1、企业管理标准企业管理标准（五：人力资源管理篇）（五：人力资源管理篇）I目录目录第一章 人才规划第一章 人才规划.11 人才规划.11.1 术语定义.11.2 职责与权限.11.3 人才规划.11.4 制度依据.71.5 表单、模板.7第二章 人才管理第二章 人才管理.81 人才引进.81.1 职责与权限.81.2 招聘计划管理.101.3 校园招聘管理.121.4 社会招聘管理.161.5 劳务派遣转正.191.6 退休返聘.202 人员配置.212.1 术语定义.212.2 职责与权限.212.3 人员配置管理.223 人才培养.253.1 术语定义.253.2 职责与权限.253.3 人才2、群体划分及培养重点目标.26II3.4 人才培养体系设计.273.5 局人才培养体系.294 专业人才职业发展.424.1 术语定义.424.2 职责与权限.424.3 专业人才资格聘任.434.4 专业人才库.444.5 专业人才复审.445 员工职业生涯管理.465.1 术语定义.465.2 职责与权限.475.3 职业生涯规划实施.476 职（执）业资格管理.506.1 术语定义.506.2 职责与权限.516.3 职（执）业资格分类分级.526.4 职（执）业资格级别调整.526.5 考试培训管理.536.6 执业资格的注册管理.536.7 专业技术职务（职称）任职资格管理.546.83、 岗位证书管理.606.9 奖励与津贴发放管理.626.10 职（执）业资格证书管理.637 制度依据.638 表单、模板.64第三章 培训管理第三章 培训管理.65III1 培训管理.651.1 术语定义.651.2 职责与权限.651.3 培训内容和方式.671.4 培训运营管理.671.5 内部资源管理.721.6 外部培训资源管理.801.7 制度依据.801.8 表单、模板.80第四章 岗位、职级管理第四章 岗位、职级管理.821 岗位管理.822 职级管理.822.1 术语定义.822.2 职责与权限.822.3 行政管理序列职级管理.832.4 专业技术序列职级管理.842.5 4、技术操作序列职级管理.882.6 顾问专家序列职级管理.892.7 跨序列发展管理.892.8 争议解决.903 制度依据.904 表单、模板.90第五章 员工绩效管理第五章 员工绩效管理.911 员工绩效管理.911.1 术语定义.91IV1.2 职责与权限.911.3 考核对象、考核内容与评价主体.931.4 绩效管理实施.991.5 个人绩效指标库管理.1011.6 其他事项.1042 制度依据.1043 表单、模板.104第六章 薪酬福利管理第六章 薪酬福利管理.1061 薪酬管理.1061.1 术语定义.1061.2 职责与权限.1061.3 类别及结构.1081.4 薪酬管理.105、91.5 福利管理.1201.6 术语定义.1201.7 职责与权限.1201.8 五险两金管理.1212 人工成本管理.1262.1 术语定义.1262.2 职责与权限.1272.3 人工成本管理.1283 制度依据.1324 表单、模板.132第七章 员工关系管理第七章 员工关系管理.1331 用工管理.133V1.1 术语定义.1331.2 职责与权限.1331.3 入职办理.1351.4 劳动合同管理.1381.5 试用期/见习期转正.1411.6 退休管理.1421.7 休息休假管理.1421.8 劳动争议处理.1471.9 用工回避.1472 人事档案管理.1472.1 术语定义.6、1472.2 职责与权限.1482.3 内容及分类.1482.4 人事档案收集、甄别、归档整理、装订.1492.5 人事档案专项审核.1512.6 人事档案查、借阅.1522.7 人事档案转递.1522.8 档案的销毁.1543 人力资源信息化管理.1543.1 建设目标.1543.2 管理职责.1543.3 实施.1554 集体户管理.1564.1 术语定义.1564.2 管理原则.1564.3 户籍关系迁入条件.157VI4.4 集体户籍卡管理.1575 人力资源业务线条评优管理.1575.1 管理流程及说明.1585.2 评优类别及标准.1586 制度依据.1597 表单、模板.159第7、八章 干部管理第八章 干部管理.1611 领导人员管理.1611.1 术语定义.1611.2 职责与权限.1621.3 管理权限及职务名称管理.1621.4 岗位及职数管理.1641.5 职务任期管理.1651.6 选拔任用管理.1651.7 综合考核评价管理.1721.8 薪酬福利管理.1781.9 轮岗交流管理.1781.10 退出管理.1791.11 监督管理.1811.12 提醒、函询和诫勉管理.1821.13 出国（境）管理.1831.14 选拔任用工作责任追究管理.1852 民主生活会.1862.1 术语定义.1862.2 职责与权限.1862.3 民主生活会管理.187VII3 8、表单、模板.191一一-1/191第一章人才规划第一章人才规划1人才规划人才规划1.1术语定义术语定义人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人才资源的职能性规划。1.2职责与权限职责与权限1.2.1管理职责管理职责表 1-1人才规划的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1规划制订-2规划实施3规划监控-4规划修订-1.2.2审批权限审批权限表 1-2人才规划管理的审批权限9、序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位1人才规划制定局人才专项规划董事会-二级单位人才发展行动计划-董事会2人才规划修订局人才专项规划董事会-二级单位人才发展行动计划-董事会1.3人才规划人才规划1.3.1人才规划制定人才规划制定（1）管理流程二级单位人才发展行动计划制定参照局人才专项规划制定流程MS01.01-RL-L010101编制，报局人力部备案。一一-2/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件一一-3/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门10、工作文件工作文件1立项申请作为组织保障的人才专项规划是企业战略每一周期中必须制订的专项规划，需要向局战略委员会上报编制立项申请T-1 年11 月 30 日前局人力部-2审批审批局人才专项规划立项申请及时局战略委员会-3编制策划对人才专项规划编制工作进行策划，部署工作事项，安排进度计划上一节点后1 个月内局人力部-4人才盘点利用人才盘点工具（人力资源系统及表单）进行盘点，对上一个人才专项规划执行情况进行全面总结T 年1 月15 日前局人力部人员情况（XX 年-XX年）盘点汇总表、人工成本（XX 年-XX 年）盘点汇总表5人才供需分析预测根据人才盘点现状，对未来人才供需情况进行分析预测T 年1 月11、31 日前局人力部未来人事异动表（XX年-XX 年）、未来人工成本表（XX年-XX 年）、人力运营分析报告6完成初稿完成局人才专项规划初稿T 年2 月28 日前局人力部-7修改调整征求股份公司和二级单位相关部门意见，根据各方面的意见对人才专项规划初稿进行修改调整上一节点15 天内局人力部-8审批审批局人才专项规划（建设总目标及管理任务）上一节点15 天内局战略委员会-9发布实施局人才专项规划正式发布实施T 年3 月31 日前局人力部-10备案正式发布实施的同时须报股份公司人力部备案发布实施后 局人力部-（3）主要内容表 1-3人力资源规划的主要内容序号序号包含要点包含要点具体内容具体内容1上一12、个人才专项规划的总结利用人才盘点工具对单位员工数量、员工质量、整体结构、流动性、人工成本及其构成、人力资源效益状况等进行盘点，结合人才盘点情况对上一个人才专项规划执行情况进行全面总结一一-4/191序号序号包含要点包含要点具体内容具体内容2总的建设目标通过对人才供需（包括现有需求、未来需求、未来流失、内部供给、外部供给等）情况做出系统分析和综合评价，提出总的建设目标3基于职能的管理任务包括实施服务于结构调整的人才招聘与调配政策；实施服务于能力提升的人才发展政策；实施服务于业绩导向的人才选用政策；实施服务于市场化薪酬改革方向的人才激励政策；加强人力资源风险防范；全面提升人力资源服务能力等内容4基13、于管理对象的管理项目根据特定管理对象制定的子计划（如领导人才、海外人才等）5支撑与保障措施对如何支撑和保障人才专项规划建设进行概要描述6实施监控对如何实施监控人才专项规划进行概要描述1.3.2人才专项规划实施人才专项规划实施（1）工作说明局人才专项规划在局战略委员会批复后发布实施。（2）工作要求表 1-4局人才专项规划实施工作要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1局人才专项规划实施局人才专项规划发布实施后，局人力部立即组织实施，采取有效措施推进人才专项规划，按照规划的相关要求，落实规划的工作部署，建立健全保障措施，分年度逐步实现规划目标，并对二级单位作出14、相应指导持续进行局人力部2局人才专项规划执行根据局人才规划内容细化本单位人才发展行动计划，推进局人才专项规划的实施持续进行二级人力部1.3.3人才专项规划监控人才专项规划监控（1）工作说明局人才专项规划进入实施阶段后，局人力部及时监控人才专项规划执行情况，通过分析与评价，改进人才专项规划管理工作。（2）工作要求表 1-5 人才专项规划监控工作要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1监控二级单位人 应采取有效措施（人才盘点、总结、调 持续进行局人力部一一-5/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门才专项规划研等）对二级15、单位人才专项规划的实施情况进行及时监控2人才专项规划质询会视人才专项规划的实施情况，在必要时可组织召开人才专项规划的质询会，对上年局人才专项规划的执行情况进行分析与评价需要时局人力部3发现问题及时发现局和二级单位人才专项规划实施过程中存在的问题持续进行局人力部4提出改进建议对发现的问题进行分析评价，并提出改进建议持续进行局人力部5人才专项规划的总体评价对本周期内局人才专项规划的执行情况进行总体评价，并将评价结果上报局战略委员会T+5 年年底前局人力部1.3.4人才专项规划修订人才专项规划修订（1）管理流程二级单位人才发展行动计划修订参照局人才专项规划修订流程（MS01.01-RL-L0101016、2）修订，报局人力部备案。一一-6/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1修订申请发生影响局人才专项规划实施的重大事件时（营收预算激增、机构整合等），局人力部应及时向局战略委员会提出修订专项规划的申请需要时局人力部-2审批局战略委员会审批人才专项规划的修订申请上一节点 15 天内局战略委员会-3修订规划局人力部修订局人才专项规划上一节点 15 天内局人力部-4审批局战略委员会审批修订后的人才专项规划上一节点 15 天内局战略委员会-一一-7/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作17、文件工作文件5发布实施发布实施修订后的局人才专项规划局战略委员会审批通过后局人力部-6备案修订后的局人才专项规划应及时报股份公司人力部备案发布实施后股份公司-1.4制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司战略委员会议事规则2中国建筑第四工程局有限公司战略管理规定1.5表单、模板表单、模板表 1-6人才规划部分表单序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1人员情况（XX 年-XX 年）盘点汇总表MS01.01-RL-B010101建议使用2人工成本（XX 年-XX 年）盘点汇总表MS0118、.01-RL-B010102建议使用3未来人事异动表（XX 年-XX 年）MS01.01-RL-B010103建议使用4未来人工成本表（XX 年-XX 年）MS01.01-RL-B010104建议使用表 1-7人才规划部分模板序号序号模板名称模板名称模板编号模板编号强制强制/建议使用建议使用1人力资源运营分析报告MS01.01-RL-M010101建议使用8/191第二章第二章人才管理人才管理1人才引进人才引进表 1-1人才引进术语定义序号序号术语术语定义定义1HRBP指人力资源合作伙伴，就是各业务部门承担人力资源管理职责工作人员2招聘年度指 T 年 7 月 1 日至 T+1 年 6 月 3019、 日3补充招聘未纳入年度引进计划又急需（因新设立单位或部门、员工辞职、调动、晋升而出现岗位空缺等情况）补充人员而进行的招聘4校园招聘是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次高校应届毕业生5高校应届毕业生指在国家统一招生的普通高校就读的，在该年份内取得毕业证书的大专、本科、研究生学历学生。6实习生是指尚未取得毕业证和学位证，提前到公司进行实践锻炼的高校学生7社会招聘指因生产经营需要，企业通过校园招聘和内部调剂仍不能满足，通过在社交媒体网站寻找应聘者或公布空缺职务来获得有一定工作经验、技术能力和管理能力的成熟人才8劳务派遣转正指劳务派遣人员在企业工作满一定年限后，通过用人单位考核，按一定的比20、例进行择优录取转为正式劳动合同用工9劳动合同用工通过依法与局及下属法人单位签订劳动合同、建立正式劳动关系方式用工10劳务派遣用工指与局认可的、具有合法资质的劳务中介机构建立规范的劳动关系、签订正式劳动合同后，被派遣到局系统内工作的人员1.1职责与权限职责与权限1.1.1管理职责管理职责表 1-2人才引进的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1年度计划制订2计划调整3补充招聘计划4校园招聘组织与实施-5院校关系管理-6实习生管理9/191序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位7社会招聘组织与实施8劳务派遣转正-9退休人员返聘-21、10部队转业和复员军人安置-1.1.2审批权限审批权限表 1-3人才引进的审批权限序序号号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1招聘计划制定局招聘计划董事会（党常会前置审议）-公司招聘计划-董事会（党常会前置审议）-分公司招聘计划-班子会2计划调整局招聘计划董事会（党常会前置审议）-公司招聘计划-董事会（党常会前置审议）-分公司招聘计划-班子会3补充招聘计划局补充招聘计划董事长-公司补充招聘计划-董事长-分公司补充招聘计划-经理4校园招聘组织与实施局组织校园招聘方案制定董事长-公司组织校园招聘方案制定-董事长-计划内符合条件的学生协议签订局总部人22、力部负责人-二级单位-人力部负责人-三级单位-人力部负责人计划外、不符合条件的学生协议签订董事长-5实习生管理实习生接收计划、培养方案编制-董事长-6社会招计划内符合条件的局总部董事长-10/191序序号号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位聘组织与实施社会招聘二级单位-董事长计划外不符合条件的社会招聘董事长-7劳务派遣转正式用工计划内、符合条件的劳务派遣转正-董事长-计划外、不符合条件的劳务派遣转正董事长-8退休返聘符合条件的普通退休人员返聘（不符合的不聘）局总部董事长-二级单位-董事长-1.2招聘计划管理招聘计划管理1.2.1计划编制计划编制23、（1）管理流程（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知下发编制下一招聘年度人才引进计划的通知T 年 4 月底前局人力部-11/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件2下发通知并组织人才盘点及用人需求调研下发通知开展本单位人才盘点，并组织业务部门和下属单位进行用人需求调研，提交人员需求计划及时二级单位人力部-3编制招聘计划开展本单位人才盘点，并组织业务部门和项目进行用人需求调研，提交人员需求计划T 年 5 月10 日前三级单位人力部XX 年度招聘（校园招聘）计划表、XX24、 年度招聘（社会招聘）计划表4审核审核三级单位人才招聘计划（招聘人数、预算等）并上报二级单位T 年 5 月15 日前三级单位班子会-5审核汇总公司总部部门及各三级单位人才招聘计划，综合分析、平衡，考虑公司下一年经营战略，形成下一年度人才招聘计划T 年 5 月20 日前二级单位人力部-6审核人力部汇总业务部门及各三级单位人才招聘计划后，提交董事会审批（含招聘人数、预算等）后上报局人力部T 年 5 月31 日前二级单位董事会-7审批汇总局总部部门及各二级单位人才招聘计划，综合分析、平衡，考虑全局下一年经营战略，形成下一年度人才招聘计划T 年 6 月15 日前局单位人力部-8审批审批全局人才招聘计划25、方案（招聘人数、预算等）上一节点15 天内局单位董事会-9下达招聘指标全局人才招聘计划方案审批后，向下属单位下达招聘指标（含数量、结构、质量、要求等）T 年 6 月30 日前局单位人力部-（3）主要内容表 1-4招聘计划主要内容序号序号内容要求内容要求具体内容具体内容1人员需求计划包括招聘单位、拟定岗位、任职资格要求、人数（含数量、类型、结构等）、拟用工形式等内容2招聘小组工作安排包括小组人选及工作职责、时间和地点安排等3招聘形式与渠道形式包括校园招聘、社会招聘、退休人员返聘、部队转业和复员军人安置，渠道包括现场招聘会、网络招聘、内部推荐、猎头服务等4招聘人才测评与选拔包括基本流程、时间范围、26、地点、考核形式与题目等5招聘总体费用预算包括资料费、广告费、差旅费、人才交流会费用等12/1911.2.2计划调整计划调整各级单位因企业发展经营调整、人员队伍出现较大变动等情况，需要对招聘计划作出调整的，在每年 12 月底前，结合已完成的招聘情况提交调整后的招聘计划并附上详尽说明，管理审批流程参照“招聘计划编制流程”（MS01.01-RL-L020101）执行。1.2.3临时招聘计划管理临时招聘计划管理各级单位出现以下情况可临时追加招聘计划，且临时追加招聘计划需经本单位主要负责人审批同意后报上一级人力部备案：（1）部门增加新职责或新业务，且不能通过调整内部分工解决；（2）出现临时性、突发性任务27、且不能通过调整内部分工解决；（3）其他突发或临时性原因。1.3校园招聘管理校园招聘管理1.3.1校园招聘实施校园招聘实施（1）管理流程二、三级单位校园招聘流程可参照流程（MS01.01-RL-L020102）执行。因特殊情况招聘计划外、不符合条件的学生，必须经局董事长审批同意后方可录用。13/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1制定局组织校园招聘方案根据招聘计划，由局人力部制定局组织校园招聘方案T 年 8 月局人力部-2审批对局组织的校园招聘方案进行审批上一节点15 天内局董事长-3组织开展招聘统一协调学校、规划路线、召28、集招聘小组，发布校园招聘信息，召开校园招聘会等T 年 9 月起局人力部-4配合完成校园招聘配合局人力部开展校园宣讲、组织面试、笔试持续进行二级单位人力部-5确定拟录用学生通过简历筛选、面试、心理测试、能力素质测评等方式确定拟录用人员名单及时二、三级单位人力部拟录用人员（校园招聘）审批表、拟录用人员（校园招聘）批14/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件量审批表6审批审批对拟录用学生名单，并签署意见及时二级或三级单位人力部负责人-7报备经过审批的计划内符合条件（表2-4 校园招聘标准）的录用学生名单报局人力部备案及时二级单位人力部-表 129、-5校园招聘标准要求要求具体内容具体内容学历要求统招全日制本科以上学历的应届毕业生学校与专业要求“十三五”期间：毕业院校和专业应在中建股份每年发布的毕业生接收高校目录之内“十四五”期间：“211”或“985”院校、知名的传统建筑院校为主(逐步达到60%以上)，专业须符合录用岗位要求，且毕业院校和专业应在中建股份每年发布的毕业生接收高校目录之内其他要求身心健康，热爱建筑事业，认同企业文化和价值观，有较强的语言和文字表达能力，有较强团队合作精神和学习能力。同等条件下，党员、学生干部优先录用十四五期间增加：本科英语四级及以上，硕士英语六级及以上表 1-6注意事项序号序号注意事项注意事项备注备注1部分30、专业线条需要笔试的，专业 HRBP 须提前编制题库，在过程中增加笔试环节-2心理测试、能力素质测评环节在“中国建筑高校毕业生接收考试网”完成（网址：http:/ 1-7院校关系管理工作要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1局总部对接院校关系管理根据四局的区域布局、企业发展战略，划定由局总部负责对接的重点院校，建立长期沟通交流机制，维护四局的雇主品牌持续进行局人力部2二级单位对接院校关系管理应从自身区域布局、企业发展战略出发，划定重点院校，建立长期沟通交持续进行二级单位人力部15/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部31、门流机制，加强校企联动，共同维护四局的雇主品牌1.3.3实习生管理实习生管理（1）管理流程（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1上报实习生需求根据企业生产经营需要，结合人力资源规划和人才队伍现状，上报本单位实习生需求每年 4 月三级单位人力部-2编制实习生接收计划和培养针对重点招聘的院校，编制实习生接收计划和适合学生发展的每年 4 月二级单位人力部实习生计划表16/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件方案培养方案3审批对实习生接收计划和培养方案进行审批，并签署意见上一节点32、15 天内二级单位董事长-4报备审批通过后的实习生接收计划和培养方案向局人力部报案上一节点5 天内二级单位人力部-5接收实习生按照审批通过后的计划，接收实习生每年 6 月前二级单位人力部实习协议书6安排实习生培养按照审批通过后的培养方案，统筹安排好实习生的培养每年 8 月前三级单位人力部-7总结实习生管理工作总结实习生培养工作中的优秀做法和不足每年 9 月前三级单位人力部-8汇总工作总结汇总三级单位的实习生管理工作总结上一节点10 天内二级单位人力部-9报备汇总后的实习生管理工作总结须向局人力部报备上一节点5 天内二级单位人力部-（3）实习生待遇表 1-8实习生待遇标准序号序号类别类别标准标准33、1生活补助1）本科实习生生活补助为1500元/月2）硕士实习生生活补助为2000元/月3）博士实习生生活补助由所在人力资源部与其协商确定2保险实习期间由所在单位为实习生购买人生意外伤害保险3住宿在项目的高校在校实习生，由项目安排住宿。在各级单位总部的高校在校实习生，学校或家在总部所在地的，由实习生自行解决住宿。其他则由各级总部为实习生安排住宿，确实无法安排的，可按照总部见习期员工住房补贴的70%发放租房补贴1.4社会招聘管理社会招聘管理（1）管理流程适用于各级单位计划内、符合条件的社会招聘流程，其中以正式劳动合同用工的人员需报局备案审核后方可录取；计划外、不符合条件的需报局董事长审批后方可录取34、。17/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提交月度招聘需求根据岗位空缺情况及任职要求提交招聘月度招聘需求需要时用工部门/项目部-2审批需求审批月度招聘需求（以正式劳动 上一节点用人单位分-18/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件合同用工的人员需报局审批后执行）后 5 天内管领导3招聘信息发布根据招聘需求及条件，发布招聘信息及时各级人力部-4简历筛选根据招聘标准筛选简历及时各级人力部-5招聘考核通过面试、笔试等形式对应聘者进行招聘考核及时各级人力部、业务部门、项35、目部-6进行背景核查对通过面试、笔试的人员的学历、工作经历等情况开展背景核查及时各级人力部背景调查表（社会招聘）6确定拟录用人员根据考核结果，确定拟录用人员 及时各级人力部-7审批审批计划内符合条件（表 2-8 社会招聘适用范围和基本条件）的社会招聘人员上一节点后 5 天内二级单位董事长拟录用人员（社会招聘）审批表、拟录用人员（社会招聘）批量审批表8录用发出录用通知书上一节点后 5 天内各级人力部录取通知书9劳务派遣用工转劳务派遣公司进行入职办理及合同签订等手续及时劳务派遣机构-劳动合同用工转用工流程由进行入职办理及合同签订等手续及时各级人力部-表 1-9社会招聘适用范围和基本条件用工性质用工36、性质适用范围适用范围基本条件基本条件社会招聘劳务派遣用工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施1）学历：原则上为全日制大专及以上学历（工勤类岗位除外），专业对口2）身体素质：身体健康，能满足岗位要求3）年龄：距法定退休年龄5年及以上社会招聘正式用工原则上限于经营生产一线及新兴业务领域，因企业人才储备不足急需补充的紧缺岗位，具体包括投资、总承包管理、施工、技术以及新兴业务生产经营的专业管理岗位1）具备2年及以上工作经历，距法定退休年龄10年以上2）全日制本科及以上学历，具备应聘岗位所需的专业知识和业务能力3）应具有应聘岗位所需的职（执）业证书；4）具备适应岗位要求的身体条件5）品行良好，37、背景调查无不良记录备注业绩特别突出的，可视情况破格录取，须报局审批后执行19/191表 1-10社会招聘管理要求序号序号管理要求管理要求1笔试题目由各用工单位各部门 HRBP 制定，并负责定期更新，由人力部执行笔试考核流程2员工笔试合格后，由人力部根据任职资格等条件进行初次面试，面试结果及评价填入应聘（社会招聘）登记表，并签字确认，符合条件者交由用工部门负责人3用工部门负责人对应聘者进行第二轮专业面试，面试结果及评价填入应聘（社会招聘）登记表中，并签字确认，符合条件者交由分管领导4局属二、三级单位分管领导对应聘者应聘模块、职业生涯发展规划进行面谈交流，面试结果及评价填入应聘（社会招聘）登记表，38、并签字确认5鼓励在职员工积极为局及局属各单位需求岗位推荐合适人选，人力资源部将优先通知推荐的人员面试，同等条件下录用推荐的人选。若当时未能录用的，将录入内部推荐人才库储备。参与推荐员工可参加局优秀伯乐评选1.5劳务派遣转正劳务派遣转正（1）管理流程20/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知下发劳务派遣转正的通知每年 6 月、12月局人力部-2提交转正申请可通过员工自行申请或组织推荐方式提交转正申请通知时间内员工/部门/项目部-3资格审查根据劳务派遣转正条件（表2-9 劳务派遣转正的条件）及要求，对转正人员进行资格39、审查及时各级人力部劳务派遣转正申请表4组织开展转正考核各单位可通过考察业绩能力、组织考试等方式开展每年 6 月、12月 15 日前二级人力部-5确认拟转正名单根据转正比例和考核情况，择优确认拟转正名单上一节点 5 天内二级人力部-6审批对劳务派遣转正人员进行审批上一节点 5 天内二级董事长劳务派遣转正申请表7报备报局人力部备案及审核上一节点 3 天内二级单位人力部-8录用发出转正录用通知书上一节点 3 天内各级人力部-9用工转用工流程进行劳动合同签订等手续，详见第七章员工管理管理 1.3.4及时各级人力部-表 1-11劳务派遣转正的条件序号序号转正条件转正条件1工作年限要求在局系统内作为劳务派40、遣用工 2 年及以上；距法定退休年龄 10 年以上2学历、专业要求原则上为全日制大专及以上学历，专业对口3职（执）业资格要求具有中级及以上专业技术职务（职称）或相应岗位执业资格4业绩要求近两年内年度绩效考核均为良好及以上，或有资料证明参与企业经营生产管理做出突出贡献5其他要求热爱企业和本职岗位，对企业忠诚，能积极履行岗位职责，无不良从业记录具有所从事岗位必须的专业技能、经验和任职资格注：业绩特别突出的，可视情况破格录取，须报局审批后执行。1.6退休返聘退休返聘21/191（1）工作说明当有特殊需要或紧缺岗位，经单位主要负责人审批后各单位可返聘退休人员，返聘的基本条件如下：表 1-12返聘的条件41、序号序号返聘基本条件返聘基本条件1具有良好的职业道德2身体健康、无重大疾病3男性不得超过 65 岁、女性不得超过 60 岁（2）工作要求表 1-13返聘的条件序号序号管理要求管理要求11）领导人员退休返聘参考第八章干部管理章 1.11 领导人员退出管理的内容2）一般人员返聘由各级人力部实施，经所在单位董事长审批，并报上级人力部备案21）退休返聘以年度聘用为主，一年一聘,一般累计时间不超过 5 年2）帮助解决施工项目技术和科研攻关等疑难问题的人员，可一事一聘2人员配置人员配置2.1术语定义术语定义表 2-1人员配置术语定义序号序号术语术语定义定义1调动指员工从系统内某单位调到另一单位从事工作，分42、为组织调动和个人申请调动，需要变更人员的薪资管理关系，涉及不同法人调动的，还需变更劳动关系2人员调配指单位为盘活人力资源或工作需要进行的内部调动工作，如单位内部不同部门、项目部之间人员的调配3轮岗交流指按照培养计划和职业生涯规划，将人员从某一部门/单位派往另一部门/单位进行一定期限的工作和培养4借调以短期工作支持为目的，系统内各单位之间或总部与下属单位之间借调来从事特定时期工作，不转移人事、档案及薪酬关系，仍由原单位发放借调人员的薪酬5待岗待岗是指签订有正式劳动合同的人员在劳动合同期限内，因组织变革或人员工作表现等原因，暂无合适工作岗位安排的人员2.2职责与权限职责与权限2.2.1管理职责管理43、职责22/191表 2-2 人员配置的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1调动管理-2人员调配-3轮岗交流4借调管理-5待岗管理-2.2.2审批权限审批权限表 2-3人员配置管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1调动管理局总部与二级单位间调动董事长董事长-二级单位间调动-董事长-三级单位间调动-董事长-2人员调配局总部人员调配董事长-二级单位人员调配-董事长-三级单位机关人员调配-经理项目人员调配-经理3轮岗交流局总部人员轮岗交流董事长-公司人员轮岗交流-董事长-分公司人44、员（含项目）轮岗交流-经理4借调管理局总部借调董事长-二级单位借调-董事长-5待岗管理原则上不增加，特殊情况新形成董事长-2.3人员配置管理人员配置管理2.3.1调动管理调动管理（1）三级单位之间调动同个二级单位内部的不同三级单位之间调动流程：由调入单位人力部发起申请调出单位人力部审核调出单位经理审批调入单位经理审批二级单位人力部审核报二级董事长审批转调入单位用工流程办理入职，详见第七章员工管理管理 1.3.1。（2）不同二级单位之间或二级单位与局总部间调动23/191不同二级单位之间或二级单位与局总部间调动流程：由调入单位人力部/用工部门发起申请调出单位人力部审核调出单位董事长审批调入单位董45、事长审批转调入单位用工流程办理入职(局法人劳动合同关系的还需抄送局人力部办理劳动合同变更手续)，详见第七章员工管理管理 1.3.1。表 2-4调动的管理要求序号序号管理要求管理要求1员工因个人原因主动申请到有相应岗位的其他单位的工作的，需个人提出调动申请，方可由调入单位根据上述流程办理调动2员工的调动须通过两个单位之间正常的沟通、协商，并以原单位意见为主，严禁随意“挖人”的现象发生。不得以与原单位解除劳动方式，再由新单位重新招聘方式进行调动2.3.2人员调配人员调配单位为盘活人力资源或工作需要进行的内部调动工作，不需变更人员的薪资管理关系，如单位内部不同部门、项目部之间人员的调配。表 2-5调46、配的管理要求序号序号类别类别管理要求管理要求1总部部门与部门间项目与总部部门间由调配部门提出申请部门负责人审核分管领导审核主要领导审批转用工流程办理关系介绍，详见第七章员工管理管理 1.3.12项目与项目间由调配项目提出申请项目经理审核分公司经理审批转用工流程办理关系介绍，详见第七章员工管理管理 1.3.12.3.3轮岗交流轮岗交流（1）部门内轮岗部门内轮岗由部门 HRBP 年初根据培养计划及职业生涯规划编制轮岗计划，部门负责人进行审批。部门内人员根据计划进行轮岗。（2）本级机关部门间轮岗年初，各部门 HRBP 根据培养计划及职业生涯编制轮岗计划，由轮岗部门负责人、双方分管领导审核后交由单位主47、要负责人进行审批。各部门人员根据计划进行轮岗。（3）不同单位间轮岗24/191年初，各公司人力部根据培养计划及职业生涯编制轮岗计划，充分沟通后由各单位主要负责人审批。各单位人员根据计划进行轮岗。轮岗流程参照调动流程执行。（4）项目人员轮岗本单位内项目人员轮岗由项目负责人力资源业务岗位的人根据培养计划及职业生涯规划发起轮岗申请，由项目经理审核后，交由分公司经理进行审批。各项目人员根据计划进行轮岗。如轮岗至外单位项目的，轮岗流程参照调动流程执行。表 2-6轮岗交流的管理要求序号序号管理要求管理要求1领导干部参考第八章干部管理章 1.10 领导人员轮岗交流管理的内容2一般员工的重点轮岗交流对象：（148、）分包、采购、财务等需要定期轮岗的关键岗位人员（2）重点培养对象（3）缺乏基层工作经历或总部管理工作经历的人员表 2-7必须定期进行轮岗的要求序序号号类别类别具体岗位具体岗位管理要求管理要求轮换时间轮换时间1财务关键岗位局及局属各单位财务资金部部门经理（含结算中心主任）、出纳1）财务关键岗位和采购关键岗位应实行岗位定期轮换2）轮换方式由各级单位结合本单位实际情况自行确定。岗位轮换时，必须办理岗位的资料移交；资料移交须符合业务规范和档案移交相关规定3）任何单位和个人不得以任何理由延长岗位轮换的年限4）有关部门或个人，对在关键岗位轮换后发现的岗位原任职人员违法、违纪问题，须及时向同级纪检部门及上级49、业务主管部门报告，不得隐瞒。对于构成经济犯罪的人员，移交司法机关处理1）局财务资金部部门经理（含结算中心主任）、物资部经理、采购中心主任，4年轮换一次2）局属二、三单位资金财务部部门经理（含结算中心主任）、物资部经理、采购中心主任（负责人），每 3年轮换 1 次3）各级财务部门的出纳，必须每 1 年轮岗一次4）各级采购部门的采购业务员，须每 2 年轮换一次2采购关键岗位局及局属各单位物资部经理、采购中心主任/采购负责人、采购业务员2.3.4借调管理借调管理（1）借调以短期工作支持为目的，不转移人事、档案及薪酬关系，仍由原25/191单位发放借调人员的薪酬（属于专项费用），借调时间超过半年的，应50、办理正式调动。（2）借调补贴：借调期超过 1 个月的，由借用单位按 600 元/月的标准发放借调补贴；如在借调单位需要重新租房的，可由借调单位根据所在城市的住房补贴标准进行补助。2.3.5待岗管理待岗管理待岗是指签订有正式劳动合同的人员在劳动合同期限内因组织变革或人员工作表现等原因，暂无合适工作岗位安排，且经所在单位人力部在本单位内及系统内未能找到合适工作岗位时，实行的阶段性保障和帮助措施。企业原则上不得再产生待岗人员。3人才培养人才培养3.1术语定义术语定义表 3-1人才培养术语定义序号序号术语术语定义定义1青年员工35 周岁以下、入职 9 年以内员工2青年领导干部35 周岁以下进入管理序列51、（各级单位部门副职及以上）的员工3中高层领导干部公司级：三级单位领导班子成员，二级单位部门副职及以上人员，局级：二级单位领导班子成员，局总部部门副职及以上人员4领航计划引领新员工融合发展，养成组织认知，确立职业航向，让员工心有所属、才有所用、劳有所获5领英计划引领骨干员工稳健发展，给空间，配资源，使其专业精、心态稳、能力强6领创计划引领高创能群体纵深发展，管创、技创、能创并进3.2职责与权限职责与权限3.2.1管理职责管理职责表 3-2人才培养体系的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1培养体系设计-2“领航计划”3“领英计划”-4“领创计划52、”-5各培养计划人员选拔26/1913.2.2审批权限审批权限表 3-3人才培养体系审批权限序号序号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1培养体系的设计全局培养体系设计调研董事长-全局培养体系设计方案董事会-公司培养体系设计调研-董事长-公司培养体系设计方案-董事会-分公司实施方案-经理2方案实施领航计划实施-董事长经理领英计划精英实施董事长-领英计划群英实施-董事长-领创计划精创实施董事长-领创计划众创实施-董事长-3人员选拔领航计划选拔-董事长经理领英计划精英选拔董事长-领英计划群英选拔-董事长-领创计划精创选拔董事长-领创计划众创选拔-董事53、长-4考核方案领航计划考核-董事长经理领英计划精英考核董事长-领英计划群英考核-董事长-领创计划精创考核董事长-领创计划众创考核-董事长-5考核结果领航计划结果审核董事长经理领英计划精英选拔结果审核董事长-领英计划群英选拔结果审核-董事长-领创计划精创选拔结果审核董事长-领创计划众创选拔结果审核-董事长-3.3人才群体划分及培养重点目标人才群体划分及培养重点目标根据人才发展规律、群体特征以及四局职级体系，培养群体划分为两大27/191类，六小类，并形成不同的培养重点目标。表 3-4人才群体划分及培养重点目标序号序号 大类别大类别细分类别细分类别培养重点目标培养重点目标1青年员工新入职新入职（含54、校园招聘含校园招聘）及成长期员及成长期员工：工：就业时间在 3 年以内并处于T1、T2 职级范围内的员工引领员工养成组织认知、形成工作认同、明确职业航向，让员工心有所属、才有所用、劳有所获，引领新员工顺畅度过职业适应期，实现与四局的融合发展第一职业成熟期的骨干员工第一职业成熟期的骨干员工：就业时间在 4-6 年之间，处于 T3 职级的员工给予员工发展空间，匹配发展资源，引领员工在内外部竞争中形成相对稳定的价值重心，使其能够精于专业、勇于担当、勤于坚持，促进骨干员工向工作精英的转变，实现骨干员工在第一个职业成熟期的稳健发展成熟期员工成熟期员工：入职 9 年以内，处于职级 T4 职级，年龄不超过 55、35 岁（可适当放宽），具有高创能或高创能潜质的员工引领员工在四局战略发展导向下规划个体的职业锚，在锚定方向上提升能力、寻找突破，培养出有实绩、有创新、有影响的高创能员工，实现员工的纵深发展青年领导干部：青年领导干部：35 周岁以下、进入管理序列（即各级单位部门副职及以上领导）的员工专业精，基于岗位工作的能力扎实稳健，有成熟、规范、高效的工作习惯，能力强，自我管理、团队管理、协作沟通、资源整合等能力发展相对均衡，能够为更好的发展提供能力基础；在内部职能条线上优化能力结构，创新服务方式，提高内部效能2中高层领导干部公司级：公司级：三级单位领导班子成员，二级单位部门副职及以上人员开展管理上的创造性56、工作，创新管理理念、优化管理手段，提升管理实效；在内部职能线条上优化能力结构，创新服务方式，提高内部效能局级局级：二级单位领导班子成员，局总部部门副职及以上人员3.4人才培养体系设计人才培养体系设计（1）管理流程28/19129/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出计划根据企业战略和人才培养的要求，提出人才体系设计计划必要时人力部-2沟通酝酿与单位主要领导沟通酝酿体系设计的覆盖面和时间要求等上一节点10 天内人力部-3审批审批计划及时董事长-4调研组织本单位业务部门和下属单位进行人才现状、岗位能力差异调研上一节点后 57、30 天人力部-5协助协助进行人才培养体系设计调研同时业务部门及下属单位-6撰写报告根据本单位人才现状，人才培养的情况，人才能力差矩撰写形成人才培养调研报告上一节点后 15 天内人力部-7审批审批人才培养调研报告上一节点后 5 天内董事会-8人才培养体系设计针对人才调研的现状及岗位能力差异，设计人才培养体系上一节点后 30 天内人力部-9审批审议人才培养体系设计方案上一节点后 5 天内董事会-10发布发布人才培养体系，并进行宣贯上一节点后 5 天内人力部-11人才培养体系方案执行根据人才培养体系方案的要求执行，开展人才培养即时人力部-12报备将人才培养体系方案执行情况报备至上级人力部（若有）上58、一节点后 5 天内人力部-13人才培养体系方案实施反馈根据方案实施培养计划，并对过程进行实时反馈及时业务部门及下属单位-14人才培养体系方案修订根据本单位及下属单位实施情况及反馈建议，细化调整及时人力部-（3）管理要求表 3-5人才培养体系设计管理要求序号序号设计要点设计要点1充分分析人才的环境和人才群体的特征，以问题为导向，明确人才培养体系的目标及人才的培养目标2划分人才层级，细分人才群体的培养目标，确定人才培养内容、培养方式3对人才培养结果评价的重点和体系应达成目标3.5局人才培养体系局人才培养体系30/191针对不同群体、以及培养目标，局人才培养体系设置阶梯式培养方式，称为“领航领航领英59、领英领创领创”计划。局属各单位可根据自行的需要，按人才培养体系设计的要求及流程（MS01.01-RL-L020301）设计本单位适用的人才培养体系。3.5.1对应人群及职责分工对应人群及职责分工（1）对应人群表 3-6对应人群细分及对应培养计划序号序号类别类别细分类别细分类别对应培养计划对应培养计划1青年员工新入职及成长期员工“领航”计划第一职业成熟期的骨干员工“领英”计划成熟期员工“领创”计划青年领导干部“领英”培养班2中高层领导干部-能力提升创新班（领创计划的衍生计划）（2）职责分工表 3-7责任主体及主要职责序号序号责任主体责任主体主要职责主要职责1局人力部总体设计“领航-领英-领创”，60、负责设计实施领英计划（精英系列）及领创计划（精创系列）2二级单位人力部负责具体细化领航计划的措施及考核办法，负责在领英计划(群英系列)及领创计划（众创系列），创新人才培养的方式方法，配合局做好相关人员的培养3三级单位人力部负责领航计划的具体实施和方法创新，配合二级单位做好培养计划的落实3.5.2群体目标细分及培养内容群体目标细分及培养内容表 3-8人才培养群体目标细分及培养内容序号序号名称名称目标细分目标细分培养内容培养内容1领航计划领航计划组织化组织化：培养新员工对四局的深度认知，构建良性而紧密的组织关系，从而使员工树立起组织认同及对组织身份的认同，从离散的个体顺利转变为四局的“组织化人才”61、中建发展历程及优秀文化、四局发展历程及优秀文化、四局发展战略及人才需求，四局核心工作规范及榜样宣传职业化职业化：引导新员工形成符合四局文化要求的职业态度，通过规则宣贯、榜样示范等方式培养新员工的1）职业发展通道及任职资格内容，进行宣传和落实，让想发展的员工有方向、有标准31/191职业素养和职业行为，将离散的个体顺利转变为四局“职业化人才”2）一线工作锻炼，加强员工对行业、对部门间协作、对具体岗位工作实践的具体认知，同时也通过对一线锻炼情况的观察总结开展针对性的分类辅导、重点培养等工作3）岗位选择确认，新入职员工试用期满6 个月的时候，基于对工作实践的体会和认识，给予新员工再次确认岗位选择的机62、会，选择的依据主要是岗位能力要求、个人发展意愿，尊重新时代青年员工的自主性和独立性技能化：技能化：通过工作指引和实践操作，采用技能培训、师带徒等方式，引导新员工顺畅快速的达到工作岗位所要求的技能标准，将离散的个体顺利转变为四局“技能化人才”1）岗位操作实践技能，满足工作岗位所需要的实践技能，包括掌握岗位工作操作的流程、工作工具方法、工作过程的控制、工作结果的确认等2）通用办公技能，主要包括文字处理能力、办公软件的使用能力、基本的内外部协作沟通能力等3）资质职称类技能，满足岗位及个人发展的职业/执业资格要求，积极参加考试及评审认证2领英计划领英计划专业精专业精：专业为本，基于岗位工作的专业能力扎63、实稳健，有成熟、规范、高效的专业工作习惯，能够顺利达成工作目标1.互动式组织关系1）组织互动内容：培养参与四局业务开拓和组织管理的兴趣，构建员工建言献策的渠道，促进员工对四局发展、内部管理、技术创新的思考和行动，在企业中促进员工的自我表现，提升员工存在感，增加员工获得感2）身份标识内容：内部身份标识主要激励员工通过选拔推荐等方式获得技术能手、创新标兵等身份标识，并进行内部宣传确认。外部身份标识主要是构建渠道、争取机会，激励员工以“四局人”的身份参加中建系统、行业类协会、区域性机构等组织的各类竞技、风采展示、交流等活动，感受组织荣誉，提高身份认同2.自助式能力素质内容能力素质类内容以通用能力素质64、为基础，以各序列专业能力素质为侧重。专业知识学习以各专业序列构建学习地图为主。3.关注式发展指引1）职业提升辅导：帮助确立职业提升目标，对职业能力提升进行相关辅导。2）发展资源支持：整合内外部资源，提供学习、经验交流等机会心态稳心态稳：对变动的环境、内外部竞争等有自己客观的正向判断，有稳定的价值重心，能够从建设性的角度进行思考并付诸行动能力强能力强：自我管理、团队管理、协作沟通、资源整合等能力发展相对均衡32/1913.5.3领航计划领航计划3.5.3.1培养方式培养方式3领创计划领创计划管创管创：聚焦在管理通道的高创能员工，扩展其管理视野、提升其管理能力，使其能够创新管理理念、优化管理手段、65、创造性的开展管理工作，提升管理实效1.学习提升类内容创造性思维，创新理念，扩大对行业前沿、专业前沿的认知和理解，促进对企业管理、技术管理、职能管理的全面深入的思考，加速开创性知识和理念向开创性工作行为的转变。分为管理创新类学习提升，技能创新类学习提升，职能管理类学习提升内容2.实践创新类1）创新课题研究内容与工作紧密结合、与整体发展有紧密联系的创新研究课题。在四局统一组织管理下，进行课题申报、课题立项、节点评审、过程管控、结题审核等工作，对实际完成并有创新突破的课题进行技术专利申报或内部宣传，通过内外部激励并行的方式促进高创能员工对创新课题的参与和投入，促进四局整体高价值创造性工作的开展2）内66、部课程开发内容组织进行内部课程开发，形成系统的专业课程，并通过专门培训，具备优秀内部讲师的职业能力，一方面扩大人才自身价值空间，另一方面也可以将组织智慧更体系的传承下去3.政治理论类针对中高层领导人员，坚持不懈学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平总书记系列重要讲话精神，以及党的其他最新理论成果;深入学习领会党的路线方针政策,及时学习领会党和国家重大战略部署和重要会议精神，学习时事政治和上级重要文件;经常学习中国共产党章程、党内各项规章和国家法律法规，学习加强党风党纪和反腐倡廉建设的重要精神;深入学习党史、国史和社会主义运动史，学习践行社会主义核心价值观67、。在此基础上，把经济、科技、法律、历史、保密、人文、企业管理等方面的知识，以及其他反映当代世界发展的最新知识列入学习范围技创技创：聚焦在专业通道中的业务及业务管理序列的高创能员工，支持其深度钻研、提供实践资源，使其能够专注于科技创新，持续精进，实现突破，助力四局的绿色发展能创能创：聚焦在专业通道中的职能管理类序列的高创能员工，优化内部职能条线上的能力结构，创新服务方式，提高内部效能33/191表 3-9领航计划培养方式序号序号培养内容培养内容培养方式培养方式培训培训岗位实践岗位实践职业辅导职业辅导其他其他现场现场培训培训非现场非现场培训培训跟班跟班实习实习管理管理见习见习师带徒师带徒岗位岗位确68、认确认职业职业规划规划1组织关系类中建历程及优秀文化四局历程及优秀文化四局战略及人才需求工作规范及榜样宣传2能力素质类通用能力素质专业能力素质3职业发展类通道及任职资格一线锻炼岗位选择确认职业发展辅导4技能资质类岗位操作技能通用办公技能资质职称技能3.5.3.2主要行动步骤时间分布主要行动步骤时间分布表 3-10领航计划主要行动步骤时间分布时间时间培训培训岗位实践岗位实践职业辅导职业辅导其他其他现场培训现场培训非现场非现场培训培训项目项目跟班跟班岗位岗位管理管理师带徒师带徒岗位岗位确认确认职业职业规划规划专业学习专业学习7 月新入职集中培训根据培训资源整合情况进行实施2 个月项目班组跟班轮岗根69、据实际情况开展8 月9 月项目班组轮岗见习总结4 个月项目管理岗位轮岗10-12 月1 月项目轮岗见习总结，半年考核进行岗位确认后确定进行岗位确认以年度为周期开展职34/191时间时间培训培训岗位实践岗位实践职业辅导职业辅导其他其他现场培训现场培训非现场非现场培训培训项目项目跟班跟班岗位岗位管理管理师带徒师带徒岗位岗位确认确认职业职业规划规划专业学习专业学习师带徒计划，周期为一年业发展行动计划2-6 月7 月年度考核及优异新职工表彰会8-12 月分业务开展专业培训，完成专业培训课时1 月师带徒总结2-8 月岗位锻炼9 月10 月11 月12 月1 月2 月3 月4 月选拔考核3.5.3.3师带70、徒实施师带徒实施（1）管理流程35/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1导师选拔通知每年适时发布通知，组织更新补充导师库及时各级人力部-36/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件2推荐向本级人力部推荐符合条件的人员上一节点后 15 天内各级业务部门和下属单位或项目部-3自荐符合条件的员工也可向所在人力部自荐与上一节点同步员工-4审查负责审核进入导师库的人员条件上一节点后 5 天内人力部-5备案导师库符条件的人员进入导师库，并向上级人力部报备上一节点后 5 天内人力71、部-6导师选派为需要安排的人员选派导师即时人力部-7建议向人力部建议担任导师的人选即时本级业务部门和下属单位或项目-8沟通与培养人员交流导师意见及时业务部门-9师带徒协议签订督促导师、学员签订师带徒协议 即时人力部-10备案将确定的导师、学员报上级人力部备案即时人力部-11实施导师与员工实施带教，带教要有相应计划、带教记录过程导师、学员-12监督负责师带徒过程中进行不定期的抽查、访谈过程人力部-13考核各单位应定期对导师进行考核（考核流程和方式由各单位自行确定），优秀的可推荐参加全局优秀导师评选每年末人力部-（3）导师条件表 3-11导师条件序号序号项目项目细分项目细分项目具体内容具体内容1基72、本条件基本条件政治过硬、遵纪守法、勤政廉洁、爱岗敬业，道德行为良好，无严重违反工作纪律、行为规范等行为表现学历具有大学本科及以上学历，特别优秀的可放宽至大学专科学历职级T3 及以上2工作绩效绩效考核连续 2 年年度考核结果相当于良好及以上的（4）管理要求表 3-12师带徒管理要求37/191序号序号具体要求具体要求1导师与学生原则上为一对一，如确因导师资源不足，最多放宽为一对二2导师应根据所带徒弟岗位及专业实际情况制定相关的带教计划，并做好日常带教记录，每季度末学生应进行总结，由导师对其进行阶段性评价；带教期结束应进行年度总结3导师带徒期限为 1 年，原则上不得对导师或学生进行工作调动；确需调73、动的，如条件允许，学生可随导师一起调动；如条件不允许，应在导师调出之日起 10 天内为学生从导师库中重新指派新导师4导师带徒期限满 1 年的，可积 12 个课时的带教任务；满 6 个月不满一年的，可积 8 个课时带教任务；满 3 个月不满 6 个月的，可积 5 个课时带教任务；不满 3个月的不积课时带教任务；每有 1 个徒弟提前转正或获评为优秀员工的，可另算5 个课时带教任务，年度内导师带徒任务视同课时数不超过 20 个课时3.5.4领英计划领英计划“领航计划”的承接，“领航计划”的培养方式比如培训、资质考试、组织支持等依然可以继续使用，针对“领英计划”中所涉及新培养内容将采用更具选择性的培养74、方式，重视与工作实践的集合，增强员工的参与感和收获感。表 3-13领英计划培养方式序号序号培养内容培养内容培养方式培养方式培训培训座谈座谈会会竞技竞技选拔选拔交流交流活动活动发展辅导发展辅导职级晋职级晋升培训升培训延展类延展类培训培训专业提专业提升培训升培训能力能力测评测评职业职业导师导师行动行动学习学习1互动式组织关系组织互动内容身份标示内容2自助式能力素质通用能力素质专业能力素质3关注式发展指引职业提升辅导发展资源支持4其他根据各序列发展要求和人员配置情况可以适当增减相关培养内容并优化培养方式管理要求：培养周期 2 年，每年度安排一次座谈会，每季度安排一次短期培训，辅助以职业资格，在此期间75、可提供为期 1 年的轮岗，或各级总部学习。或安排为领航计划项目轮岗指导老师3.5.5领创计划领创计划“领创计划”针对学习提升、实践创新等两种不同的重点培养内容，构建38/191了“三班一团一课题”的培养方式组合，尽量达到内容精准、方式有效、便于执行、参与度高的效果。表 3-14领创计划培养方式序号序号培养内容培养内容培养方式培养方式三个班级三个班级创新研究课创新研究课题管理题管理讲师团讲师团管创班管创班技创班技创班能创班能创班1学习提升内容管创内容技创内容能创内容2实践创新内容创新类课题内部课程开发3政治理论类培训、论坛、党校、访谈、参观等（针对中高层领导）管理要求：培养周期 2 年，三个班级76、和一个课题，每半年安排一次短训，每年度 1 个课题。根据课题，在培养周期的两年内，完成三个类型的培训，以及 2 个课题，并开发相应课程，安排为领航计划、领英计划学员授课3.5.6人员考核选拔人员考核选拔3.5.6.1考核选拔分类考核选拔分类表 3-15考核选拔分类序号序号类别类别管理要求管理要求1领航计划新入职高校毕业生全员，职级初次入位进入 T1、T2 职级的员工的全体员工进入领航计划2领英计划精英培养班1）领航计划考核优秀的前 20%2）由局总部部门、公司、分公司推荐，符合条件经过选拔的职级初次入位 T3 级员工群英培养班1）公司可根据需要将领航计划考核优秀的前 40%-50%（除进入精英77、班人员）2）未进入精英班的职级初次入位 T3 级员工青年干部专业/能力提升培养班青年领导干部3领创计划精创培养班1）领英计划考核优秀的前 20%2）由局总部部门、公司、分公司推荐，符合条件经过选拔的职级初次入位 T4 级员工众创培养班1）公司可根据需要将领英计划考核优秀的前 30%-40%（除进入精创班人员）2）未进入精创班的职级初次入位 T4 级员工能力提升创新班 中高层领导人员未列入培养计划人员参照培训管理办法，参加相关培训39/1913.5.6.2考核选拔标准考核选拔标准表 3-16考核选拔标准序序号号项目项目细分项目细分项目具体内容具体内容1基本条件基本条件政治过硬、遵纪守法、勤政廉洁78、爱岗敬业，道德行为良好，无严重违反工作纪律、行为规范等行为表现学历具有大学本科及以上学历，特别优秀的可放宽至大学专科学历2专业经验工作年限根据要求而定专业资格根据要求而定专业贡献根据要求而定3工作绩效绩效考核连续 3 年年度考核结果相当于良好及以上档次4知识行业知识国家、行业、地方的法律、法规、标准、规范、制度及相关规定；所处行业特点、现状、发展方向等公司知识中建股份及所在法人单位的企业文化、战略、基本规章制度、组织架构和主要职责、核心管理流程等专业知识本专业或相邻专业方向学科的基础和专业知识、规范和标准等，以及本专业相关的管理办法5技能专业技能举例：信息收集、专业方案设计、技术设计等6能力79、素质通用能力举例：敬业尽责、品质为先等专业能力举例：计划组织、协调推进等7其他其他要求注：对于不同职位序列的核心人才，考核内容相差较大，可以根据需要从以上各个维度中选择合适的评价维度3.5.6.3人才选拔方式人才选拔方式表 3-17人才选拔方式序号序号考核评估项目考核评估项目资格资格审查审查能力素质测评能力素质测评民主民主测评测评档案档案筛选筛选知识知识测验测验技能技能测试测试述职述职演讲演讲无领导小无领导小组讨论组讨论结构化结构化面谈面谈公文筐公文筐360 度度评估评估1基本条件基本条件学历2专业经验工作年限专业资格专业贡献3知识行业知识40/191序号序号考核评估项目考核评估项目资格资格审80、查审查能力素质测评能力素质测评民主民主测评测评档案档案筛选筛选知识知识测验测验技能技能测试测试述职述职演讲演讲无领导小无领导小组讨论组讨论结构化结构化面谈面谈公文筐公文筐360 度度评估评估公司知识专业知识4技能专业技能5能力素质通用能力专业能力6绩效指标绩效考核7其他其他要求3.5.6.4考核选拔实施考核选拔实施（1）选拔进入各培养计划的管理流程（2）流程说明41/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1组织选拔根据选拔的标准确定选拔方式并下发选拔通知，并组织实施T 年 7 月各级人力部-2人员筛选筛选符合条件人员、业务部门及下属单位推81、荐或员工自荐上一节点后 30 天内各级人力部-3人员审核审核人员，业务部门提供协助，必要时可开展选拔活动上一节点后 10 天内各级人力部-4审批对确定的选拔人员名单进行审批上一节点后 5 天内各级单位董事长-5公示通过进入培养名单要公示上一节点后 5 天内各级人力部-6报备向上级人力部（如有）报备上一节点后 5 天内各级人力部-3.5.7激励与约束措施激励与约束措施3.5.7.1激励激励表 3-18培养体系激励措施序号序号激励激励1根据检查结果，对相应公司或团体进行表彰21）领航计划考核优异的，可推荐直接进入 T3 职级2）领英计划-精英班考核优异的，可推荐直接进入 T4 职级3）领创计划-精82、创班考核优异的，可推荐直接进入 T5 职级4）对考核优异者，授予相应荣誉称号备注：推荐名额由局根据考核情况确定3.5.7.2约束约束表 3-19培养体系约束措施序号序号类别类别描述描述具体不良行为（表现）具体不良行为（表现）1警告对出现一般不良行为（不良表现）的人员将给予警告。警告期为一年，期内不得申请晋级，警告期内若无不良行为（不良表现）的，期满取消警告1）因个人专业业务工作原因导致核查或审计结果有不合格项目或存在突出问题的2）因个人专业业务工作原因，导致业主投诉或政府通报并给企业造成经济损失或负面社会影响的3）因个人专业业务工作原因，导致项目未完成经营指标的4）因个人专业业务工作原因，导致83、出现较大安全事故的5）年度绩效考核评价为“不合格”的6）不服从岗位交流和组织调动安排的7）其他一般不良行为（不良表现），具体参见相关管理规定2退出对出现严重不良 1）利用职务之便损公肥私、廉洁从业方面发现重大问题的42/191序号序号类别类别描述描述具体不良行为（表现）具体不良行为（表现）行为（不良表现）以及在警告期内再次出现不良行为（不良表现）的人员，退出人才培养计划；被退出培养计划的人员，2 年内不得再次推荐2）工作失职、管理不善，给企业带来重大经济损失或严重负面社会影响的3）因个人专业业务工作原因，导致出现重大安全事故的4）连续 2 个年度考核评价为不合格的5）连续 2 次不服从岗位交流84、和组织调动安排的6）警告期内再次出现警告事项的7）其他严重不良行为（不良表现），具体参见相关管理规定4专业人才职业发展专业人才职业发展4.1术语定义术语定义表 4-1专业人才职业发展术语定义序号序号术语术语定义定义1专业序列依据职级划分，划分为 21 序列，分别为：行政办公、企划管理、人力资源、财务资金、法务管理、党建群团、品宣文化、信息技术、纪监审计、商务管理、投资管理、市场营销、科技研发、工程设计、勘察测量、项目经理、生产管理、技术管理、安全管理、质量环境、物资管理、物业管理2序列层级根据各层级定位及要求的不同，序列共分为五个层级，由高到低分别是：首席专家/总监级，高级专家/总监级，一级/85、局专家级，二级/公司专家级，三级3中国建筑首席专家/总监级作为行业的专家人才，能够精准把握本专业领域的发展趋势和发展方向，能够开创性地解决业务领域内各类前沿和疑难问题，在行业内享有较高声誉，在专业业务领域做出突出贡献4中国建筑高级专家/总监级作为企业的专家人才，能够准确把握业务领域的行业发展趋势和发展方向，能够领导企业业务持续健康发展，及时高效地解决企业业务中出现的各类重大复杂问题，在企业内享有较高声誉，在业务领域内的某一类或某几类专业方面做出重大贡献。5中国建筑一级/局专家级作为企业人才队伍中的高级人才，熟练掌握业务领域的各类专业业务知识和技能，并精通业务领域中两类及以上专业业务知识和技能，86、能为企业创造突出效益和社会效益6中国建筑二级/公司专家级作为企业人才队伍中的骨干人才，熟练掌握业务领域某一专业业务知识和技能，能够独立或带领团队顺利完成业务管理工作目标7中国建筑三级作为企业人才队伍中的基础人才，熟悉某一专业业务知识和技能，能够按照企业要求，独立完成业务管理工作目标4.2职责与权限职责与权限4.2.1管理职责管理职责43/191表 4-2专业人才发展的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1专业人才资格聘任-2专业人才预备培训、考核-3专业人才复审4.2.2审批权限审批权限表 4-3培养体系审批权限序号序号管理决策管理决策事项事项细分事项细87、分事项局总部局总部二级单位二级单位1专业人才发展资格聘任一级/局专家级资格聘任董事会-二级/公司专家级资格聘任董事会-三级资格聘任-董事会2专业人才复审一级/局专家级复审董事长-二级/公司专家级复审董事长-三级复审-董事长4.3专业人才资格聘任专业人才资格聘任（1）管理流程44/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1聘任利用职级评审结果，组织专业人才资格聘任，职级评审流程参见流程（MS01.01-RL-L040201）职级评审后30 天内各级人力部-2专业人才预备培训、考核根据专业，层级开展专业人才培训、考核上一节点后6088、 天内二级人力部与局人力部-3审批对考核结果进行审批上一节点后15 天内二级董事会与局董事会-4公告公告通过人员及未通过人员上一节点后5 天内二级人力部与局人力部-5进入人才库将通过人员录入相应人才库上一节点后5 天内人力部-（3）聘任规则表 4-4专业人才资格聘任规则序号序号名称名称条件条件1首席专家/总监级具备 T7 职级，经股份公司聘任2高级专家/总监级具备 T6 职级，经股份公司聘任3一级/局专家级具备 T5 职级，参加预备培训，并通过考核4二级/公司专家级具备 T4 职级，参加预备培训，并通过考核5三级具备 T3 职级，参加预备培训，并通过考核4.4专业人才库专业人才库以人力资源信息89、化为前提，21 个序列与 5 个层级构成矩阵人才库，层级晋升退出原层级人才库，进入高一级人才库，跨序列进入其他序列人才库，保留原序列层级人才库信息。专业人才库实施动态管理。4.5专业人才复审专业人才复审（1）管理流程45/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1复审通知发布复审通知，同时筛选人才库中需要复审的人员，通知其复审T 年 的 1月局人力部-2准备材料按照复审要求提供资料上一节点后 15 天内员工-3审核审核信息真实性，复印件与原件核验并加盖“与原件相符”上一节点后 5 天内三级单位人力部-4审核三级、二级/公司专家90、由二级单位人力部牵头进行信息审核上一节点后 15 天内二级单位人力部-一级/局专家由局人力部牵头进上一节点局人力部-46/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件行审核后 15 天内5协助审核按照专家类别协助审核局业务部门-6审批对审核通过人员名单进行审批上一节点后 5 天内局董事长-7公告公告复审通过人员，及警告、退出、降级人员上一节点后 5 天内二级单位人力 部/局 人力部-8备案向上级单位人力资源部报备上一节点后 5 天内二级单位人力部-9更新更新及维护人才库及时局人力资源部-（3）复审要求表 4-5专业人才复审绩效、授课及受培训要求91、序序号号名称名称绩效绩效授课（带教、开发）课时授课（带教、开发）课时受培训课时受培训课时1一级/局专家级无“不合格”40202二级/公司专家级32303三级2440表 4-6专业人才复审管理要求序号序号管理要求管理要求1复审以年度为周期，在每年 4 月集中开展，聘任已满 9 个月的人员均应参加当年复审考核2复审考核年度内专业职级聘任时间未满 12 个月的，按比例折算年度带教任务3授课（带教）课时、受培训课时及课程制作相关要求根据“师带徒”及培训办法相关规定执行4复审考核结果认定为不合格：1）个人年度绩效考核结果不合格的；2）未完成年度授课（带教）、课程开发任务的；3）弄虚作假，提供虚假复审材料92、的；4）有确凿事实证明有职业道德方面不良情况的；5）曾有违法、违纪等损害企业利益行为的5取得专业人才职业资格的人员，可按照对应的职级体系，享受相应的职级待遇，一级/局专家级及以上人员列入局高端人才，相关薪酬福利待遇具体按照中建四局薪酬管理办法高端人才薪酬福利管理附则规定执行5员工职业生涯管理员工职业生涯管理5.1术语定义术语定义表 5-1 员工职业生涯管理术语定义序号序号术语术语定义定义47/191序号序号术语术语定义定义1职业生涯管理从员工个人的职业发展需求出发，结合企业发展对人才的需求，为员工提供不断成长和发展的机会，帮助、支持员工职业生涯发展所实施的一系列活动2指导与支持主体一般指员工的93、直接上级5.2职责与权限职责与权限5.2.1管理职责管理职责表 5-2职业生涯管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1职业生涯规划管理-5.2.2审批权限审批权限表 5-3职业生涯管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1职业生涯规划行动规划局总部员工的职业生涯规划行动规划人力部负责人-二级单位员工的职业生涯规划行动规划-人力部负责人-三级单位员工的职业生涯规划行动规划-人力部负责人5.3职业生涯规划实施职业生涯规划实施（1）管理流程48/191（2）流程说明序号序号关键活94、动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件49/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1个人评估1）自我分析：对自己的理想、价值观、兴趣爱好、性格特征、个人意愿等进行自我分析，确认自己的职业兴趣，了解自己的职业动机与期望，明确职业方向；2）任职资格与胜任度评估：对照目标职位任职资格标准与胜任素质模型，评估自己在知识、技能、胜任素质方面的优势与差距，寻找改善需求新员工定岗见习后员工-2制定目标根据评估结果制定目标上一节点15 天内员工-3共同沟通与员工沟通，共同制定职业发展行动计划书中的职业发展目标的部分上一95、节点5 天内上级领导-4填写计划书根据其制定的职业发展目标，完成相应的行动规划并填写职业发展行动计划书上一节点5 天内员工-5审核对员工的职业发展行动计划书进行审核上一节点5 天内部门主管-6审批对职业发展行动计划书进行审批上一节点5 天内本单位人力部-7备案审批通过后的职业发展行动计划书应提交到局人力部，人力部进行备案并归入员工人事档案上一节点3 天内局人力部-8保留计划书审批通过后的职业发展行动计划书交一份由部门主管保留及时部门主管-9保留计划书、实施计划审批通过后的职业发展行动计划书交一份由员工本人保留，并按计划开展及时员工-10过程辅导对员工进行过程辅导，每季度一次沟通，并对沟通结果进96、行记录每季度一次上级领导-11回顾总结在每年的年度职业发展总结中，对自己当年的行动计划实施作回顾总结每年一次 员工-12评估对员工行动规划实施情况予以评估，并反馈给员工及时部门主管-13是否需要调整规划接到反馈后，考虑是否需要调整职业生涯发展规划及时员工-14重新制定职业生涯发展规划年中岗位调整致使原先制定的职业规划发生变化的、年度评估反馈后需要调整职业生涯发展规划的，重新按照流程完成新的按需调整 员工-50/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件职业发展行动计划书15保留计划书调整后的职业发展行动计划书交一份由部门主管保留及时部门主管-97、16备案调整后的职业发展行动计划书应向本单位人力部备案，并归入员工人事档案及时本单位人力部-17保留计划书1.无须对职业发展方向作出调整的，在每年完成年度绩效考核、胜任度评估后，开展新年度的行动规划2.需要调整的职业发展行动计划书，调整后交一份由员工本人保留及时员工-（3）管理要求表 5-4职业生涯管理的管理要求序号序号具体内容具体内容1职业生涯规划以 3 年为一个周期，新入职单位员工至少完成两个周期的职业生涯规划，在新员工完成定岗见习后，制定职业生涯规划，职业生涯规划行动规划以年度为周期，细分规划目标2员工职业发展行动计划确定后，各级单位人力部门汇总、分析本单位员工职业生涯规划3各级单位各部98、门主管及业务单元负责人应清楚了解所管辖员工的职业规划，各级单位人力部门应重点关注高潜质人员、管理人员的职业生涯规划，在培训、轮岗、日常管理等提供支持，鼓励员工参加自我能力提升培训、学历教育、资格考试，鼓励员工参加行内选聘等4各级人力部在制定年度员工培训方案或计划时，应充分考虑员工的职业生涯发展规划，提供必要的课程培训资源6职（执）业资格管理职（执）业资格管理6.1术语定义术语定义表 6-1职（执）业资格管理术语定义序号序号术语术语定义定义1职业资格对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。可简单分为注册类资格、执业类资格，许可类资格（钳工证，焊工证）2注99、册类资格主要包括注册建筑师、注册结构工程师、注册土木工程师、注册公用设备工程师、注册电气工程师、注册建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师等国家注册类执业资格3从业资格指从事某一专业（工种）学识、技术和能力的起点标准，含51/191序号序号术语术语定义定义施工员、预算员、测量员等岗位证书、以及三类人员证书4专业技术资格又称为职称，指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就6.2职责与权限职责与权限6.2.1管理职责管理职责表 6-2职（执）业资格管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单100、位三级单位项目部项目部1职（执）业资格级别、奖励标准调整-2职（执）业资格考试培训管理-3执业资格的注册管理4专业技术资格（职称）管理5岗位证书管理-6奖励与津贴发放-7证书管理-6.2.2审批权限审批权限表 6-3职（执）业资格管理的审批权限序号序号管理决策事管理决策事项项细分事项细分事项集团集团公司公司局总部局总部二级二级单位单位1执业资格级别调整审批-董事会-2评审委员会的组建及调整评审委员会的组建及调整报备批复董事会-二级单位评审委员会的组建及调整-报备批复董事会3注册证书转出局总部退休人员转出注册证书-董事长-二三级单位退休人员转出注册证书-董事长4任职资格认定局总部及没有评价授权分101、公司员工的认定-董事长-经局评估授权二级单位员工的认定-董事长5任职资格评审集团公司负责评审的职称评审委员会-局负责评审的职称-评审委员会-经局评估授权二级单位负责评审的职称-评审委员会52/1916.3职（执）业资格分类分级职（执）业资格分类分级根据企业发展需要程度、岗位吸引力、岗位执业要求、业务人才队伍建设及持证情况、取得职（执）业资格人员所付出的智力、精力等维度对职（执）业资格进行分类分级管理。表 6-4职（执）业资格分类分级序号序号类型类型证书名称证书名称1岗位证书涉及安全员、标准员、材料员、财会员、测量员、成本员、档案员、定额员、合同员、环境管理员、机械员、计划员、计量员、劳务管理员102、劳资员、取样员、商务管理员、施工员、实验员、试验员、统计员、预算员、质量员、资料员二十四类专业（技术）管理人员岗位的证书2职（执）业资格证书一级一级注册建筑师、一级注册结构工程师、注册公用设备工程师、注册电气工程师二级一级注册建造师、注册会计师三级一级注册造价工程师、注册安全工程师、法律职业资格、一级口译笔译四级二级口译笔译、二级注册结构工程师、二级注册建筑师、一级人力资源管理师、二级注册建造师、国际注册内部审计师、税务师五级三级口译笔译、二级人力资源管理师、企业法律顾问、三类人员 C 证3职称证书工程（建筑）系列、经济（统计）系列、会计（审计）系列、政工系列以及其他系列的初级、中级、副高级103、正高级职称6.4职（执）业资格级别调整职（执）业资格级别调整各公司可根据自身业务情况，新增业务急需的职（执）业资格及确认所属级别，可按照以下局职（执）业资格级别调整流程执行，经审批后可实施。表 6-5证书考试培训责任部门序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1开展调研收集需求根据企业发展需要，根据所属岗位的要求情况，开展调研，收集下属单位的调整需求定期局人力部2提出调整方案根据调研和需求情况提出调整方案及时局人力部3审批方案审批级别调整方案上一节点 15天内董事会4下方通知审批后下发级别调整通知上一节点 5局人力部53/191序号序号关键活动关键活动管理要求104、管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门天内5执行根据新标准执行即时各级人力部6.5考试培训管理考试培训管理根据国家对职（执）业资格管理有关规定、中建集团公司规定和生产经营需要，由各职（执）业资格所属岗位主责部门组织培训或通知员工参加对口专业的执业资格考试，并由所在单位人力部门协助开展相关培训及考试。表 6-6证书考试培训责任部门证书类别证书类别责任部门责任部门注册建造师工程部、市场部注册安全工程师、三类人员证书安全监督管理部注册造价工程师商务管理部勘察设计、建筑类科技部（设计院、工程研究院协助）6.6执业资格的注册管理执业资格的注册管理（1）管理流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理105、要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1资料提交根据执业资格注册管理机构的规定，提供本人相关材料到所在单位人力资源部取得执业资格证书后一个月内员工-2资料审核在接收到资料后，在 1 个工作日内进行完备性审核，并建立台账进行信息登记及更新1 个工作日内人力部-3审批、用印审核后资料报送到具备注册管理权限的上级人力部进行复核及用印1 个工作日内人力部（具备注册管理权）-4申报注册将注册材料在网上进行申报，并将纸质材料提交到注册机构现场进行注册审核3 个工作日内人力部-5领取证书及印章根据注册管理审批结果，将结果告知本人，领取证书及职业印章，并进行建档，证书按照移交使用部门以注册机构通106、知时间为准人力部-（2）管理要求表 6-7执业资格注册管理要求54/191序号序号管理要求管理要求1员工在岗期间，凡通过国家执业资格证书考试的必须注册，证书已经在外单位注册的人员，应在接到公司正式通知后三个月内变更注册回公司2员工入职前已将执业资格证书注册在外单位的，入职时须向所在单位人力资源部门说明原因，并书面承诺在限定时间内主动将证书变更注册至局及局属各单位3员工执业资格证书应注册在劳动关系所在法人单位，因工作需要及特殊情况需要注册在其他法人单位的，需相关业务部门及局业务分管领导审批后方可办理4每月 1-10 号由具有注册管理权限的单位人力部接收注册资料，特殊情况，特殊办理5持有一级建造师107、执业资格证书人员，在办理注册时，需同时向安全生产监督管理部申请办理安全生产考核 B 类证书报名及相关事项6.7专业技术职务（职称）任职资格管理专业技术职务（职称）任职资格管理6.7.1认定（认定（评审评审）权限及类别）权限及类别表 6-8专业技术职务（职称）认定（评审）权限及类别类别类别负责单位负责单位职称类别职称类别认定局应届博士研究生中级职称（仅工程系列）的认定二级单位（经局评估授权）应届中专、大专、本科、硕士研究生见习期或试用期满初级职称（仅工程、经济、会计、政工系列）的认定评审集团公司正高级工程师、高级经济师、高级会计师、高级政工师局高级工程师（结果需报集团干部人事部复核）、工程师、助108、理工程师、技术员、政工师以及局总部和部分没有自评权限分公司的助理政工师、政工员专业二级单位（经局评估授权）助理工程师、技术员、助理政工师和政工员考试各省任职资格考试管理机构经济及会计系列中级任职资格、中建集团可评审或认定之外的初中高级任职资格全部实行社会化考试；高级会计师需先参加社会化考试超过集团公司划定分数线后方可参加评审6.7.2认定（评审）条件认定（评审）条件表 6-9专业技术职务（职称）认定（评审）条件类别类别员级员级助理级助理级中级中级高级高级正高级正高级博士-工作满一年以上，考察认定中级资格后，从事本专业技术工作 2 年及以上本科及以上学历，同时高级专业资格后，从事本专业技术工作1109、0 年及以上硕士-试用期满，考察认定助理级资格后从事本专业技术工作 2 年及以上中级资格后，从事本专业技术工作 5 年及以上本科-见习期满，考助理级资格后从中级资格后，从事本55/191类别类别员级员级助理级助理级中级中级高级高级正高级正高级察认定事本专业技术工作 4 年及以上专业技术工作 5 年及以上大专见习期满，考察认定任员级专业技术职务 2 年及以上，考察认定助理级资格后从事本专业技术工作 4 年及以上中级资格后，从事本专业技术工作 8 年及以上（后取大专学历的，可从中专起计 20 年专业工作年限）-中专见习期满，考察认定任员级专业技术职务 4 年及以上助理级资格后从事本专业技术工作 6110、 年及以上-其他要求：1.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求2.业绩、资历特别突出的，可根据集团公司及局具体通知要求进行年限及破格条件确认3.申报评审专业技术职务任职资格的专业技术工作年限计算时间根据集团及局公司通知文件为准6.7.3评审评审委员会委员会组建及调整组建及调整（1）管理流程及说明局任职资格评审委员会组建及调整流程按以下流程执行，局授权的二级单位任职资格评审委员会组建及调整参照执行。序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出组建或调整委员会的方案根据业务及人员变动的情况，提出组建或调整评审委员会成员的方案及时局人力部-2审111、核组建或调整方案对组建或调整委员会成员的方案进行审核及时局分管领导-3审批方案审批方案及时局董事会-4报批向集团公司报批组建或调整评审委员会方案上一节点后 5 天内局人力部-5批复集团公司进行审核并批复及时集团人力部-6下文执行根据集团公司批复下文执行上一节点后 5 天内局人力部-（2）管理要求表 6-10评审委员会组建及调整管理要求序号序号管理要求管理要求1评委会原则上按专业技术职务系列组建。未经上级授权，不得跨专业技术职务系列组建评委会56/191序号序号管理要求管理要求2评委会成员设主任委员 1 人、副主任委员 1 至 3 人。出席评审会议的成为执行委员，高、中级评审会成员及执行委员分别112、不少于下列人数：高级评委会成员不少于 25 人，执行委员不少于 17 人；中级评委会成员不少于 20 人，执行委员不少于14 人3评委会成员一般每两年调整一次，每次调整人数不应少于三分之一，同时为保证评审工作的连续性，调整人数亦不应多于三分之二4评委会成员条件应满足集团公司制度要求5各评委会按规定评审相应系列、相应层级的专业技术职务任职资格；高一层级的评委会可以评审同系列低一层级的专业技术职务任职资格6评审会议结束以后，凡经评委会评审表决未通过的人员，当年度一律不得重新召开会议对其进行复议，也不得再改报其他评委会评审6.7.4任职任职资格资格（职称）认定（职称）认定（1）管理流程（2）流程说明113、序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件57/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知人力部发文通知初级职称认定的工作的通知及名单T 年 6 月及12 月具有职称认定权限单位的人力部-2组织申报根据文件通知组织本单位员工进行申报及时各级人力部-3提交申报材料符合申报条件的员工按要求准备并提交申报材料及时员工专业技术职务任职资格申报表4审核对申报材料进行审核，填写考核意见后向所在人力部提交申报材料上一节点后 5 天内所在部门负责人职称申报人员汇总表5审核对申报材料进行审核、盖章并汇总上114、报具有职称认定权限单位的人力部上一节点后 5 天内各级人力部-6审核对申报材料进行审核上一节点后 5 天内具有职称认定权限单位的人力部-7审批对申报材料进行审批及时具有职称认定权限单位的董事长-8印发认定文件印发认定文件并抄送局人力部备案上一节点后 5 天内具有职称认定权限单位的人力部-9提交打证申请向局人力部提交打印职称证申请及认定文件上一节点后 1 年内具有职称认定权限单位的人力部-10打证证书审核打印职称证名单并打印证件及时局人力部-6.7.5任职资格（职称）评审任职资格（职称）评审（1）管理流程局负责评审的任职资格（职称）的评审流程根据下图执行，局评估授权 评 审 的 任 职 资 格（115、职 称）由 二 级 单 位 参 照 以 下 流 程（MS01.01-RL-L020602）执行。58/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知发文通知开展任职资格（职称）评审工作T 年 1 月局人力部-2组织申报根据文件通知组织本单位员工进行申报及时各级人力部-3提交申报材料符合申报条件的员工按要求准备并向所在单位人力部/局总部部门（仅局总部员工）提交申报材料及时员工-59/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件4审核对申报材料进行审核并汇总上报局人力部上一节点116、后 5 天内各级人力部/局总部部门负责人-5审核根据相关要求对申报人员参审条件及材料齐备情况进行审核上一节点后 15 天内局人力部-6审核工程系列申报复审材料（包括课件）由局科技部组织课件评审及时局相关业务部门-政工系列申报复审材料（包括课件），根据局党委副书记要求，由办公室、人力部组织课件评审-7审核局党委副书记及总工程师分别审核材料及时局分管领导-8评审在资料准备审核完毕后组织召开职称评审委员会进行评审决议及时局职称评审委员会-9报批其中高级工程师评审结果报集团公司批复上一节点后 5 天内局人力部-10印发认定文件根据评审结果及集团公司批复印发评审结果文件上一节点后 5 天内局人力部-11117、提交打证申请向局人力部提交打印职称证申请及认定文件上一节点后 1 年内各级人力部-12打证审核打印职称证名单并打印证件及时局人力部-6.7.6任职资格（职称）转评任职资格（职称）转评表 6-11任职资格（职称）转评管理要求序号序号类别类别管理要求管理要求1跨专业专业技术人员跨系列调整或因工作需要变动岗位的，在新的专业技术岗位工作一年以上，在达到该系列规定的申报条件的情况下可申报转评同级别的专业技术职务任职资格；转评任职资格应具备国家规定相近专业的学历，其同级别履职年限可连续计算非从事工程技术工作的人员原则上不得申报工程系列任职资格。禁止经济和会计系列人员为规避考试通过申报工程师的方式取得中级职118、称；禁止所学和所从事岗位为非工程系列的人员，以工程师职称为基础申报高级工程师、高级经济师或高级会计师任职资格；符合转评条件的除外严禁跨专业序列转评高一级的专业技术职务任职资格，申报人最终只能取得单个系列的高级任职资格2专业军人军队转业干部和原为公务员，调入企业单位后属于首次参加专业技术职务任职资格评定的人员，大专毕业后（含后续学历，下同）从事专业技术工作年60/191序号序号类别类别管理要求管理要求及公务员限满 7 年、本科毕业后从事专业技术工作年限满 5 年，可直接申报中级专业技术职务任职资格大专毕业后从事专业技术工作年限满 15 年、本科毕业后从事专业技术工作年限满 10 年、取得硕士学位119、或双学士学位从事专业技术工作年限满 7 年、取得博士学位后从事专业技术工作年限满 3 年，可直接申报高级专业技术职务任职资格6.7.7其他其他要求要求表 6-12职（执）业资格管理其他要求序号序号类别类别管理要求管理要求1聘任通过评审、社会化考试取得专业技术职务任职资格人员由所在单位根据工作需要等情况自行决定是否聘任，聘期根据工作需要、岗位变化、受聘人员年龄等情况确定，一般为四年2证书管理职称证书由集团统一印制，除此之外任何部门、单位和个人不得自行印制、发放职称证书所有职称证书统一由局人力部进行打印及用印员工及各单位应及时提交办理证书申请，拖延时间超过 2 年的不予办理；持证人要妥善保管证书，120、证书丢失后，要及时向所在单位申请，并提交局人力部办理补发新证书3其他凡系统内能评审的专业，禁止员工参加社会上的职称评审，只能参加中建的评审，特殊情况须经所在单位同意之后才能参加外部评审，未经审批同意自行评审的结果无效6.8岗位证书管理岗位证书管理表 6-13岗位证书管理要求序号序号类别类别管理要求管理要求1办证范围安全员、标准员、材料员、财会员、测量员、成本员、档案员、定额员、合同员、环境管理员、机械员、计划员、计量员、劳务管理员、劳资员、取样员、商务管理员、施工员、实验员、试验员、统计员、预算员、质量员、资料员二十四类专业（技术）管理人员2相关要求岗位证书取证前应对专业管理人员开展岗前培训，121、并对以持证人员开展继续教育；培训由岗位相关业务部门组织开展，各级人力资源部协助申办岗位证书完成岗前培训的专业管理人员首次申办岗位证书年审完成岗前培训后，证书两年一审岗位证书换证证书在有效期内遗失的进行补办；证书年审页已使用完毕（1）管理流程61/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1制定计划制定岗前教学培训计划并报集团公司审批及时局人力部-2下发培训通知 下发培训通知及时局人力部-3组织开展培训根据通知及培训计划要求组织开展岗前培训、继续教育及时相关业务部门-62/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间122、要求主责部门主责部门工作文件工作文件培训4下发办证通知 下发通知组织岗位证书办理 及时局人力部-5组织开展申报组织开展本单位岗位证书办理的材料申报及时各级人力部-6提交材料符合办证范围的专业管理人员按要求准备资料并提交所在单位人力部及时员工-7审核对申报材料进行审核、整理、汇总，并上报局人力部上一节点后 15 天内各级人力部-8审批对申报材料进行审核、整理、汇总，并上报中建管理学院上一节点后 15 天内局人力部-9证书办理待中建管理学院审核后办理证书申报、年审、换证及时局人力部-10证书移交证书办结后交由各级市场部管理及时各级人力部-6.9奖励与津贴发放管理奖励与津贴发放管理表 6-14奖励与123、津贴发放标准级别级别一次性考务奖励一次性考务奖励（元）（元）取证津贴（元）取证津贴（元）/月月服务期服务期一级一级注册建筑师800004000不少于 8 年其他500003000不少于 8 年二级一级注册建造师（公路、铁路、市政）400003000不少于 8 年其他300003000不少于 8 年三级-1000-四级-500-五级-200-表 6-15 奖励与津贴发放管理要求类别类别管理要求管理要求发放条件要求1）考取执业资格必须及时完成注册取证，其中一级建造师必须取得三类人员 B证，因本人原因未能成功延续注册，停发其相应取证津贴2）同一类证书具备两个及以上注册专业的，首次注册的专业考务奖励按124、标准的100%发放，取得增项专业的考务奖励就高补发差额3）不同执业资格取证津贴可累加，可累加不超过三个证书，其中同一资格取得高级的，就高发放，不累加4）各单位需与持证人员签订执业资格服务协议约定持证人在公司自执业资63/191类别类别管理要求管理要求格成功注册后的服务期限，并明确违约赔偿金的数额及支付方式5）由公司统一组织安排人员参加执业资格考前培训的，考试费用由员工先行支付，考试合格后，考试发生的费用由单位承担6）如员工自行参加执业资格考前培训的，由本人垫付因考试发生的所有费用，考证成功后，由单位报销报名费和书本费（每证报销一次）；经所在单位同意报考并取得一、二级执业资格证书的，培训费用按限125、额 3500 元标准进行报销7）人员做到人、证、岗合一的员工按执业资格奖励与津贴标准执行8）如不是人、证、岗合一的，按照以下要求执行：一、二、三级证书：发放 100%一次性考务奖励及 50%取证津贴四、五级证书：不发放取证津贴岗位任职要求必须取得证书而未取得证书的，应在本附则印发后两年内考取相关证书9）因本人原因下岗、待业、停薪续保、请长假人员，停发取证津贴发放及报销要求10）一次性考务奖励、取证津贴在证件注册成功及协议签订的次月起发放11）证书奖励及津贴统一由起薪单位进行发放，不得重复发放，如有发现重复发放的单位，将视情况进行通报批评或进行处罚6.10职（执）业资格证书管理职（执）业资格证书126、管理表 6-16职（执）业资格证书管理要求类别类别管理要求管理要求档案管理证书办理部门、保管部门需建立证书档案，内容包括但不限于证书台账（证件基本信息，移交记录，保管部门使用记录，借出，借出人，期限），证件复印件等管理原则证书按照谁使用谁管理的原则，证书管理部门需建立证书借出，抵押审批手续相应处罚借用证件逾期未还的，对借证单位或人员处 300 元/次/证的罚金；如因保管不善导致证件丢失的，每丢失一证，处 1000 元的罚金，责任单位承担补证一切费用和造成的损失。私自伪造证件，以假乱真者，对当事人处 3000 元、对人员所在单位处 10000 元的罚金，并追究有关法律责任。所有罚金交至局财务资金127、部专项账户证书转移人员在公司内部调动，涉及变更注册的应及时办理7制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司人才管理办法（含人才引进与配置管理附则；人才培养管理附则；专业人才发展管理附则；员工职业生涯管理附则）2中国建筑第四工程局有限公司职（执）业资格管理办法（含注册类执业资格管64/191理附则；专业技术职务任职资格评审管理附则；执业资格奖励与津贴管理附则）8表单、模板表单、模板表 8-1人才管理表单序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1XX 年度招聘（校园招聘）计划表MS01.01128、-RL-B020101强制使用2XX 年度招聘（社会招聘）计划表MS01.01-RL-B020102强制使用3应聘（社会招聘）登记表MS01.01-RL-B020103强制使用4背景调查表（社会招聘）MS01.01-RL-B020104强制使用5劳务派遣转正申请表MS01.01-RL-B020105强制使用6实习生计划表MS01.01-RL-B020106强制使用7实习协议书MS01.01-RL-B020107建议使用8拟录用人员（校园招聘）审批表MS01.01-RL-B020108强制使用9拟录用人员（校园招聘）批量审批表MS01.01-RL-B020109强制使用10拟录用人员（社会招聘）129、审批表MS01.01-RL-B020110强制使用11拟录用人员（社会招聘）批量审批表MS01.01-RL-B020111强制使用12录取通知书MS01.01-RL-B020112建议使用13专业技术职务任职资格申报表MS01.01-RL-B020601强制使用14职称申报人员汇总表MS01.01-RL-B020602强制使用65/191第三章第三章培训管理培训管理1培训管理培训管理1.1术语定义术语定义表 1-1培训管理术语定义序号序号术语术语定义定义1特聘讲师局领导、获评中建集团专业序列的院士、首席专家、首席工程师、首席总监、高级专家、高级总监，以及享受国家特殊津贴的专家均为特聘讲师。特聘130、讲师主要为各级领导人员培训班和重要业务培训班授课2认证讲师在系统内工作三年以上且业绩良好；具有良好的政治素质；在专业领域具有一定造诣；具有良好的语言表达和呈现能力；具有良好的沟通和学习能力的人选通过培训师培训（简称TTT，为 Training the Trainer to Train 的缩写）和认证后成为认证讲师。认证讲师分为高级讲师、中级讲师、初级讲师1.2职责与权限职责与权限1.2.1管理职责管理职责表 1-2培训管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1培训计划管理-2培训经费管理-3培训实施4内部课程开发5内部讲师管理-6外部培训资131、源管理-1.2.2审批权限审批权限表 1-3培训管理的审批权限序序号号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单三级单位位项目项目部部1培训计划管理局培训计划制定董事长-二级单位培训计划制定-董事长-三级单位培训计划制定-经理-66/191序序号号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单三级单位位项目项目部部2培训经费预算局培训经费预算董事会-二级单位训经费预算-董事会-三级单位训经费预算-班子会-3培训实施各层面培训实施（计划内、预算内）局总部业务分管领导-二级单位-业务分管领导-三级单位-业务分管领导-项目部-项目经理各层面132、培训实施（计划外、预算外）局总部董事长-二级单位-董事长-三级单位-经理-4内部课程立项/评审、级课程立项/评审董事长/评审小组-级课程立项/评审-董事长/评审小组-5内部讲师选拔与评审高级讲师评审小组-中级讲师-评审小组-初级讲师-评审小组-1.2.3职责分工职责分工表 1-4培训管理的职责分工序号序号责任主体责任主体主要职责主要职责1局人力部1）负责制定、完善培训管理制度、标准化的工作流程并监督实施；2）负责审核中长期培训规划和年度培训计划，审核及管控培训预算；3）负责审核局属二级单位的年度培训计划；4）指导、检查、评估、考核局属二级单位培训工作开展情况，总结推广局属二级单位培训工作经验和133、做法2局培训执行机构（四局管理学院）1）负责开展培训需求调查并编制年度培训工作计划、培训预算和年度培训实施计划；2）组织修订和完善培训大纲、培训课件，完善培训资源库；3）牵头组织局层面的培训及落实股份公司下达的培训任务；4）负责局层面内部讲师的选拔、聘用、培养和管理；67/191序号序号责任主体责任主体主要职责主要职责5）负责适用于全系统员工的通用职业力课程、部分领导力课程、通用专业力课程的开发和管理；6）建立局层面培训台帐，整理、归档、管理各类培训档案；7）负责网上学习平台的规划、建立、维护管理3二级单位人力部1）开展本单位的培训需求调查并编制年度培训计划及预算；2）负责本单位内部讲师的选拔134、推荐；3）参与局层面课程体系的编写，并组织编写本单位的课程体系；4）建立、管理本单位培训资源；建立本单位培训台帐，整理、归档管理各类培训档案；5）指导和督促下属单位及项目开展学习、培训；6）编写本单位年度培训总结4各级业务部门1）协助进行培训需求调查并编制本部门年度培训计划及预算；2）协助实施培训，参与培训效果评估；3）负责本业务系统培训大纲的落实、培训课件的开发和培训师资的选拔、课程体系建设及内部课程开发工作；4）上级业务部门还需负责对下级业务部门的培训工作进行指导和监督5三级单位人力部及项目部其培训工作责任划分由局属二级单位根据本单位实际情况确定，并组织本层级的培训实施1.3培训内容和方135、式培训内容和方式表 1-5培训内容和方式项目项目分类分类具体内容具体内容培训内容知识类培训指员工本岗位专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所需的基本知识和迎接挑战所需的新知识技能类培训制定在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高素质类培训指心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，使员工建立正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯培训方式主要采用专家授课、专题讲座、专题研讨、网络培训、对标学习、岗位轮换、体验式训练、继续教育支持等方式1.4培训运营管理培训运营管理1.4.1培训计划管理培训计划管理1.4.1.1培训计划制定136、培训计划制定（1）管理流程二、三级单位培训计划管理参照局培训计划流程（MS01.01-RL-L030101）编制，报上级人力部备案。68/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1培训需求调研及分析通过问卷调查、访谈等形式在全局范围开展培训需求调研及分析T-1 年 11月前四局管理学院-2上报业务线条培训计划结合企业战略目标，业务部门的目标责任、培训需求调研分析，形成本业务线条培训计划T-1 年 11月 15 日前局各业务部门-3审核审核业务线条培训计划及时局各部门分管领导-4制定培训工作计划初稿综合各业务线条培训计划，形成培137、训总计划初稿并反馈至各业务部门及下属单位征求意见T-1 年 11月底前四局管理学院-5修改根据征求意见，对培训工作计划进行修改，形成定稿T-1 年 12月 15 日前局人力部-6审批对培训工作计划进行审批及时局董事长-69/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件7印发培训工作计划印发培训工作计划并组织实施T-1 年 12月底前局人力部-1.4.1.2培训培训计划计划调整调整年度培训工作计划需要根据实际情况进行调整时，提出培训变更的部门向本级人力部提交书面调整报告，调整后仍在原预算范围内的，由部门分管领导批准后实施；超出预算范围的，由单位主138、要领导审批。1.4.2培训经费管理培训经费管理1.4.2.1培训经费范围培训经费范围表 1-6培训经费费用类型序号序号费用名称费用名称费用类型费用类型1课程开发费包括但不限于：局系统内自有知识产权的课程资料、案例、音视频教材与基础素材的收集、设计、开发与使用、维护更新费用；所需外部开发资源的购买费用；课程开发过程中涉及的各项工作费用（包括需求分析、课程或项目开发、效果评估、测试、课程认证、发布等，同时包括借调课程开发人员的差旅食宿费、参考资料费等，以上费用需在课程开发类项目立项时列明并获得审批）；课件的定期维护及更新、内容库的更新维护费用；不定期举办内部课程评优活动费用；对课程开发的激励奖励等139、2课程外购费包括但不限于：知识产权转让或使用费、课程资料费、内容更新费用、课程认证或培训费等3讲师培养费包括但不限于：讲师参加外部培训、内部培训培养、评审认证、评优和激励奖励等4内部培训实施费包括但不限于：因培训发生的场地和会务费用，讲师课酬，学员、讲师或培训工作人员因培训实施发生的差旅费，培训资料费、项目管理费等5外部培训实施费包括但不限于：课程采购费用（不含知识产权转移，以参加公开课或内训方式为主）、因培训发生的差旅费等6系统建设费包括但不限于：在线学习系统维护和使用费用、设施设备类资源（如教室教具等）的开发及升级、基础设施的维护与优化等7专业能力提升费用包括但不限于：培训工作人员外部学习140、参训、内部组织集中学习、评优激励奖励等8资格考试及继续教育费用包括但不限于：任职资格标准中要求的资格考试及继续教育相关费用1.4.2.2培训经费预算编制及使用培训经费预算编制及使用二、三级单位培训预算经费编制参照局培训预算编制流程编制，报本级预算委员会审批。70/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1预算编制局各业务部门根据业务线条培训计划的情况编制业务线条培训预算T-1 年 11月底前局各业务部门年度培训经费预算申请表2审核局分管领导审核业务线条培训费用预算及时局分管领导-3汇总预算形成方案向局预算办公室提交培训费用预算方案及时局人力141、部-4审批全面预算管理委员会对培训费用预算进行审批及时局预算委员会-5使用在培训计划及预算范围内使用培训经费局各业务部门-6经费支付审批在计划及预算内由局人力部及财务资金部主要负责人审批及时局人力部、财务资金部-在计划及预算外由局董事长审批及时局董事长1.4.2.3培训费用管理要求培训费用管理要求表 1-7培训经费管理要求序号序号类别类别要求要求1原则提支平衡、突出重点、专款专用、使用公开须在本单位职工全年工资总额的 2.5%内提取使用，纳入本单位全年人工成本2其他要求员工参加各种学历教育以及为取得学位的在职教育费用由员工个人承担1.4.3培训实施管理培训实施管理1.4.3.1培训实施权限培训142、实施权限表 1-8培训实施权限序号序号课程类型课程类型实施对象实施对象实施权限实施权限1职业力课程通用职业力课程+非通用职业力课程2领导力课程C 级及以上职级干部领导力课程优秀 D 级干部领导力课程+一般 D 级干部领导力课程+D 级以下干部领导力课程3专业力课程局专家级（T5）通用专业力课程一般通用专业力课程+71/191序号序号课程类型课程类型实施对象实施对象实施权限实施权限非通用的专业力课程+级：主导方式，指局统一培训、开发、管理和认证课程，并组织实施级：授权方式，指局统一开发课程规划并培养认证讲师，授权二级单位组织实施级：自主方式，指局二级及以下单位报上级单位人力部备案后，自行开发课程143、培养认证讲师，自行实施1.4.3.2培训实施类型及要求培训实施类型及要求表 1-9培训实施类型及要求序号序号实施类型管理要求1内部培训班实施1)指单一课程的轮训或零散课程开班2)由各级人力部遵照年度培训工作计划,按培训实施权限组织实施,完成主题策划、组织实施、效果评估工作2内部培训项目实施1)指具有跨部门性质，有一定规模，且以项目制管理的培训，一般由多门课程或多种学习形式组成2)需求调查与项目方案策划：培训实施前两个月应正式组建培训项目小组,开展需求调查，完成培训项目策划方案，报局人力部备案3）组织实施：下发培训通知，并组织、协调；将培训项目现场情况在培训结束后的 15 天内向业务主管部门反144、馈4）评估：根据培训项目特点以及培训投入确定评估方式，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个不同层次的评估；并在项目结束后 15 天内，完成评估报告并及时反馈至项目需求方和本级人力部，做好培训结果落实后续跟进和优化工作3外送培训由参训个人或部门提出申请，并应在外训结束后 30 日内完成培训心得的总结撰写，并应组织学习成果的内部分享活动，相关资料提交本单位人力部存档1.4.3.3培训实施其他要求培训实施其他要求表 1-10培训实施其他要求序号序号类型类型管理要求管理要求1培训效果评估1）内部培训效果评估须至少包括反应层（评估培训者的满意程度）和学习层（评估被培训者的学习获得程度）两个维度，可延伸145、开展行为层（考察被培训者的知识运用程度）和结果层（培训对企业经营成果的直接影响）两个维度的评估。技能类培训完成后，应对学员技能掌握情况进行考核；知识类培训完成后，应对学员知识掌握情况进行考试2）培训评估可采用现场打分、问卷调查等方式，对培训进行全面评估；并根据评估结果制定改进措施，提高培训效果2培训档案管理1）内部培训完毕后 20 天内应将培训资料分类分卷整理，及时归档；外部培训项目结束后，参训个人或项目组织者应在 1 个月内整理培训相关资料，交本单位人力资源部审核存档，以充实培训72/191序号序号类型类型管理要求管理要求资源，并供相关员工查阅2）员工培训档案可作为员工晋升、考察、任职资格评146、定、岗位调整等的参考依据3专项培训协议专项培训费一次性超过5000元人民币或年度累计超过10000元人民币的，单位和员工需签订员工专项培训协议，并约定培训后在本单位的服务期限4资格考试及继续教育资助1）员工利用业余时间学习，参加社会组织的统一考试，取得工作相关各类资格证书的，可支付报名费、考试费和考试指定用书费，及经所在单位同意报考并取得一、二级执业资格证书的，培训费用按限额 3500 元标准进行报销2）因企业经营生产需要，员工执业资格证书在企业注册使用的，由注册单位对其继续教育费用给予核准报销1.5内部资源管理内部资源管理1.5.1内部课程开发管理内部课程开发管理表 1-11内部课程开发细分147、类型序号序号名称名称课程描述课程描述细分类型细分类型1职业力课程针对全体员工，帮助员工了解公司文化和相关信息，提升职业素养和通用技能，更好胜任工作岗位分为企业认知类课程、基本职业素养类课程和通用技能类课程2领导力课程针对管理序列员工设定，提升管理者效能和领导力依据管理者领导力发展阶段和关键角色不同，分为基础领导力课程、进阶领导力课程和战略领导力课程3专业力课程针对专业序列员工设定，培养员工用以完成工作职责和任务所必需具备的知识与技能，提升个人专业素质按照其通用程度，分为通用专业力课程和业务板块专业力课程表 1-12内部课程开发标准及管理权限序号序号项目项目类别类别具体描述具体描述1开发标准用途148、类型开发的课程适用于正式培训；讲座、分享、交流、标杆学习等形式的培训课件开发不在本标准和流程规定中使用形式开发的课程用于培训讲师面授使用开发成果课程开发成果包括课程大纲、讲师演示文件（PPT）、讲师用书、学员用书、辅助材料及试卷等，课程大纲模板见附件课程时长统一开发的课程时长应不少于 2 小时73/191序号序号项目项目类别类别具体描述具体描述2开发管理权限权限同课程培训实施权限1.5.1.1课程开发实施课程开发实施（1）管理流程、级管理课程的开发管理流程参照级管理课程的开发实施流程（MS01.01-RL-L030102）执行，报上级主管业务部门备案。（2）流程说明74/191序号序号关键活动149、关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1课程开发规划根据局发展战略、年度培训计划、培训需求调研以及内部开发资源制定课程开发整体规划，细化年度课程开发计划T 年 11 月底前局业务部门课程开发计划表2审核参照培训计划及员工培养方案，审核课程是否符合需求。及时局人力部3审核审核课程开发计划表，衡量课程是否具备开发价值上一节点后 5 天内局业务分管领导4审批对全局课程开发规划进行审批及时局董事长5反馈审批结果向业务部门反馈课程开发规划的审批结果及时局人力部6立项申请填写课程开发立项申报表提出立项申请，包括课程开发类型、开发团队、开发经费等情况及时课程开发团队或个人课150、程开发立项申报表7立项审核拟开发课程所属业务线条主管部门对开发课程立项情况进行审核上一节点后 5 天内局业务部门8审核审核拟开发课程是否符合计划上一节点后 5 天内四局管理学院9立项审批对计划内、预算内课程开发立项进行审批上一节点后 5 天内局业务分管领导对计划外、预算外课程开发立项进行审批及时局董事长10编写 实施策划书组建课程开发团队，编写课程开发项目实施策划书明确课程开发的目的、组织形式、开发进度、开发关键点等事项及时课程开发团队课程开发项目实施策划书11审核拟开发课程所属业务线条主管部门对实施策划书进行审核上一节点后 5 天内局业务部门12课程开发实施根据实施策划书计划组织实施，进行课151、程开发及时课程开发团队13提交课程开发成果在课程首次开发完毕后，将成果提交局人力部按计划进行课程开发团队14组建评审小组负责组建评审小组及时四局管理学院15课程评审及验收对课程开发成果进行验收（三分之二以上评委通过），未通过评审的，课程开发讲师根据评审意见，对课程进行修正后再次评审及时评审小组内部课程评审表16试讲定稿课程验收后，项目开发团队可选拔授课讲师进行试讲，并根据反馈的结果进行修改、定稿及时课程开发团队1.5.1.2其他管理要求其他管理要求75/191表 1-13内部课程开发其他管理要求序号序号项目项目管理要求1课程开发团队通常由项目负责人、课程设计师、业务专家共同组成。课程讲师可以从152、讲师库中选拔。对于重大课题或者具备一定难度的课程开发项目，可采取项目团队的形式由多名成员共同完成。开发团队成员如无特殊情况，不得随意更换2课程评审小组一般由人力部、本业务线条及相关联业务线条部门负责人及业务序列专家、目标学员代表等组成3课程日常管理各级人力部应及时将存档的课程资料刻录为光盘、做好记录并登记造册统一保管，以防止课件遗失。鼓励各单位将课程转化为视频、微课形式，上传网络学习平台，在全局范围内共享4知识产权归属所有课程产权隶属中国建筑第四工程局有限公司及所属单位，局系统范围内单位可免费使用，参与开发的人员仅享有署名权5维护与更新各级人力部每年组织课程设计师和授课讲师对课件检索，已开发课153、程全年未实施或课程需求较少的应予淘汰或替换1.5.1.3激励激励表 1-14课程类别及开发津贴课程开发课程开发课程级别课程级别开发难度开发难度开发津贴开发津贴备注备注级高难度3000元/课时对于特别优质的或学员满意度特别高的课程，经所在单位董事长批准，并报局人力资源部备案，可按不高于开发课时标准的 2 倍发；评审通过的课程按以下标准给予开发总课时：I 级课程15 个课时，级课程 10 个课时，级课程 5 个课时。一般难度2000元/课时级高难度2000元/课时一般难度1500元/课时级高难度1500元/课时一般难度1000元/课时微课课程微课课程认证层面制作津贴/门备注经公司认证（适合公司层面154、应用）200元（全年不超过1千元/人）经认证后的微课课程，由局网络学习平台承载，以供线上学习；被公司认证的微课课程可积 0.5 个开发课时；被局认证的微课课程可积1个课时经局认证（适合全局层面应用）500元1.5.2内部讲师管理内部讲师管理76/1911.5.2.1分级分类分级分类表 1-15内部讲师分级分类序号序号分级分类分级分类管理管理具体条件具体条件1特聘讲师局负责选拔、考核及培养管理局领导，获评中建集团专业序列的院士、首席专家、首席工程师、首席总监、高级专家、高级总监，以及享受国家特殊津贴的专家2认证讲师高级讲师在系统内工作7年以上或本专业工作经验9年以上的，经过考评合格后聘任3中级讲155、师二级单位负责选拔、考核及培养管理在系统内工作5年以上或本专业工作经验7年以上的，或局属各单位引进的具有博士学位且工作1年以上的，经过考评合格后聘任4初级讲师三级单位负责选拔、考核及培养管理在系统内工作3年以上或本专业工作经验5年以上的，经过考评合格后聘任1.5.2.2选拔与评聘选拔与评聘（1）符合特聘讲师条件的人员，通过报名后即为内部讲师，无需评聘。（2）初级、中级讲师选拔及评聘流程参照高级讲师选拔及评聘流程执行，报局人力部备案。序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知下发选拔与评聘高级讲师通知T 年 11 月底前局人力部-2报名自主156、申请、组织推荐和定向邀请，填写并报送内部讲师申请表以及相关授课课程资料及时个人/组织内部讲师申请表3审核对报名人员的资格及材料进行审核上一节点后 15 天内四局管理学院-4组建评审小组牵头组建评审小组及时四局管理学院5评审对报名的人员及资历情况进行评审，初步确定候选名单T 年 12 月底前评审小组6培训评审后，候选人集中参加内部开展的 TTT（培训师）培训及时培训机构-7聘任对评审合格且通过培训的人员统一进行聘任，并颁发相应级别的内部讲师聘书，并将获聘的内部讲师相关信息录入师资库上一节点后 10 天内四局管理学院-1.5.2.3培养培养表 1-16内部讲师培养方式及内容77/191序号序号培养157、方式培养方式具体内容具体内容1内部交流讲师分享会、大讲堂。搭建讲师间互相学习、分享的平台2内部培训各种培训、沙龙、读书会等形式。拓宽内部讲师的视野，提升培训专业技能3参观学习对于专业课程重点培养的内部讲师可安排到国内高校和企业大学参观学习1.5.2.4考核考核（1）效果评估1)管理流程2)流程说明78/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1培训开展培训活动内部讲师-2培训效果反馈每次授课后对培训效果进行反馈培训结束后学员内部讲师培训效果评估表3统计分数、意见 统计授课评分和学员意见上一节点后 5 天内管理学院-4意见反馈若课程分数85 158、分，讲师收到反馈意见，自行继续完善课程上一节点后 5 天内内部讲师-5意见反馈，改进课程得分低于 85 分的，讲师改进其讲授课程上一节点后 10 天内内部讲师-6审批对低于 85 分改进以后的课程进行审批上一节点后 5 天内管理学院-（2）年度考核填写内部讲师年度考核表，考核结果由所在单位人力部审批。表 1-17年度考核结果运用序号序号运用描述运用描述1初级讲师连续 2 年年度考核评定总分达到 90 分的，下一年度自动晋级为中级讲师2中级讲师连续 5 年年度考核评定总分达到 95 分的，下一年度自动晋级为高级讲师3根据内部讲师年度考核结果，每年评选部分优秀内部讲师，给予一定奖励4连续两年考核不159、合格的及全年授课不足 8 课时的自动降一级5多次无法接受授课调配的；授课中被学员多次评价为不合格的；因降级到初级讲师级别且连续 2 年考核仍不合格的；本人主动申请不再担任内部讲师的聘任讲师，取消其内部讲师资格1.5.2.5讲师资源共享讲师资源共享表 1-18讲师资源共享管理要求序号序号主要内容主要内容管理要求管理要求1建立内部讲师库四局管理学院负责建立覆盖全局的内部讲师信息库，确保讲师信息的完整并及时更新2邀请特聘讲师或高级讲师授课应提前10天提出书面申请报局管理学院，由局管理学院与内部讲师协调沟通同意后，进行统一安排3跨单位授课各单位需要邀请其他单位内部讲师授课时，应提前10天提出书面申请，160、并与内部讲师所在单位协调沟通同意后，由内部讲师所在单位统一安排报局管理学院备案1.5.2.6激励激励79/191表 1-19内部讲师激励事项序号序号激励事项激励事项1同等条件下优先获得岗位及职级晋升等资格，优先参加局组织的各类培训活动及系统外高质量的 TTT 或研讨交流活动2年度讲课课时达到 6 课时的内部师资可报销购买与授课内容相关的资料费用3内部讲师可在名片上印制“中建四局特聘讲师/高级讲师/中级讲师/初级讲师”字样4课酬奖励讲师级别课酬备注特聘讲师800 元/小时1）对于特别优秀的或学员满意度特别高的讲师，经所在单位董事长批准，并报局人力部备案，可按不高于课酬标准的 2 倍发放2）授课讲161、师每次可按讲课时间积授课课时；参加培训的人员每次可按听课时间积受培训课时；网络平台学习以积分形式进行，每 10 积分转换为 1 个受培训课时高级讲师600 元/小时中级讲师400 元/小时初级讲师200 元/小时1.5.3培训设施管理培训设施管理表 1-20培训设施管理要求序号序号管理要求管理要求1各级单位总部应设置专门培训室，培训室内部设施配备齐全。各项目部应相应设置培训基础设备及实操设备2培训室及培训设施由各级人力部统一管理，各部门借用前须向所在人力部提交借用申请3培训室及培训设施的使用权确定为“先申请、先使用、先重要”原则，当同时有两个部门同一时间借用培训室时，可先自行协商，以重要为前提162、，先行使用4培训室清洁秉承“谁使用，谁负责”原则，各部门使用后需将培训室还原1.5.4网络学习平台管理网络学习平台管理表 1-21网络学习平台管理要求序号序号内容内容管理要求管理要求1组织及用户权限管理网络学习平台与人力资源信息系统使用同一套组织及用工权限，使用网络手段将两个系统平台进行技术对接2学习内容维护及更新各级人力部根据学习内容的审批权限在局、公司、分公司、项目不同层面进行推送及维护，并定期对已经不使用的学习内容进行淘汰及替换3学习积分全体员工应根据自己的职业生涯规划和学习需要，积极在网络学习80/191序号序号内容内容管理要求管理要求平台进行学习并积分，可定期参与学习平台的测评及考试163、1.6外部培训资源管理外部培训资源管理表 1-22外部培训资源管理要求序号序号管理要求管理要求1搜寻潜在外部合作机构，对外部合作机构进行背景调查，了解其公司的基本背景、主要客户名录、专业课程产品、师资力量等2人力部组织相关业务部门对有合作意向的培训机构进行资质审查，通过进行深入的调查评估（包含试听）,包括讲师资质，课程的具体内容，授课材料，授课方式等3综合分析各家外部培训机构特点，签订合作意向，整理形成信息库，作为外购课程和外部师资选择库4每年对提供外购课程的合作机构进行评估。年度内培训效果调查平均满意度低于 85%或年度总评得分低于 80 分的合作机构，应与其沟通提出改进意见或终止其服务。根164、据考核结果建立优秀外部培训机构名录，并进行内部共享表 1-23外购课程管理要求序号序号步骤步骤管理要求管理要求1确认原则外购课程原则：1）需求紧急，内部资源无法满足需求；2）市场上已有相关主题的成熟版权课程；3）通用性强，不涉及公司特定要求和内容；4）自主开发成本远大于采购成本；5）企业没有能力进行内部开发2评估需求在确定基本培训需求后，由各级人力部牵头相关部门评估内部培训课程能否满足培训需求。如不能，则进行外购课程3评估机构及审批在外部培训机构资源库搜索符合要求课程，原则上不少于 3 家，充分沟并评估，综合评估外购课程的报价、服务质量等，排定优先顺序，经单位主要领导审批后执行4签订合作协议审165、批通过确定最终合作机构，与其签订合作协议，并将该合作机构提供的外购课程编入外购课程目录5课程实施及评估课程实施后，学员填写培训效果评估表，统计学员评估得分以及汇总学员反馈意见，并进行分析。把分析结果反馈外购课程合作机构，督促合作机构改进1.7制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司培训管理办法（含培训运营管理附则；内部课程开发管理附则；内部讲师管理附则；外部培训资源管理附则）1.8表单、模板表单、模板81/191表 1-24培训管理部分表单序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1年度166、培训工作计划MS01.01-RL-B030101强制使用2年度培训经费预算申请表MS01.01-RL-B030102强制使用3课程开发计划表MS01.01-RL-B030103强制使用4课程开发立项申报表MS01.01-RL-B030104强制使用5课程开发项目实施策划书MS01.01-RL-B030105强制使用6内部课程评审表MS01.01-RL-B030106强制使用7内部讲师申报表MS01.01-RL-B030107强制使用8培训效果评估表MS01.01-RL-B030108强制使用9内部讲师年度考核表MS01.01-RL-B030109强制使用表 1-25培训管理部分模板序号序号模板167、名称模板名称模板编号模板编号强制强制/建议使用建议使用1员工专项培训协议MS01.01-RL-M030101强制使用82/191第四章第四章岗位、职级管理岗位、职级管理1岗位管理岗位管理根据企业发展战略、经营生产管理目标、总部管理职能以及各专业业务发展需要，各级单位应合理设置岗位，有效承接组织职责。具体参见 岗位管理标准规定执行。2职级管理职级管理2.1术语定义术语定义表 2-1术语定义序号序号术语术语定义定义1职层、职级各序列中按工作角色、工作经验、能力水平和业绩贡献划分为不同的职层，每一个职层内分 3-4 个职级2行政管理序列指根据组织架构设置情况，承担某个组织或团队的行政管理与人员领导责168、任，承担该组织或团队的绩效责任，对下属进行工作分配、绩效管理、培养发展等工作，并通过一定管理手段保证所在组织工作计划完成、组织效能提升的岗位集合3专业技术序列指运用相关专业知识和技能，在专业权限范围内承担相应职责、完成相应工作任务的岗位集合4顾问专家序列指通过提供咨询、指导或服务完成工作任务的岗位集合，且仅适用于退出领导岗位的调研员、退休返聘的局管领导人员、高职层专业技术人员和外聘技术专家5技术操作序列指按照既定的程序完成操作性、事务性、执行性任务的岗位集合6职层职数指中建集团和工程局为有效引导员工发展，设定的所管理各专业序列职层的任职人员数量2.2职责与权限职责与权限2.2.1管理职责管理职169、责表 2-2职级管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1行政管理序列管理-2专业技术序列管理-3顾问专家序列管理-4技术操作序列管理-83/191序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部5跨序列发展管理-2.2.2审批权限审批权限表 2-3职级管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项股份公司股份公司局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1专业技术序列的职数管理、入位、晋升及复审T6、T7 职级评审委员会-T5 职级-评审委员会-T1T4 职级-评审委员会-3顾问专家序列从170、专业技术序列的进入P3 职级-党委会党委会-P2 职级党委会党委会P1 职级-党委会党委会-4技术操作序列人员晋升、复审O6 职级评审委员会-O5 职级-评审委员会-O1-04 职级-评审委员会-2.2.3序列分类及职级划分序列分类及职级划分表 2-4序列分类及职级划分序号序号序列分类序列分类职级划分职级划分1行政管理序列（M）划分为 M1M26，共 26 个职级2专业技术序列（T）划分为 T1T7，共 7 个职层、22 个职级3技术操作序列（O）划分为 O1O6，共 6 个职层、16 个职级4顾问专家序列（P）划分为 P1P3，共 3 个职层、17 个职级2.3行政管理序列职级管理行政管理序171、列职级管理2.3.1职级区间职级区间行政管理序列员工职级体系按照岗位确定职级区间，并基于绩效和任职资格评定人员职级。行政管理序列职数，以精简高效为原则，与中国建筑四局领导人员管理办法的岗位职数规定一致。84/1912.3.2入位及发展规定入位及发展规定表 2-5入位及发展规定序号序号类型类型工作要求工作要求1新入位定级需根据领导人员管理办法规定履行选拔任用程序后，对应进入行政管理序列并确定所在职级区间，新进入行政管理序列的领导人员均从所任职务对应职级区间最低职级入位2职务不变，职级调整1)年度绩效等级为“优秀”，上调一个职级2)年度绩效等级为“不合格”，下降一个职级如存在其他违反局相关规定，符172、合降级情况的，执行降级操作3)职级调整不得超过现有岗位对应的职级区间3职务晋升1)如原个人职级低于新职务所在职级区间下限，个人职级直接晋升至新岗位职级区间下限，允许跨级晋升2)如原个人职级高于新职务所在职级区间下限，个人职级直接平移进入新岗位职级区间2.4专业技术序列职级管理专业技术序列职级管理2.4.1管理归属管理归属表 2-6管理归属序号序号职层职层管理归属管理归属1T6、T7 级由集团公司评定2T5 级由局总部评定3T1T4 级由局属二级单位负责评定，其中 T4 级需报局备案后执行。2.4.2差异化设置差异化设置依据各专业技术序列贡献的差异性，对 21 个专业技术序列的职级上限和层级职数173、进行差异化管理。表 2-7差异化设置序号序号职层职层职数要求职数要求1T6、T7 级由集团进行管理2T5 级职数不超过本序列的 5%3T4 级职数不超过本序列的 15%，个别子序列因人才发展特殊情况T4 超出比例的，须报局审批4T1T3 级职数不作强制规定2.4.3入位及发展规则入位及发展规则表 2-8入位及发展规则85/191序号序号类型类型工作要求工作要求1新进员工职级初次入位应届毕业生1)应届毕业生见习期、试用期内可直接按照学历进行初次入位：本科及以下毕业生入位至 T1-1；硕士研究生入位至T1-2；博士研究生根据具体情况入位 T2-1 至 T2-32)各单位可根据见习期/试用期结束后的174、考核情况，表现特别优秀者可跨高一级入位社招员工1)T1-T4 级由各单位根据职层任职资格条件对新进员工进行协商评定；T5 由局统一评定；T6、T7 由集团公司评定2)社招新进员工从所定职层的职级区间最低职级入位；在入职 1 年内原则上不允许发展到行政管理序列职级2晋升内职级1)员工的年度绩效等级为“优秀”，上调一个职级2)职级调整不得超过现有职层对应的职级区间层级间1)不同职层间晋升依据任职资格等进行评定。任职资格的条件和评审程序，具体按照第四章 2.4.3.1 规定执行2)职层间为逐层晋升，通过评审入上一职层的最低职级3降级1)年度绩效等级为“不合格”，下降一个职级2)连续 3 年年度绩效等175、级为“一般”，下降一个职级3)职级复审结果为“未达标的”，下降一个职级：职级复审结果为“不及格的”，下降一个职层4)如存在其他违反局相关规定，符合降级情况的，执行降级操作4跨子序列流动可转换可直接申请转子序列，依据相应条件平级转换，转换后按新子序列要求进行晋升有条件转换须经过新子序列的职级评审工作小组评定后进行平级转换不可转换原则上不建议转序列发展。若申请转换，需经过新子序列的评审工作小组评定后进行平级或降级转换原则上，T1T2 级员工均可转换序列，不受专业技术序列分类限制。2.4.3.1专业序列任职资格评审专业序列任职资格评审表 2-9专业序列任职资格评审分类分类说明说明认证方式认证方式判定176、方式判定方式资质条件教育背景高等学校或中等学校所学专业申报资料资格审查判定通过与否专业工作年限自毕业后参加工作以来的累加专业工作时间申报资料资格审查判定通过与否工作经验职层所需的技能水平、经历、方法等相关工作经验，包括具体领域及模块经验等申报资料资格审查判定通过与否工作绩效个人年度绩效考核结果申报资料资格审查判定通过与否专业资格专业知识和技能的等级认证，包括职称和职业资格申报资料资格审查判定通过与否86/191分类分类说明说明认证方式认证方式判定方式判定方式专业贡献经验总结推广所在岗位相关专业范围内获得的奖励、发布的著书、发表的论文申报资料资格审查判定通过与否专业授能所在岗位相关专业范围内授课177、带教、开发课程情况申报资料资格审查判定通过与否能力素质知识背景知识公司战略目标、企业文化等全员掌握的知识专业考试100 分，60 分及格专业知识专业序列发展所需要的个性化知识，是支撑专业序列完成绩效的基础条件专业技能专业序列发展所需要的个性化技能，能体现专业所要求的特定能力专业评审100 分，根据答辩情况确定专业素质基于专业序列的职责范围等要求，各序列所具备的差异化的软性基础条件（1）管理流程职层的评审由各级人力部进行组织，T5 级评审原则上两年一评，其他职层由二级单位进行评审，原则上一年一评，其中 T4 级的评审结果须报局备案后进行任职。具体职级评审流程根据MS01.01-RL-L0402178、01开展。（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1申请员工按要求填报资料，提出晋升申请根据通知要求员工专业序列任职资格认证申报表、专业序列任职资格申请证明材料2审核所在单位人力部对申报材料真实性进行审核并整理汇总人力资源专业序列任职资格评审人员申报汇总表上一节点10 天内人力部-3资格审查由申报人员所在单位人才晋级评审会办公室对申报人申报材料真实性、规范性和完整性进行审核，并依据目标职层资质条件要求对申报人进行资格审查上一节点15 天内人才晋级评审会办公室-4专业考试针对 T2-T5 级人员，结合各专业序列知识要求（包括行业知识、179、公司知识、专业知识、背景知识），建立专业管理（技术）评上一节点15 天内人力部-87/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件审测试题库，对参评员工进行测试，分数达到及格分数（60 分）才可进行职层晋升5评审专业评审委员会对候选人进行评审打分及时所在单位专业评审委员会-6评议申 请T3 及以 下职层评审委员会内部进行评定及时所在单位专业评审委员会-申请T4业绩打分和现场答辩及时所在单位专业评审委员会-申请T5业绩打分和现场答辩及时局专业评审委员会-7审核人才晋级评审会办公室整理汇总专业评审委员会评审结果后交由人才晋级评审委员会评定及时人才晋180、级评审委员会-8审核对符合条件的人选进行审核及时人力部-9审批根据评审和审核结果，经党委研究认定及时党委会-10聘用对相应职层晋升的员工进行下文及时人力部-表 2-10专业技术序列任职资格评审注意事项序号序号注意事项注意事项1业绩打分可以包括岗位业绩、创新创优、带教成果及荣誉情况等。最后通过职层晋级评审的人员，原有的业绩得分自动清零，不再连续累积，需要保留某项重要业绩的由评审工作小组审议决定；未通过晋级评审的人员，则可保留至下一次晋级时使用2答辩环节：申请人需要就专业序列评审工作小组提出的一系列问题进行回答，评委根据其回答情况作出评分3T3 到 T4 的职层晋升答辩由局属二级单位统一组织，T4181、 到 T5 的职层晋升答辩由局统一组织。答辩得分占 60%权重，业绩得分占 40%权重4存在以下情况，两年内不得职层/职级晋升：弄虚作假，提供虚假申报材料的；有确凿事实证明申请人有职业道德方面不良情况的；个人曾有违法、违纪等损害企业利益行为的2.4.3.2复审考核复审考核每两年进行，T5 级由局统一组织复审，局人力部负责具体实施；T4 及以下在局属二级单位统一组织复审，二级单位人力部负责具体实施。其他职层的人员由所在单位人力部直接根据专业序列人员复审考核88/191表审核其受培训、带教课时情况。表 2-11复审考核要求序号序号所在职层所在职层绩效绩效授课（带教、开发）课时授课（带教、开发）课时182、受培训课时受培训课时1T5无“不合格”40202T432303T324404T2-505T1-50注：复审内容所要求的绩效由人力资源部根据局员工绩效考核管理办法确定；授课（带教、开发）课时和受培训课时的积累根据局培训管理办法及“导师带徒”相关管理要求开展及确认表 2-12复审考核结果认定序号序号结果结果情形之一情形之一1未达标1）完成每年度授课（带教、开发）课时只超过要求的 50%但不足额的2）完成每年度受培训课时只超过要求的 50%但不足额的2不及格1）完成每年度授课（带教、开发）课时或受培训课时低于要求的 50%的2）个人年度绩效考核结果出现一次不合格的3）弄虚作假，提供虚假复审材料的4）183、有确凿事实证明有职业道德方面不良情况的5）曾有违法、违纪等损害企业利益行为的表 2-13复审考核降级处罚序号序号结果结果处罚处罚1未达标下降一个职级2不及格下降一个职层2.5技术操作序列职级管理技术操作序列职级管理2.5.1管理归属管理归属表 2-14技术操作序列管理归属序号序号职层职层管理归属管理归属89/191序号序号职层职层管理归属管理归属1O6 级由集团公司评定2O5 级由局总部评定3O1O4 级由局属二级自行评定2.5.2入位及发展规则入位及发展规则表 2-15入位及发展规则序号序号类型类型工作要求工作要求1新进员工职级初次入位校招员工新进校招技术操作序列员工入位至 O1-1社招员工184、原则上入位至所应聘职层的最低职级；根据任职资格、面试情况、专业稀缺性，可将职级上调一级2晋升内职级1)年度绩效等级为“优秀”，上调一个职级2)职级调整不得跨越职层层级间职层间晋升依据任职资格等进行评定。原则上职层间晋升为逐级晋升，评审通过的优秀员工可跨职级晋升到上一职层的最低职级3降级1)年度绩效等级为“不合格”，下降一个职级2)连续 3 年年度绩效等级为“一般”，下降一个职级3)如存在其他违反局相关规定，符合降级情况的，执行降级操作2.6顾问专家序列职级管理顾问专家序列职级管理表 2-16顾问专家序列职级管理要求序号序号管理要求管理要求1适用于根据领导人员管理办法退出领导岗位的调研员、退休返185、聘的局管领导人员、高职层专业技术人员和外聘技术专家2原则上，调研员、退休返聘的局管领导人员按退出、退休时职级平级进入专家顾问序列，其他高职层专业技术人员和外聘技术专家在进入时认定3原则上，顾问专家序列不设置职级调整2.7跨序列发展管理跨序列发展管理表 2-17跨序列发展管理要求序号序号类型类型管理要求管理要求1专业技术序列与行政管理序列间流动专业技术序列行政管理序列行政管理岗位出现编制空缺，员工可参与公开竞聘，经选拔任用程序确认后进入。转换时，根据当前专业技术职级，平移至行政管理职级。90/191序号序号类型类型管理要求管理要求如平移后低于新岗位所在职级区间下限，直接晋升至新岗位职级区间下限；186、如平移后的高于或等于新岗位所在职级区间下限，则保持不变。行政管理序列专业技术序列专业管理技术序列职层职数出现空缺，员工可在通过专业评审后转入员工在转换时，个人职级调整为新评聘职层对应的职级区间下限。2专业技术序列与技术操作序列间流动技术操作序列专业技术序列专业技术序列职数出现空缺，员工在通过评审后进入新评聘职层对应的职级区间下限。专业技术序列技术操作序列需进行操作序列技能评审及任职资格评定后转换进入新评聘职层对应的职级区间下限。2.8争议解决争议解决员工因职级的评定、晋升、降级、复审等出现争议时，由提出争议方向所在单位的人力资源部提出复核申请，根据管理权限提交局或二级单位职级管理委员会进行审定187、。3制度依据制度依据对应制对应制度文件度文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑四局职级管理办法2职级初次入位指引3专业技术序列任职资格评审实施附则4中国建筑四局领导人员管理办法5领导人员退出管理实施附则4表单、模板表单、模板表 4-1岗位、职级管理部分表单序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1职级晋升申请表MS01.01-RL-B040101强制使用2专业序列人员复审考核表MS01.01-RL-B040102强制使用91/191第五章第五章员工绩效管理员工绩效管理1员工绩效管理员工绩效管理1.1术语定义术语定义表 1-1员工绩效管理188、术语定义序号序号术语术语定义定义1任务绩效分为单位绩效指标（企划）、部门绩效指标（企划）、项目绩效指标（工程部）、个人绩效指标四类，不同群体任务绩效构成不同2个人绩效指标库个人绩效指标库由各序列绩效指标汇编而成，是各级管理者下达员工个人绩效指标的基础。个人绩效指标库以专业技术序列为单位进行搭建，分定量指标和定性指标3定量指标可量化的、影响公司或部门经营管理、业绩成果和工作效率的关键因素，是衡量考核对象主要工作完成情况的指标4定性指标用来衡量工作职责范围内的一些对长期性、前瞻性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况，通常设有明确的、可量化的里程碑或成果标准5综合评价考核对象在日常工作中展现的能189、力和取得的效果，重点突出工作能力、协作认可与经验传承。包含团队建设、执行效能及协同发展指标6团队建设指标团队建设指标适用范围为各级总部部门副经理及以上领导、项目经理及副经理级7执行效能指标执行效能指标仅适用于其他普通员工8协同发展指标相互协作完成绩效目标，达到共同发展的双赢效果1.2职责与权限职责与权限1.2.1管理职责管理职责表 1-2绩效管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1绩效指标库建立及更新-2确认员工绩效目标责任书3绩效考核组织实施4绩效反馈及申诉5绩效结果应用-1.2.2审批权限审批权限92/191表 1-3绩效管理的审批权190、限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1绩效指标库建立与更新局领导班子副职及总经理助理级、部门总经理及副总经理董事会-二级单位领导班子董事会-二级单位总经理助理级、部门经理及副经理-董事会-三级单位领导班子-董事会-三级单位总经理助理级、部门经理及副经理-班子会-全局各专业线条绩效指标库建立与更新分管领导-2季度/年度绩效目标责任书局总部部门副总经理分管领导-二级单位部门副经理-分管领导-三级单位部门副经理-分管领导-各级单位普通员工部门负责人部门负责人部门负责人-项目普通员工-项目经理3绩效申诉处理（超出部门/项目和人力部权191、限）局总部员工分管领导-二级单位总部员工-分管领导-三级单位总部员工-分管领导-项目员工-生产副总4绩效结果汇总表的确认局领导班子副职及总经理助理级、部门总经理董事会-二级单位领导班子董事会-二级单位总经理助理级、部门经理-董事会-三级单位领导班子-董事会-三级单位总经理助理级、部门经理-班子会-局总部部门副经理董事长-93/191序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部及员工二级单位部门副经理及员工-董事长-三级单位部门副经理及员工-经理-1.3考核对象、考核内容与评价主体考核对象、考核内容与评价主体1.3.1局总部部门副总及以192、上领导局总部部门副总及以上领导表 1-4考核内容及权重考核对象考核对象考核内容考核内容权重权重所占权重所占权重说明说明局助理级领导任务绩效个人绩效指标80%80%局助理级领导个人绩效指标由局企划部负责，直接使用其输出的年度考核结果综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%局部门正职任务绩效部门绩效指标80%80%综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%局部门副职任务绩效部门绩效指标60%80%个人绩效指标定量指标：15%5%定性指标：5%5%综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%表 1-5任务绩效考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方审核方审核方局总经理助理193、级领导任务绩效个人绩效指标运用局企划部输出的考核结果局董事长局部门正职任务绩效部门绩效指标 承接企划部输出的部门考核结果局部门副职任务绩效部门绩效指标 承接企划部输出的部门考核结果个人绩效指标部门正职局总部管领导表 1-6综合评价考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方权重加总权重加总94/191考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方权重加总权重加总局总经理助理级领导综合评价上级领导局班子正职：20%局总部分管领导：30%局其他班子成员：20%70%同级与下级局属二级单位总经理：15%局总部相关部门正职：15%30%局部门正职 综合评价上级领导局班子正职：20%局总部分管领导：30%194、局总部其他领导班子：20%70%同级与下级局总部相关部门正职：10%局属二级单位接口部门：10%局总部本部门副职及普通员工：10%30%局部门副职 综合评价上级领导局总部分管领导：20%局总部本部门正职：50%70%同级与下级局属二级单位接口部门：15%局总部本部门普通员工：15%30%表 1-7分布比例绩效考核等级绩效考核等级优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格分布比例30%60%10%1.3.2二级、三级单位领导班子二级、三级单位领导班子表 1-8考核内容及权重考核对象考核对象考核内容考核内容权重权重权重加总权重加总说明说明班子正职任务绩效 单位目标绩效指标80%80%1）单位及个人目标绩195、效指标由企划部负责，直接使用其输出的年度考核结果2）综合评价直接运用民主评议结果综合评价20%20%班子副职任务绩效个人绩效指标80%80%综合评价20%20%表 1-9任务绩效考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方审核方审核方班子正职任务绩效 单位绩效指标承接上级企划部单位绩效指标得分上级董事会班子副职任务绩效 个人绩效指标承接企划部个人绩效指标得分本单位董事会表 1-10综合评价95/191考核对象考核对象考核内容考核内容班子正职直接运用民主测评结果班子副职直接运用民主测评结果表 1-11分布比例绩效考核等级绩效考核等级优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格考核分数90 分80 分（含196、）89 分60 分（含）79 分60 分1.3.3二级、三级单位部门副职及以上领导（不含班子）二级、三级单位部门副职及以上领导（不含班子）表 1-12考核内容及权重考核对象考核对象考核内容考核内容权重权重权重加总权重加总 说明说明助 理 级 领导任务绩效个人绩效指标80%80%总经理助理级领导个人绩效指标由各级企划部/办公室负责，直接使用其输出的年度考核结果综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%部门正职任务绩效部门绩效指标80%80%综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%部门副职任务绩效部门绩效指标60%80%个人绩效指标定量指标：15%定性指标：5%综合评价团队建设指197、标10%20%协同发展指标10%表 1-13任务绩效考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方审核方审核方助理级领导任务绩效个人绩效指标运用本单位企划部/办公室输出的考核结果本单位董事长/总经理部门正职任务绩效部门绩效指标承接部门绩效指标得分96/191部门副职任务绩效部门绩效指标承接部门绩效指标得分个人绩效指标部门正职本单位分管领导表 1-14综合评价考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方权重加总权重加总总经理助理级领导综合评价上级领导（垂直管理条线）局总部条线分管领导：20%本单位班子正职：20%本单位分管领导：30%70%同级与下级下属直管单位总经理：15%本单位相关部门正职：1198、5%30%部门正职综合评价上级领导上级单位对口部门负责人：20%本单位班子正职：20%本单位分管领导：30%70%同级与下级本单位其他部门正职：15%本单位本部门副职及普通员工：15%30%部门副职综合评价上级领导本单位分管领导：20%本部门正职：50%70%同级与下级本单位本部门普通员工：30%30%表 1-15分布比例绩效考核等级绩效考核等级优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格分布比例30%60%10%1.3.4各级总部普通员工各级总部普通员工表 1-16考核内容及权重考核对象考核对象 考核周期考核周期考核内容考核内容权重权重权重加总权重加总各级总部普通员工季度任务绩效个人绩效指标定性指标199、：60%定量指标：40%100%年度任务绩效前四个季度考核平均分80%80%综合评价执行效能指标10%20%协同发展指标10%表 1-17任务绩效97/191考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方审核方审核方总部普通员工任务绩效个人绩效指标本部门正职本部门分管领导表 1-18综合评价考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方权重加总权重加总总部普通员工综合评价上级领导本部门正职：50%本部门副职（分管业务）：20%70%同级与下级本部门其他普通员工：30%30%表 1-19季度分布比例绩效考核等级绩效考核等级优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格分布比例30%60%10%表 1-20年度200、分布比例部门绩效等级部门绩效等级员工考核等级分布比例员工考核等级分布比例优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格优秀40%50%10%良好30%60%10%一般15%75%10%1.3.5项目员工项目员工表 1-21考核内容及权重考核对象考核对象 考核周期考核周期考核内容考核内容权重权重权重加总权重加总说明说明项目经理季度任务绩效 项目绩效指标100%100%项目绩效指标由工程部负责，直接使用其输出的绩效考核结果年度任务绩效四个季度的考核分数平均分80%80%综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%项目副经理季度任务绩效项目绩效指标70%100%个人绩效指标定量指标：20%定性指标：10201、%年度任务绩效四个季度的考核分数平均分80%80%98/191考核对象考核对象 考核周期考核周期考核内容考核内容权重权重权重加总权重加总说明说明综合评价团队建设指标10%20%协同发展指标10%项目其他员工季度任务绩效 个人绩效指标定量指标：60%定性指标：40%100%年度任务绩效四个季度的考核分数平均分80%80%综合评价执行效能指标10%20%协同发展指标10%表 1-22任务绩效考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方审核方审核方项目经理任务绩效项目绩效指标承接项目绩效指标得分本单位总经理项目副经理任务绩效项目绩效指标承接项目绩效指标得分本单位总经理个人绩效指标项目经理项目其他员工202、任务绩效个人绩效指标项目经理：70%项目副经理：30%项目经理表 1-23综合评价考核对象考核对象考核内容考核内容考核方考核方权重加总权重加总项目经理综合评价上级领导本单位总经理 30%本单位生产副总、三总师分别 10%，合计 40%70%同级与下级项目副经理 15%项目其他员工：15%30%项目副经理 综合评价上级领导项目副经理上级对口管理部门 20%项目经理 50%70%同级与下级其他项目副经理 15%项目其他员工：15%30%其他员工综合评价上级领导项目经理 50%项目副经理 20%70%同级与下级其他员工：30%30%表 1-24项目经理及项目副经理季度及年度绩效考核等级绩效考核等级优203、秀优秀良好良好一般一般不合格不合格99/191考核分数90 分80 分（含）89分60 分（含）79 分60 分表 1-25项目员工季度绩效考核等级绩效考核等级优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格分布比例30%60%10%表 1-26项目员工年度项目绩效等级项目绩效等级员工考核等级分布比例员工考核等级分布比例优秀优秀良好良好一般一般不合格不合格优秀40%50%10%良好30%60%10%一般15%75%10%不合格10%70%20%1.4绩效管理实施绩效管理实施（1）管理流程个人年度绩效考核根据流程（MS01.01-RL-L050101）执行，季度考核参照年度绩效考核的流程执行。100/191204、（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要时间要求求主责部门主责部门工作文件工作文件1拟 定 绩 效 目标责任书根据组织绩效的整体目标及被考核人岗位职责，就被考核人阶段性任务绩效目标达成共识，从绩效指标库选取考核指标，形成个人年度绩效目标，拟定个人绩效责任书（年度）T-1 年 12月前业务部门/被考核人个人绩效责任书（年度）2审批对定稿的绩效目标责任书进行审批及时分管领导/部门或项-101/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要时间要求求主责部门主责部门工作文件工作文件目负责人3制定计划并开展工作根据绩效目标责任书分解形成工作计划，根据计划开展工作及时被考核人个205、人绩效指标分解计划（季度）4绩效监控与辅导在绩效管理周期内，直管领导应定期对下属绩效目标计划执行情况进行监督、检查及指导随时分管领导/部门或项目负责人-5中 期 绩 效 回顾就上半年绩效指标完成情况进行回顾总结和评估，就下半年工作重点和要求进行传达，促进绩效改进。如必要，绩效指标与目标值可进行年中调整T年年中工 作 会后分管领导/部门或项目负责人个人绩效考核指标调整申请表6发 布 绩 效 考核通知发布绩效考核通知，HRBP 协助组织开展T+1 年 1月底前人力部-7工作总结就全年目标完成情况进行总结，并提交年度工作总结T 年 12月底前被考核人个人工作总结表8进行评价对被考核人的年度目标完成情206、况进行评价，并开展综合评价，评价主体参见 3.3及时考核人-9绩 效 结 果 反馈及辅导对绩效考核结果进行反馈，并提出绩效改进方案及时分管领导/部门或项目负责人绩效结果反馈表10绩效申诉如对绩效考核结果存在异议，发起绩效申诉反馈后 3个 工 作日内被考核人绩效考核申诉表11申 诉 查 证 及处理各级人力部对申诉内容进行调查核实后，并进行确认，对于超出授权范围的申诉事由交由绩效委员会裁量5 个工作日绩效委员会-12绩 效 结 果 应用员工季度/年度绩效考核结果记入员工个人档案，作为员工劳动合同签订、外聘转自有员工、新员工转正和淘汰、职务调整、薪酬调整、奖金激励以及专业任职资格评审、评比表彰的重要207、依据及时人力部-1.5个人绩效指标库管理个人绩效指标库管理（1）管理流程102/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1绩效指标库制定根据岗位职责，拟定个人绩效指标，明确适用范围、权重，形成个人绩效指标库T-1 年 4 季度前局人力部-2征求意见对各专业个人绩效指标库进行意见征求T-1 年 12月前局人力部-103/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件3修改个人绩效指标库根据征求意见，修改个人绩效指标库及时局人力部-4审核对个人绩效指标库进行审核及时局业务部门-5审批208、对个人绩效指标库进行审批及时局业务分管领导-6绩效指标库运用考核周期内，在绩效指标设定阶段，由被考核人及其直管领导根据本单位或部门整体目标及被考核人的岗位职责，从相关绩效指标库中挑选适配的绩效指标，并明确绩效指标的权重、目标值与评分方式，并将相应内容填入 个人年度绩效责任书绩效周期前局业务部门-7个人绩效指标库更新根据企业战略目标及现状，定期对绩效指标库进行更新T+2 年局人力部-8征求意见对各专业个人绩效指标库进行意见征求及时局人力部-9修改个人绩效指标库根据征求意见，对个人绩效指标库进行修改及时局人力部-10审核各业务部门对修改后的个人绩效指标库进行审核及时局业务部门-11审批对个人绩效指209、标库进行审批及时局业务分管领导-表 1-27绩效指标库使用管理要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求1绩效指标的选择绩效指标数量控制在 510 项，尽可能避免出现指标过多，重点不明显所选指标需要体现所在单位或部门的工作重点，且与岗位职责密切相关定量指标与定性指标搭配均衡并符合绩效管理制度中，各级员工的考核内容要求，避免指标类型单一2绩效指标的权重工作相关性大的指标权重应相对较高单一指标的权重不应超过 50%，且不低于 5%尽可能避免各项指标权重平均分摊的现象3绩效目标设定定量目标设定目标值时，应侧重考虑可达到性，要避免设定模糊的目标及衡量标准，同时又避免设定太容易实现的目标设定挑战性目标210、时，需要考虑承接所在单位或部门的实际达成能力，避免设定不切实际的过高挑战值定性目标要遵循“SMART”原则，即定性指标的目标值满足具体性、可度量性、可实现性、相关性、时限性的要求4评分方式单项定量指标、定性指标的满分为 120 分加分项根据加减分项与一票否决项管理说明进行评分，加分上限不超过104/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求5 分减分项根据加减分项与一票否决项管理说明进行评分，减分项不设扣分上限1.6其他事项其他事项1.6.1考核资料管理考核资料管理表 1-28考核资料管理要求序号序号管理要求管理要求1员工绩效考核档案日常由信息系统进行储存，年度考核结束后由人力资源部门统一211、输出并打印为纸质材料，存入员工人事档案。考核结果实行保密制度，考核结果仅通知被考核人2员工考核档案设定查阅权限。公司领导班子有权查阅公司各部门或所分管员工的绩效考核文件；部门总经理经分管领导同意后，可以查阅本部门员工的考核资料，但不得跨部门查阅；部门副职及以下员工仅有权查阅本人的绩效考核文件1.6.2特殊情况处理特殊情况处理表 1-29特殊情况处理序号序号类型类型工作要求工作要求1新入职员工应届毕业生实习期/见习期不参与绩效考核；其他新入职员工不参与当季度考核，绩效挂钩系数按 1.0 确定2内部调动员工新调入、调出员工当季度不参加绩效考核，季度绩效挂钩系数按1.0 确认；核算年度任务绩效得分时212、，按照原单位（或部门）和新单位（或部门）的任职时间长短进行加权3挂职锻炼、借调员工借调 6 个月以上的员工，由借用部门对其进行考核，并确定考核等级；6 个月及以下的员工，由原单位结合借用单位给出的借调期间的员工绩效表现情况书面反馈进行考核4人数不足员工人数不足强制分布的情况下，可与职能相近机关部门合并予以考评或由考核小组在全部等级人数中符合总分布比例情况再次核定5项目特殊时期项目施工进场、停工、竣工结算的当季度可不开展绩效考核，绩效挂钩系数按 1.0 确认2制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司员工绩效管理办213、法（含综合评价指标内容与评价方式附则；个人绩效指标库管理附则）3表单、模板表单、模板105/191表 3-1员工绩效管理部分表单序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1个人绩效责任书（年度）MS01.01-RL-B050301强制使用2个人绩效指标分解计划（季度）MS01.01-RL-B050302强制使用3绩效考核指标调整申请表MS01.01-RL-B050303强制使用4个人工作总结表MS01.01-RL-B050304强制使用5绩效结果反馈表MS01.01-RL-B050305强制使用6绩效考核申诉表MS01.01-RL-B050306强制使用106/191第214、六章第六章薪酬福利管理薪酬福利管理1薪酬管理薪酬管理1.1术语定义术语定义表 1-1员工绩效管理部分表单序号序号术语术语定义定义1年薪制以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付给经营者薪酬的分配方式2岗位职级工资制按照员工在工作中的不同岗位和职级确定工资，并支付劳动报酬的工资制度3协议工资制因企业生产经营等需要，采用市场化方式特别引进的高端人才、稀缺人才、特殊专业技术人才可实行协议工资制4基本工资是根据员工岗位、能力及绩效给付的报酬。分别体现为预发基本年薪、岗位工资、职级工资三种不同的薪酬单元5绩效奖金是根据员工的工作贡献和工作业绩给付的报酬。分别体现为绩效年薪、季度绩效奖金215、年度绩效奖金、项目兑现、专项奖金五种不同的薪酬单元6专项奖金是个人或团队在某一项工作过程中取得突出贡献或在常规目标责任完成前提下超额创造的业绩贡献而给予的一次性奖励，分为创优类专项奖金和创利类专项奖金7年功津贴与局及局属单位签订了一年期限以上劳动合同的员工，在中建系统内连续工作满 1 年后开始享受年功津贴8住房补贴原则上局属各单位已提供住宿的不发放住房补贴，未提供住宿条件的单位在标准内发放住房补贴9地区补贴结合城市系数，综合考虑当地生活成本等状况，对特定城市设立的补贴10交通补贴对未提供公务用车的员工，公务交通采取定额补助的方式予以保障11项目施工津贴 适用于项目员工，根据项目类型及等级差异216、发放的津贴12执业津贴对考取并注册在局系统内的执业资格人员发放的专项津贴13特殊环境津贴 根据工作环境艰苦程度设立的补贴，包含隧道进洞补贴、高原补贴等14借调补贴因工作需要，以短期工作支持为目的，借调本单位外员工工作超过 1个月的，可由借用单位发放的借调补贴15其他专项津补贴如投标补贴、电脑补贴、课酬、稿酬等，具体按照局相关管理办法规定执行1.2职责与权限职责与权限1.2.1管理职责管理职责107/191表 1-2薪酬管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1薪酬标准确认2年薪核定-3年度绩效奖金核定-4薪酬整体调整-5薪酬考核及个别调整6高端人才薪酬217、福利确认-7交流任职人员薪酬福利确认-8海外人员薪酬福利确认-9专项奖金管理10工资支付1.2.2审批权限审批权限表 1-3薪酬管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1年薪核定核定二级单位领导班子正职年薪标准董事会（党常会前置审议）-核定二级单位领导班子副职年薪标准董事长-2年度绩效奖金核定核定局总部员工及三级领导班子年度绩效奖金标准董事会（党常会前置审议）-核定二级单位总部员工年度绩效奖金标准-董事会（党常会前置审议）-核定三级总部员工年度绩效奖金标准-班子会3薪酬整体调整-董事会（党常会前置审议）-4高端人才薪酬福利确认及218、调整-董事长-5交流任职人员薪酬福利管理C 级人员交流任职董事长-D 级人员交流任职-董事长-108/191序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位6海外人员薪酬福利确认及调整-经理7专项奖金管理专项奖金的设置及调整董事会（党常会前置审议）-局总部有制度、预算内的专项奖金发放董事长-二级单位有制度、预算内的专项奖金发放-董事长-三级单位有制度、预算内的专项奖金发放-经理无制度、无预算的专项奖金发放董事会（党常会前置审议）-8工资支付局总部人员工资支付总经理-二级单位人员工资支付-董事长-三级单位人员工资支付-经理9人工成本预算全局人工成本预算219、预算委员会-二级单位人工成本预算-预算委员会-三级单位人工成本预算-班子会1.3类别及结构类别及结构表 1-4薪酬类别及结构薪酬类别薪酬类别适用范围适用范围薪酬构成薪酬构成基本工资基本工资绩效奖金绩效奖金津补贴津补贴福利福利年薪制局、局属二级单位领导班子预发基本年薪绩效年薪根据履职待遇、业务支出相关办法执行岗位职级工资制局属三级单位领导班子、各级总部部门副职及以上领导（不含领导班子）岗位工资+职级工资年度绩效奖金、专项奖金基本及专项津贴法 定 及企 业 福利局各级总部普通员工季度绩效奖金、年度绩效奖金、专项奖金项目员工项目兑现、专项奖金协议工资制适用于特别引进的高端人才、稀缺人根据协议约定10220、9/191才、特殊专业技术人才1.4薪酬管理薪酬管理1.4.1薪酬薪酬标准标准确认确认员工新入职时，所在单位人力部应根据员工的岗位级别、职级、工作地、所在项目类别、职（执）业资格等情况确认薪酬标准，并在其起薪日执行。1.4.2年薪年薪核定核定（1）管理流程（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件110/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1二级单位领导班子正职年薪标准方案提交根据局经营管理现状及各单位审计后当期利润提交二级单位班子正职年薪标准方案组织绩效考核后 30 天内局人221、力部-2审批审批年薪标准上一节点后15 天内局董事会（党常会前置审议）-3下发正职标准向二级单位下发班子正职年薪标准上一节点后5 天内局人力部-4确定副职年薪平均值根据二级单位领导班子正职年薪标准，确定副职年薪平均值上一节点后5 天内局人力部-5审批对二级单位班子副职年薪平均值进行审批上一节点后15 天内局董事会（党常会前置审议）-6下发副职年薪平均值向二级单位下发班子副职年薪标准上一节点后5 天内局人力部-7班子副职年薪标准方案提交根据下发的班子副职年薪平均值及考核情况提交班子副职的年薪标准方案上一节点后10 天内二级单位人力部-8审核审核二级单位班子副职的年薪标准方案上一节点后5 天内-二222、级单位主要领导-9审核审核二级单位班子副职的年薪标准方案上一节点后5 天内局人力部-10审批审批二级班子副职年薪标准方案上一节点后5 天内局董事长-11批复副职标准向二级单位批复班子副职年薪标准上一节点后5 天内局人力部-1.4.3年度绩效奖金核定年度绩效奖金核定1.4.3.1各级总部员工年度绩效奖金核定各级总部员工年度绩效奖金核定（1）工作说明由局人力资源部根据局及各单位上一年度的经营管理现状及对应的领导人员绩效年薪情况核定各级总部员工的年度绩效奖金标准，绩效奖金标准与公司业务考核系数、部门考核系数、个人考核系数挂钩，不同人群体现的挂钩程度有所区别，逐级递减。（2）流程说明序号序号关键活动关223、键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1员工年度绩效奖金标准方案提交根据局及各单位上一年经营管理现状提交年度绩效奖金标准方案组织绩效考核后 30 天内局人力部2审批审批年度绩效奖金标准方案及时局董事会（党常111/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门会前置审议）3下发标准根据审批后标准进行下发上一节点后 10天内局人力部4确认挂钩比例根据绩效奖金规定，确定不同层级员工的挂钩系数上一节点后 10天内二级单位董事会（党常会前置审议）5发放根据年度绩效奖金标准、挂钩系数、个人绩效情况进行发放上一节点后 10天内各级人力部1.4.3.2三级三级224、领导班子领导班子年度绩效奖金核定年度绩效奖金核定（1）管理流程（2）流程说明112/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提交正职标准方案根据局经营管理现状及各单位审计后当期利润情况，提交三级单位班子正职年度绩效奖金标准方案组织绩效考核后 30 天内局人力部-2审批审批年度绩效奖金标准上一节点后15 天内局董事会（党常会前置审议）-3下发正职标准下发三级单位领导班子正职年度绩效奖金标准上一节点后5 天内局人力部-4确定副职年薪平均值根据三级单位领导班子正职年薪标准，确定副职年薪平均值上一节点后5 天内二级单位人力部-5审批副职年薪平均值225、对三级单位班子副职年薪平均值进行审批上一节点后15 天内二级单位董事会（党常会前置审议）-6下发副职年薪平均值向三级单位下发班子副职年薪标准上一节点后5 天内二级单位人力部-7提交副职标准方案根据下发的班子副职年度绩效奖金平均值及考核情况提交班子副职的年度绩效奖金标准方案上一节点后5 天内三级单位人力部-8审核审核三级单位班子副职的年度绩效奖金标准方案上一节点后5 天内三级单位主要领导-9审核审核三级单位班子副职的年度绩效奖金标准方案上一节点后5 天内二级单位人力部10审批审批三级单位班子副职的年度绩效奖金标准方案上一节点后5 天内二级单位主要领导-11批复向三级单位批复班子副职年度绩效奖金方226、案上一节点后5 天内二级单位人力部-12报备向局报备三级班子副职年度绩效奖金方案上一节点后5 天内二级单位人力部1.4.4薪酬调整薪酬调整1.4.4.1整体调整整体调整表 1-5整体提薪酬调整管理要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1薪酬对标定期根据局企划部确定的对标企业，开展薪酬对标定期局人力部2市场调研定期开展市场化薪酬水平、物价水平等调研定期局人力部3提出薪酬整体调整方案依据薪酬对标情况，结合企业经济效益增长情况，综合考虑物价水平、企业所在地城镇职工工资水平、人力资源市场必要时局人力部113/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时227、间要求主责部门主责部门价位及当地同行业薪酬水平情况，提出整体调薪方案4审核方案审核全局整体调薪方案上一级节点10 天内局薪酬绩效委员会5审批审批全局整体调薪方案上个节点后15 天内局董事会（党常会前置审议）、职代会6下发标准向下属单位下发整体调薪标准上个节点后15 天内局人力部7执行新标准各单位根据新的薪酬标准执行下一个月的起薪日各级人力部1.4.4.2考核调整考核调整依据员工任免文件、职级评审及年度绩效考核结果调整员工的职级，在下一个起薪日按新的职级工资标准起薪。1.4.4.3个别调整个别调整依据员工岗位级别、职（执）业资格、工作城市等变动调整员工的岗位工资、职级工资薪档及津补贴标准，经人力228、资源部门确认后，在下一个起薪日按新的薪酬标准起薪。1.4.5高端人才薪酬福利管理高端人才薪酬福利管理员工确认为高端人才时，所在单位人力部应根据其类型调整薪酬福利标准，中国建筑首席专家应由局人力部履行相关审批手续后报股份人力部备案。表 1-6高端人才薪酬福利管理要求序号序号项目项目管理要求管理要求1津贴对中国建筑首席专家、专家给予津贴，津贴标准及审批按股份公司相关规定执行2股权激励对符合条件的高端人才给予股权激励，高端人才股权激励分配名额比例不低于 5%3教育培训给予专业素质、创新能力等方面学习、培训机会，费用由所在单位承担4公务差旅首席专家可以乘坐飞机公务舱、高铁/动车一等座，其中院士可以乘坐229、飞机头等舱、高铁/动车商务座，其他高端人才可以乘坐飞机经济舱、轮船二等舱、火车软席（软座、软卧）、高铁/动车一等座、全列软席列车一等软座5通信费用首席专家可按限额报销标准 1000 元/月，其他高端人才按限额报销标准 500 元/月由所在单位进行报销114/191序号序号项目项目管理要求管理要求6疗养体检中国建筑首席专家、专家的疗养和体检标准参照中建集团相关规定执行，其他高端人才的体检标准可按所在单位领导班子副职标准执行1.4.6交流任职人员薪酬福利管理交流任职人员薪酬福利管理领导班子交流任职时，所在单位人力部应根据其职务调整薪酬福利标准，并报上级单位审批。表 1-7交流任职人员薪酬福利管理要230、求序号序号项目项目管理要求管理要求1薪酬待遇C、D 级领导班子正职薪酬水平按原职级与原所在单位同职级人员平均水平相比原则上不降低。C、D 级领导班子副职：平调的，与其交流任职前所在单位同职级人员平均水平相比原则上不降低；提任的，按不高于交流任职前所在单位同职级人员平均薪酬水平的原则予以保护给予补差：C 级领导班子正职的费用由局总部承担，D 级领导班子正职的费用由局二级单位（交流任职单位）承担，C、D 级领导班子副职的费用由交流任职单位承担条件：个人年度考核评价结果为良好及以上保护周期：交流任职三年内2住房保障交流任职地没有购买住房，没有领取住房补贴的，填写中建四局交流任职领导人员周转住房待遇审231、批表，给予不超过 3 年的周转住房保障；特殊情况的，最长不超过 5 年。从企业内部周转房调剂，或在合适的地段、以合理的市场价格租赁，费用由交流任职单位承担，水电煤气等费用由个人承担标准：C 级领导班子不超过 100 平方米；D 级领导班子发放住房补贴出现购买了住房、调离或退休等的，应在 6 个月退房3福利保障社会保险、住房公积金、企业年金、户口可跟随个人交流任职变化也可尊重个人意愿保留在原单位其配偶和子女随调、随迁的，应在合理、可行的范围内协调解决工作安排和子女入学（托）问题；不随迁的，可在规定假期外增加享受 1 次不超过 15 天（含路途）探亲假领导班子正职的配偶，可申请随调并办理停薪续保（232、填写中建四局领导人员配偶停薪续保审批表），五险两金单位部分费用由领导人员所在单位承担并负责结算，个人部分费用由个人承担。1.4.7海外人员薪酬福利管理海外人员薪酬福利管理所在单位人力部应从员工派驻之日起（到达海外当天）按规定计算及调整其海外薪酬福利；从回国之日起停止执行海外薪酬。表 1-8海外人员薪酬结构115/191薪酬薪酬类别类别适用适用范围范围薪酬构成薪酬构成国内国内国外国外基本基本工资工资绩效绩效奖金奖金津补贴津补贴福利福利基本工基本工资资津补津补贴贴福利福利岗位职级工资制海外机构总部员工岗位工资+职级工资年度绩效奖金年功津贴、执业津贴、项目施工津贴法定福利、企业年金国内基本工资*海外233、地区系数海龄津贴海外休假、海外体检、通讯补助、工作餐补贴、住房福利、出入境支持等海外项目员工项目兑现表 1-9海外人员薪酬管理要求序号序号项目项目管理要求管理要求1津补贴海龄津贴：累积海外工作满 2 年的，200 元/月。每增加 1 年，每月提高 100 元2福利购买境外医疗及意外保险、提供住房安排、体检福利、出入境支持等休假：派驻不满 1 年的：安排 1 次时长不超过 15 天（额外给予路途天数 2 天）的年假，全年休假总天数不超过 30 天的年假；已满1 年及以上的：每年安排 1 次、2 次或 3 次，每次不超过 15 天（每次额外给予路途天数 2 天），全年休假总天数不超过 40 天的年234、假。如派驻已满 2 年及以上的，个人因工作等原因当年未能回国休假的，员工可申请返探亲，家属交通及签证费用由所在单位承担；如工作原因无法休假的，可在年底一次性予以该员工 3000 元人民币的补助探亲交通福利：有家属陪同的，提供给员工及陪同家属 1 次往返经济舱往返机票；无家属陪同，每年提供 3 次往返经济舱往返机票1.4.8专项奖金管理专项奖金管理1.4.8.1专项奖金的专项奖金的设置设置及调整及调整（1）管理流程116/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出专项奖金设置申请根据专项奖金管理附则规定，经过充分的调研，提出235、增设专项奖金的申请需要时局相关业务部门-2审核审核专项奖金设置申请上一节点10 天内局薪酬绩效委员会-3审批审批专项奖金设置申请上一节点后 15 天内局董事会（党常会前置审议）-4确认制度审批后，由专项的业务部门根据设置的原则形成制度上一节点后 30 天内局相关业务部门-5审批根据局制度审批流程要求进行审 上一节点局企划部-117/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件批后 15 天内6印发制度审批后进行制度印发上一节点后 15 天内局相关业务部门-7细化实施细则根据专项奖金制度细化实施细则上一节点后 30 天内二级单位相关业务部门-8实236、施根据专项奖金制度及实施细则实施执行及时二级单位相关业务部门-9监督检查对专项奖金发放进行监督检查持续局相关业务部门-10调整如局经营状况或战略发生重大变化，有需要修订及废除业务专项奖金项目，需由局相关业务部门向局报批，调整流程参见专项奖金设置流程（MS01.01-RL-L060103）及时局相关业务部门-11下发修订后制度并实施审批后下发修订的制度并实施上一节点后 30 天内局相关业务部门-1.4.8.2专项奖金的确认专项奖金的确认（1）管理流程应在全年工资总额或者上年度经审计后的净利润的 3%-5%内计提，并提交预算，如有超发，将在年度绩效奖金和项目目标兑现中按比例扣除。有制度依据，有进行237、费用预算的专项奖金，由相关业务部门提出发放申请，经单位主要领导审批同意后在下一个起薪日进行发放。无制度依据，未进行费用预算的专项奖金，由相关业务部门提出发放申请，根据以下流程进行审批发放。118/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提 出 专 项 奖金发放申请无制度依据，未进行费用预算的专项奖金，由各级相关业务部门提出发放申请发生时各级相关业务部门-2审核审核无制度依据，未进行费用预算的专项奖金申请上一节点后 15 天内所在单位董事会/班子会-3审核审核无制度依据，未进行费用预算的专项奖金上一节点后 5 天内局相关业务部238、门-4审批审批无制度依据，未进行费用预算的专项奖金上一节点后 15 天内董事会（党常会前置审议）-5批复下发批复上一节点后 5 天内局人力部-6发放按批复进行发放下个起薪日各级人力部-1.4.9工资支付工资支付（1）管理流程119/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1确认员工出勤情况根据项目部/业务部门的出勤记录等确认员工出勤情况当月底前 各级人力部-2确认薪酬标准调整根据员工岗位级别、职级、地区等变化调整薪酬标准及时各级人力部-3确认绩效考核结果如发放季度绩效奖金或年度绩效奖金时，需同时根据绩效考核结果确认薪酬挂钩系数239、及时各级人力部-4制作工资发放表根据员工考勤情况、薪酬调整等信息制作工资发放表下月 5 日前各级人力部-5计算个税根据人力部门制作的工资发放表按要求计算个税下月 7 日前各级财务资金部-6审核对工资发放表进行审核及时各级人力部负责人-7审核对工资发放表进行审核及时各级财务资金部负责人-8审批对工资发放表进行审批及时单位主要负-120/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件责人9发放工资进行工资发放下月 10 日前财务资金部-1.5福利管理福利管理1.6术语定义术语定义表 1-10福利管理术语定义序号序号术语术语定义定义1法定福利法定福利是240、国家法律规定的社会保险金、住房公积金、防暑降温费、带薪年休假等2社会保险金指局依法为员工参缴社会保险金（即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险），保障其在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利3住房公积金 企业为在职职工缴存的长期住房储金4防暑降温费 是指企业发放的用于给员工抵御酷暑的高温补贴5带薪年休假在单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入6企业福利是指企业根据实际情况给员工建立的内部福利制度7通信补助指员工履行工作职责时所发生的移动通信费8工作餐补助局属各单位统一安排食堂就餐的，不采取241、现金形式发放工作餐补贴，因条件限制未能安排食堂就餐的，可采取限额餐费方式报销9补充医疗保险是基本医疗保险的补充，可包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，由各单位在一定保额限额内为员工进行保障10企业年金各单位本着自愿原则为符合参加企业年金计划资格的员工建立并及时缴交企业年金，具体规定按照局企业年金管理附则执行11健康体检组织员工定期进行体检，体检费用由所在单位承担1.7职责与权限职责与权限1.7.1管理职责管理职责表 1-11五险两金管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1社会保险管理2住房公积金管理3企业年金管理1.242、7.2审批权限审批权限121/191表 1-12五险两金管理的审批权限序号序号管理决管理决策事项策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1费用支付局总部五险两金费用支付总经理-二级单位五险两金费用支付-董事长-三级单位五险两金费用支付-经理2缴费基数调整局总部五险两金缴费基数确认总经理-二级单位五险两金基数确认-董事长-三级单位五险两金基数确认-经理3缴费比例调整住房公积金、企业年金缴费比例调整董事会（党常会前置审议）、职代会-4五险两金待遇等申报局管理账户申报人力负责人-二级单位管理账户申报-人力负责人-三级单位局管理账户申报-人力负责人5属地化管理社保及公积金属地243、化开设账户人力负责人-1.8五险两金管理五险两金管理1.8.1费用支付、收取及计提费用支付、收取及计提表 1-13费用支付、收取、及计提流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1五险两金增减员由五险两金账户所在单位人力部经办根据人员的变化在系统进行增减员操作及时各级人力部-2划分五险两金费用根据五险两金账户人员所在单位、部门或项目情况，分别将费用进行划分及时各级人力部-3核对费用划分的五险两金费用发给各单位进行核对及时各级人力部-4反馈核对情况收到费用核对单的单位进行费用核对，并及时提出修正意见及时各级人力部-5制作付款申请函及付款明细244、单全部与系统申报费用核对无误后，制作付款申请函及付款明细单及时各级人力部五险两金费用付款申请单122/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件6审批付款申请及明细单由五险两金账户所在人力部负责人审批付款申请及明细单及时各级人力部-7审批付款申请及明细单由五险两金账户所在财务部负责人审批付款申请及时各级人力部-8支付费用向相关政府机构支付费用及时各级财务资金部-9收取费用向相关单位出具收费单收取代缴的五险两金费用季度末各级人力部-10出具计提单向财务部门出具五险两金费用计提单季度末各级人力部-11计提费用对五险两金费用进行成本计提季度末各级财245、务资金部-1.8.2缴费基数调整缴费基数调整表 1-14缴费基数调整流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知根据五险两金缴费基数调整要求下发通知及时账户所在人力部-2计算平均收入根据通知要求计算员工上年度平均收入及时各级人力部-3确认基数根据员工上年度平均收入情况确认缴费基数及时各级人力部-4审批审批缴费基数及时各单位主要领导-5提交缴费基数向五险两金账户所在人力部提交缴费基数及时各级人力部-6申报向相关政府机构提交调整基数及时账户所在人力部-7调整扣发金额通知薪酬经办人按新调整的缴费基数扣发工资及时各级人力部-1.8.3缴费246、比例调整缴费比例调整表 1-15缴费比例调整流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出方案申请根据相关要求提交公积金、企业年金缴费比例调整的方案必要时局人力部2审批方案审批缴费比例调整方案及时局董事会（党常会前置审议）、职代会-3印发调整比例通知审批后向下属单位下发调整缴费比例通知及时局人力部-123/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件4调整比例向政府机构调整缴费比例及时账户所在人力部-5调整扣发金额通知薪酬经办人按新调整的缴费比例扣发工资及时各级人力部-1.8.4待遇申报247、待遇申报1.8.4.1养老待遇养老待遇申报申报表 1-16养老金申报流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1准备工作统计本单位次年达到养老待遇领取年龄条件人员T-1 年 7 月 各级人力部-2排查档案信息及材料审核员工人事档案出生日期及参加工作经历的信息及材料，及时通知单位/员工按要求补充上一节点30 天内各级人力部-3通知通知所在单位及退休人员准备社保机构要求的申报材料及时各级人力部-4待遇申报向社保机构提交待遇申报材料，对接申报过程中的补材等按社保局当地要求账户所在人力部-5待遇核发社保机构核发养老待遇及时社保机构-6发放退休证向248、员工所属单位/员工告知申报待遇并发放退休证，通知用工管理人员进行减员处理上一节点30 天内账户所在人力部-1.8.4.2工伤保险待遇申报工伤保险待遇申报表 1-17工伤保险待遇申报流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1工伤事故发生员工发生工伤事故如有-2上报事故向所在单位人力部上报事故及时员工或部门/项目部-3事故调查开展工伤事故调查，向工伤员工或在场见证人员了解工伤事故发生的经过，并收集工伤事故发生的有效证据及时各级人力部-4提交申请向员工参保地人力部提交工伤事故申报材料事故发生20 天内各级人力部-5工伤认定申报向社保局提交工伤249、认定的申请材料提出工伤认定事故发生30 天内账户所在人力部-6出具认定结论出具工伤认定结论及时社保机构-7行政复议或诉如不服工伤认定结论的可在 60及时受伤员工及-124/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件讼日内申请行政复议或行政诉讼各级人力部8申请工伤康复认定工伤后可视受伤害程度提出工伤康复及医疗期申请，到指定的康复医院进行康复及时受伤员工/社保机构-9劳动能力鉴定工伤康复治疗完成后，向社保机构提出劳动能力鉴定机构提出鉴定及时账号所在人力部-10出具鉴定结果根据劳动能力鉴定等级出具鉴定结果及时社保机构-11待遇申报向社保机构提交工伤250、保险待遇申报材料上一节点15 天内各级人力部-12待遇拨付审批后及时向工伤员工拨付各项工伤保险待遇及时社保机构-1.8.4.3生育生育保险保险待遇申报待遇申报员工在怀孕后应及时跟所在单位人力部报备，由所在单位人力部根据社保机构要求及时办理生育就医备案，员工生产后在规定时间内向所在单位人力部提交相关材料向社保机构申请生育保险待遇。1.8.4.4医疗保险医疗保险待遇待遇申报申报各级人力部应定期宣传医保政策并及时为员工办理各项医疗保险待遇申报，确保员工利益不受损。表 1-18医疗保险待遇申报流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1宣讲医保政251、策定期跟员工宣传医保相关政策，让员工知晓就医流程及要求及时各级人力部-2办理异地就医手续及时办理员工异地就医定点登记手续及时各级人力部-3办理待遇申报及时办理员工零星或异地等无法即时报销的医疗费用待遇的申报及时各级人力部-1.8.4.5住房住房公积金公积金提取提取员工可根据住房公积金中心的相关要求提取或转移住房公积金，提取资料需要盖章的，可根据相关用印流程办理。1.8.4.6企业企业年金年金支付支付各单位本着员工自愿原则为符合参加企业年金计划资格的员工建立并及时缴交企业年金，根据支付要求及时办理封存和办理企业年金支付。125/191表 1-19企业年金支付流程及说明序号序号关键活动关键活动管理252、要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出参保申请在员工试用期结束时，各级人力部应跟员工宣告企业年金政策，员工充分考虑后提出是否参与企业年金的书面及时各级人力部职工参加企业年金计划申请表2封存及权益归属员工调出中建系统或离职后，应及时办理封存，按照制度规定并根据员工企业年限按比例进行权益归属处理及时各级人力部-3企业年金支付应及时通知符合企业年金支付条件的员工（家属）提交相关材料，向企业年金管理机构办理企业年金支付及时各级人力部-表 1-20年金权利归属要求权益归属核算时点权益归属核算时点N归属比例归属比例职工与本单位解除劳动合同N10%1 年N2 年10%2 年N3 253、年30%3 年N4 年50%4 年N5 年70%N5 年100%企业年金方案实施附则终止100%达到法定退休年龄、完全丧失劳动能力或者死亡非因职工过错企业解除劳动合同，或因企业违反法律规定与职工解除劳动合同劳动合同期满，由于企业原因不再续签劳动合同因组织安排调离本单位的职工备注：N 是指在中建系统的工作年限1.8.5属地化管理属地化管理为提高员工对企业的满意度和忠诚度，各单位应积极探索及开展属地化参保。表 1-21开户管理流程及说明126/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文工作文件件1开展政策了解及调研对单位所在地社保、公积金政策进行充分了解，254、并对员工的参保情况和对属地化需求进行调研需要时所属单位人力部-2提出开户申请根据属地化需求提出属地化开设账户申请及时所属单位人力部-3审核审核开户申请上一节点5 天内所属单位主要领导-4批复对开设属地化账户的情况进行了解并下发批复上一节点10 天内局人力部-5开户批复后按政府机构要求提交资料开设社保、公积金账户上一节点30 天内所属单位人力部-6实施开设账户后，根据员工申请及符合条件的情况，进行社保、公积金参保及关系转移，并做好员工相关政策解释工作及时所属单位人力部-7监督检查应定时对所属单位属地化账户进行监督检查，规范属地化社保、公积金账户的管理定时局、二级单位人力部-表 1-22参保管理要255、求序号序号管理要求管理要求1开设账户前需认真梳理有意向转入属地化所在地参保员工的年龄、参加工作时间等情况；并详细了解属地化所在地社保局对养老及医疗保险最低缴费年限及转移条件的规定，在此基础上确定转移参保的员工名单；向局上报开户请示并获得批复后方可开设账户21）对不符合转移条件的员工，包括不符合转移至属地化所在地社保机构办理退休的员工，请做好相关解释沟通工作，建议仍维持原参保地不变2）存在视同缴费年限的员工，以及至退休年龄时仍未能达到属地化所在地医疗保险退休待遇享受条件的员工，请务必向员工解释清楚转出及转入地养老保险视同缴费年限认定条件及待遇的计算差别，并约定好至退休时医疗保险缴费年限仍不足的费256、用补交责任，由员工自愿申请并签署知晓承诺后方可办理参保3对符合转移条件的员工，请在开设属地化所在地社会保险、公积金账户后办理参保，并务必做好员工后续养老保险、医疗保险等账户转移接续事宜4须规范属地化所在地账户的日常管理，不得私自参保非局正式劳动关系人员，并定期将账户参保花名册报局人力部备案2人工成本管理人工成本管理2.1术语定义术语定义表 2-1人工成本管理术语定义序号序号术语术语定义定义127/191序号序号术语术语定义定义1人工成本指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和，包括职工工资总额、社会保险费，住房公积金、职工福利费、劳动保护费、工会经费257、及教育培训经费、非货币性福利、辞退福利和其他人工成本费用等，属于企业成本费用总额2职工工资总额指以货币形式直接支付给职工的劳动报酬总额。包括工资、奖金、津补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资3社会保险及住房公积金费用指国家通过立法，企业承担的各项社会保险及住房公积金费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和企业建立的补充养老保险、补充医疗保险等单位缴纳部分的费用，不含个人缴纳的部分4福利费用指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的集体福利事业补贴、上下班交通补贴等。在职工工资总额的 14%内进行预算计提5工会经费指工会组织开展各项活动所需要的费用258、，由各级工会负责费用预算及管理6教育培训经费指为职工学习先进技术和提供文化水平及业务素质，用于开展职工教育及技能培训等相关支出。在职工工资总额的 2.5%内进行预算计提7辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系而给予职工的补偿8劳动保护费是指确因工作需要为雇员配备或提供工作服、手套、安全保护用品等所发生支出，由各级安全部进行费用预算及管理9人力资源价值指数采用“三维六指法”进行评价计算，包括 3 个维度、6 个指标：第一维度是规模效益，包括营业收入、利润总额两个总量指标；第二维度是人均创效，包括人均产值、人均利润两个人均指标；第三维度是投入产出水平，包括工资产值率、工资利润率259、两个相对指标10工资利润率工资利润率=利润总额/工资总额。代表企业投入产出水平：每支出1 元工资可创造的利润2.2职责与权限职责与权限2.2.1管理职责管理职责表 2-2人工成本管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1人工成本预算编制2人工成本预算执行与控制3人工成本预算调整4人工成本预算分析与预警5人工成本预算考核清算-128/1912.2.2审批权限审批权限表 2-3人工成本管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位1人工成本预算编制全局人工成本预算编制预算委员会-二级单位人工成本预260、算编制-预算委员会-三级单位人工成本预算编制-班子会2人工成本预算调整全局人工成本预算调整预算委员会-二级单位人工成本预算调整-预算委员会-三级单位人工成本预算调整-班子会2.3人工成本管理人工成本管理2.3.1人工成本预算编制人工成本预算编制（1）管理流程二、三级单位人工成本预算编制可参照局人工成本预算编制流程（编号 MS01.01-RL-L060301）执行。129/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1下发通知根据股份公司预算管理办法及要求，下达预算编制通知T 年 10 月上旬局预算管理办公室-2预算编制结合本单位职261、工人数变化情况和经营效益预计增长情况，汇总下属单位人数、人工成本预算及各部门的人数及专项奖金预算，综合分析、平衡，形成年度人工成本预算方案及时局人力部-3审核审核人工成本预算方案及时局分管领导-4提交预算方案向局预算委员会提交人工成本预算方案及时局人力部-5审议对总的预算进行审议及时局预算委员会-130/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件6审批对总预算进行审批及时局董事会-7预算分解下达对审批后的年度人工成本预算进行分解并下达及时局人力部-2.3.2人工成本执行与控制人工成本执行与控制表 2-4人工成本控制内容序序号号活动名称活动名称262、控制内容控制内容1加强企业人工成本管理工作人工成本管理要与全面预算管理相结合，在人工成本预算执行过程中，要不定期的对工资总额执行情况进行检索，合理安排职工工资发放进度，确保工资总额发放不突破工资总额预算2完善内部分配制度要以全面人工成本控制为核心、以经营业绩为导向，实行“竞争上岗、以岗定薪”，合理控制不合理的工资性支出和无效的人工成本投入，形成个人收入与岗位责任、职级高低、贡献与企业效益密切挂钩、与劳动力市场价位相衔接，能增能减、能上能下的分配调控机制3加强规范化、标准化、信息化建设不断加强岗位设置、绩效考核、薪酬分配等方面的规范化、标准化管理，强化局总部对薪酬分配水平的管控力度，促使人工成本263、费用预算管理的具体落实，促进企业人才的合理流动与配置。同时，结合人力资源信息化建设，逐步实现各单位工资发放的远程管理和实施监控4人工成本管理与业绩考核工作紧密结合局总部将“工资利润率”作为各单位考核指标，对没有完成考核指标的，要扣减企业经营考核得分5建立与企业效益增长相适应的工资正常调整机制各单位要严格遵循企业职工工资增长低于企业效益增长和企业劳动生产总值增长的“两低于”原则，做到“效益升，薪酬升；效益降，薪酬降”；各单位所有增资原则上均应由企业新增效益工资中列支，为职工建立的住房公积金、企业年金等福利不得突破国家和局的规定标准化和列支渠道，不得超提、超发工资总额，不得以其它形式在企业成本中列264、支任何工资性项目6合理控制企业职工总数合理控制企业职工总数，不断提高员工队伍素质。对于每年新接手的高校毕业生，要做到统筹规划，把握好引进节奏，正确处理接收数量与质量的关系，坚持质量第一，不断提高重点院校、重点专业的招收比例，优化生源结构，逐步提高新招聘员工的质量。对于效益没增长的单位，原则上不得新增加招收毕业生的数量。此外，各单位要严格控制劳务派遣人员的使用，切实加强劳务派遣人员管理，逐步减少劳务派遣人员的使用数量2.3.3人工成本预算调整人工成本预算调整（1）管理流程二、三级单位人工成本预算调整可参照局人工成本预算调整流程（编号 MS01.01-RL-L060302）执行。131/191（2265、）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1预算调整申请当企业战略发生调整或其他重要变化时，提出调整申请，包括调整的主要理由和必要性、调整后的具体执行和控制方案，并对调整前后的指标进行详细对比分析及时局人力部-2审核审核预算调整申请及时局分管领导-3审议审议预算调整申请及时局预算管理委员会-4审批审批预算调整申请及时局董事会-5预算调整的下达对审批通过的预算调整方案进行分解后下达并执行及时局人力部-2.3.4人工成本分析与清算人工成本分析与清算表 2-5人工成本分析内容序号序号活动名称活动名称控制内容控制内容1人工成本预算分析根据上级企业266、的通知要求组织人工成本预算分析工作，在规定的时间内采用定性分析与定量分析相结合的方法，监测企业预算期间人工成本及企业效益预算完成情况，提出下一阶段安排及应对措施，提高整体管理水平2人工成本预算建立和完善以人工成本统计为基础，以人工成本分析为依据、以人工成132/191序号序号活动名称活动名称控制内容控制内容风险预警本调控为手段，建立企业人工成本预测预警机制，对预算进行监测，一旦偏差（波动）较大，应予以风险预警，提醒管理者警觉并采取相应措施3薪酬与业绩对标为强化薪酬分配市场、业绩与效益导向，健全与市场价值相匹配、与岗位价值、能力贡献和经营效益相挂钩的收入配备决定与调控机制，定期做好企业薪酬与业绩267、全面市场对标4人工成本清算每年底对各单位的人工成本预算执行情况进行清算，对违反相关管理规定的单位，局将按有关规定对单位采取扣减单位负责人年薪、警示谈话、限期整改、通报批评、党纪政纪处分等处理措施3制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司薪酬管理办法（含二级单位领导班子薪酬管理附则；岗位职级工资制员工年度绩效奖金管理附则；专项奖金管理附则；高端人才薪酬福利管理附则；交流任职人员薪酬福利管理附则；海外员工薪酬福利管理附则；企业年金方案实施细则）4表单、模板表单、模板表 4-1薪酬福利管理部分表单序号序号表单名称表单268、名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1中建四局交流任职领导人员周转住房待遇审批表MS01.01-RL-B060101强制使用2中建四局领导人员配偶停薪续保审批表MS01.01-RL-B060102强制使用3职工参加企业年金计划申请表MS01.01-RL-B060201强制使用4五险两金费用付款申请单MS01.01-RL-B060202建议使用133/191第七章第七章员工关系管理员工关系管理1用工管理用工管理1.1术语定义术语定义表 1-1用工管理术语定义序号序号术语术语定义定义1劳动合同用工局的主体人才用工方式，指通过依法与局及下属法人单位签订劳动合同、建立正式劳动关系方式用工2劳269、务派遣用工劳务派遣人员由劳务派遣机构按照局及下属单位要求招收或由用人单位选拔后推荐给劳务派遣机构招收，由劳务派遣机构法人与派遣人员签订正式劳动合同，再由劳务派遣机构派遣到相应单位使用。局与派遣人员双方之间只有用工关系，不建立劳动关系3劳务派遣机构具有人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等管理资质的机构4劳务外包用工各单位保安、保洁、保绿、食堂等岗位，原则上采用劳务外包方式，对已采用直接用工、派遣用工方式的，要限期转换。用人单位要按政府及局采购要求、程序选择劳务承包主体，劳务外包合同报局相关部门备案5员工号员工号相当于员工在企业的“身份证号码”，是员工个人信息的重要标识，具备唯一性270、和专有性1.2职责与权限职责与权限1.2.1管理职责管理职责表 1-2用工管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部1入职手续办理2员工编号-3劳务派遣机构管理-4劳务派遣用工管理-5劳动合同管理-6试用期/见习期转正管理7考勤管理134/191序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位三级单位三级单位项目部项目部8休息休假管理9人事档案管理-10退休办理-11集体户管理-12劳动争议管理-1.2.2审批权限审批权限表 1-3用工管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总部二级单位二级单位三级单三级单位271、位项目部项目部1员工编号-人力部负责人-2劳务派遣机构选定及资质评审-董事长-3劳务派遣协议签订、续签、变更、解除、终止局总部员工董事长-二级单位、三级单位员工-董事长-4劳动合同签订、续签、变更、解除、终止局管领导及局总部员工董事长-二级单位、三级单位员工-董事长-5试用期、见习期转正局总部员工董事长-二级单位、三级单位员工-董事长-6考勤管理局总部员工各业务部门负责人-二级单位员工-各业务部门负责人-三级单位总部员工-各业务部门负责人-项目员工-项目经理7休假计划局总部员工年度休假计划分管领导-二级单位员工年度休假计划-董事长-135/191序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项272、局总部局总部二级单位二级单位三级单三级单位位项目部项目部三级单位总部员工年度休假计划-经理项目员工月度休息、休假计划-项目经理8常规休息休假局总部员工休假各部门负责人-二级单位员工休假-各部门负责人-三级单位总部员工休假-各部门负责人-项目员工计划内休息休假-项目经理项目员工计划外休息休假-分管生产副总-9医疗期内病假、事假（含3 天内）局总部员工分管领导-二级单位员工-分管领导-三级单位总部员工-分管领导-项目员工-分管生产副总-10医疗期外病假、事假（3天以上）局总部员工董事长-二级单位员工-董事长-三级单位员工-经理-1.3入职办理入职办理1.3.1内部调动员工内部调动员工表 1-4内部273、跳动员工管理要求序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1开具关系介绍函由调出单位人力部开具关系介绍函，就员工关系相关事项进行介绍（报到时间、休假情况、起薪时间、参保时间及基数等进行介绍），并通知五险两金经办进行相应调整及时调出人力部关系介绍函2审核介绍函报二级人力部进行审核及时二级人力部-3进行离岗审签调动员工在调出单位办理工作交接并发起离岗审签，经调出及时调出单位相关部门离岗审签单136/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件单位相关部门审批4报到持关系介绍函在规定时间到调入单位报到及时274、调动员工-5新员工介绍对新员工介绍（办公室介绍、团队介绍、员工守则介绍）及时调入人力部-1.3.2劳动合同用工劳动合同用工员工员工表 1-5劳动合同用工员工入职流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1报到根据录取通知书要求到新单位人力部报到及时新员工-2提交入职资料入职者按规定要求在报当天提交全部签字版入职资料及时新员工-3审核资料审核资料是否齐全及符合要求及时用工人力部-4提交员工编号申请向局人力部提交员工编号申请及时用工人力部-5审批下发员工号向所在单位审批并下发员工号及时局人力部-6开具关系确认函对分公司开具关系介绍函（就合同签275、订时间、起薪时间、参保时间基数等进行介绍）及时用工法人人力部-7签订劳动合同根据劳动合同签订管理要求按时签订劳动合同（规定岗位还需签订保密协议及竞业协议）报用工法人人力部盖章。并将完善后的合同 1 份送达员工，1 份存员工人事档案，1 份存用工人力部及时用工人力部劳动合同书、劳动合同期限协商记录、竞业协议8签订员工守则对新入职员工介绍员工守则并签字及时用工人力部员工守则9新员工介绍对新员工介绍（办公室介绍、团队介绍、员工守则介绍）及时用工人力部-10通知参保通知五险两金业务经办进行五险两金变动及时用工人力部-11起薪根据起薪时间、岗位及职级等情况发放工资及时用工人力部-表 1-6签订劳动合同所276、需资料序号序号类型类型所需资料所需资料1劳动合同用工（校园招聘）人员基本情况登记表（须本人签字确认）学历证书、学位证书及学历验证证明（可通过学信网或高校就业指导中心验证）复印件各一份137/191序号序号类型类型所需资料所需资料报到证原件及复印件一份近期体检表原件一份（由用工单位统一安排体检并承担费用）身份证、银行卡复印件一份录取通知书、个人证件照片2劳动合同用工（社会招聘）人员基本情况登记表（须本人签字确认）与原单位解除劳动关系证明原件一份；如无原工作单位的，可不提供，但须作出承诺学历证书、学位证书及学历验证证明（可通过学信网或高校就业指导中心验证）复印件各一份职称证书（如有）、职/执业资格277、证书（如有）复印件各一份（须用工单位所在人力部核实原件后，在复印件上写“与原件相符”的资料，并加盖印章）近期体检表原件一份身份证、银行卡复印件一份录取通知书、个人证件照片3劳务派遣用工（校园招聘）除劳动合同用工（校招）的资料外，还需根据劳务派遣机构要求提供资料4劳务派遣用工（社会招聘）除劳动合同用工（社招）的资料外，还需根据劳务派遣机构要求提供资料5劳动合同用工的内部调动所单位开具的关系介绍函、劳动关系变更协议（如涉及不同法人间调动）表 1-7员工号的管理要求序号序号员工号的管理要求员工号的管理要求1员工号分为劳动合同员工号和劳务派遣员工号标识，分别用大写字母“SJ”和“SJL”进行区分；人员278、编码根据员工的分类分别采用 6 位流水号，在人力资源系统自动生成2员工号的分配由局人力部进行垂直管理，局属各单位无权限分配、变更员工号，不符合局人员引进条件且未经审批入职的，不分配员工号3员工号在员工报到时发放，离开单位后随即废止，该员工号进行封存不再使用，重新回流四局的人员，可重新启用原封存的员工号4员工号的使用范围：激活员工的企业 OA 账户须使用员工号；员工号运用在员工工作全生命周期中，如考勤、薪酬发放、劳动合同签订、岗位/职级晋升、评选先进、办理五险两金、人员调动、派遣出国、资料申报等1.3.3劳务劳务派遣派遣用工员工用工员工根据录取通知书要求报到，按照劳务派遣机构流程及要求提交资料办279、理入职手续，派遣到所在单位后与所在单位签订派遣员工守则，派发劳务派遣用工的员工号并进行新员工介绍。138/1911.3.4劳务派遣劳务派遣转正转正员工员工在批准转正之日起签订局及各法人劳动合同及员工守则，派发新的员工号，如需变更工资发放卡号及银行的提供银行卡复印件变更。1.4劳动合同管理劳动合同管理1.4.1劳动合同编号劳动合同编号表 1-8劳动合同编号的管理要求序号序号劳动合同编号的管理要求劳动合同编号的管理要求1全局所有正式劳动合同采用统一编号管理，由局人力资源部统一合同编号规则和编号审批2劳动合同编号共十八位，由大写英文字母和阿拉伯数字共同组成。分别表示用人单位编号、职工类别、劳动合同类280、别、劳动合同签订日期、劳动合同期限及员工号1.4.2劳动劳动合同合同文本文本全局采用统一劳动合同范本，由局人力资源部会同合约法务部制定，下发各单位使用。包含基本事项、基本条款、补充协议。1.4.3劳动合同劳动合同期限期限表 1-9劳动合同期限的管理要求序号序号劳动合同期限的管理要求劳动合同期限的管理要求1新入职员工首次可约定签订 1-3 年期劳动合同，根据年限确认试用期，其中应届毕业生首次签订 3 年期，本科生、硕士研究生约定 6 个月试用期，博士研究生约定 3 个月试用期2续签劳动合同的期限一般为 3-5 年3员工在中建系统内法人单位之间流动，视为在同一单位连续工作，工作年限可以连续计算，符281、合条件的，可签订无固定期限劳动合同4按项目任务工期为期限签订的劳动合同，仅限项目员工签订，且以项目工期为劳动合同期限的人员不得超过总劳动合同人数的 10%1.4.4劳动合同签订劳动合同签订表 1-10劳动合同签订管理要求序号序号流程流程管理要求管理要求1协商及说明双方应就劳动合同签订期限进行协商，并签订劳动合同事项协商记录双方应如实说明自身情况（用人单位：规章制度、工时制规定、劳动条件、劳动报酬等；员工：健康状况、学历、专业知识、工作技能等情况）2劳动合同签订应由用人单位法定代表人（含局总部法人及被授权的二级单位法人）或由法定代表人书面委托主管领导为代理人与乙方本人亲笔签订，劳动合139/19282、1序号序号流程流程管理要求管理要求同不得由他人代签员工办理入职的当天作为劳动合同期限的开始时间，应届毕业生、新聘入、不同法人间调入的人员应在入职 20 天内完成劳动合同签订；不同法人间调动的还需由调入、调出及员工三方共同签订劳动关系变更协议书面形式签订一式三份，一份交员工本人签收保管并保留签收记录、一份存入员工人事档案，一份交由用人单位保存3根据情况签订补充协议服务协议：各单位为员工提供专项培训费用超过一定额度、给予执业资格奖励、赠与房屋及提供购房免息贷款等均需与其订立服务协议，约定1-10 年服务期；如员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不超过用人单位提供的实283、际费用，员工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用保密协议：全体员工应强化保密意识，根据局保密办相关规定，在新入职时签订保密承诺书，涉及企业商业秘密的岗位应签订保密协议。竞业限制协议：局及局各属单位领导班子成员属竞业限制岗位，各单位亦可根据自身业务特点，增加实行竞业限制的岗位。各单位应与其签订竞业限制协议，在一定范围、地域、期限内限制其离职后一段时间内从业于与局有关业务竞争的单位，期限最长不得超过两年1.4.5劳动劳动合同合同变更及补充变更及补充在劳动合同履行过程中，因订立劳动合同的主观条件发生变化，经双方协商一致可变更劳动合同相关内容及条款。也可就专项事项签订补充协议。变更及补充284、合同按劳动合同签订流程执行。1.4.6劳动劳动合同合同续签续签表 1-11管理流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1续签通知在员工合同到期 2 个月前对员工劳动合同周期内的表现情况进行考核，并提出是否续签意见合同到期2 个月前用工部门/项目部员工劳动合同续签考核表2续签审核对续签考核情况及意见进行审核及时用工单位人力部-3领导审核报员工所在单位主要领导审核及时用工单位主要领导-4报法人单位审核对续签考核情况及意见进行审核及时所在法人人力部-5审批审批续签申请及时所在法人主要领导-6续签合同根据劳动合同签订流程签订劳动合同合同到期一个285、月内用工单位人力部-140/1911.4.7劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止表 1-12劳动合同的解除和终止所需资料及要求序序号号类型类型所需资料所需资料要求要求1个人提出辞职或合同到期不再续签劳动合同员工辞职或不再续签劳动合同报告辞职报告必须注明“本人自愿与中建四局本人自愿与中建四局/中建四中建四局局XX 公司（法人）解除劳动关系公司（法人）解除劳动关系”；员工提交的不再续签劳动合同报告必须注明“本人劳动合同到期后本人劳动合同到期后自愿不再与中建四局自愿不再与中建四局/中建四局中建四局 XX 公司公司（法人法人）续续签劳动合同签劳动合同”的字样。且报告落款处须是本人亲笔签本人亲笔签字286、字，不得打印替代离职面谈表部门/项目领导应主动关心员工的想法及需求，适时进行谈心谈话，了解员工的思想动态，如无法协调的可请求上级领导协调，对员工及时进行调整，降低员工的流失。如无法协调仍需辞职的，在员工离职时提交如实记录的离职面谈记录表，为分析员工流失及调整相应政策作依据2与员工协商一致解除和根据劳动合同法第四十条提出解除协商解除协议书及协商解除经济补偿金申领表等材料应提前三十日三十日以书面形式书面形式通知（协商解除劳动合同通知书）员工本人并经员工签字确认知晓，协商签定协商解除劳动合同协议书及协商解除劳动合同人员经济补偿金申领表3根据劳动合同法第三十九条解除在试用期间被证明不符合录用条件的证明287、材料；严重违反用人单位的规章制度的证明材料（如擅自离岗：用工单位就事件说明并提出解除意见；给离岗员工的催返通知书及签收记录（可登报），考勤记录等）；被依法追究刑事责任的判决书复印件；其他未能全部提及的解除情形，须征求法务部门、纪检部门、工会部门等意见，收集相关资料后再处理（1）管理流程及说明普通员工解除/终止劳动关系按以下管理流程说明进行，涉及领导人员的解除/终止劳动关系的，需参考第八章干部管理章的 1.11 退出管理内容要求及流程审批同意后方可按以下流程执行。序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出解除申请提出辞职/合同到期不再续签提前（288、合同到期前）1 个月员工-与员工协商解除/终止提前（合同到期前）1 个月用工部门/项目-2解除确认进行离职面谈，并确认签字上一节点后5 天内直管领导离职面谈记录表进行解除/终止协商，支付经济补偿金及时用工单位人力部-培训协议、保密协议、竞业限制 及时员工、用工-141/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件协议、服务协议等条款进行确认，并进行补偿单位人力部3进行离岗审签办理工作交接并发起离岗审签，经用工单位相关部门审批上一节点后5 天内用工单位相关部门员工离岗工作交接审签单4告知事项告知员工离职后需办理的相关人事事项及关系转移上一节点后5289、 天内用工单位人力部-5审核用工单位人力部审核后报单位主要领导审核及时用工单位主要领导-6报法人单位审核报所在法人单位人力部、工会部门进行审核上一节点后5 天内所在法人单位相关部门-7审批对员工的离职申请进行审批及时所在法人单位主要领导-8出具解除通知书出具解除劳动关系通知书上一节点后5 天内所在法人单位人力部解除劳动关系通知书9送达通知书将解除劳动关系通知书送达离职员工并保留相关记录上一节点后5 天内用工单位人力部-10存档解除劳动关系的所有材料原件应一人一册统一交所在法人单位人力部进行存档保管资料顺序如下：1）解除劳动关系审批表2）解除劳动关系通知书3）个人辞职信、面谈记录表、协商记录、相290、关证据资料等4）离岗审签单5）离职告知温馨提示单及时所在法人单位人力部-1.4.8劳动合同的台账管理劳动合同的台账管理各用工单位应加强劳动合同的动态管理，利用信息系统及时记录更新员工劳动合同情况，并形成劳动合同管理台账，有效降低劳动合同风险。1.5试用期试用期/见习期转正见习期转正表 1-13试用期/见习期转正管理要求序号序号流程流程管理要求管理要求142/1911试用期转正新入职员工约定试用期到达前 1 周，由员工提出转正申请，填写试用期转正审批表，经考核合格，并报主要领导审批后进行转正，考核不及格的根据劳动合同解除流程解除劳动合同。2见习期转正应届高校毕业生进行 246 培养，在入职 6 291、个月后由所在单位进行考核，考核排名前 20%的毕业生可提交申请并经二级单位主要领导审批后提前转正，其余毕业生在见习期满一年后，填写应届毕业生转正定岗定薪考核表，经考核合格，并报主要领导审批后进行转正1.6退休管理退休管理表 1-14退休条件及年龄序号序号类型类型条件条件1正常退休男满 60 周岁、女干部（管理或技术岗位）年满 55 周岁、女工人（操作、生产或服务岗位）年满 50 周岁应当按规定办理正常退休手续2特殊工种提前退休从事本行业国家规定的可以提前退休的特殊工种并达到规定劳动年限，男年满 55 周岁，女年满 45 周岁的职工，缴费年限满 15 年的，可按特殊工种办理退休审批手续3因病提前292、退休经社保机构指定劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力、男年满 50 周岁或女年满 45 周岁、缴费年限满 15 年的，可以办理因病提前退休手续注：退休年龄将根据国家人社部最新规定调整。表 1-15退休流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门1向社保机构提交资料办理养老待遇手续根据退休类型提供规定的资料，向社保机构办理退休申请并核发养老待遇根据社保局要求时间用工人力部2离岗审签社保机构审批同意后，员工办理工作交接并发起离岗审签，经用工单位相关部门审批社保审批后15 天内用工人力部3办理人员信息的划转和封存在人力系统办理员工信息划转封存上一节点 3天内293、用工人力部4通知办理相关事项通知五险两金经办停保，并协助员工办理相关住房公积金、企业年金待遇领取等事宜上一节点 3天内员工、用工人力部5通知离退休管理中心接收将退休人员移交给离退休管理中心进行接收管理上一节点 3天内用工人力部1.7休息休假管理休息休假管理1.7.1工时制及工时制及休假休假类别类别143/191表 1-16工时制类别及适用范围序号序号工时制度工时制度适用范围适用范围1不定时工时工作制1）局各级领导班子成员及其专职秘书；2）工程项目部正副经理；3）科研、投标报价、采购、营销、清欠人员；4）维修人员；5）非生产性司机2综合计算工时工作制1）以年为综合计算周期的岗位：建筑施工现场的生294、产、管理、技术、后期服务人员，长期驻外人员；2）以季度为综合计算周期的岗位：值班保卫人员3标准工时制除上述经国家劳动部批复中建系统内可执行特殊工时制的部分岗位外，其他人员均执行标准工时工作制备注：股份公司人力部定期（三年期）向国资委申请执行不定时工时工作制和综合计算工时工作制的岗位，批复期内可按以上要求执行表 1-17带薪休假种类及要求表序号序号休假种类休假种类范围范围休假天数休假天数备注备注1休息日标准工时制员工每周两天公休日休息因实际工作需要未能及时休息的，经审批可申请调休，原则上调休假当年内有效不定时工时、综合工时制员工根据单位及项目实际工作情况和特殊工时的要求合理安排休息，综合工时制的295、项目员工原则上每周休息不少于 1 天，每月 6 天2法定节假日全体员工按照国务院办公厅现有规定执行含青年节及妇女节休假半天3带薪年休假累计参加工作满 1年以上的员工1）累计工作：满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；满 10 年不满20 年的，年休假 10 天；满 20 年的，年休假 15 天。2）不能享受假期的：累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计两个月以上的；累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的；累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的；员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；无正当理由旷工 3 天以上的；自行参加各类学习、296、培训，脱产时间三个月以上的；当年收到拘留及以上刑事处分的-144/191序号序号休假种类休假种类范围范围休假天数休假天数备注备注4探亲假（累计工作满一年，不住在同一省份的）已婚员工探配偶30 天/年+路途天数1）800km 内给路途1 天；在 800km（含）-1600km 的给 2 天；在 1600km（含）以上的给 3 天；2）包括公休假日和法定节日；3）如探配偶和探父母都在同一城市的，不能同时享受两类探亲假，就高享受已婚的员工探父母20 天/年+路途天数未婚的员工探父母20 天/年+路途天数5婚假未婚员工（含再婚）具体按局注册地具体规定执行经合法登记结婚后的 1 年内6丧假全部员工3 天297、+路途天数（根据探亲假的路途一样给予 1-3 天）直系亲属（父母、配偶、子女）或配偶父母、同胞兄弟姐妹、养父母、祖父母、外祖父母死亡7产假、陪产假、产检假及哺乳假符合休假条件的员工具体按局注册地具体规定执行-8工伤假因工受伤员工根据社保机构核定的停工留薪期执行，一般不超过 12 个月，经审核可延长不超过 12 个月-注：1）休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；除带薪年休假可集中或分段安排，其他休假原则上应在当年或休假年度内（结婚登记一年内）连续一次性使用完毕，分段使用的不给于路程天数，一般也不跨年度。各单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，最多可以跨一个年度；2）异地休假的298、除探亲假路费按规定报销外，其余假别路费自理。探亲路费报销往返直线车船费。直线车船费按高铁动车二等座、火车硬卧、汽车、轮船三等舱票价（限国内）标准据实报销。表 1-18其他休假种类表病假的规定及要求病假的规定及要求（员工因病或非因工负伤需出具市级以上医院诊断证明，给予医疗期）实际工龄具体分类累计工龄10年以下累计工龄 10 年以上145/191中建工龄5 年以下5 年以上5 年以下5-10 年（含）10-15 年（含）15-20 年（含）20 年以上医疗期3 个月6 个月6 个月9 个月12 个月18 个月24个月有效期6 个月12 个月12 个月15 个月18 个月24 个月30个月病假工资计299、算要求病假工资计算要求情况疾病休假工资（连续休假六个月以内）疾病救济费（连续休假六个月及以上）中建工龄2 年以下2-4 年4-6 年6-8 年8 年及以上基本工资60%70%80%90%100%当年本市最低工资的 80%（1）疾病休假一个月以内，各类津补贴按日扣发；休假一个月（含）以上，各类津补贴不予发放；（2）疾病休假期的季度绩效奖金、年度绩效奖金按出勤天数根据考核结果发放事假的规定及要求事假的规定及要求因特殊情况需申请事假的，三天内事假须单位分管领导批准，超过三天的时间须单位主要领导批准，一次准假不能超过 1 个月，事假期间按日扣发工资、津补贴及各项奖金1.7.2休息休息休假计划编制休假计300、划编制每年初各级机关部门应根据年度工作计划，结合员工实际情况，确定员工年休假安排并形成年休假计划报所在单位人力部备案；各项目应每月编排项目员工的休息休假计划，保证生产和员工休息休假两不误。1.7.3休假休假实施实施（1）管理流程146/191（2）流程说明休假必须先根据以下要求进行审批后方可休假，如紧急情况未提出休假申请，应在情况许可的两天内补交休假手续，否者视为旷工处理。序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1休假申请写明休假类别、时间、事由，如休婚假、产假、病假等应相应上传依据需要时员工职工休假审批表2审核对申请中的休假类别及天数等内容进行301、审核，并签署意见上一节点3 天内人力部-3审核/审批对休假申请进行审核/审批，并签署意见。（计划内常规休假直接由部门负责人/项目经理审批，抄送分管领导知晓）上一节点3 天内所在部门/项目部-4审核/审批计划外休假、医疗期内病假、3 天内（含）事假审批上一节点3 天内分管领导-5审批3 天以上事假审批上一节点 单位主要领-147/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件3 天内导6休假备案审批后的休假报人力部备案及时人力部-7休假在休假前应做好工作交接与相关工作安排；休假期间，应保持通讯畅通及时员工-8销假休假结束后到所在部门及人力部报到并销302、假及时所在部门/人力部-9报销路费符合路费报销的可根据财务报销流程进行路费报销及时员工-1.7.4考勤考勤管理管理应以部门/项目为单位进行考勤管理，可根据实际情况自行确认考勤方式（定位、打卡等），经部门/项目主要负责人确认后的考勤是计发工资、津补贴、奖金的依据。1.7.5检查监督检查监督各单位应定期检查及监督部门及项目的休息情况，纳入部门及项目的日常管理要求，对休息执行情况较差的部门或项目，可进行通报批评及扣罚相关负责人奖金。1.8劳动争议处理劳动争议处理单位和劳动者应通过全面履行各自义务，共同构建和谐劳动关系，避免和减少劳动争议的发生。各单位和劳动者在履行、变更、解除、终止劳动合同等过程中发303、生争议，应由局劳动争议调解委员会及时对双方发生的劳动争议进行调解，平等协商解决；协商不成，可进行相关劳动仲裁诉讼。1.9用工回避用工回避领导人员的亲属（包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲）不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织（人事）、纪检监察、审计、财务、投资、招采工作；企业主要领导不能审批其亲属的用工事项。2人事档案管理人事档案管理2.1术语定义术语定义表 2-1人事档案管理术语定义序号序号术语术语定义定义148/191序号序号术语术语定义定义1人事档案正本由历史的、全面的反映个人情况的材料构成，根据其内容特征分为十大类2人事档案副本由正本中主要材料的重复件和复制件304、构成3人事档案专项审核对人事档案进行全面审核，重点审核干部档案中涉及干部的出生日期、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份（简称“三龄两历一身份”）和家庭主要成员及重要社会关系等信息2.2职责与权限职责与权限2.2.1管理职责管理职责表 2-2人事档案管理的管理职责序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位 三级单位三级单位 项目部项目部1局党委管理干部、局总部部门员工、局总部签订劳动合同员工的干部档案管理-2与局属二级单位签订劳动合同人员的干部档案管理-2.2.2审批权限审批权限表 2-3人事档案管理的审批权限序号序号管理决策事项管理决策事项细分事项细分事项局总部局总305、部二级单位二级单位1档案借阅局总部管理档案人力部负责人-二级单位管理档案-人力部负责人2档案转出局总部管理档案人力部负责人-二级单位管理档案-人力部负责人3档案专审确认局总部管理档案人力部负责人-二级单位管理档案-人力部负责人2.3内容及分类内容及分类人事档案分为正本和副本，一般只建立正本。按照企业人员管理权限，局人力部建立局党委管理领导档案的正本，根据工作需要，局二级单位可建立本企业领导班子成员档案的副本。表 2-4内容及分类分类分类人事档案正本人事档案正本人事档案副本人事档案副本第一类履历类材料近期履历材料第二类自传和思想类材料、报告个人有关事项的材料-149/191分类分类人事档案正本人306、事档案正本人事档案副本人事档案副本第三类考核鉴定类材料主要鉴定、考核、考察材料第四类学历学位、专业技术职务（职称）、学术评鉴和教育培训类材料学历、学位、评聘专业技术职务的材料第五类政审、审计、廉洁情况和审核类材料政治历史审查结论（含甄别、复查结论）材料,干部人事档案专项审核和任前审核等材料第六类党、团类材料-第七类表彰奖励类材料主要奖励材料第八类处理处分类材料、个人诚信材料处分决定（含甄别、复查结论）材料第九类工资与待遇等材料;招录、聘用材料；任免、调动、授衔、军人转业（复员）安置、退（离）休材料；辞职、辞退、罢免材料；因公出国（境）材料；党代会、人代会、政协会议，人民团体和群众团体代表会议，307、民主党派代表会议形成的材料任免审批表和工资、待遇的审批材料，享受或提高各种待遇的审批材料，离退休审批表等第十类其他可供组织组织参考的材料其他类别的重复的重要材料2.4人事档案收集、甄别、归档整理、装订人事档案收集、甄别、归档整理、装订表 2-5人事档案材料归集任务序号序号责任部门责任部门类别类别材料材料1人力部考核鉴定材料实行任期制和任期目标责任制的领导人员的任期考核评价意见反映科研学术水平的材料1）中央组织部代中央联系专家入选证明材料、国家“千人计划”“万人计划”专家入选证明材料、“西部之光”访问学者审批登记材料2）省部级高层次人才登记材料培训材料组织人事部门记录的干部参加脱产培训情况和培训308、期间主要表现材料、考核结果处理处分材料对领导干部个人有关事项报告隐瞒不报行为的处理意见材料人事任免材料人事任免相关材料聘用材料在企事业单位签订、解除或终止的劳动合同、聘用合同有关内容的复印件，颁发的聘任通知、聘任书档案审核材料干部人事档案专项审核和任前审核等工作中形成的相关材料因私出国（境）材料干部个人的国（境）外永久居留资格、长期居留许可等证件有关内容的复印件150/191序号序号责任部门责任部门类别类别材料材料2人力部、纪监部、办公室处理处分材料1）经调查属实的涉及干部个人问题信访举报的处理结果材料2）经查核确实存在问题的函询通知书、本人回复及处理材料3）谈话诫勉记录材料、诫勉书4）领导干309、部被问责的决定和检讨检查材料5）领导干部插手干预干部选拔任用、工程建设、执纪执法、司法活动等重大事项的记录材料6）纪检监察机关履行监督执纪问责，对干部形成的纪律处分、立案审查等有关结论性材料7）其他处分材料申诉材料干部申诉复核决定、申诉处理决定书、再申诉处理决定书3纪监部廉洁情况材料1）纪检监察机关出具的关于干部经查确有问题不宜使用、不适合担任现职等情况的意见2）国有企业领导人员廉洁从业结论性评价4审计部审计材料领导干部经济责任审计、自然资源资产离任审计的审计结果和整改情况材料5办公室党员材料1）预备党员转正后，办公室应将完整的党员档案2）党员个人的重大党性教育活动情况和重要党性分析、重要思想310、汇报等材料3）评优秀共产党员的材料4）党委（党组）对下一级党组织书记抓基层党建工作情况的综合评价意见6工会、科技部、党宣部评优材料个人评先评优、奖励证书、团员评优的材料7党宣部考核鉴定材料干部人才参加援派、挂职、扶贫和博士服务团等工作中形成的考核、鉴定材料8员工本人或评审单位后取学历及职称材料1）员工后取学历、学位材料的原件、证书复印件2）职业（执业）资格考取表及证书复印件3）考取职称表及证书复印件4）考取岗位证书登记表及证书复印件5）其他有重大影响论文等材料9相关部门考核鉴定材料专项考核形成的重要材料个人诚信材料有关行业监管部门对干部有失诚信、违反法律和行政法规等行为形成的诚信记录材料，人民311、法院认定的被执行人失信信息、删除失信信息及删除原因等材料其他材料其他可供组织参考有保存价值的材料表 2-6人事档案管理要求151/191序号序号步骤步骤管理要求管理要求1收集人事档案材料形成部门,在材料形成之日起一个月内按要求送交员工所在人事档案管理部门归档管理档案的人力部应及时掌握形成人事档案材料的信息，主动向人事档案材料形成部门、员工本人和其他有关方面收集人事档案材料归档材料一般应当为原件，正反面打印。各类证书、证件、全国统考科目成绩单等材料用复印件存档的，必须注明复制时间，并加盖材料制作单位公章或人事关系所在单位组织（人事）部门公章2甄别重点审核归档材料有无涂改造假，是否办理完毕，是否对312、象明确、齐全完整、文字清楚、内容真实、填写规范、手续完备。成套材料必须头尾完整，缺少的档案材料应当进行登记并及时收集补充3归档整理收集的材料要及时归档，做到随办、随收、随审、随归。符合归档要求的材料，必须在接收之日起一个月内放入本人档案，一年内按档案类别整理归档4装订人事档案材料和目录等有关材料采用国际标准A4纸型按规定进行装订入库5其他要求人事档案工作人员和与其档案管理同在一个单位且有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲、近姻亲关系人员的档案，须由所在单位干部人事部另行指定专人管理2.5人事档案专项审核人事档案专项审核（1）总体要求严禁干部档案弄虚作假，严格实行干部档案任前审核制度，做到“凡313、提必审、凡转必审、凡进必审”。（2）专审内容重点审核档案材料是否涂改造假，干部信息是否真实准确，“三龄两历一身份”等重要原始依据材料是否完整规范等。表 2-7人事档案专项审核管理要求序号序号步骤步骤管理要求管理要求1审核登记逐卷逐页进行审核，发现问题如实登记。每卷档案必须经过初审和复审，初审人和复审人要签字确认，同时确认需补充的材料清单2汇总分析对审核登记的问题及时汇总、认真分析，准确掌握各类问题的具体情况，研究提出初步处理意见3组织认定根据审核情况由党委（党工委）或组织人事部门按照干部管理权限集体研究，依据公平公正、从严从实的原则对所有纳入审核范围的干部的基本信息进行认定4问题处理档案材料不314、齐全、不规范的，采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范。并注明经办人、办理时间并加盖组织人事部门公章；干部重要信息记载不一致的，要根据有关政策审核确认；档案造假的，要责令干部本人及相关责任人作出书面检查，并予以纠正；情152/191序号序号步骤步骤管理要求管理要求节严重、影响恶劣的，要给予组织处理或党纪政纪处分；档案涉嫌造假、经组织调查一时难以查清的，要记录在案，未查清前不得提拔或重用5其他要求要按照干部管理权限和“谁管理、谁把关，谁审核、谁负责”的原则开展工作强化督导检查，上级人力部要通过现场指导、随机抽查、与巡视工作和选人用人工作检查相结合等方式，全程跟踪督查，对发现的问题要315、及时反馈、限期整改严格执行干部档案任前审核制度，凡考察对象的干部人事档案必审，凡干部公示信息必核严肃工作纪律，强化保密意识，对审核工作情况和数据严格保密，未经批准严禁对外公布。对在审核工作中存在失职渎职行为或弄虚作假的，要追究相关责任人的责任2.6人事档案查、借阅人事档案查、借阅表 2-8管理流程及说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提出申请填写人事档案查借阅审批表，要说明查借阅的理由，非必要的只能在现场查阅档案，一般不外借必要时管档人力部人事档案查借阅审批表2审批管档人力负责人审批查借阅事项上一节点后 3 天内管档人力部负责人-3查阅316、查阅档案，任何个人不得查阅本人及其直系亲属的档案及时管档人力部-2.7人事档案转递人事档案转递（1）管理流程局系统内不同法人间调动的，调出单位管档人力部应在员工调动 1 个月内通过机要局将其人事档案转递给调入单位管档人力部管理；涉及局管领导的，应在下文任免的一个月内通过机要局将其人事档案转递给局人力部管理。对调出局系统或离职员工的人事档案转递按以下流程执行：153/191（2）流程说明序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件1提交调档函应在调出或离职的 3 个月内向原用工单位人力部提交调档函必要时调出局系统或离职员工-2审核核实调出或离职员工离岗317、审签情况，确保无任何遗留问题上一节点 5天内原用工人力部-154/191序号序号关键活动关键活动管理要求管理要求时间要求时间要求主责部门主责部门工作文件工作文件3上报调档申请向调出或离职员工档案保管的人力部上报调档函及离岗审签单上一节点 3天内原用工人力部-4整理档案整理需转移档案，并做好相应台账登记、转移资料准备上一节点15 天内管档人力部-5审批管档人力部负责人对需转移档案进行审批上一节点 3天内管档人力部负责人-6转递档案转递人事档案应通过机要交通转递或派专人送取，不得邮寄或交本人自带上一节点 5天内管档人力部-2.8档案的销毁档案的销毁表 2-9管理要求序号序号管理要求管理要求1处理销318、毁档案材料，必须严格按照干部档案工作条例规定进行，不得擅自处理和销毁2销毁的档案材料包括：内容重复的材料，无保存价值的材料，根据有关规定需撤除的材料3填写 清理人事档案销毁材料登记表，由档案人员签字，报请主管领导审查批准，并由两人监销，方可销毁。相关记录需永久保存4人员死亡五年后，其人事档案转至文书档案永久保存不得销毁3人力资源信息化管理人力资源信息化管理3.1建设目标建设目标表 3-1建设目标序号序号建设目标建设目标1实现局系统内全部人力资源信息的集中管理，提高人员信息的管理效率和准确性，实现系统内人员信息的共享2实现局系统内在岗位及职级、考核、薪酬福利、劳动合同、培训、报表等业务的流程化管319、理，实现各级总部对下属单位人力资源主要业务的实时监控3实现各级总部对企业各支队伍，各类核心人才、骨干人才的数量、结构、分布等情况的全面掌控，促进人才队伍建设工作4实现人力资源信息在各业务系统间的共享，为各系统间的业务协同和管理决策提供支持3.2管理职责管理职责表 3-2人力资源信息化的管理职责155/191序号序号管理职责管理职责局总部局总部二级单位二级单位 三级单位三级单位 项目部项目部1全局人力信息系统的发展规划、推广、优化和统筹管理等工作；建立健全局人力信息化管理制度、系统操作手册；-2负责HR系统内的编码、用户和角色及权限管理工作-3员工信息维护4组织和监督下属单位做好系统的应用和数据320、维护-表 3-3人力资源信息化的管理分工表序号序号责任主体责任主体具体分工具体分工1局人力部1）负责全局人力信息系统的发展规划、推广、优化和统筹管理等工作；2）建立健全局人力信息化管理制度、标准化、系统操作手册；3）负责全局人力资源系统基础设置和业务工作流程的设计及优化等工作；4）负责完成局总部机关人员信息、业务模块与流程建设等日常管理工作；5）负责局各级单位人力资源信息化建设的指导、协助和培训工作；6）负责与局信息中心和软件商沟通合作，提交需求计划和设计思路并联合其完成；7）负责考核局各级单位人力信息化使用和考核评价工作2二、三级人力部1）负责本单位人力资源信息系统的推广使用和信息管理员的培321、训工作；2）负责管理本单位员工信息建设，确保员工信息完整、准确、及时更新；3）负责管理本单位业务模块和流程配置建设，及时使用业务模块、发起和办理业务流程；4）负责提交使用需求、问题反馈和建言献策等工作3系统管理员负责信息系统在本单位及下属单位的实施、维护、应用工作及培训；负责系统的授权和安全管理4人力管理各业务人员负责本业务模块的实施，包括信息采集、更新及流程管理；负责本业务模块下属单位的使用和考核评价工作3.3实施实施表 3-4人力资源信息化的管理分工表序号序号项目项目管理要求管理要求1基础代码设置、公用代码维护由局人力部统一进行设置、维护。如公有设置无法满足需求，各单位应将需求报局统一进行322、规划、设置。各单位的私有代码由各单位自行维护，编码须负责局相关编码规则156/191序号序号项目项目管理要求管理要求2机构、用户管理、权限管理及系统监控各单位应根据企划及工程部机构变化信息及时更新机构设置，并根据需要自行设置、管理本单位信息系统用户，为各用户分配操作权限，监控用户使用情况3员工信息采集、维护应根据员工的档案记录及岗位等变更及时采集、维护员工基础信息，员工个人信息可由员工本人自行增补，经人力部门审核后采用4业务模块应用、设置、信息采集及维护由各级人力部门的人力管理业务负责人进行操作，并做到及时设置、采集及维护5系统安全要求每一位系统的使用者只拥有一个属于自己的独立账户，具有真实性323、和唯一性，记录该使用者的真实信息、操作记录等，不得在系统中设立虚假和无人使用的账号6系统保密要求用户应定期（一般为 6 个月）修改登录密码，如忘记或遗失口令，应及时联系系统管理员进行重新设置；使用者应确保登录系统的计算机不处于无人看管状态，确保屏幕上的敏感信息或者导出的电子文档、打印的报告不得透露给未经授权的第三方7信息化管理考核各单位必须严格按照局每年度关于信息系统建设、日常维护、业务应用的计划与安排，及时、准确、全面的完成相关工作部署；局每年定期对系统建设、日常维护、业务应用等进行全面考核，并将考核结果纳入人力资源管理评价和年度绩效考核中去4集体户管理集体户管理4.1术语定义术语定义表 4324、-1集体户管理术语定义序号序号术语术语定义定义1集体户口集体户口是双重管理的户籍，是由局及局属各单位和派出所共同管理的；集体户口是指暂时还不具备单独立户条件，或者暂时还没有办理单独立户手续的员工，其户籍关系挂靠在局及各单位集体户头上的居民户口，单独立户必须具有固定的住所2应届毕业生入户根据企业在校招聘，签订三方协议，并以学生身份入职单位，且根据个人需求欲入户单位集体户3人才引进调动入户根据当地政府的入户管理规定，在年龄、学历、职称、技能、岗位等方面符合条件，并在本市就业或创业的非本市户籍人员办理入户，具体按照当地引进人才入户管理办法办理4积分入户在本市长期合法稳定居住就业的非本市户籍人员，根据325、相应的指标体系计算积分，依排名规定和年度入户指标办理入户，具体按照当地积分制入户管理办法办理5投靠入户按照国家和当地关于家庭团聚的特定政策，符合规定条件的非本市户籍人员办理入户，具体根据当地公安机关入户管理办法办。4.2管理原则管理原则157/191表 4-2管理原则序号序号管理原则管理原则1集体户籍人员必须是与局及局属各单位直接建立劳动关系的所有员工，集体户人员配偶、子女的户籍关系经公司批准可落户在公司集体户。调出中建系统或解除劳动合同的人员及其家属必须同时将本人户籍关系迁出公司集体户2集体户人员必须严格遵守综合治理和计划生育等有关政策法规，服从公司集体户管理相关规定3集体户人员及其配偶、子326、女需要落户在公司集体户的，应提交落户申请并与公司签订集体户管理协议后方可办理落户，并严格按照协议约定执行4.3户籍关系迁入条件户籍关系迁入条件表 4-3户籍关系迁入条件序号序号类型类型条件条件所需资料所需资料1应届毕业生入户1）单位签订三方协议；2）取得毕业证、学位证和报到证的；3）与单位签订劳动合同报到证、户口迁移证、学历证书、报到证、身份证、单位入户证明等有关材料2人才引进调动入户1）符合当地人社厅入户条件；2）由单位（部门）推荐的优秀员工；3）与单位签订规定时长的服务协议；4）人事档案完整且在单位保管学历证明、个人资质证明、劳动关系证明、社保证明、人事档案等有关材料3积分入户满足当地公安327、机关的积分入户条件，具备相对应的分值，向公安机关申请入户按照公安机关要求的材料4投靠入户根据当地公安机关的投靠入户规定，直系家庭成员之一在单位集体户按照公安机关要求的材料4.4集体户籍卡管理集体户籍卡管理表 4-4集体户籍卡管理原则序号序号管理原则管理原则1办理落户手续后，员工须及时将公安机关出具的常住人口登记卡交集体户所在人力部管理，不得个人保管2员工出现需使用常住人口登记卡和集体户首页的情况时，应到集体户所在人力部办理借用手续3员工借用常住人口登记卡借用时间一般不得超过 1 个月，用完后须及时归还，未及时归还的，所产生的后果由本人自负4员工借用常住人口登记卡期间，要妥善保管，不得私自涂改和328、转借他人，不得在登记卡上作任何记载，常住人口登记卡不慎丢失的，由员工本人书面申请后到公安机关进行补办5人力资源业务线条评优管理人力资源业务线条评优管理158/1915.1管理流程及说明管理流程及说明按局工会工作部评优管理流程及要求执行，每年由局人力部组织申报。5.2评优类别及标准评优类别及标准评优包括但不限于以下奖励，具体根据每年的评优方案及通知确定。表 5-1评优类别及标准奖项类奖项类型型奖项名称奖项名称评选条件评选条件奖项设置奖项设置基本条件基本条件其他条件其他条件评选评选名额名额表彰奖表彰奖励励先进集体奖最佳人力资源团队1）团队协作性好，年度内无协作部门员工投诉；2）能够较好的执行公司的329、目标管理、政策方针全年综合表现优秀，人力资源工作能很好助力企业发展的团队1-3 个奖牌+一次性奖金员工最爱HR 团队员工对于人力资源工作满意度高、认可程度强的团队（由单位所有员工对该单位人力资源工作进行满意度评分，取加权平均分结果作为考核结果）1 个（仅限三级单位团队评选）创新人力资源团队敢于运用创新方式方法解决实际工作问题的团队1-3 个进步人力资源团队人力资源工作取得明显进步的团队1-3 个最佳课程开发团队积极参与内部课程开发，开发课程质量高，课程受欢迎程度高的团队1-3 个先进个人奖人力系统类优秀人力资源工作者1）具有良好的政治素质，廉洁从业，严于律己，作风形象和职业信誉好；2）业务能力330、强，能够出色地完成本职工作；3）认同企业文化，忠于企业，爱岗敬业、勤勉务实；至少能够独立负责领导团队建设、薪酬管理、绩效管理、用工管理、招聘管理、人才建设、培训管理等业务版块中的某一项工作。乐于团结同事，工作能力较强，服务意识良好，综合素质较为优秀的员工10 名证书+一次性奖金人力资源“金梯奖”年度最佳表现人力资源工作者1 名优秀人力资源新星入职两年内，综合素质较为突出的人力资源从业人员3 名HR 金点子奖在工作中有自己创新想法且有实际效果的人力资源从业人员3 名HR 最佳奉献奖辛勤工作和具有任劳任怨工作态度的工龄较长的人力资源从3 名159/191奖项类奖项类型型奖项名称奖项名称评选条件评选331、条件奖项设置奖项设置基本条件基本条件其他条件其他条件评选评选名额名额表彰奖表彰奖励励4）绩效考核结果良好及以上业人员HR 服务之星服务意识强且工作积极主动的人力资源从业人员3 名HR 最佳进步奖年度内获得较大成长的人力资源从业人员3 名业务相关类优秀人力资源管理者重视人才梯队建设且支持人力资源工作，积极开创人力资源管理工作新局面，敢于担当，大局观强，注重团队建设和营造积极向上的工作氛围的各级管理者（含二三级单位负责人、项目项目经理、人力资源部负责人）15-20名HRBP 之星沟通协调能力良好且执行力强的 HRBP10 名最佳伯乐优秀宣讲人员、优秀面试官、向企业推荐引进优秀人才的员工10 名学习332、培训类优秀内部讲师系统各线条优秀培训讲师、课程开发师，学员认可度高，具有良好的课程开发能力的员工10 名学习之星在不影响本职工作的前提下取得在职教育学历、职（执）业资格、学习课时（积分）的员工10 名优秀导师师带徒工作开展效果良好，注重员工职业生涯规划发展，见习期员工考核结果为优秀的导师10 名6制度依据制度依据对应制度对应制度文件文件序号序号文件编号文件编号文件名称文件名称发布时间发布时间1中国建筑第四工程局有限公司用工管理办法（含员工编号管理附则；劳动合同管理附则；休息休假管理附则）2中国建筑第四工程局有限公司人事档案管理办法7表单、模板表单、模板表 7-1员工关系管理部分表单160/19333、1序号序号表单名称表单名称表单编号表单编号强制强制/建议使用建议使用1劳动合同续签考核审批表MS01.01-RL-B070101强制使用2解除劳动关系审批表MS01.01-RL-B070102强制使用3离职面谈记录表MS01.01-RL-B070103强制使用4员工离岗工作交接审签单MS01.01-RL-B070104强制使用5应届毕业生转正定岗定薪考核表MS01.01-RL-B070105强制使用6试用期转正审批表MS01.01-RL-B070106强制使用7休假审批表MS01.01-RL-B070107建议使用8人事档案查借阅审批表MS01.01-RL-B070201建议使用表 7-2员工关系管理部分模板序号序号模板名称模板名称模板编号模板编号强制强制/建议使用建议使用1劳动合同书MS01.01-RL-M070101强制使用2劳动合同期限协商记录MS01.01-RL-M070102强制