1、置业公司员工岗位异动、薪酬及培训人事管理制度汇编编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 人事制度目 录总 则1、xx置业招聘管理制度2、xx置业背景调查管理办法3、xx置业新员工试用期考核办法4、xx置业考勤管理制度5、xx置业员工岗位异动管理制度6、xx置业工作交接制度7、xx置业领导干部离任管理制度8、xx置业薪酬管理制度9、xx置业绩效考核办法10、xx置业驻外人员管理制度11、xx置业培训管理制度12、xx置业内部培训讲师管理办法13、xx置业管理人员任用管理制度14、xx置业员工奖惩管理条例总 则第一条 xx置业2、在人力资源管理方面力致达到下列的目标1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2、保持xx置业系统内各下属公司在人事制度遵守和执行程序的统一性。保持人力资源管理系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的相关规定。第二条 为达到上述目标，公司编制相关人力资源管理制度，以规范和指导有关人力资源方面的行为和程序。第三条 公司综合办公室是负责制订和监督有关人力资源管理政策和执行的部门。第四条释义：集团公司指：xx置业股份有限公司下属公司指：xx置业所属各公司第五条 本制度汇编经公司全体职工会议、总裁办公会议讨论通过3、，总裁签发后生效。第六条 本制度将根据实践的发展不断充实和修订。在08版在壹年的试运行后，现推出第二版（2009版）。公司综合办热忱欢迎员工和下属公司提出修正意见。xx置业股份有限公司招聘管理制度第一章 总则第一条 为加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，规范公司人力资源管理操作程序，使招聘工作规范化、流程化，特制订本招聘管理制度。第二条 适用范围：适用于公司各部门、各下属公司甄选、招聘、录用人员等活动。第三条 招聘工作的原则：1、用人原则：1) 诚实守信；2）认同公司的企业文化和管理原则；3）有良好的基本素质和专业技能；4）身体健康，无不良记录，符合国家相关法规的规定。2、招聘原则：1）集4、中招聘原则：集团公司及子公司高层及特殊岗位所使用人员统一由集团公司综合办公室招聘；2）先内后外原则：各下属公司所使用的人员，在招聘时要首先从内部进行挑选，内部无合适人选时，再考虑从外部招聘；3、聘用原则：1）公开招聘、全面考查、择优录取；2）能力与岗位要求匹配；3）内部与外部招聘相结合。第二章 职责第四条 集团公司综合办公室职责1、负责集团公司招聘制度的拟定、修改、废止等工作。2、对集团公司及子公司招聘需求和录用两环节进行审核和指导。3、对集团公司总部人员编制、下属公司人力成本总量进行核定与监控。第五条 集团公司及子公司综合办公室职责1、负责本公司人员需求表的会签、审核与汇总，编制招聘计划并呈5、报上级。2、负责本公司招聘工作，并对应聘人员进行初步筛选。3、协助各相关部门对应聘人员进行专业面试。4、负责对拟录用人员进行背景调查及相关资料的审核。5、负责按“新员工录用程序”办理人员录用、报到等各种手续。6、负责按集团公司规定对新员工就工资、待遇、福利等相关规定履行告之程序。第六条 用人部门职责1、提出用人需求，提供招聘岗位翔实的任职资格要求，并对招聘方式给予一定程度的建议，填写人员需求申请表，并附岗位说明书。2、负责对应聘人员进行面试和考核，对应聘人员的专业技能进行评价，提出人员聘用建议。3、负责对新员工进行培养和考核。第七条 分管副总（总助）与总裁（总经理）职责1、分管副总（总助）负责6、对人员需求申请表有关招聘许可的审核，负责对部门经理以下岗位人员录用进行审批。2、总裁（总经理）负责人员需求申请表的批准，对部门经理（含）以上岗位人员录用进行审批。第三章 招聘流程 第八条 招聘计划申报1、每年11月，由用人部门根据本部门人力资源现状及次年公司经营目标，拟定本部门人员需求计划，填写年度人员规划/定编表。2、由集团公司或下属公司综合办公室汇总，并根据次年公司发展战略及工作需要拟定本公司年度公司人力资源计划，报上级审批。3、各部门经理根据经审批的年度人力资源计划和本部门人员异动情况，确认有人员需求时填写人员需求申请表，通知综合办公室。4、综合办公室对人员需求申请表进行汇总和分析，编制7、招聘计划。5、综合办公室将招聘计划报分管副总（总助）审批。综合办公室根据审批后的招聘计划编制招聘方案。第九条 招聘计划审核：1、编制内人员流程：部门填写人员需求申请表主管副总（总经理）审综合办公室复核并实施招聘。2、增加编制外人员审批流程：1）公司部门填写人员需求申请表增加编制外岗位的情况报告主管副总（总助）审核总裁审批综合办公室负责招聘；2）下属公司部门填写人员需求申请表经公司总经理审批后附：增加编制外岗位的情况报告公司综合办公室审批主管副总审 批总裁审批。第十条 招聘程序1、综合办公室根据拟招聘岗位的需求，首先考虑从公司内部招聘合适人员，如无合适人员再选择合适的渠道向社会公开招聘。2、综合8、办公室通过合适的大众媒体对外发布招聘信息，并对招聘岗位的录用条件（岗位要求=能力要求+任职要求）进行简要说明（此招聘信息需保留在当期录用人员档案内）。3、通过网络进行的招聘，由应聘者直接在网上将个人简历投至到公司邮箱，由综合办公室负责对应聘人员简历进行的初步筛选，在通知面试时通知其提交相关资料；通过人才市场进行的招聘，综合办公室对初步交流后认为基本适用的人员，要求其提交相关资料。4、综合办公室对应聘者提交的应聘相关资料，包括个人简历、学历、工作经历和能力等的证明资料，联合用人部门进行初步审查，并通知审查合格的人员参加面试。5、由综合办公室组织面试，应聘人员填写应聘人员情况登记表，综合办公室负责9、督促应聘人员将表内事项填全。6、用人部门及分管副总共同对初审合格的人员进行专业面试，必要时由用人部门组织考试，并将面试结果填写面试审批表。7、为严格控制录用关，按照宁缺毋滥的原则，对拟聘人员进行严格的面试及考核，综合办公室应对拟聘人选展开背景调查，对其个人经历、原单位任职情况、薪资待遇、工作表现进行核实。8、 8、背景调查对象为除应聘人员最近就职单位以外前二家就职单位，并在面试审批表写明调查结果，存在弄虚作假者取消其资格。9、综合办公室将面试审批表、应聘人员情况登记表、编制外人员需附加经审批的人员需求申请表及应聘人员的证书复印件一并，办理最终审批手续。10、审批程序：部门经理、综合办公室分管副10、总（总助）总裁（总经理）审核。11、总裁或分管副总认为必要时，可以组织对拟聘人员再次进行交流面试。12、审批权限：1）集团公司新进人员、下属公司总助（总监）以上管理人员的录用需报总裁审批。2）下属公司中层正、副职管理人员的录用或晋升，需报集团公司职能部门审核同意后方能录用。3）下属公司中层副职以下人员的录用，需报集团公司综合办公室备案。第十一条 新员录用程序1、综合办公室在完成背景调查及录用审批后，通知新员工入司报到时间及应携带相关资料，负责办理相关的入职手续；2、新员工报到须提供下列资料，资料不全者不予报到：1）本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；2）体检11、合格证明；3）近期一寸彩色照片三张；4）前工作单位离职证明和前工作单位地址、电话、联系人姓名等资料；5）养老保险手册；6）外地户口人员需提供户口复印件（非户主还须提供户主页复印件）。3、新员工报到时应在入司告之书上签字，并真实填写员工情况登记表，并签字确认；4、 新员工如个人信息发生变化，需在七日内告知公司，填写员工个人情况变更表修改个人信息，超过规定期限内告知公司的，公司在未知情下作出的相应决定，所发生的责任由员工个人承担。5、签订劳动合同、保密协议；6、新员工领取：企业文化手册、员工手册、考勤卡、办公用品、餐卡、入司告知书，并在新员工到职单签字确认。7、综合办公室负责对新员工进行入职培训，12、填写岗前培训表（附件九），培训结束后在新员工岗前培训表签字。培训内容如下：集团公司发展历史、远景规划、企业文化介绍；组织机构、公司领导；引领新员工走访公司各部门。8、将新员工按排指定的地方阅读集团公司规章制度汇编、由新员工对制度提出建议和意见，并签字确认。9、由部门负责人负责安排新员工的具体工作；并对新员工进行岗位培训，培训结束后在岗前培训表签字，培训内容如下：对新员工工作内容进行介绍，协助新员工熟悉工作流程；指导新员工适应和熟悉工作环境，使新员工尽快溶入团队；明确新员工岗位说明书内容。10、综合办公室填写员工信息记录表，将新员工信息记录表内，便于日后更新。将当次招聘信息、面试资料、背景调查资13、料、个人信息、入司告知书等原始记录整理归档，做好人事档案建立工作。第十二条 附则1、本制度解释权归集团公司综合办公室。2、本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，经总裁批准，自发布日起试行。 附件一：年度人员规划/定编表 附件二：人员需求申请表 附件三：应聘人员情况登记表 附件四：面试审批表附件五：入司告之书附件六：员工情况登记表附件七：员工个人情况变更表附件八：保密协议附件九：岗前培训表附件十：新员工到职单附件十：员工试用期考察鉴定表xx置业股份有限公司背景调查管理办法第一章 总 则第一条 为加强员工招聘管理，把好人才筛选关，确保员工队伍整体素质，特制定本办法。第二条 适用范围：适用于集团公14、司各部门、各下属公司。家访对象：财务人员、驾驶员第二章 调查内容第三条 调查对象：公司所有新招聘人员均需进行背景调查。第四条 + c; t- M7 $ _0 a o( q, Q v- 全球领先的人力资源网站,全国最大的HR交流社区2、调查内容：1、 应聘人员证件核对：身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对。2、 应聘人员履历及个人信息调查：工作经历、离职原因、品行、工作内容、曾担任的职务等信息专项调查。第五条 调查的时间：1、背景调查应在面试通过后，正式办理录用审批前进行。2、如果应聘人属在职人员，录用报批前较难核实内容，可先调查应聘人员之前的工作单位，最近就职的单位在试用期间在进行15、补充调查，但须在转正前完成全部核查内容。第六条 调查的方法1、身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属、联系所在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查；2、学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查；学历核查网址： www.3、工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。4、品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特16、点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。5、若上述1-3项调查属实，第4项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用。综合办公室和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行。6、若上述1-3项调查内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第4项内容的调查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。第三章 调查职责第七条 应聘人员背景调查由综合办公室负责，用人部门辅助调查。第八条 综合办公室主要通过对应聘人员在应聘人员情况登记表中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查。第九条 用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。第四章 调查程序第十条17、 第一阶段调查：录用前综合办公室应对应聘人员两家以上的就职单位进行调查，填写应聘人员背景调查表，作为录用报批材料，上报用人部门、分管副总、总裁（总经理）。第十一条 第二阶段调查：新员工进入试用期一周内，综合办公室应及时对新员工入司前最近的就职单位做背景调查，完善应聘人员背景调查表，对背景调查的异常情况上报用人部门、分管副总，总裁（总经理），及时作出离职处理。第十二条 应聘人员背景调查表并作为人事档案的一部份，综合办公室需做好备案。第五章 附 则第十三条 本办法解释权归集团公司综合办公室。第十四条 本办法经职工代表大会、总裁办公会议讨论通过，经总裁批准，自发布起执行。附件：应聘人员背景调查记录表18、xx置业股份有限公司新员工试用期考核办法第一章 总则第一条 规范新员工试用管理，为新员工指导与考核提供依据。第二条 引导新员工尽快融入企业文化，不断提高试用期员工的转正质量。第二章 适用范围第三条 适用于集团公司各部门、各下属公司招用的试用期员工、应届毕业生。第三章 指导人规定第四条 公司对新员工实行指导人指导制度。第五条 指导人确定：1、新员工入司一般情况下应由其直接上级领导担任指导人。2、如遇特殊情况，也可由新员工直接上级领导指定指导人。3、被指定的指导人至少在本公司工作二年以上，并有较丰富工作经验、品行兼优。4、指导人一个人不能同时为二名以上新员工作指导。第六条 指导人工作内容 1、引导19、新员工熟悉工作环境、部门制度、业务流程、相关业务联系人。2、帮助新员工熟悉岗位工作内容、并对其工作进行相应的指导。3、定期与新员工沟通、了解其最新动态。4、对新员工试用期工作能力、业绩进行考核。5、督促新员工按期上报转正材料。第七条 指导人指导流程1、综合办公室在新员工报到前三天，将新员工情况及报到时间告知指导人。2、指导人在新员工到岗前与综合办公室共同确认相关办公设备的准备情况。 3、指导人在新员工到岗前根据岗位情况，确定新员工的工作内容。 4、新员工到岗位首日，指导人负责向本部门介绍新员工。 5、与新员工共同制订试用期工作计划，填写试用期员工工作计划表。6、指导新员工首日工作，并与新员工共20、进到岗首日的午餐。 7、每月至少与新员工沟通一次，了解新员工工作计划执行情况、适应情况、工作建议等。 8、试用期满，负责对新员工进行考核。第四章 试用期考核规定第八条 新员工试用期实行月度考核。第九条 考核内容： 适岗程度、工作能力、工作态度、职业素养。第十条 考核标准：1、适岗程度满分20分2、工作能力满分30分3、工作态度满分30分；4、职业素养满分20分；第十一条 考核程序1、试用期员工工作满一个月后，综合办公室将试用期员工月度考核表发放指导人。2、指导人根据试用人员工作计划，对新员工在本岗位的工作情况及计划的完成情况，从适岗程度、工作能力、工作态度、职业素养四方面对试用期员工进行综合评21、价，并根据考核标准予以打分。3、考核结果需告知试用期员工，并由试用期员工签字确认后，报综合办公室备案。4、对每月考核均未达到70分、三个月总分未达210分的试用者，予以终止试用合同。第五章 试用期终止第十二条 试用期人员有下列情形之一，属不符合录用条件： 1、 经证实提供虚假个人信息及资料的；2、 经考核证明个人能力与招聘岗位要求不符；第十三条 试用终止程序1、对不符合条件的试用期人员，由用人部门提交试用员工辞退申请书。2、审批流程：试用员工辞退申请书需部门经理（指导人）填写综合办公室审核分管领导审批总裁批准（总经理）后，方可执行。3、审批权限：1）集团公司各岗位试用期人员、下属公司总助（总监22、）以上岗位试用期人员的终止试用需总裁审批。2）下属公司中层正、副职管理人员的终止试用，需报集团公司对口职能部门负责人审批，报集团公司综合办公室备案。3）下属公司中层副职以下人员的终止试用，需报集团公司综合办公室备案。4、综合办公室取得不符合“录用条件”员工的书面依据后，提前三天通知终止试用的人员，说明理由并签字确认。5、自告知之日起试用员工开始移交工作，办理离职手续；在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。6、 综合办公室需出具解除劳动合同文本、并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第六章 试用期转正第十四条 试用期转正程序1、试用期到期前十五天进行，由综合办公室发23、放员工试用期考察鉴定表于用人部门。2、新员工以书面形式进行试用期总结。3、由指导人与部门负责人共同对试用人员进行考核。4、审批流程：员工试用期考察鉴定表需部门经理（指导人）填写综合办公室审核分管领导审批总裁（总经理）批准。5、审批权限：1）集团公司各岗位试用期人员转正需总裁审批。2）下属公司总助（总监）岗位以上试用期人员转正需经总裁助理考察、总裁批准。3）下属公司中层正、副职岗位试用期人员转正需经集团公司对口职能部门负责人审批。4）下属公司中层副职以下人员的试用期转正，需经集团公司综合办公室备案。 第七章 毕业生考核鉴定第十五条 大学生考核程序1、毕业生按月度进行考核，工作满一个月后，由集团公24、司综合办公室发放见习期员工考核表至指导人。2、由指导人对毕业生平时的工作表现进行综合评价，并根据见习期员工考核表的考核内容予以打分。3、毕业生试用期满六个月后，填写见习期员工个人总结表，总结工作经验，定向职业发展。4、审批流程：见习期员工考核表、见习期员工个人总结表，需部门经理（指导人）审核综合办公室审核分管领导审批总裁（总经理）批准。5、综合办公室负责将见习期员工考核表、见习期员工个人总结表汇总后，上报集团公司综合办公室。6、集团公司综合办公室将毕业生的考核情况报运营管理中心备案，由运营管理中心对毕业生发展方向进行统筹安排。7、毕业生见习期满一年后，填写毕业生见习期考核鉴定表，经指导人评价，25、部门经理审核，总经理批准后，上报公司综合办公室。8、集团公司综合办公室与运营管理中心共同对毕业生进行定岗定级。9、集团公司综合办公室将毕业生工资定级表下发各公司综合办公室。第八章 附 则第十五条 本制度解释权归集团公司综合办公室。第十六条 本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，经总裁批准，自发布日起试行。附件一 试用期员工工作计划表附件二 试用期员工月度考核表 附件三 员工试用期考察鉴定表附件四 试用员工辞退申请书附件五 见习期员工考核表附件六 见习期员工个人总结表附件七 毕业生见习期考核鉴定表xx置业股份有限公司考勤管理制度第一章 总 则第一条 为加强员工劳动纪律，提高工作效率，规范办事流26、程，根据劳动法及劳动合同法等有关规定，结合本公司实际，就员工作息时间、休假、加班等与考勤有关的事项，特制定本规定。第二条 本制度适用于集团公司及下属公司全体员工。第三条 集团公司综合办公室及下属公司综合办公室负责员工每天考勤（打卡）监督工作、负责登记全体员工出勤、病事假等情况。并建立员工考勤台帐，记载本公司全体员工全年出勤、缺勤情况。第四条 集团公司全系统有关考勤、休假、加班管理的职能部门为集团公司综合办公室。下属公司考勤员日常考勤工作接受集团公司综合办公室指导。第二章 工作时间和考勤办法第五条 作息时间：每周工作时间为5天，每逢周六和周日休息。作息时间：上午8：30-11：30，下午13：027、0-17：00；(夏季时另定)因工作进度及经营需要，各公司可适当调整作息时间，需报集团公司综合办公室备案。第六条 考勤办法：员工上下班一律实行打卡登记制度。第七条 实行打卡考勤的所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违反者代理人和被代理人均按第十一条处理。第八条 考勤打卡管理1、考勤打卡的审核、统计工作由综合办公室负责，每月月底统计考勤打卡记录情况。2、各部门每日将经缺勤审批表交综合办公室统计备案。3、综合办公室根据打卡记录与部门提供的缺勤审批请假表核对，凡无假条，无原因，又不打卡的工作日均计为旷工。出勤率与员工个人绩效考核直接挂钩。第九条 上班时间员工因公外出办理业28、务，应事先办理外出申请登记手续，向部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。第十条 员工因公出差，须事先填写出差审批表，一般人员由部门经理批准；部门经理出差由分管副总（总助）批准；高层人员出差须报总经理（总裁）批准，总经理出差须报总裁批准。上述审批因情况紧急无法向上级请假时，须在本公司综合办公室或集团公司综合办公室备案，到达后应及时与上级审批人取得联系并征得同意。第十一条 违反劳动纪律情况：1、迟到：上班8:30后打卡到岗者，视为迟到；2、早退：下班17:00前离岗者，视为早退；3、迟到细则：A：8:30- 8:45 到岗者,即迟到 0-15分钟/次，罚款10元29、；B：8:46- 9:00 到岗者,即迟到16-30分钟/次，罚款30元；C：9:00以后到岗者,按旷工半天计； 4、早退细则A：16:45离岗者,即早退 0-15分钟/次, 罚款10元；B：16:46-16:30 离岗位者,即早退16-30分钟/次，罚款30元；C：16:30以前离岗者，按旷工半天计算；5、旷工细则A、超过上班时间30分钟后打卡到岗者均按旷工半天处理；B、下班30分钟前离岗位者均按旷工半天处理；C、当月内每迟到和早退之累计3次，作旷工半天处理；D、未经请假或假满未办续假手续不到岗者以旷工处理；E、代人打卡或伪造出勤记录者，经查明后双方均按旷工一天处理。6、旷工惩处A、有旷工记30、录者取消年终评比资格。 B、旷工半日（不足的亦按半日计）罚款50元；并扣发当日（岗位工资+技能工资）及当月全勤奖；C、旷工一日（超过半日但不足一日的亦按一日计）罚款100元；旷工一日以上者累计罚款，扣发当月日工资（岗位工资+技能工资）的2倍及当月全勤奖。D、一个月内旷工累计5天以上或全年累计达10天以上者，根据奖惩条例的规定，作出相应的处分。第三章 休息与休假第十二条 按国家规定年休假（元旦1天、春节3天、清明节1天、“五一”1天、端午节1天、中秋节1天、“十一”3天），每年11 天。第十三条 员工因故请假规定如下：1、员工休假包括：法定假和调休、病假、事假、婚假、丧假、产假等。各类休假不足半31、日的按半日计，超过半日而不足一日的按一日计。除法定假及调休外，凡请假者当月考勤统计不得计全勤，扣除当月全勤奖。2、事假1）员工因事请假以不影响正常的业务工作为原则，须提前填写请假申请表，特殊情况不能事先办理手续的，须口头报告部门经理并获许可，但事后必须补办手续，1个工作日内不办理补假手续者，则按旷工处理。2）事假者按日扣发相应工资，计算方法为：计算公式：事假日扣发工资=本人扣发当月日工资（岗位工资+技能工资）21.75全勤奖、津贴：按天扣除绩效工资：请假天数在5天以上的，扣除当月全部绩效工资。年终绩效：视本公司经济效益完成情况及本人年度绩效考核，按天扣除。3）当月事假超过10天以上（含），全年32、事假累计超过20天者，视请假人员不能尽劳动义务即不胜任本公司工作，公司将提出培训及调岗，仍不能胜任的将解除劳动合同。3、病假（1）员工因病请假须及时告知部门负责人，并凭区县级以上医院病假证明办理请假手续，未办手续者作旷工处理。（2）病假者按日扣发相应工资，计算方法为：1）医疗期1个月以内：病假日扣发工资=本人扣发当月日工资（岗位工资技能工资）21.7550全勤奖、津贴：按天扣除绩效工资：请假天数5天以上的，扣除当月全部绩效工资。年终绩效：视本公司经济效益完成情况及本人年度绩效考核，按天扣除。2）医疗期1个月以上6个月以内，按司龄长短发给病假工资：司龄不满10年的，为本人扣发当月日工资（岗位工资33、+技能工资）的50%；司龄满10年不满20年的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的60%；司龄满20年不满30年的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的70%；司龄满30年以上的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的80%3）职工因病或非因工负伤，连续病假在6个月以上的，按其司龄的长短改发疾病救济费：司龄不满10年的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的40%；司龄满10年不满20年的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的50%；司龄满20年不满30年的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的60%；司龄满30年以上的，为本人当月日工资（岗位工资+技能工资）的70%4）34、如发生职工的病假工资或疾病救济费低于当地最低工资80%的，按当地最低工资标准的80%发给。4、产假、哺乳假（1）女员工符合计划生育规定正常分娩享受三个月产假90天，难产、双生等可增产假15天；男员工（未超生）配偶生育给予3天假期。（2）女员工有未满一周岁的婴儿需要哺乳时，每天给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。两次哺乳时间可以合并使用。（3）按照女职工劳动保护办法妊娠期不满3个月流产、引产的,产后假20天-30天;妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的,产后假50天。（4）产假期间按国家规定享受生育津贴。5、婚假（1）员工男方年满25周岁，女方年满23周岁结婚为晚婚。（2）正常婚假为35、3天（不包括法定假日和公休日），晚婚假另加12天（含法定假日和公休日）。婚假需一次休完，不得分段使用。（3）婚假须凭结婚证提前15天申请，经部门经理同意，报综合办公室负责人批准方可离开工作岗位。6、丧假员工直系亲属（父母、配偶、子女）或公婆、岳父母丧亡，须员工亲自料理，可享受带薪丧假三天（不包括法定假日），请假手续同上。7、工伤假（1）属于工伤的概念为：由市劳动鉴定机构确认的工伤范围及工伤事故。（2）员工工伤，经医院诊断、并填写工伤事故报告单，由综合办公室办理确认，报当地社险办办理相关赔付手续。第四章 审批程序及权限第十四条 请假审批权限 （1）凡申请假期天数在1天-3天的，审批流程为：员工:36、由部门负责人主管副总审批；中层:由主管副总总经理审批；高层:集团公司由总裁审批，下属公司由总经理审批；下属公司总经理由总裁审批,审批单需报各公司综合办公室备案。（2）凡申请天数在3天以上的：经上述程序后，部门经理，总助以下人员的假期，子公司由总经理批准，集团公司由行政总助审批；总助以上人员的假期，由总裁批准；第十五条 未经履行上述假期审批程序而擅自休假的，按旷工处理。第十六条 请假逾期者，必须及时办理续假手续（除确因病或临时发生意外等不可抗力外），其余未及时办理续假手续的均作旷工处理。第十七条 请假理由不充分或妨碍工作时，可酌情不予准假，或缩短假期或推迟假期。第十八条 如依据本制度所请各假期发37、现有虚假事情者，除以旷工处理外，并依情节轻重予以惩处。第五章 加班制度第十九条 公司提倡高效率工作，各部门负责人应妥善安排日常工作，员工在正常工作时间内有效完成正常工作，不鼓励员工加班加点。但由于工作需要或任务紧急，员工有义务按要求加班.第二十条 加班的申报1、加班解释：只有在面临突发事件或上级临时交办的工作及工作性质需要时，才可以申报加班。其它因岗位职责范围内正常工作未完成而需延长工作时间的不能申报加班。2、申报加班必须填报加班审批单。第二十一条 加班的审批1、部门员工加班由部门经理申请和分管副总审批。2、部门负责人必须填写加班审批单，注明工作内容、加班时间、加班人员，经审批批准后，方可安排38、人员加班。3、加班审批单一式二联，一联送综合办公室，一联部门存档备查。4、加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工应如实打卡。第二十二条 相关规定1、部门负责人必须严格按加班申报规定控制本部门员工加班，确属特殊情况需要加班的，安排补休，不计加班费（指国家规定的补休情况）；2、由综合办公室根据加班单发放调休单，凭调休单办理假期申请；3、加班时间最小计算单位为1小时，可累积计算；4、员工调休时必须填写调休单，经本部门负责人批准方可调休，同时安排好相关工作。每次调休不得少于单位为半天。第六章 附 则第二十三条 考勤统计每月1日至月底为考勤周期，所有考勤有关的数据或资料应汇总综合办公室。第二十39、四条 本制度解释权归属集团公司综合办公室。第二十五条 本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，自发布之日起试行。附件一：员工调休申请单附件二：员工出门单附件三：加班审批单附件四：出差申请单附件五：员工请假单xx置业股份有限公司员工岗位异动管理制度第一章 总则第一条 为合理配置集团公司及下属公司的人力资源，规范xx置业全系统的人力资源异动、任用管理行为，使人力资源异动管理有据可依，特制订本制度。第二条 适用范围：集团公司全体员工岗位异动都必须遵循本制度。第二章 职责第三条 集团公司综合办公室职责1、根据工作需要作出调整员工岗位变动预案，提请分管副总审批。2、受理集团公司或下属公司间各级人员的岗位40、异动申请。3、确定或协助确定异动人员的薪资水平。4、办理员工异动的记录与归档等手续。5、竞争上岗活动的组织和管理。第四条 相关部门1、提出或协助办理本部门员工的岗位异动。2、员工异动之后的工作任务重新调配。3、分管副总对人员岗位异动进行审批。第三章 岗位异动第五条 员工调动1、各部门产生人员需求，由部门经理填写员工异动申请表报至综合办公室。2、综合办公室依据情况对员工异动申请表做出外部招聘或内部调配的决定，并报分管副总审批。1）采取外部招聘措施，根据招聘管理制度执行；2）采取内部调配，由综合办公室与用人部门一起对适合人选进行面试和考核，经考核合格后，填写人事异动审批表，报主管副总、总经理审批。41、3）各公司综合办公室在次月初将人事异动审批表交集团公司综合办公室备案。第六条 部门副经理以上人员的岗位调动因工作需要，由所在公司对本公司中层管理人员岗位调整，需填写人事异动审批表，按上述流程后，即交集团公司综合办公室备案。第七条 因工作需要，跨公司间的各级人员调动，由集团公司综合办公室负责协调工作，经双方单位协调工作完成后，填写人事异动审批表，经集团公司总裁签字同意后，由综合办公室开具人事调动函。1、提出单位需填写人事异动审批表，说明调动原因及原岗位薪酬情况；2、调出（调入）公司分别根据实际工作情况，在人事异动审批表上签字确认；3、集团公司综合办公室开具人事调动函，并落实调动工作。第八条 各级42、人员由于各种原因要求岗位异动，若异动审批通过，由集团公司综合办公室书面通知异动员工办理离岗手续、限时到岗。接受单位凭人事调动函办理接受手续。第九条 集团公司综合办公室确定异动员工的薪资标准，经主管副总或总经理审批。薪酬调整办法依据薪酬管理制度执行。第十条 必要时，异动员工在新部门接受相应培训，开始工作。第四章 岗位晋升第十一条 员工晋升1、根据薪酬管理制度，各公司综合办公室对年终考核结果进行综合分析，对符合职等晋升和职务晋升者进行汇总并造册，经总经理、集团公司行政总助审核后，报总裁审批。2、综合办公室根据新职等和新职位发放员工工资。3、综合办公室将经审批岗位异动申请表交集团公司综合办公室备案，43、并将员工晋升所形成的文档、记录等文件进行备案、保管。第十二条 管理人员晋升集团公司和下属公司中层副职以上人员晋升，需填写管理人员晋升审批表，经部门领导推荐，集团公司对口职能部门负责人考评后，经所在公司总经理、集团公司行政总助审批后，上报集团公司综合办公室备案。详见管理人员任用管理办法。第十三条 竞争上岗1、公司由于发展出现新岗位、或岗位出现人员空缺，公司内部员工均可以参加公司组织的招聘活动，竞争该岗位。2、公司对部门经理/主任、副经理/副主任实行竞争上岗制度。具体活动由集团公司综合办公室组织和管理。3、员工可以提出对某岗位的竞岗申请，经批准后由集团公司综合办公室组织安排竞岗活动。4、符合一定竞44、岗条件的公司所有员工，都可以报名参加竞岗，跨部门跨公司参加竞岗活动。5、综合办公室按照岗位的任职要求，对报名参加竞岗的员工进行审查，去掉明显不符合要求的人员（必须阐述原由），初步确定参加竞岗的人员名单，报总裁办公会议审批。6、综合办公室组织实施竞岗活动，通知竞岗人员参加，并主持竞岗活动。7、集团公司高层以上人员参加竞岗活动，对竞岗人员的表现进行评价，并最终确定岗位任职人选。8、首次任职部门经理/主任的人员，需经过“代经理”或任“副职”，行使部门经理/主任的职责，任职时间由总经理办公会议确定，经考核合格后任职部门经理/主任。第十四条 特殊情况其他特殊情况由集团公司总裁办公会议另定。第十五条 记录45、1、下属公司综合办公室保管岗位异动申请表。2、集团公司综合办公室填制全年员工变动登记表。3、岗位异动带来的薪资变动由集团公司综合办公室进行记录。第十六条 附则1、本制度解释权、修订权归集团公司综合办公室。2、本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，总裁批准自发布之日起试行。附件一：人事异动审批表xx置业股份有限公司工作交接管理制度第一条 为规范员工离职、公司内部岗位调动、跨公司调动等离任的工作交接手续，特制定本办法。第二条 本制度适用于集团公司和各下属公司。第三条 工作交接类别：1、管理人员工作交接2、一般人员工作交接；管理人员指部门副经理（含）以上，其余人员均属一般工作人员。第四条 管理人员46、办理交接工作应将下列办理事项分别造册，并应于交接之日移交完毕。1、未办及未了事项及资料，进展情况说明；2、主管的事物及资料及公司文件；3、外联单位及业务单位的联系名单、联系方式；4、参加公司外派的培训的资料等第五条 一般人员办理交接工作应将下列事项分别造册，并应于交接之日移交完毕。1、未办及未了事项2、主管的事务及资料3、外联单位及业务单位的联系名单、联系方式第六条 移交工作的人员，应事先整理移交的各项资料，对未了的业务事项应逐一说明清楚并写出书面材料，同时，填制移交清单，逐项列明移交的凭证、资料、物品等内容。移交时，要按移交清单逐项移交。第七条 接替工作人员要逐项验收核对，不得草率交接。对不47、明确或不确定的问题应及时提出询问，保持良好的沟通。第八条 监交人负责现场督导，协助做好交接手续，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。1、管理人员交接工作，由分管副总负责监交，；2、一般人员交接工作，由部门经理负责监交。第九条 交接工作完毕后，交接双方和监交人应在移交清单上签名或盖章，并写明单位名称、交接日期、交接人和监交人的职务姓名以及需要签注的其他交接意见或备忘记事。移交接清单一式三份，交接双方各执一份，报本公司综合办公室存档一份。第十条 各级移交人员应亲自办理，如因特殊原因，经上级主管领导批准可指定人员负责代为办理交接时，所有一切责任仍由原移交人负48、责。第十一条 各级移交人员过期不移交或移交不清者，责令于10个工作日内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。第十二条 财务经理的离任审计按财务管理制度执行，总经理、财务总监等高层离任审计按内部审计制度执行，附件：移交清单 xx置业股份有限公司责任人离任管理制度第一条 为规范公司责任人离任、继任工作交接，明确责任划分，保持工作连续性，保证各项工作健康顺利开展，结合我司实际，制定本办法。第二条 本办法所称责任人是指下属公司总经理、常务副总经理、财务负责人等管理人员。第三条 责任人在任期届满或者任期内调任、转任、免职、辞职及其他原因离开领导岗位时，应按本办法规定清理公司财务、总结各部门阶49、段性工作和个人使用的公有财物，办理离任交接手续。第四条 离任交接的主要内容：1、任职过程中的财务收支情况简要说明；2、任职期末的资产情况，包括资金结余情况、固定资产情况、各项专用资金账面与实际结存情况、各种债权情况等； 3、任职期末债权债务情况，包括应收账款、应付账款和未入账的各项借款、应付未付的相关费用4、任期内办公与外单位存在的租赁、合作、为企业和他人抵押、担保、资金出借等经济往来的相关合同、协议及其变更的书面材料；5、任期内已发生但尚未处理完毕的经济纠纷和诉讼事项；6、任期内已办或尚未处理的事项清单（事项内容、进度）；7、责任人个人保管和使用、借用的公物、公款，包括办公设备、交通工具、文50、件、票据、计算机和数据软盘等物品或资料；8、其他需要说明和交接的经济责任事项。第五条 离任交接办法：1、当面点交现金，清理公款办理的信用卡；2、移交公章、单位数据软盘、个人保管使用单位的交通工具、计算机等办公用品；3、列出任期末的债权债务、对外经济往来清单，并说明清收情况；4、列出任期末投资、工程项目清单，并作说明；5、整理合同、协议、决算、预算、会议纪要、文件、重大经济决策等相关资料，并登记编号；6、移交经济纠纷和诉讼事项的相关资料，对发生的事项进行书面说明，并提出具体处理意见；7、填写经济责任事项交接表，列明移交的具体内容，移交下任或指定人员。8、 编制移交清册，列明应移交的内容，移交给下51、任。 第六条 责任人未办理交接手续或交接不清的，集团公司综合办公室将通知相关公司不予办理行政、工资等调动手续。第七条 责任人工作的交接在离任者与接任者之间进行。交接必须办理书面手续，经交接双方签字，及监交人签字后在集团公司及相关公司档案室备案，作为划分离任领导和接任领导经济责任界限的重要依据。第八条 接任者对离任者移交的未了事项有责任办理，对未办理财务交接手续的未了事项，接任者有权要求离任者协助办理。第九条 离任者对移交的财务资料和其他资料的真实性和合法性承担法律责任，并在经济责任审计中作为审计监察的依据。财务资产事项有关数据，最终以审计部门离任审计报告为准。第十条 有意隐瞒实际情况或未办理财52、务交接手续、交接不清的，影响交接工作顺利进行，或由此造成损失的，由审计监察部追究其责任。第十一条 事后在审计或检查中发现的离任前应交未交接的事项而引起的相关法律或经济纠纷，由离任领导承担责任。第十二条 责任人离任工作交接的组织与监督： 下属公司总经理或常务副总等职务干部移交工作由集团公司总裁助理负责监交；交接情况送控股集团审计监察部备案。 下属公司财务负责人移交工作，由集团公司财务总监负责监交，交接情况送控股控股集团审计监察部备案。 第十三条 交接必须按公司责任人离任移交清册办理交接手续，并经签字确认。 第十四条 交接手续必须在责任人离任前办理，一般应在接到书面通知调离十五天内办理。未办理交接53、手续的，集团公司人综合办公室将通知相关公司不予办理行政、工资等调动手续。第十五条 责任人离任交接事项完毕后，交接双方、监交人员应在公司责任人离任移交清册上签名或盖章。公司责任人离任移交清册一式四份，交接双方各执一份，监交部门各一份，所在公司存档一份。第十六条 本办法由集团公司综合办公室负责解释。第十七条 本办法从发布之日起施行附件一：公司责任人离任移交清册xx置业股份有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 目标1、以职位价值和任职者胜任能力为基础，明确定薪标准，充分体现薪酬内部公平性；2、明确薪酬定位策略，定期跟踪市场薪酬水平，薪酬体系维护制度化，确保薪酬水平具有适当的外部竞争力；3、 有效平54、衡薪酬的保障因素和激励因素，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与组织业绩挂钩、短期利益与长期利益相结合；第二条 基本原则1、战略导向原则：薪酬体系能将员工行为导向于公司战略目标的实现；2、合法原则：薪酬体系符合国家法律政策的要求，体系运作规范化、制度化；3、公平原则：公司内部不同职级、不同部门之间的薪酬相对公平合理；4、激励原则：收入与贡献、风险与收益相统一，使员工的切身利益和部门业绩、公司业绩相一致；5、有效竞争原则：保持薪酬水平具有适当的市场竞争力，既能有效吸引高素质的人才，人力成本又不过高。第三条 适用范围1、本制度适用集团公司及下属公司所有正式员工。2、营销线员工3、非全日制人员和短55、期聘用人员的薪酬按协议条款办理。第二章 薪酬结构第四条 薪酬构成员工薪酬福利/津贴绩效工资固定工资1、员工薪酬由固定工资、绩效工资、福利/津贴三大部分组成。2、预期年收入由固定工资、绩效工资组成，预期年收入是综合考虑职位重要性和职位市场薪酬水平等因素而确定的职位预期年度收入水平，是薪酬规划的对象。3、固定工资与绩效工资的比例由职位的性质决定。第五条 固定工资1、固定工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活所需。2、固定工资总额根据员工所任职位的固定工资与绩效工资的比例和年收入水平确定。表一：职位比例层级职位固定工资：绩效工资高层总部、子公司高层4：6中层总部、子公司中层（含副职）专业职56、系5：5操作层主管及一般员工6：4注：专业职系指预期年薪为15万元以上的专业技术岗位人员3、固定工资的构成固定工资=岗位工资+技能工资+全勤贴+医贴岗位工资根据职位职级确定，标准如下：职位职级岗位工资标准（元/月）高层2500-3000元/月中层1800-2000元/月操作层800-1200元/月技能工资的确定方法：技能工资=固定工资-岗位工资-（50全勤+30医疗）第六条 绩效工资1、绩效工资是根据员工绩效而计付的工资。绩效工资分为月（季、半）绩效工资和年终奖两种，是根据员工所任职位的固定工资与绩效工资的比例和年收水平确定。职位绩效工资的类别如下：职位职级绩效工资类别高层半年绩效+年终奖中层57、季度绩效+年终奖操作层月度绩效+年终奖2、绩效考核管理机构集团公司高层、部门经理、子公司高层由集团公司综合办公室收集业绩数据、计算绩效得分，考核领导小组根据绩效得分提出绩效薪酬分配系数建议，总裁批准；其它员工由各公司综合办公室收集业绩数据、计算绩效得分，经本公司总经理批准；详见绩效管理制度。3、绩效工资计付标准A、 绩效薪酬分配系数。根据考评结果，确定绩效薪酬分配系数;B、实际绩效工资收入=考核当期绩效工资额绩效薪酬分配系数考核当期绩效工资额根据年度绩效工资总额和考核周期决定，具体计算为：考核当期绩效工资额=年度绩效工资总额考核当期绩效工资分配比例；考核周期与比例的关系：职位考核周期考核当期绩58、效工资分配比例高层半年上半年度时按年度绩效工资总额的40%考核分配，年终奖按年度绩效工资总额的60%考核分配中层季度季绩效工资按年度绩效工资总额的40%考核按季分配，年终奖按年绩效工资总额的60%考核分配操作层月度月绩效工资按年度绩效工资总额的50%考核按月分配，年终奖按度年绩效工资总额的50%考核分配第三章 福利及假期第七条 福利/津贴福利/津贴是在固定工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司为员工提供的福利津贴有：1、 五险一金公司根据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、女工生育、工伤保险和住房公积金。对应比例按国家每年颁布的规定执行。个人承59、担部份每月公司代扣代缴纳。2、 特别津贴特别津贴是公司为技术水平拔尖或具有较高管理水平，对公司发展具有较大贡献专家和高级管理人才提供的津贴。具体金额由集团公司总裁办公会议根据公司整体战略和专家人才实际情况确定。3、 工程现场补贴此补贴仅限工程部现场人员，额度为100元/人.月。4、 高温补贴每年6、7、8、9四个月发入夏季高温补贴，按国家规定分别支付。5、 驻外补贴：详见驻外人员管理办法。6、 通讯补贴根据职级和业务特点，公司为员工提供一定的通讯费用补贴。具体标准见财务管理制度。7、 礼金及慰问金1) 员工生日礼金100元/次；2) 传统节日公司将给予一定的物质或现金慰问；8、 奖励旅游安排凡60、在司工作一年以上的员工，且上年度考核得分在平均分以上的员工，可参加由公司组织的奖励旅游活动。具体详见奖励旅游管理办法。9、 体检安排由各公司安排员工参加每年一次体检。费用由各公司支付。第八条 福利假期1、详见考勤管理制度2、调转关系假新进员工调转人事档案关系，可申请一天带薪假。关系转入后，此假作废。第四章 薪酬管理第九条 职位评估1、 职位评估的目的确定各职位在公司的相对价值，以此作为付薪的基础，提供与外部市场薪酬比较的依据。2、 职位评估方法采用国际职位评估体系评估。 3、 职位评估程序职位评估委员会在年度职位说明书的基础上，按照国际职位评估的方法对职责要素变动和新设职位进行评估，提出定级建61、议，由行政人事总助审核，总裁批准。第十条 员工对位入级职位定级后，由集团公司综合办公室和职位所在部门负责人共同根据员工入级评价表对任职者进行评价，确定任职者薪酬在职级中的分位和薪酬金额。综合办公室负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。职级分位说明：1、职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D、E个分位；2、分位分布规律原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布，即：:B:C:D:E=10%:30%:30%:20%:10%3、各分位人员特点：- A分位：初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员；- B/C分位：能力基本达到或达到职位要求的人员；- D分位：比较胜任职位要求的人员62、；- E分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员。对位入级的评价内容如下： 职级分位的评价标准：职级分位的入级标准：第十一条 新员工定薪办法新员工薪酬定位分为一般新员工薪酬定位和培养性岗位薪酬定位。1、一般新员工薪酬定位在目标职位薪酬范围内由综合办公室与之谈判确定；定薪评价标准依据根据该员工以往的业绩表现、能力评价结果和学历来评定。谈判结果高于目标职位薪酬范围，但又必须招入的人员，超出部份按阶段性特别津贴处理；谈判薪酬高于该职级收入最高值20%以内，由总裁决定，一旦超出，由决策委员会审定。试用期按确定固定工资的80%支付，试用期间无绩效工资；年终绩效工资的计算时间中不含试用期时间；2、培养性63、岗位员工薪酬定位培养性岗位员工主要指新进入企业的大学生、研究生、博士生，需要不同职能部门内轮换培养，岗位暂时不确定。本科学历按44A定薪，硕士学历按46A定薪，博士学历按48A定薪；岗位确定后按照一般员工薪酬定位办法执行；试用期按确定职位薪酬的80%支付。第十二条 市场薪酬调查每年年底，集团公司综合办公室根据公司需要进行市场薪酬调查，作为制定集团公司薪酬水平的参考依据。第十三条 薪酬曲线定位在市场薪酬水平的基础上，结合公司的薪酬策略，确定薪酬曲线的中位值、级差和带宽，对公司薪酬曲线进行调整。第十四条 薪酬核算发放1、员工的薪金发放遵循属地发放原则。每年12月底为清算日。2、各公司综合办公室统计64、当月绩效考核、考勤、处罚等情况后，制定当月工资发放表，经审批流程后，每月12日发放（遇休息日顺延）。3、年终奖（年绩效工资）将于次年春节前一周内考核发放。因个人原因年中离职者属于年度绩效考核不合格，取消发放资格。4、工资发放由各公司计划财务部联系，在指定银行用银行卡支付。第十五条 支付方式原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。第五章 附则第十六条 解释权本制度的解释权属于集团公司综合办公室。对于本管理制度所规定的事项，由综合办公室依照其他管理制度执行。员工对本管理制度产生疑义时，由综合办公室做出书面说明。第十七条 保密规定所有员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和综合办65、公室人事经理、行政人事总助和总载以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬。第十八条 生效条件及日期 本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，并经总裁批准，自2006年4月1日起实施。xx置业股份有限公司绩效管理制度第一章 总则第一条 基本目标1、 通过绩效管理促进公司整体战略目标的达成。2、 通过绩效管理帮助员工持续不断地提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。第二条 基本原则1、开放沟通原则绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果及时反馈给被评估者，肯定成绩，指66、出不足，并提出今后应努力和改进的方向。2、客观原则绩效管理中要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，避免趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全。3、团队性原则通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。4、申诉原则被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉，并提交书面说明。由考核领导小组对事实进行调查并将处理结果反馈给被考核者及其上级。 5、发展性原则绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。6、及时性原则考评结果需及时反馈给各被考评人，必须告知其67、理由，以利于被考评人能及时改进工作，与此同时，绩效结果的运用也必须及时。第三条 适用范围1、本制度适用集团公司总部及下属子公司所有正式员工（销售线人员薪酬另行发文）。2、非全日制人员和短期聘用人员参照执行。第四条 解释权本管理制度解释权属集团公司综合办公室。第二章 绩效指标第五条 绩效指标结构根据集团公司（下属公司）实际情况，从财务、运营、客户、员工的角度设定四类指标指标描述例指标类型财务指标l 体现公司价值的直接财务指标l 利润l 收入l 回款率l 成本费用控制定量指标营运指标l 实现公司价值增长的重要营运结果与关键驱动因素l 建设能力平台确保战略及年度经营目标的实现l 当期应完成的重点工作68、l 项目进度计划达成率l 品牌建设l 标准化建设进度定量指标定性指标客户指标l 外部客户满意度：强化客户报务意识，提高客户报务质量l 内部客户满意度：提高部门服务质量、加强部门协调的评议指标客户满意度内部客户服务承诺履行率定量指标员工培养指标l 员工培养指标员工培养计划达成率定量指标第六条 绩效指标制定1、关键业绩驱动分析每年1月前，由公司综合办公室组织集团公司及下属公司制定当年年度绩效考核指标。绩效指标需充分分析本公司年度经营管理目标实现的关键驱动环节，针对驱动业绩的关键环节制定改善策略及措施，找出能有效衡量措施实施效果的绩效指标。2、绩效指标分解根据部门及职位职责，将绩效指标进行纵横向分解69、，制定各层级人员的绩效指标。绩效指标分解需遵循如下原则：下一级指标不是对上一级指标的简单加减，而是要找出实现上一级指标的关键驱动以此制定绩效指标；上一级指标需由一个以上下一级指标支撑时，所有的下一级指标均要有责任人，并在时间、衡量标准上保持横向一致；3、重点工作目标制定方法重点工作目标是目标责任人当年需推进或完成的重点改善事项，是公司核心能力构建的基础。重点工作目标的制定必须以集团公司总裁办公会议提出的年度核心重点工作为基础，由集团公司各部门制定详细的行动计划及阶段目标。4、周边绩效指标制定方法周边绩效指标旨在反映与本公司各部门间或跨公司间的业务、服务、沟通、协调等方面综合能力，交由被服务部门70、进行评价。原则上周边绩效指标由综合办公室牵头组织相关部门每年修正一次，每年考核一次。5、专项管理评价指标根据子公司年度经营管理目标责任考核管理办法，集团公司与下属公司就当年实现经营目标而进行相关指标、时间节点等关键事项达成一致，并确定工作质量的评定标准和权重；原则上专项管理评价指标由综合办公室牵头，集团公司职能部门每年修正。由集团公司职能部门每季对子公司进行专项管理指标的考评；6、员工培养指标制定方法根据员工目标实施活动过程中所反映的能力差距，由部门负责人制定有针对性的本部门的员工发展培养计划或培训计划，并报综合办公室备案并实施。拟定考核期内对下属人员的培训活动内容和需达到的目标，然后与直接上71、级商定，以此作为当期人员培养考核指标。上述活动的进行视公司阶段性培训需要计划适时推进，年终考核。7、指标权重制定原则：原则上集团公司总裁、常务副总裁、副总裁、总助、子公司总经理财务指标权重相对较大，以体现其职位对公司整体经营结果的影响；公司计划财务部、综合办公室等职能中心的主要职责是通过管理及服务水平的提高，使公司整体经营业绩得以提升财务指标较小，故其财务指标权重较小，重点工作目标和周边绩效指标权重较大；集团公司运营管理中心、营销策划部等运营部门的主要职能是通过监督管理体制能力的提高，使公司整体经营业绩得以提升财务指标相对较高，故其财务指标权重略高。员工培养指标原则上各部门统一设定相同权重。第72、七条 指标确定程序1、公司指标确定A、集团公司董事长确定年度经营指标及年度工作重点集团公司各主管高层就工作分工依据年度经营指标及工作重点拟定本人年度目标责任书，报总裁、董事会审核。B、主管高层指标分解、确定主管高层围绕本年度目标责任书的指标及重点工作目标，和所属部门经理一起根据目标责任书的要求，组织内部的绩效指标分解，将总体绩效指标层层分解到所属部门。并形成部门经理级的目标责任书。C、指标确定指标项、权重、衡量标准确定后，主管高层与部门经理签订年度目标责任书、总裁与高层签订年度目标责任书，董事长与总裁签订年度目标责任书。D、部门经理指标分解、确定部门经理根据本部门的绩效指标分解到本部门每位员工73、。每月30日前与各本部门员工确定次月业绩考核内容并填写目标管理表。按月进行绩效考核。2、下属公司指标确定A、下属公司总经理的指标确定根据总裁与下属公司总经理签订的经营管理目标责任书确定的经营目标，公司总经理及经营班子对围绕年度经营目标确定年度工作重点及重点工作目标。由集团公司综合办公室与总经理进行指标项、权重、衡量标准的确定，由总裁与下属公司总经理签订年度目标责任书。B、经营班子及部门经理的指标确定下属公司总经理根据本公司经营管理目标责任书的要求，组织本公司绩效指标分解，将本公司绩效指标层层分解到副总、总助及部门经理。并与分管高层签订年度目标责任书。各主管高层与所属部门经理签订目标责任书。C、74、部门内绩效指标的确定各部门经理组织部门内绩效指标分解，每月30日前与每位员工确定次月业绩考核内容并填写目标管理表。第三章 实施过程管理第八条 计划跟进及调整在计划执行过程中，如出现重大经营调整，由集团公司决策委员会决定是否调整绩效指标。目标实施过程中，通过定期召开总裁办公会等方式阶段性地对实施情况进行跟踪，即时发现实施情况与目标的差异，找出发生差异的原因并制定针对性的措施。第四章 业绩考核第九条 业绩考核程序考核数据收集数据汇总/计算得分考核结果审议/沟通主要活动1、季度考核l 财务数据、专项考核数据由提供部门整理相关业务实绩，报综合办公室l 被评估者对“重点工作目标”评价得分和“员工培养”指75、标进行自我评价l 直接上级将对“重点工作目标”评价得分和“员工培养”评价得分记入目标考评卡报综合办公室l 各部门对“周边绩效考核”进行评分后报综合办公室2、月度考核l 被评估者的直接上级将评价意见及评分记入目标管理表交综合办公室l 综合办公室汇总考评数据l 按评分细则计算业绩得分l 将业绩结果报考评委员会确认l 考核领导小组审核总体考评结果，如有较大整体性偏差，决定是否调整考评结果及调整方法l 审核通过后将考评结果通知被考评人l 接受被考评人申述，并决定是否调整考评结果主要成果各项指标实绩数据绩效考核结果确认后的绩效考核结果责任部门公司职能部门直接上级综合办公室考核领导小组第十条 绩效考核步骤76、及评分标准1、季度绩效考核集团公司部门经理、下属公司总助以上人员每季进行一次绩效考核；考核步骤及评分标准：第一步：集团公司综合办公室根据被考核者年度目标责任书编制季度目标考核表，并确定考核各分项考核权重，在次季度首月2日前交至目标执行人；第二步：目标执行人自我评价目标执行人对上季度“重点工作目标”、“员工培养指标”具体开展的活动进行内容增加；对上述活动进行自我评价并按10分制打分；目标执行人将自评结果记入目标考评表交直接上级；第三步：直接上级评价直接上级根据“重点工作目标”、“员工培养活动”和完成实际结果与当初各项活动设定的衡量标准，按下述评分标准对目标执行人工作结果评行评价，将评价结果记入目77、标考评表后交综合办公室；得分12-11分10-9分8-7分6分5-0分评分标准结果超过设定的目标水平结果达到设定的目标水平质量或进度未完全达到设定的目标水平但可弥补，对整体影响不大质量或进度与设定的目标水平偏差，需投入较大资源才可弥补结果与设定的目标水平存在偏差，结果几乎不可能第四步：周边绩效指标考评（年度）被服务部门根据周边绩效指标及服务标准，按下述评分标准对被服务部门进行评价，将结果记入周边绩效考核表交综合办公室；综合办公室汇总评价结果，以算术平均法计算各部门得分并记入目标考评表周边绩效评价标准得分12-11分10-9分8-7分6分5-0分评分标准主动、及时、提供支持及信息能提供支持及信息78、未能及时提供支持和信息，但能及时改正并满足要求未能及时提供支持，且通过整改仍未满足要求未提供支持且长期得长期不改、第五步：量化指标考评相关职能部门按时将量化指标实际完成情况报综合办公室。综合办公室负责计算各项指标的达成率。量化指标评分标准：指标完成率%完成率120%120%完成率0%得分12分10分完成率2、月度业绩考核集团公司、下属公司部门经理（含）以下人员每月进行一次绩效考核。考核步骤：第一步：自我评价目标执行人将每项目标的实际达成结果填入目标管理表包括：完成时间、实际达成结果，例如：量化指标的完成率、定性指标的实现程度，达成结果的表述需与目标水平设定相一致；对各项目标实施情况自评分，并填79、入“得分”栏；第二步：直接上级评价、沟通对照目标考评标准就每项目标从时间、质量的达成程度给予准确的评价；从发展的角度对目标实施过程中在方法、技能、态度等方面存在的问题提出改进建议；直接上级将上述评价记入“直接上级评语栏”后与目标执行人沟通评价意见；第三步：确定下期目标直接上级与目标执行人沟通本期绩效评价意见后，需共同商讨确定下期绩效考核目标，并将确定的目标填入目标管理表“下期目标设定栏”；第四步：考核结果记录直接上级根据各项目标完成的实际结果和各项目标设定的衡量标准，本着公平、负责的的态度对目标执行人工作结果进行评分，并将结果记入目标管理表，次月5日前交综合办公室；第十一条 绩效结果调整与确认80、1、综合办公室计算并汇总考核结果，将考核结果报考核领导小组；2、统计计算标准：季度考核项目得分 = 上级评价80% + 自评分20%权重月度考核项目得=上级评价90% +自评分10%考核领导小组对考核总体结果进行审议，若考核结果存在总体性偏差，需讨论确定调整方案；将考核结果通知被考核人，受理被考核人申诉并判断是否修正考核结果；考核结果报总裁（总经理）批准后予以公布，并将考核结果用于绩效工资计算及其它激励；第十二条 绩效管理组织及职责1、集团公司高管层、部门经理及下属公司领导班子的业绩考核由行政人事总助牵头，集团公司综合办公室负责汇总数据、测算，考核结果报绩效考核小组审核、总裁批准。2、下属公司81、综合办公室负责下属公司领导班子以外的其他人员业绩数据收集、测算，考核结果报子公司绩效考核小组审核，总经理批准。3、集团公司综合办公室是公司绩效考核体系的设计和管理部门，负责绩效辅导培训、评价、体系维护，监控过程实施中的绩效沟通，统计汇总和绩效结果的运用。4、相关职能部门负责按时收集、提供真实业绩数据。5、集团公司绩效考核小组组成：组长：陶椿成员：蒋威风、楼晓英、谢立、汪洁、王燕下属公司考核小组成员由下属公司确定，原则上由公司各级人员组成。6、考核小组工作职责和权利：1）根据公司各职能负责人季度工作计划，对当季执行情况的完成质量、进度、效果进行评估；2）在资料、信息不全的情况下，可直接进行数据采82、集或询问当事人相关信息；3）不经允许，考核成员无权对外发布考核信息，有责任对考核结果进行保密。7、考核小组活动时间：每季度首月10号10：00，会议室。第五章 绩效考核结果应用第十三条 释义绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下二个方面：绩效工资、员工发展。第十四条 绩效工资1、释义绩效工资是根据不同职位业务特点，将年总预期收入中的一部份与个人业绩关联，以体现薪酬的激励性；实际绩效工资收入= 考核当期绩效工资额绩效薪酬分配系数；各职位绩效工资占年收入的比例如下：层 级职 位月固定工资：月/83、季绩效工资：年终奖公司子公司高层总裁、常务副总裁、副总裁、总助总经理、副总、总助、总监4：2：4中层部门经理（含副职）专业职系部门经理（含副职）专业职系5：2：3员工层主管、员工6：2：2注：专业职系指预期年薪为15万元以上的专业技术岗位人员根据不同职位的考核周期，考核当期绩效分配比例如下：职位考核周期考核当期绩效工资分配比例高层半年上半年度时按年度绩效工资总额的40%考核分配，年终奖按年度绩效工资总额的60%考核分配中层季度季绩效工资按年度绩效工资总额的40%考核按季分配，年终奖按年绩效工资总额的60%考核分配操作层月度月绩效工资按年度绩效工资总额的50%考核按月分配，年终奖按度年绩效工资总84、额的50%考核分配2、绩效工资分配比例第十五条 员工发展培养计划1、编制程序每年年初，直接上级根据员工在绩效考评过程中所显现的能力差距，结合员工个人发展意愿，由直接上级与员工共同制定员工发展培养计划。2、员工发展培养计划的主要内容未来发展的方向。有待提高的能力。通过培训希望达到的水平。能力改善的具体措施及实施的阶段性时间表。3、员工发展培养计划应用综合办公室根据各部门提交的员工发展培养计划中的培训内容，制定公司培训计划。部门经理及以上管理人员根据下属员工的员工发展培养计划制定部门内员工培训计划，以此为基础制定部门经理及以上管理人员的员工培养考核指标。第十六条 本制度经职工代表会议、总裁办公会议85、讨论通过，总裁批准后执行。第十七条 本制度执行后，下属公司根据本制度精神，结合实际制订考核细则报集团公司备案。xx置业股份有限公司驻外人员管理办法第一条 为完善公司人力资源管理体系，有效保证公司人事派遣工作的顺利开展，规范驻外人员管理，鼓励员工有机的人才流动，提高工作效率，特制订本管理制度。第二条 适用范围：1、外派：由集团公司派往各下属公司工作，且连续工作在三个月以上的员工；（不包括代招人员及特聘人员）2、外招：各子公司招聘的非本地常住员工；第三条 公司外派人员（不包含外招人员）根据距离派出地的远近，可以享受不同类别的驻外补贴。 1、一类适用于去省外且距离派出地大于等于500公里的驻外员工，86、驻外补贴按1000元/人月发放；2、二类适用于去省外且距离派出地200公里以上，500公里以下的驻外员工，驻外补贴按500元/人月发放；3、三类适用于派往省内50公里以上，省外200公里以下的驻外员工，驻外补贴按300元/人月发放。第四条 外派人员（不包含外招人员）驻外补贴的发放程序1、公司外派人员，派出前由总部填写外派员工登记表；2、由公司综合办公室负责完成审批程序；3、由公司综合办公室负责通知驻地公司按月发放；第五条 外派人员实行属地管理制，应与驻地公司建立劳动关系，签订劳动合同。服从驻地公司管理、遵守驻地公司一切规章制度。第六条 驻补贴发放不得列入各公司工资总额发放范畴。第七条 外派、外87、招人员公司根据其所在公司的职务级别，并根据实际需要，可按排集体租赁、自选租赁等方式提供住宿。并在额定的住房费用补贴标准下实施。其住房费用补贴标准为：（1）总经理：800元/人月。（2）副总及总助、总监：500元/人月。（3）部门经理：400元/人月。（4）员工：300元/人月。第八条 住房费用补贴包含驻外人员租房发生的所有费用（包括水电费等）。以发票凭证报销。（此项费用不得以现金发放）第八条 公司提倡合租，驻外人员可在条件允许的情况下，合并租房节省费用。第九条 驻外人员租房住址需报各公司综合办公室备案，否则不予报销。第九条 初次外派人员给予发放入住费200元，可凭购置日用品发票报销。第十二条 88、享受驻外补贴及住房补贴人员发生下列情况之一的，自发生之日起取消驻外补贴及住房补贴的享受资格。1、长期居住地发生变化的；2、在当地已购房，户籍已迁入当地派出所的第十三条 驻外人员在外期间，必须规范自身行为、承担相关责任：1、应以公司形象为重，注意自身的各种行为，严于律己。2、应注意自身安全，提高防范意识。3、应遵守当地法律法规，如发生违反法纪的事项，本人承担相应法律责任。第十四条 在工作合理安排的前提下，公司外派人员回家探亲，省内50公里以上的一星期一次（双休日二天），省外小于500公里的二星期一次（允许休息三天），大于等于500公里的二个半月一次（允许休息十天）。第十五条 符合外派人员回家探亲89、条件的交通费用报销以乘汽车、火车为标准，二个半月回家一次的外派人员全年可报销二次来回飞机票。若特殊情况增加往返次数，总助以上管理人员事先告知公司综合办公室，其他人员须征得所在单位总经理的同意。第十六条 各公司总经理非正常情况下离开本区域，需提前一天报总裁同意，并报公司综合办公室备案。第十七条 本规定自发布之日起执行，本制度执行标准将作为监察审计、年度预算依据。第十八条 本规定由公司综合办公室负责解释。第十九条 本制度经职工大会、总裁办公会议讨论通过，总裁批准后执行。 附件一外派员工登记表xx置业股份有限公司培训管理制度第一章 建立公司培训体系的目的第一条 规范和促进公司培训工作持续、系统的进行90、，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，培养一支符合xx公司发展要求的员工队伍，为企业的可持续发展提供人才培养保障。第二条 塑造企业员工积极向上的精神面貌；规范员工的组织行为，不断提升员工职业技能与职业素质，促进企业提升管理绩效。第三条 促进企业文化建设；给员工成长与职业发展予以支持，满足员工发展需求，增强员工工作的满足感，进一步开发人力资源。第四条 本管理办法适用于公司及下属子公司全体员工。第二章 培训体系的构成第五条 培训的形式与内容企业培训形式可分为内部培训（由公司或各下属公司组织安排）和外部培训（指由社会上专业培训机构或院校组织的培训，培训地点在公司以外的）两大类，培训工作由公91、司公司综合办公室（以下简称公司综合办）统一牵头组织。内部培训：由公司统一安排的、聘请外部讲师或内部讲师在公司内部进行的培训。有相关的计划、步骤、反馈、评估等培训要素，可定期或不定期举办。外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。但需经相关审批程序批准后实施。1、按照公司业务运作管理模块培训内容分为：1）财务管理培训内容（1）国家新法规、新政策。（2）政府相关管理部门要求的继续教育。（3）公司出台新政策、新规定。（4）财务管理操作实务。2）工程管理培训内容（1）政府计时性出台的工程管理强制性标准或法规。（2）先进工程管理经验交流。（3）工程管92、理操作实务。3）成本管理培训内容（1）管理的新技术、新方法。（2）成本管理操作实务。4）营销管理培训内容（1）房产销售新法规、新政策。（2）营销管理、销售案场管理、优质客户服务。（3）销售及管理操作实务。5）行政管理培训内容（1）企业管理相关的新法规、新政策。（2）政府相关管理部门要求的继续教育。（3）公司出台新政策、新规定。（4）行政管理操作实务。6）证券事务培训内容（1）证券方面相关新法规、新政策。（2）董秘、独立董事岗位培训7）新员工培训：指新进员工加入公司须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门或下属各公司安排的专业培训。各下属公司新进员工参照本规定自行安排。（1）由综合办93、统一组织实施的“入职培训”内容包括：A、公司的创业历史、公司概况、公司业务及产品、公司发展规划等。B、公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则。C、基本的人事制度、财务制度。D、职业生涯规划。（2）由用人部门实施的入职培训内容包括：A、部门承担的主要职能和责任、部门相关的规章制度。B、岗位的职责介绍、业务流程的作业指导。8）管理人员的培训：指公司为提高管理人员对企业的认同度、忠诚度；提升任职能力和晋升职务准备；更新、拓展管理管理人员知识面，增进工作效率所组织的各项培训。A、管理管理人员培训内容：职业精神与职业素质、服务意识、管理技能、领导力提升、决策思维能力、横向岗位知识等。以内训为94、主，外训为辅。B、后备管理人员培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。以内训为主，外训为辅。第六条 受训者的权利和义务1、在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历或者公司内部举办的各类培训。2、在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。3、培训活动结束后，受训员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。4、由公司出资的外派培训，受训人根据签订的外派培训协议规定，必须履行服务规定年限；如果提前离开，须按协议规定服务年限递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。第三章 培训计划第七条 培训计划管理年度培训计划是公司总体计划的95、有机组成部分，它是结合公司发展规划和人力资源发展规划而制定的，对培训的对象、时间、内容有一个整体的规划。下属公司年度培训计划由各公司综合办组织制定，报公司综合办审核，公司综合办进行统筹规划，制定出公司年度培训计划及下属公司年度培训计划报总裁办公会议讨论，经总裁批准后实施。第八条 培训计划制定程序1、每年10月份由二级综合办发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报部门负责人。2、各部门负责人根据员工的职业发展、员工上年度的绩效考核、部门年度的工作目标等方面，编制部门培训需求，制订培训计划，上报本公司综合办。3、公司职能部门根据业务线需求提出新技术、新政策培训、业务流程系统化培96、训、岗位性差异性培训等培训课目提出培训建议，报公司综合办备案。纳入年度培训计划的，具体由职能部门进行实施。4、每年11月份，由公司及下属公司综合办收集、汇总各部门的培训需求计划，根据年度培训费用预算，审核各部门培训需求计划。5、二级综合办将审核结果与各部门负责人沟通确认后，编制本公司年度培训计划。子公司综合办上报总经理审核后上报公司综合办审核。6、每年11月15日前，由公司综合办负责将各公司年度培训计划汇总上报公司领导审批。7、年度培训计划经公司领导批准后，由公司综合办制订培训课程表，并于年初下发各子公司。公司职能部门及各子公司根据培训计划的内容安排员工参加培训，并严格按照本制度监督实施。第九97、条 计划外培训制定程序1、下列培训属于计划外培训：A、因特殊原因公司职能部门未纳入年度培训计划的临时性组织的业务线培训；B、各公司、部门因特殊原因未纳入年度培训计划的业务培训；C、政府、专业机构临时举办的各类新政策、新技术方面培训，2、属于计划外培训，培训责任部门将制定的培训计划，提前三天上报公司综合办备案。并填写计划外培训申请表上报。属上款A、B类培训的要求：A、培训责任部门负责整个培训过程的组织、实施工作，综合办协助。B、培训结束后，需将培训资料、培训签到表、考评结果上报综合办备案。3、前款C类临时外出培训的员工，必须履行培训审批手续。具体审批程序参照第十一条第三款规定执行。第四章 培训实98、施管理第十条 入职培训1、由二级综合办根据各部门新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案，报公司领导审批。2、二级综合办负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。3、每期培训结束后，采用书面试卷考试的形式对新员工培训质量进行考评；采用新员工填写新员工入职培训反馈意见表的形式对授课效果的评估。4、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训（在岗培训），由各部门负责人实施培训并于培训结束时填写岗前培训记录表由员工本人、部门负责人签字后报综合办备案。第十一条 外派99、培训1、参加外派培训人员必须试用期滿，并经考核合格的人员。2、参加外派培训人员应履行学习共享义务，履行内部培训师职责。否则，不得继续参加外派培训。3、参加外派培训人员须提前到综合办申请（并附培训通知函），经部门负责人、分管副总、常务副总裁（或部门经理、主管高层、总经理；子公司高层培训实行公司综合办报备制）审核批准。4、审批同意后的手续资料交综合办，由综合办做好外派培训档案的建立备案工作。5、凡培训费在1000元/次以上（含），需签订外派培训协议，个人累积培训费达到2000元的签订为期一年的服务期，以此类推。详见培训协议书。6、培训结束一周内办理培训费用报销手续，培训费包括培训费、交通费、住宿费100、教材费（资料费报销需提供资料、教材或书籍，由综合办备案），报销单需由综合办审核签字登记后，上报财务部与常务副总裁（总经理）批准。7、参加外派培训人员如取得培训相关证书，需将原件提交给综合办保管，复印件留本人，综合办做好登记工作。第十二条 中高层管理人员培训1、由公司综合办负责制定年度中高层管理人员培训计划，经审批后负责实施。2、培训时间需提前一个月通知各位参加培训人员，以便做好相关工作安排。3、培训的师资、场地、费用等事宜由公司综合办负责；4、参加培训的管理人员务必按时参加，不得无故缺课，并将培训课时纳入年度考核内容。 第十三条 年度培训要求1、二级综合办根据年度培训计划及年度编制的培训课程101、组织各类培训。负责跟踪年度培训计划的落实，保障各部门或个人按计划进行实施培训。2、凡参加培训员工均应在培训签到表上签到，并由培训负责部 门作好培训记录。写明培训时间、内容、地点，并由考核人签字。3、培训责任部门或综合办负责T培训师的确定工作，综合办负责培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织、考核工作。T 4T、培训结束，培训教材应当收归综合办保管。第十四条 培训档案管理凡公司组织的内部、外部培训，必须由综合办为本公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括：1、参加培训的登记、签到表。2、参加培训的申请、审批记录、培训费用记录、培训时间记录。3、获得的各类证书复印件。4、获得各102、类培训资料目录。 5、参加内部考试试卷、考评表、评估表。第五章 培训费用管理第十五条 培训费用的预算管理1、在制定年度培训计划时，由二级综合办分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为本公司年度培训预算。2、每年11月15日前，公司综合办将统筹制定的年度培训计划报公司总裁办公会议讨论批准。并纳入各公司年度预算计划。第十六条 培训费用的使用管理1、计划内的培训费用，由二级综合办审核，公司常务副总裁（总经理）批准后开支，二级综合办负责监督费用的使用方向和使用效果。2、专业管理人员和中高层管理人员，由公司出资外派培训（包括出国培训，技术交流等）的，须与公司签订外派培训协议，若要提前解除合同，应按规定赔103、偿未服务年限的费用。A、属于个人发展，与本岗位职务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。B、与本岗位业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,公司不予报销，且不得占用工作时间。3、未列入公司年度培训计划的计划外培训，计划报批的同时上报培训相关费用预算。经公司综合办审核后纳入年度培训预算。第六章 培训效果评估与考核运用第十七条 公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，培训结束后，学员填写课程评估调查表，由受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估。1、公司内部培训实施后，由培训负责部门进行培训结果考核，考核的方式可分为笔试、实际操作、考104、核心得报告等方式之一或组合进行。2、培训结束满三个月，由本公司综合办T到各部门了解受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能及受训者行为的改变程度，并对评估情况做好书面记录。3、培训结束满一年，T由本公司综合办将培训部门及受训员工的绩效考核评估结果，与上年度的绩效考核结果比较，了解学员个人绩效及其组织绩效提升的程度，并对评估情况做好书面记录。T第十八条 新员工试用期满转正，必须取得入职培训考核合格资格，方可办理转正手续。第十九条 员工当年参加培训的次数，如低于年度培训计划中应参加培训次数的95%，视为当年培训考核不合格。内部培训师及中高层管理人员未完成年度培训计划授课课时95%的，105、不得参加公司各类评优活动或年度加薪。第二十条 员工培训考核结果与当年的年终绩效考核相挂钩。第七章 培训的执行与调整第二十一条 为维护培训的严肃性和培训的正常开展，公司及下属公司在每年制订年度计划时，应将培训工作纳入年度工作计划，并作为签订年度目标责任书的考核内容之一。第二十二条 公司及下属公司实施培训所需费用应纳入年度预算，应充分、合理的利用公司及下属公司的资源条件统筹开展培训工作。第二十三条 公司已批准的培训计划，一般情况下在年度内按要求执行；如须调整培训内容且费用预算不超过原定计划10%的可以向综合办书面备案后变更；如确需增减培训内容或变更后费用预算超过原定计划10%的应得到公司综合办的书106、面批准。重大培训活动的增减必要时由总裁办公会议审批。第八章 培训的检查与考核第二十四条 培训实施的检查应定期和不定期进行，由拟定或执行计划的直接上级或公司综合办负责进行。第二十五条 公司主管领导和各部门随时监督检查公司和下属公司的培训工作执行情况，发现执行过程中的问题及时采取措施解决问题，以保证培训计划的顺利实施与完成。第二十六条 培训计划执行情况检查，采用培训管理报表和实地专项检查相结合，完成情况一律以统计报表或工作报告为依据。下属公司在每月5日前（遇到节假日顺延至节后第一个工作日）将上月培训管理报表通过电子邮件上报综合办；该报表应由公司各部门或下属公司分管领导签字确认。第二十七条 员工参加107、培训的情况与个人当期考核或年度考评相结合，以培训的完成和参加情况为依据。第二十八条 各下属公司培训考核与经营目标责任制考核相结合。考核的内容以公司批准或下达的培训实际完成和执行情况为依据。第二十九条 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则员工不得有年度加薪或参加公司各类评优活动，新员工则不得转正。第六章 附则第三十条 本办法解释权归公司综合办公室。 第三十一条 本办法经公司总裁办公会议讨论，经总裁批准后，自即日起实施。xx置业股份有限公司内部培训师管理办法第一条 目的为了充分利用公司的人力资源，积极建立和培养我司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，充分发挥培训师108、在公司培训体系中的核心作用，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承企业相关技术和企业文化并实现知识共享，结合培训管理制度制定本管理办法。第二条 适用范围 本制度适用于公司培训体系中内部培训师的管理。第三条 培训师的构成及管理 1、公司内部培训师资的构成是公司总部及下属公司中层以上管理人员、或在某一专业领域优秀的员工组成，承担相应的培训任务，并围绕各自的工作重点，保证各类培训工作与总体计划统一和衔接。2、凡参加外派培训，一次培训时二天以上或学习内容为公司紧缺实用的课程的人员，可作为公司储备内训师，具有为员工提供一次时间不少于二个课时的培训的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本109、要求，经个人申请可纳入公司正式培训师管理。3、公司总部综合办公室（以下简称公司综合办）是内部培训师的管理部门，负责培训师的聘任、考评及相关管理工作。第四条 培训师工作职责 1、培训师需承担各部门基层员工培训课程，包括：业务技能及技术培训，新员工的上岗培训、业务流程培训等。2、根据每年度培训计划，负责编制相应课程的内训教材、试题，并结合公司或下属公司年度培训计划安排，由公司综合办统筹安排完成年度培训课时计划。3、负责参与公司或下属公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助完善公司培训体系及年度培训计划任务的达成。4、负责接受培训学员的考试、阅卷、评估工作。 5、优化外部110、培训课程，引入本公司。6、担任公司中高级管理职务培训师的特殊培训任务。（1）公司高层及下属公司领导班子承担的培训指导任务1）总裁A、企业发展方向（中、远期规划）。每年至少1次。B、企业文化建设方向、公司形势报告。每年至少2-4次。C、公司高层领导访谈（包括下属公司总经理）。年访谈率为80%。2）常务副总裁或副总裁：A、公司年度、阶段性工作目标的贯彻宣导。可根据需要进行。B、公司阶段性形势报告分析（分析、判断、预测）。每季度1次。C、下属公司专题工作分析报告。可根据需要安排。D、公司高层领导访谈（包括下属公司领导班子成员）。年访谈率为80%。E、公司中层及业务骨干访谈。年访谈率为70%。F、公司111、及下属公司员工个别访谈。年访谈率为30%。3）公司分管副总和总助、下属公司总经理或副总、总助A、公司政策推行及分管业务实施要求宣导；政府管理部门制订的各类相关的法规、标准、规范宣导。可随时进行。B、业务工作交叉或衔接协调指导，随时进行。C、主、分管业务线或（公司）部门阶段性工作分析会。每季度至少1次。D、主、分管业务线或公司中层管理人员以上人员访谈。每年访谈率100%。E、主、分管业务线或公司部门员工个别访谈。每年访谈率80%。（2）公司各部门及下属公司中层管理人员承担的培训指导任务1）宣传贯彻公司制度、负责实现业务目标及要求的指导。2）公司部门负责人为完成工作目标制订的系列管理规章和操作规程112、的指导。3）下属公司部门负责人为执行系列管理规章或操作规程对员工进行日常指导4）负责对政府管理部门制订的各类相关的法规、标准、规范进行指导。5）本部门员工的绩效、业务访谈。年访谈率为100%。第五条 培训师资格评审及程序1、培训师类别培训师分储备培训师和正式培训师两大类，等级资格证由公司综合办审核，公司领导审批后颁发。2、培训师任职条件1）具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，愿意积极配合公司或下属公司开展培训工作。2）在某一岗位专业技能有较高的理论知识和实际工作经验。3）在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长。4）具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；具备课程开发113、能力、编写讲义、教材、测试题的能力。5）培训师应通过内部培训师（TTT）培训考试合格后可聘任。 3、培训师的评聘程序 1）培训师根据任职条件，采用公司指定、部门推荐、自愿应聘相结合的方式进行。 2）应聘者或被推荐人填写公司内部培训师申报表。 3）由公司综合办、业务主管部门对其资历、任职条件进行评审。4）通过评审的人选须参加公司组织的企业培训师培训（TTT培训），培训合格后上报公司领导批准。5）经评定、培训后获聘为培训师（一般情况下，公司首次聘任均为储备培训师）由公司统一发文公布，颁发“培训师聘任证书”。6）培训师的考评、聘任工作每年12月份进行。7）公司综合办根据年度培训计划，安排培训师拟写教114、材并授课，为培训师搭建锻炼、提升平台。8）各部门需要临时安排培训师授课的，应至少提前一周向公司综合办提出书面申请，说明培训师、课程安排等事项，由公司综合办统一安排并对培训师的授课情况进行跟踪。第六条 培训师的晋升标准1、储备培训师达到正式培训师任职条件，均可晋升为正式培训师，并按培训师等级，即初级（资格证编号代码C）、中级（资格证编号代码Z）、高级（资格证编号代码G），由公司统一授予培训师资格。2、各级培训师证书代号和编码。储备培训师资格证编号代码CB，加年份和自然流水号；初级培训师资格证编号代码C，加年份和自然流水号；中级培训师资格证编号代码Z，加年份和自然流水号； 高级培训师资格证编号代码115、G，加年份和自然流水号。3、各级培训师均可以提出升级申请，填写培训师晋升申请表，由公司综合办受理申请并组织升级评聘，聘期一年。同时满足以下标准可申请升级评聘：1）连续参次考察授课均达到以下评分标准：初级讲师：80分。中级讲师：90分。高级讲师：90分。 2）授课时数（小时）：初级讲师须授课36学时/年。中级讲师须授课60学时/年。高级讲师须授课84学时/年。第七条 培训师的考核1、每次培训结束，由受训学员、综合办专人对培训师进行考评，评估主要内容为培训项目效果、教材设计、授课风格、学员收益等，填写公司内部培训师培训评估反馈表，由公司综合办整理归档，并作为培训师晋升考核的重要依据。2、公司综合办116、对培训师的授课评估反馈情况进行汇总，连续两次评估结果得分低于晋级分数的，应降一等级。经再次考核，得分高于本级标准的，方可恢复原等级。3、每年年终综合办对培训师进行综合评定。对考核不合格或者受到学员两次以上重大投诉的培训师，公司将取消其培训师资格；培训师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知综合办，以便另行安排。4、根据考核结果，公司每年度从培训师队伍中评选出部分优秀培训师，并给予一定物质奖励和精神奖励。5、担任公司及子公司中高级管理职务培训师的特殊培训任务的完成率将由公司综合办在年终期间进行抽查，对特殊培训任务执行不力的中高层管理人员在年终绩效考核中将按四个等级考核。分别为100117、%、80%、60%、0分。6、无特殊原因，培训师未完成年度规定的培训计划的，按年度培训计划的完成率，在年终绩效考核中将按四个等级考核。分别为100%、80%、60%、0分。第八条 培训师的激励1、付酬标准（工作时间减半）讲师等级奖励考核分书籍费高级讲师60元/小时400元/年中级讲师40元/小时300元/年初级讲师20元/小时200元/年储备讲师20元小时100元/年2、费用支付1）培训师书籍费每年年底持购书发票，经审核后，予以报销。 2）培训师的授课报酬由公司综合办负责申请与支付，于按季核定发放。第九条 培训教材培训教材可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式，教材由公司综合办统一管理。第118、十条 本规定由公司综合办负责解释。第十一条 本规定自发布之日起执行。xx置业股份有限公司 管理人员任用管理制度第一章 总则第一条 为进一步加强公司的管理团队建设，建立科学规范的管理人员选拔任用机制，促进和完善xx人才梯队建设，特制定本制度。第二条 公司的管理人员任用，必须坚持下列原则： 1、任人唯贤、德才兼备原则； 2、员工公认、注重实绩原则；3、公开、平等、竞争、择优原则；4、民主集中制原则；5、依法办事原则；6、分层分级管理的原则；7、内部选拔与外部引进相结合的原则。第三条 选拔任用管理人员必须符合机构设置和编制、管理人员任职资格和适任条件、管理权限和程序的规定。第四条 本办法适用于集团公119、司及下属公司部门副经理以上（含）的管理人员。第五条 公司对管理人员实行分层分级管理。集团公司综合办公室与下属公司综合办公室按照管理权限履行选拔任用管理人员的职责，负责本制度的组织实施。第二章 管理权限第六条 集团公司的管理权限：1、负责集团公司各级管理人员的任（聘）免与管理；2、负责下属公司总助以上管理人员的任（聘）免与管理；3、负责向公司控股或参股的企业委派董事长、董事、监事会主席、监事；4、负责向公司控股或参股的企业委派总经理、副总经理、财务总监、总助；5、负责公司后备管理人员队伍的建设与管理。第七条 下属公司管理权限：1、负责本公司部门正职及以下管理人员的任（聘）免；2、负责本公司部门正120、职及以下管理人员的管理。第八条 集团公司综合办公室工作职责：1、根据公司管理权限，负责公司级行政、人事类日常管理工作的具体实施；2、负责协调和指导下属公司综合办公室规范管理流程，督促管理人员任用管理制度的全面落实；3、协调跨公司间的人事调配及人事外派工作。4、做好全集团后备管理人员队伍的建设与管理；第三章 任（聘）用条件第九条 管理人员任职应具备基本的任职条件：1、在思想上、行动上、工作上与公司保持高度一致，遵守国家的法律、法规和公司的各项规章制度；具有较强的事业心和工作责任感，热爱xx事业，工作勤奋、务实，组织观念强；2、具备担任领导职务相适应的工作技能和专业知识；具备相适应的组织能力、管理121、能力、工作经验、专业水平。第十条 管理人员任职资格：1、提拔到上一级岗位的管理人员一般应具备两年及以上担任下一级职务的工作经历，且提任前两年的年度考核结果必须均在称职以上。2、初次提拔任（聘）用的中层管理人员年龄一般不得超过40周岁，具有大专及以上学历，中级及以上职称；3、外部引进人才作为管理人员聘用的，必须在原单位相应岗位上工作一年以上；各方面条件符合我公司现有岗位的优秀人选，必须在原单位下一级职务工作三年以上，且取得良好成绩的。4、身体健康。第十一条 特别优秀的年轻管理人员或因工作需要的，可以破格提拔任用。破格提拔是指超越管理人员任职资格的第一、二款规定的条件。破格提拔的管理人员必须具备下122、列条件之一：1、岗位业绩突出，绩效显著，年度考核结果连续二年评为“优秀”的；2、在现职岗位上获得过公司级优秀个人表彰的；3、其他工作能力和岗位绩效比较突出的优秀人才。第十二条 破格提拔管理人员必须坚持管理人员任职条件和破格条件。集团公司部门副经理以上人选、下属公司高层人选的破格提拔由集团公司总裁办公会议研究决定；下属公司部门经理、副经理的破格提拔由所在公司从符合条件的人选中推荐，报集团公司综合办公室备案，所在公司按管理人员任（聘）免程序，经公司总经理办公会议研究决定。管理人员破格提拔任（聘）用后，两年内一般不得再次破格提拔。第四章 任(聘)用建议人选的产生第十三条 提名推荐产生任（聘）用建议人123、选。1、集团公司总助以上管理人员任（聘）用建议人选由总裁提名推荐；集团公司部门经理、副经理以上的管理人员任（聘）用建议人选由主管副总裁（总助）提名推荐；2、下属公司高层管理人员任（聘）用建议人选由总经理提名推荐；部门中层管理人员任（聘）用建议人选由主管副总（总助、总监）提名推荐，本公司领导班子取得一致意见后报公司综合办公室备案，列为考察对象。3、提名推荐产生的人选在考察时应进行民意测验。被推荐提出人选经分级管理权限民意测验，由各公司综合办公室负责具体操作。民意不集中、同意提拔得票率低于60%或民意测验综合评价为“基本称职”和“不称职”票之和未达三分之一及以上的，经组织考察认为情况属实的，不得列124、为提拔对象，需重新提名推荐。4、财务类、工程类、预决算等专业职务的二级管理人员任用推荐，需经上级专业主管部门的意见方可提交总裁（总经理）办公会议讨论。第十四条 集团公司控股、参股的企业总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人，集团公司控股参股的企业董事长、董事、监事会主席和监事人选，由集团公司总裁办公会议根据拟任企业章程提名推荐。第五章 管理人员考察第十五条 对确定的管理人员任（聘）用建议人选，根据管理权限，由集团公司综合办公室和下属公司综合办公室进行考察。第十六条 推行考察预告制。管理人员考察前应至少提前二天到拟考察人选的公司以张贴公告的形式予以预告。第十七条 考察管理人员必须依据管理人员任125、（聘）用条件和岗位职责与适任条件要求，全面考察其工作业绩、工作能力、工作态度及作风纪律，重点考察其德才和工作绩效。第十八条 管理人员考察的程序。管理人员考察应成立管理人员考察组制定考察工作方案进行管理人员考察预告进行民意测评进行个别谈话，广泛深入地了解情况并征求监察审计部门意见查阅管理人员个人档案和近两年的年度考核情况提出管理人员考察意见和任（聘）免建议。第十九条 设立试用期考察。1、经上述考察后，经总裁（总经理）办公会议讨论通过后，根据不同级别和任职条件，设立管理人员试用期考察期：1）新提拔的中层正职管理人员实行试用期制，试用期三个月；2）新提拔的副总/总助/总监等管理人员实行试用期制，试用126、期为六个月；3）在同一岗位由主持工作的部门副职提升为正职的管理人员不实行试用期。2、凡规定有试用期的管理人员，都应在试用期结束前十五天进行试用期考察。经综合办公室组织考察后，提交总裁（总经理）办公会议，区别不同情况，按程序和管理权限分别做出任职、延长试用期、免去试任职务的决定。第六章 任(聘)用程序第二十条 任（聘）用管理人员，应根据综合办公室汇总考察结果，经总裁（总经理）办公会议集体讨论做出决定。第二十一条 实行提拔任（聘）用前公示制度。按公司管理人员管理权限，对实行聘任制和委派制而产生并晋升的集团公司高层、中层正副职、下属公司高层的管理人员（或中层管理人员），在总裁（总经理）办公会议讨论决127、定后、下发任职通知前，按管理人员管理权限在一定范围内进行公示。公示期为三个完整工作日。1、公示的主要内容包括：公示对象现所在部门、职务及拟任（聘）用部门、职务名称；公示对象的个人自然情况及主要工作简历；对拟破格提拔的管理人员，说明破格提拔的条件和理由；接受举报的机构名称、电话号码和受理举报的通讯地址、邮政编码；公示截止日期；公示的组织部门名称和公示日期。2、公示结果的处理。1）有下列情况之一的，公示后应及时予以任（聘）用：公示中无意见反映的；有反映意见但经查不实或虽查实但非原则性问题不影响任职的。2）有下列情况之一的，应提交相关会议复议并做出决定：公示中反映有重大问题，又一时难以查清，需暂缓实128、施任（聘）用，待问题查清后，视具体情况作相应处理的；公示中反映问题严重，经查属实的除取消原任（聘）用方案外，还要视情节轻重及有关规定予以处理，违法犯罪的，需移交司法机关处理。3）凡署名或通过其他方式明确身份反映公示对象存在问题的，接受举报的公司综合办公室、监察审计部须对举报人保密并及时将调查情况和处理结果向举报人作反馈。第七章 任 职第二十二条 对决定任（聘）用的管理人员，由集团公司总裁办公会议（总经理办公会议）指定专人同本人进行任前谈话。第二十三条 集团公司及下属公司总助以上任（聘）用的管理人员，由集团公司综合办公室组织公司高层与拟任（聘）用的管理人员进行任前述职会，拟任（聘）用管理人员就今129、后工作努力方向及计划、集团公司高层对该同志工作的希望等方面进行沟通，为新上岗的管理人员进行一次深层次的交流和培训，指导其今后努力的方向和目标。下属公司部门经理、副经理的任命，也需要进行同样的会议议程。第二十四条 集团公司中、高层管理人员、下属公司总助以上管理人员由公司发布任命文件。下属公司中层正职（含）以下管理人员由下属公司发文任命。第二十五条 凡进入试用期考察的管理人员，任命文件以“代理”职务任命，待遇不变。经试用期考察合格者，按管理权限重新发文任命，并按“代理”职务任命之日起补足新岗位工资待遇。第八章 管理人员免职、解聘第二十六条 管理人员具有下列情况之一的，按管理人员管理权限予以免职：1130、因调任新职不再担任原职的；2、因机构重组、整合、撤并或精简不再担任原职的；3、在管理人员交流轮岗、调整中不服从组织决定的；4、在管理人员年度考核中被评定为“不称职”的；第二十七条 管理人员具有下列情况之一的，按管理人员管理权限予以免职解聘：1、本人提出终止劳动合同并经公司同意的；2、严重违反公司相关规定，符合解聘条件的；3、连续旷工达七天及以上、事假超过一个月或病假超过医疗期的；第二十八条 管理人员辞职。管理人员辞去领导职务的由本人提出书面申请，按管理人员管理权限进行审批，并按规定、程序办理相关手续；管理人员提出终止劳动合同的由本人提出书面申请，集团公司及下属公司高层管理人员由公司总裁办公会131、议审批，部门中层及以下管理人员由所在公司审批，报集团公司综合办公室备案。按公司劳动合同条例实施办法规定办理相关手续。第二十九条 管理人员免职后，应区分不同情况，按下列方法处理：1、因组织调动离岗。由集团公司统一进行岗位调整，按新岗位重新任命。2、待派待岗。对难以胜任现职或因机构调整（人员调整）近期没有合适岗位可以安排的管理人员、不服从管理人员交流决定的管理人员、或在年度考核中考核结果为“不称职”的管理人员实行待派。待派期限为一个月，保留原职别，当月工资为原职位月固定工资部份的80%，无月绩效工资。在待派期中，公司将推荐二次新岗位（下一级或同级），如待派期满、推荐新岗位本人仍不能胜任或不愿定岗，132、不再保留原职别，按待岗处理，待岗期为一个月，其待遇按当地最低工资标准发放；待岗期满后还不能上岗的，终止劳动合同。3、待派、待岗人员的确定，根据管理人员管理权限和程序办理。集团公司或下属公司总助以上人员在公司综合办公室指定待派公司及岗位，其他按管理人员管理权限在所在公司内部待派；管理人员待岗的管理由集团公司综合办公室或下属公司综合办公室负责。第九章 管理人员交流制度第三十条 适时对管理人员进行相互交流，可以增加管理人员知识和能力的多面性，丰富领导经验、提高领导水平，有利于打破管理人员狭隘的地域观念，以提升管理层面的经验积累。同时还可以优化领导班子结构、增强班子活力。第三十一条 完善管理人员交流程133、序及步骤是实现管理人员交流的根本保障。公司管理人员交流工作的领导和组织工作将统一归口集团公司总裁办公会议，决定管理人员交流名单及时间，集团公司综合办公室负责实施；第三十二条 具有下列情况之一的，应进行交流：1、从事行政、财务、工程管理、材料采购、预决算管理等工作并担任中层副职及以上职务的管理人员，应有计划地交流；2、公司认为符合其他交流条件的后备管理人员。第三十三条 为使管理人员交流更富有使命性、共赢性，应严肃管理人员交流纪律，任何公司（部门）都必须坚决执行管理人员交流的决定。第三十四条 管理人员交流的具体交流时间、任职岗位等具体工作，集团公司将在拟交流前与相关公司总经理进行双向沟通，共同创造134、良好的交流学习平台，带动公司整体前进步伐，并使交流管理人员能尽早适应新的岗位及环境。第十章 管理人员培训及考核第三十五条 管理人员必须参加理论与业务培训，按受公司安排的各种学习，认真提高管理能力及业务能力，以开阔的眼界、博大的胸怀、丰富的智慧去带领团队、影响团队、培养团队共同进步。各种培训情况将由综合办公室载入培训档案，作为选拔任用的条件之一。第三十六条 每年由集团公司综合办公室定期或不定期组织二级管理人员进行集中培训，公司及下属公司各级管理人员必须及时安排好工作，参加指定课目的学习。第三十七条 公司实行管理人员年度考核制度，每年考核一次。个人写出述职报告，接受民主评议；结合各项责任制完成情况135、，进行综合考评。考核结果分优秀、称职、不称职。连续两年考核为不称职者，予以降职、免职。连续三年考核优秀者，可以提高待遇。第十一章 后备管理人员队伍建设第三十八条 后备管理人员是指公司二级管理人员队伍的后备人选，包括后备管理人员和优秀人才。第三十九条 建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才梯队，需要我们各级管理人员高度重视，应根据组织结构及现有人员配置，有计划地培养后备管理人员，根据岗位的具体要求，从能力、性格、兴趣、动机、团队等多方面对相关人员进行综合细致评价，产生目标人选向公司推荐产生。第四十条 集团公司综合办公室根据后备管理人员人选推荐及考察情况、本人职业生涯规划设计，提136、出后备管理人员建议人选，提交公司总裁办公会议审定。第四十一条 后备管理人员的培养可采取培训、安排到助理岗位、组织培养锻炼性交流、挂职锻炼等多种形式进行有计划的培养。挂职锻炼是指人事关系不做转移，明确一定的职务、工作任务和一定期限的一种管理人员培养锻炼方法。挂职锻炼的期限一般为六个月至一年。第四十二条 公司对后备管理人员实行滚动管理，每年疏理一次，建立后备管理人员能进能出的机制。 第十二章 管理人员监督与奖惩第四十三条 坚持和完善管理人员谈心谈话制度。按管理人员管理权限，各公司高层切实抓好管理人员考核后的反馈谈话，管理人员职务变动时的提醒谈话，管理人员出现问题时的诫勉谈话，以及日常工作中与管理人137、员的交流沟通谈心。第四十四条 严肃管理人员请、休（销）假制度。集团公司高层、下属公司总经理，离开公司所在地三天以内，事先应向分管领导报告；三天以上向集团公司综合办公室及分管领导报告，经领导同意后方可离开；管理人员因私休假，必须按管理权限办理请假手续后，方可离岗，休假后应及时销假。第四十五条 坚持和完善企业经营管理者经济责任审计制度。经营管理者（财务负责人）在调任、转任、轮岗、辞职时，都要进行离任审计。审计结果要作为评价、奖惩、使用管理人员的重要依据。具体操作程序详见内部监察制度。第四十六条 规范管理人员交接程序。管理人员因工作变动或离职，应办理交接手续，交清接明，并填写管理人员交接清单一式三份138、，交方、接方，监交人（交公司综合办公室备案）各执一份。具体操作程序详见工作交接制度。第四十七条 完善奖励制度，大力表彰、奖励有突出贡献的杰出人才。第十三章 工作纪律第四十八条 公司的管理人员管理，必须严格执行本实施办法的规定，并遵守下列纪律：1、不准超职数配备管理人员，或者违反规定提高管理人员的职级待遇；2、不准违反管理人员管理权限和规定程序讨论决定管理人员任（聘）免；3、不准个人决定管理人员任（聘）免，个人不得改变会议集体作出的决定；4、不准拒不执行上级调动、交流管理人员的决定；5、不准在管理人员考察中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论管理人员任（聘）免的情况；6、不准在管理人员选拔任用139、中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，拉帮结派，或者打击报复。第四十九条 对违反本管理人员管理规定的管理人员任（聘）免事项，一律无效，已做出的决定，按管理人员管理权限进行纠正，并对主要责任人做出相应的组织处理或者纪律处分。第五十条 集团公司综合办公室负责对贯彻本管理办法的情况进行监督检查，受理有关管理人员管理工作中的举报、申诉，制止、纠正违反本办法的行为，并对有关责任人提出处理意见或建议；监察审计部负责对管理人员的选拔任用工作进行监督检查。第五十一条 集团公司综合办公室在管理人员管理中，必须严格执行本管理办法，并自觉接受公司监督和员工监督。公司管理人员、员工对公司在管理人员管理中的违纪违规行为，有权140、向集团公司综合办公室、监察审计部举报、申诉，受理部门应按有关规定予以核实处理。 第十四章 附则第五十二条 本办法自下发之日起执行。第五十三条 本办法由公司综合办公室负责解释。附件：1、管理人员考察民主测评表2、管理人员晋升职务推荐表3、管理人员试用期考察表xx置业股份有限公司管理人员年度考核办法为了全面、客观、公正、准确地考核xx管理人员业务素质和履行职责的情况，加强对管理人员的管理与监督，推动管理人员管理的体系化进程。根据任用管理制度的规定，结合各公司年度工作计划及经营管理目标，对集团公司及下属公司中层管理人员以上管理人员进行年度考核，特制订本办法。一、考核工作原则1、客观公正原则：考核采取141、定量分析与定性评价相结合方式，力求对管理人员进行客观公正评价。2、注重实绩原则：依据管理人员的任前目标和岗位职责，实事求是地对其德、能、勤、绩、廉进行考察，重点考察管理人员的工作业绩和作风方面的情况。3、群众公认原则：在群众中对管理人员进行民主测评，广泛听取各方面意见，增强定性评价的准确性和真实性。二、考核程序1、考核的准备。考核工作由集团公司综合办公室统一组织，在各公司总经理领导下进行，分别成立考核工作组，主要负责考核办法的实施。考核工作组负责民主测评，发放、收取民主测评表，统计民主测评情况；听取群众意见及组织意见反馈工作；向公司汇报考核结果；有关材料的归档工作。2、进行民主测评。民主测评以142、无记名填表投票的方式进行，评议中层以上管理人员的德、能、勤、绩、廉等情况以及能否胜任现职位的工作。民主测评表由考核组收回，测评结果实行量化计分。 3、填写年度管理人员考核情况评价表。 4、考核结果的认定及反馈。考核组在综合分析测评情况、与分管领导沟通后，提出初步的考核意见，报总裁或总经理审批，评定出考核等级。管理人员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果书面通知考核对象，并相应地填入每份考察对象考核表中。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。三、考核时间年度管理人员考核工作从1月中旬开始。四、考核内容考核采取组织考察、民主评议相结合的方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方143、面对各公司中层以上管理人员进行考核。1、德：指思想品德和社会品德等，主要包括原则性、求实精神、正直性、民主性、责任感、改革意识、全局意识、大局观念、群众观念等方面。2、能：指管理能力、组织协调能力、决策能力、创新能力和解决实际问题的能力等，主要包括学习理解和运用政策的水平、对上协调和对下服务的水平等。3、勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。4、绩：指完成工作业绩和岗位职责所规定工作的数量、质量、效率情况等，主要包括完成工作计划和基地下达的任务以及对基地全局性工作的贡献。5、廉：指保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守有关144、领导管理人员廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励，执行党风廉政建设责任制的情况。中层以上管理人员年度考核工作是公司管理人员队伍建设的重要内容，其考核结果是管理人员选拔任用、职务升降、奖惩、培训的重要依据。各公司中层以上管理人员在接到通知后，要高度重视，认真做好有关考核的准备。附件：1、年度管理人员考核情况评价表xx置业股份有限公司员工奖惩管理条例第一章 总则第一条 为进一步明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩管理公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。第二条 本制度适用于集团公司及下属公司全体员工。第三条 本145、制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。第二章 奖惩的原则第四条 奖惩原则：1、奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度、员工的岗位说明书及年（月）度工作计划（指标）等。 2、奖惩及时的原则：为及时鼓励员工对公司的贡献及正确行为，以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。3、奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。 4、有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。第五条 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的146、责任，不应得到正常待遇之外的奖励。 第六条 员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。第七条 为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。第八条 对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，公司综合办应及时提出处罚建议，下达责任过失单。第三章 奖励第九条 奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。第十条 奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特147、别贡献奖三种。1、经济奖励包括奖金、奖品。 2、行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。3、公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由总裁办公会议视具体情况确定奖励内容。以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。 第十一条 员工有下列事件之一者给予嘉奖，嘉奖通报全公司。1、工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者； 2、品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；3、其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；4、经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为C级的合理化建议，在应用中取得效果者。第十二条 员工有下列事件之一者予以记功，记功通报全公司。 1、全年能超额完成上级下达的工作任务者，且年度绩效考核148、平均为98分以上。2、遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者。3、检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者。 4、通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者。5、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者。6、经“员工合理化建议审议委员会”评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。第十三条 员工有下列事件之一者予以记大功，记大功在全体员工大会上宣布。1、全年累计获记功3次以上且未受到惩戒处理者。2、全年能超额完成上级下达的工作任务者。3、承担巨大风险，挽救公司财产，较十一条149、（二）款表现更为突出者。 4、连续三年，年终考核列为优等者。 5、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者。 6、经“员工建议审议委员会”评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。第十四条对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经集团公司总裁办公办公会议研究另行给予“公司特别贡献奖，奖励内容和奖金额度由总裁办公会议一事一人一议，公开通报奖励。第十五条任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。第十六条凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出；凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单，经综合办公室核实后提交公司主管领导、150、总裁（总经理）审批。第十七条 本公司综合办公室负责相关资料的收集、归档工作。第四章 惩戒第十八条 惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。第十九条按照规定的标准（规章制度、岗位说明书、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。1、检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填（违纪）过失处分单。2、考查员工岗位描述以及工作目标、工作计划的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填（责任）过失处分单。第二十151、条 根据奖惩及时的原则，凡与本职工作有关的处分，由其直接上级在事件发生之日提出指正，并在事件发生二日内提出处分意见；凡与本职工作无关的，由见证人或直接上级在事件发生日向主管领导或综合办公室提出，经主管领导和综合办公室核实后按本制度相关条款规定，提出处分意见报公司主管领导、总裁（总经理）审批。第二十一条 过失处分单需被处分员工签字确认，如员工对过失处分单的处分事实有疑问者，可与本公司或上级公司综合办公室提出申诉，接受部门应立即开展过程调查，并将调查结果反馈员工本人，以实现奖惩之目的。第二十二条 惩戒的方式有经济处罚与行政处分两种。1、经济处罚分为罚款。2、行政处分分为警告、记过、记大过、辞退。 152、以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。第二十三条 行政处分细则1、员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款30元。1）迟到、早退在半小时之内者。2）上班时间串岗聊天者。3）工作期间说脏话、粗话者而影响工作环境。4）工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。5）参会人员迟到者或培训旷课者。6）工作时间做与工作无关事情者。2、各部门第一负责人有下列行为之一者，视为责任过失行为。1) 未能及时传达或执行公司发布的各类规章制度及流程者。2）未能及时传达、执行公司下发的文件者。3）本部门及所辖区域环境卫生脏乱差者。4）对本部门员工管理不力者。5）一月内本部门员工有2人次（含）违纪者。3、员工有下153、列事件之一者给以警告处分，如造成损失并负赔偿责任。开据警告处分单。1) 未能严格执行公司相关制度及流程,但尚未造成损失者。2）未经批准擅自离职怠慢工作者。3）妨害现场工作秩序经劝告不改正者。4）不能按时完成重大事务，又不及时复命，但未造成损失者。5）因指挥、监督不力造成责任事故情节较轻者。6）一个月内违纪三次（含）以上者。4、员工有下列事件之一者给予记过处分，如造成损失并负赔偿责任。开据记过处分单。1）未能严格执行公司相关制度及流程,给公司造成5000元（含）以下经济损失者。2）工作时间酗酒者。3）不服从上级领导工作安排及工作调动者。4）对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者154、。5）不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。6）培训考试作弊者及为作弊提供方便者。7）培训无故旷考者。8）在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。9）对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者。11）泄露公司秘密事项，已对公司利益造成损害但情节较轻者。12）年度内累计警告三次者。5、员工有下列事件之一者给予记大过处分，如造成损失并负赔偿责任。开据大过处分单。 1）未能严格执行公司相关制度及流程,给公司造成5000元-10000元（含）经济损失者。2）对下属正常申诉打击报复经查属实但情节轻微者。3）故意损坏公司重要文件或公物者。4）在职期间受155、治安拘留，经查确有违法行为者。5）伪造病假单证明或无病谎开病假证明者。 6）殴打同事或相互殴打者。7）虚报业绩、瞒报事故者而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。8）故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接接受受到损害者。9）对能够预防的事故不与和不积极采取措施，致使公司受到200010000元的经济损失者。 10）对同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端者。11）年度内累计记过三次者。6、员工有下列条件之一者，予以辞退，并视情节移交司法机关处理。1）未能严格执行公司相关制度及流程,给公司造成10000元以上经济损失并带来隐患者。2）订立劳动合同时使用虚假证件或履历。3）156、连续旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十天（含）以上者。4）玩忽职守，致公司蒙受1万元（含）以上经济损失者，并负赔偿责任。5）对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。 6）对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。7）泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理）。8）滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理）。9）损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理）。10）偷盗、侵占同事或公司财物经查事实者（同时移交司法机关处理）。11）在执行公务和对外交往中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理）。 12）未经许可157、兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。13）在职期间刑事犯罪者。14）伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者（同时移交司法机关处理）。 15）年度内累计记大过三次者。第二十四条 管理人员年度被记大过者，将处以降职或撤职处分，由集团公司综合办公室重新考核定岗。 第五章附则第二十五条员工奖惩的核实及手续办理由集团公司综合办公室负责。第二十六条 员工考勤的奖惩规定另见考勤管理制度。 第二十七条 本制度由集团公司综合办公室制订、解释，由综合办公室监督检查。第二十八条 制度报公司职工大会、总裁办公会议讨论，经总裁批准后施行，修改时亦同。 第二十九条 本制度自公布之日起施行，原有类似制度自行终止。人事158、制度会签会签目的：为构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。保持上市公司系统内各下属公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。最终保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。为达到上述目标，公司编制相关人力资源管理制度，以规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。会签内容：招聘管理制度背景调查管理办法新员工试用期考核办法考勤管理制度员工岗位异动管理制度责任人离职管理制度工作交接制度薪酬管理制度绩效考核办法驻外人员管理办法内部培训讲师管理办法培训管理制度管理人员任用管理制度员工奖惩管理条例会签表日期部门姓名日期部门姓名