩效奖金的审核与发放 每个周期绩效结果及奖金发放由部门报至总部人力资源7、及行政中心复核、总裁核准后，由总部财法部安排发放。 7 绩效考核结果的应用 7.1 根据员工绩效考核成绩确认绩效等级，绩效等级分为： A 级(卓越)：大幅度超额完成工作任务目标，严格遵守公司相关规章制度，工作表现突出者； B 级(优秀)：超额完成工作任务目标，遵守公司相关规章制度，工作表现优异者； C 级(良好)：能够完成工作任务目标，遵守公司相关规章制度，工作表现能够被认可者； D 级(合格)：工作完成情况与工作任务目标有差距，基本能够遵守公司相关规章制度，工作表现有待提升者； E 级(不合格）：工作完成情况与工作任务目标差距较大，有违反公司相关规章制度行为，不符合岗位要求者。 7.2 绩效8、等级为A、B、C级的人员可享有加薪、晋级、晋升的机会。 7.3 绩效等级为D级的人员不得列入加薪、晋级、晋升之列。 7.4 绩效等级为E级的人员将进入“绩效改进计划”。 7.5 绩效等级作为年中及年末调薪、调级的依据。 7.5.1 绩效等级为A级的员工加薪、晋级不超过 4 小级，例如：可以从 G4-1 级调为 G4-2、G4-3、G4-4、G4-5； 7.5.2 绩效等级为 B 级的员工加薪、晋级不超过 3 级，例如：可以从 G3-2 级调为 G3-3、G3-4、G3-5； 7.5.3 绩效等级为 C 级的员工加薪、晋级不超过 2 级，例如：可以从 G3-2 级调为 G3-3、G3-4。 7.9、6 员工晋升应逐级进行。 7.7 并非所有绩效等级为A、B、C级的员工一定获得加薪、晋升、晋级。 8 试用期员工的绩效考核及奖金 8.1 绩效考核方法的设定以部门、岗位、职级为准，试用期员工遵照同样标准进行考核，不再另行设定。 8.2 试用期考核成绩仅应用到是否符合转正要求，不享有绩效奖金（销售人员除外）。 8.3 试用期员工的考核成绩不得低于60分，否则公司有权不予转正。 8.4 试用期员工转正时应附其试用期转正考核评估表（见聘用管理制度）。 9 职务代理期员工的绩效考核 9.1 内部招聘的异动员工进入“职务代理期”后，上一级负责人按其代理岗位的绩效考核标准对其代理期间工作进行考核。 9.210、 职务代理期满后，由异动员工本人填写职务代理期转正申请表（附件二）报上一级负责人。由上一级负责人填写职务代理期转正考核评估表（附件三）及职务代理期转正审批表（附件四），按照聘用管理制度中新员工转正流程进行审批并办理转正手续。绩效成绩等级达到D级（含）以上者方可转正，否则视为代理期不合格。 9.3 考核不合格者按以下情况处理： A 原岗位仍存在空缺时，退回原工作岗位，其薪资待遇及其他福利均恢复原岗标准； B 原岗位无空缺时，该员工有两周时间应聘公司内部其他岗位； C 如无适合岗位，则应按劳动合同管理办法办理离职手续。 10 绩效的改进 10.1 绩效考核成绩为E级的员工视为不胜任工作，将进入“绩11、效改进计划”。 10.2 “绩效改进计划”为一个月。 10.3 进入“绩效改进计划”员工的考核人应列出员工需具体改进的项目，并填写绩效改进计划表（附件五），上一级负责人签字后，应交由员工本人签字认可，交相应机构人力资源部门备案。 10.4 考核人应亲自或指定人员对员工进行绩效改进的具体指导。 10.5 “绩效改进计划”期内，考核人应定期与员工进行绩效改进面谈，至少三次，对改进结果进行评估，并填写绩效改进计划表。由考核人及员工双方签字确认。 10.6 当“绩效改进计划”结束后，考核人应在绩效改进计划表上签核确认员工是否已经达到绩效改进的要求，交由上一级负责人签字，并由员工本人签字确认后，交相应机12、构人力资源部门备案。 10.7 经过“绩效改进计划”后，员工如仍无法达到考核目标，则由考核人建议降级、调岗或解除劳动合同。人力资源部将根据考核人的建议，按公司相关规定对该员工进行处理并办理相关手续。 10.8 绩效改进计划结束后留任的员工，如果下一个绩效考核期仍未达到要求者，可以直接解除劳动合同。 11 绩效的申诉 11.1 员工如果对绩效考核过程或结果有疑义，可以在考核周期结束后两周内填写考核申诉表（附件六），向相应机构人力资源部门提出申诉，由人力资源部门指定申诉处理人（原则上应为申诉人的隔级领导）。 11.2 申诉处理人需及时了解情况，并将认定结果、申诉处理意见及证明文件反馈给相应机构人力资源部门。 11.3 相应机构人力资源部门根据申诉处理人的认定结果和证明文件做出最终处理意见，并向申诉人及其考核人告知。申诉人及其考核人需对相应机构人力资源部门的最终处理意见签字确认。 11.4 相应机构人力资源部门对申诉意见和处理结果备案、存档。 12 每个考核周期初，由员工与直接上级根据岗位职责和工作计划，共同协商制定绩效目标，并确认签字。员工如不予在绩效考核表等含有绩效目标的文件上签字，需写明原因，如经通知 3 个工作日内，无故拒绝签订的，属于严重违反公司规章制度行为。 13 制定与修改 本制度由总部人力资源及行政中心负责制定、实施、修改和解释，经总裁批准后实施，修改时亦同。