1、人力资源管理手册2021二二一年四月1目目录录1总则.31.1目的.31.2范围.31.3依据.31.4管理原则.31.5主要应对风险.31.6术语和定义.32职责分工.42.1管理职责.42.2审批权限.53管理要求.53.1组织管理.53.1.1两级总部部门编制管理.53.1.2建工项目部成立.93.1.3二级单位项目部成立.93.1.4项目部人员配置标准.103.2人力资源规划管理.143.3人力资源配置管理.163.3.1领导人员管理.163.3.2招聘管理.503.3.3人员异动管理.633.3.4其他.713.4人力资源开发管理.723.4.1员工职业生涯管理.723.4.2培训管2、理.833.5员工绩效管理.983.5.1员工绩效管理组织与实施.983.5.2员工绩效考核结果应用.993.5.3员工绩效辅导管理.1003.5.4建工两级领导人员班子绩效管理.1003.5.5两级总部部门人员考核.1023.5.6项目部人员绩效管理.1083.5.7项目岗位分级考核评级.1113.5.8新员工转正考核.1373.6人力资源激励管理.1413.6.1薪酬体系.1413.6.2薪酬支付.14523.6.3薪酬调整.1503.6.4人工成本管理.1513.7社保福利管理.1533.7.1社会保险登记.1533.7.2社会保险缴费.1533.7.3基本养老保险.1533.7.4基本3、医疗保险.1553.7.5失业保险.1563.7.6工伤保险.1573.7.7生育保险.1583.7.8企业年金.1593.7.9离退休服务管理.1603.7.10 住房公积金.1643.7.11 补充保险.1653.7.12 员工休假.1653.8人力资源基础管理.1713.8.1人力资源信息化管理和报表管理.1713.8.2劳动用工管理.1753.8.3人事档案管理.1833.8.4 任职资格评审.18663.8.5出国（境）管理.1934检查、评价与改进.1944.1业务检查.1944.2绩效评价.1954.3管理改进.1965附则.1965.1表单.1965.2模板.1985.3解释与4、修订.19911 1.31 1总总则则目目的的为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九届二中、三中、四中、五中精神，着力打造对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、廉洁清正的专业化领导人员队伍，明确各级人力资源部门职责和工作流程，构建规范标准、专业高效、全面受控的人力资源管控体系。范范1 1.2 2围围单位、项目部人力资源管理。适用于依依1 1.3 3据据1 1.4 4XX股份人力资源管理手册、相关法律法规。管理原则管理原则国际化、专业化、职业化，以人为本、关注个体。1 1.5 5主要应对风险主要应对风险风风险险名名称称风风险险描描述述主要是人才短缺、人浮于事、人才结构性失衡等5、风人力资源规划风险险主要是人才供给时效与质量不能满足人才需求的人才聘用风险风险薪酬管理风险主要是内部公平性弱、外部竞争性弱等风险。绩效考核风险主要是绩效管理认识不足、管理过程形式化等风险员工培训风险主要是对培训开发的投资与收益不成正比的风险主要是员工流失率失控、员工满意度下降、劳动用员工劳动关系风险工出现不合规现象等风险1 1.6 6术术语语和和定定义义A 类员工：签订固定期限或无固定期限劳动合同员工；B 类员工：劳务派遣用工；C 类员工：退休返聘用工；D 类员工：非全日制用工；4Y 类员工：签订以完成一定项目任务为期限劳动合同员工；W 类员工：外籍用工。2 2职职责责分分工工2 2.1 1管6、管理理职职责责序序号号管管理理职职责责建建工工总总部部二二级级单单位位三三级级单单位位项项目目部部1两级总部部门人员编制2项目机构组建3人才供需分析4人力资源规划管理5领导人员管理6招聘管理7人员异动管理8员工职业生涯管理9培训管理10人才队伍建设11领导人员绩效管理12总部人员绩效管理13新员工转正考核14薪酬支付15人工成本管理16休假管理17人力资源信息化管理18报表管理19劳动用工管理20人事档案管理21技术职称和执业资格管理22出国境管理23社会保险、企业年金管理、离退休管理52 2.2 2审审批批权权限限序序号号管管理理决决策策事事项项建建工工总总部部二二级级单单位位三三级级单单位7、位项项目目部部1 1.组织管理1.1两级部门编制管理董常会董常会2 2项项目目机机构构组组建建2.1二级单位项目部-董常会-3 3领领导导人人员员管管理理3.1C级党委会-3.2D级-党委会-4 4培培训训管管理理4.1计划内员工外出培训分管领导分管领导-4.2计划外员工外出培训总经理总经理-5 5招招聘聘管管理理5.1计划内应届毕业生招聘人力资源部人力资源部-5.2计划内成熟人才招聘人力资源部人力资源部6 6绩绩效效管管理理6.1建工两级总部绩效考核董常会董常会-6.2项目人员考核评级-董常会-6.3毕业生转正考核-董常会7 7激激励励管管理理7.1建工两级总部效益奖金审批董常会董常会-8 8、8基基础础管管理理8.1劳务派遣用工人力资源部人力资源部-8.2劳务派遣用工转正人力资源部人力资源部-3 3管管理理要要求求3 3.1 1组组织织管管理理3 3.1 1.1 1两两级级总总部部部部门门编编制制管管理理3.1.1.1 管理流程63.1.1.2 工作要求（1）管理流程序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1组织定编定岗调研方法：确定调研范围、调研内容、调研依据、实施调研半个月内人力资源部-2组织工作分析组织职能部门进行工作分析，并汇总反馈信息1个月内企业策划管理部职能部门-3制定初稿根据工作分析结果，编制岗位设置与定9、编方案半个月内企业策划管理部职能部门-4审核-1个月内分管企业策划领导-5审批会议评审岗位设置与定编方案董常会-7序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件6下发方案-企业策划管理部-7组织编制岗位说明书组织编制岗位说明书-人力资源部职能部门岗位说明书注:三级单位机关编制由二级单位企业策划管理部、人力资源部组织，新成立的二级单位由建工总部企业策划管理部、人力资源部组织（2）岗位说明书编制职责建工总部人力资源部组织建工总部各职能部门编制各部门岗位说明书，制定二级单位总部定编定岗指引，指导二级单位部门、三级单位部门编制岗位说明书。项目部10、岗位说明书按照本手册典型岗位执行二级单位人力资源部组织编制二级单位总部各部门岗位说明书，制定三级单位定编定岗指引，并指导三级单位编制各部门岗位说明书三级单位人力资源岗在二级单位人力资源部指导下组织编制三级单位各部门岗位说明书3.1.1.3 两级总部党群、纪检监督人员配备要求（1）党委工作部/工会工作部、干部人事部（与人力资源部合署办公）人员岗位设置序序号号机机构构岗岗位位一一类类编编制制二二类类编编制制三三类类编编制制1干部人事部（与人力资源部合署办公）部门负责人岗0.50.50.52领导团队建设岗10.53党委工作部（与党委办公室、党建工作部合署办公）部门负责人岗1114党建综合岗5党风廉政11、建设和反腐败工作岗116党员教育岗7党建政研岗8党建组织岗19党员管理岗110党建信息化岗11思想政治工作岗1112企业文化岗8序序号号机机构构岗岗位位一一类类编编制制二二类类编编制制三三类类编编制制13品牌管理岗14宣传公关岗15网站及新媒体采编岗16统战工作岗17扶贫工作岗18工会工作部工会工作部负责人11119组织建设岗20经济技术岗21宣教文体岗22女职工工作岗23民主权益岗124综合管理岗25财务管理岗26经费审查岗27团委办公室团委书记1128团建管理岗1.二级单位党的工作机构编制数以职工人数和党员总数为划分标准，兼顾不同单位的业务类型、组织结构、发展规模及工作需要，分为一类、二类12、三类，划分依据及岗位编制如上表。各单位可以结合实际情况配备岗位编制可上下浮动10%。一类：职工年度期末总数 1000 人以上，或党员人数 500 人以上。干部人事部人员编制不少于1.5人；党委办公室、党委工作部人员编制不少于4人；工会工作部、团委办公室不少于3人。二类：职工年度期末总数500人-1000人，或党员人数300-500 人。干部人事部人员编制不少于1人；党委办公室、党委工作部人员编制不少于3人；工会工作部、团委办公室不少于2人。三类：职工年度期末总数500人以下，或党员人数300人以下。干部人事部人员编制不少于0.5人；党委办公室、党委工作部人员编制不少于2人；工会工作部、团委办13、公室不少于1人。2.两级总部从事专、兼职党务工作人员应严把党员身份，选配政治素质好、专业能力强、作风正派的党员从事专、兼职党务工作（2）纪检监督人员岗位编制1.XX集团有限公司关于纪检监察组织机构与队伍建设管理办法，各单位要按照精干高效的原则，配备与工作量相适应的专职纪检人员。专职纪检人员总数按中纪发201012 号文件要求，以不少于本单位专职党群工作人员总数 15%的比例核定。专职监督人员按本单位行政机构设置和部门职能核定。专职纪检人员、专职监督人员须分开计算，合并使用。2.建工总部纪检监督部专职纪检人员不少于 6 人，二级单位按党员人数根据公司经营发展情况与纪检监察工作量，设置专职纪检人员14、，其党员人数500 人，配置 4 人；500党员人数200 人，配置 3 人；200人党员数量100 人，可配置 2 人；党员100 人，暂不配置专职，但工作内容必须以纪检工作为主。两级总部从事专、兼职纪检监督工作人员应严把党员身份，选拔政治素质优、业务本领强、作风形象好的人员，优化纪检监察领导人员结构建建工工项项目目部部成成3 3.1 1.92 2立立3.1.2.1 管理要求二级单位以建工名义承接的项目，由二级单位提交项目成立申请及项目“铁三角”人员花名册至建工总部人力资源部备案。建工总部人力资源部根据申请核准人员，起草项目成立文件，任命项目“铁三角”人员；项目“铁三角”一律与建工签订劳动合15、同，其执业资格变更至建工名下，其社会保险应在“XX（集团）有限公司”社保账户下参保，薪资发放委托项目所在单位发放。3 3.1 1.3 3二级单位项目部成立二级单位项目部成立3.1.3.1 管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门 相相关关部部门门工工作作文文件件1三级单位根据项目规模，结合个人任职资格、工作业绩推荐、评审主要管理推荐人员中标3日内三级单位2根据评审结果将项目“铁三角”等人员任职报告提申请报告交至二级单位人力资源部中标一周内关于项目部管理人员任三级单位职的报告3根据有关规定审核，并发至二级单位各相关部门审审核任职资格核二级单位各业务系列分报16、告提交后2日内管领导二级单位人力资源部4收到审核流程2日根据审核结果，提出任用提出任职建议建议内二级单位人力资源部5审批形成会议纪要党委会二级单位10序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门 相相关关部部门门工工作作文文件件人力资源部6发文按照发文流程下发文件及后续工作二级单位人力资源部二级单位办公室注：无三级单位的，可由二级单位人力资源部（主责部门）进行推荐3 3.1 1.4 4项项目目部部人人员员配配置置标标准准3.1.4.1 依据项目规模大小，管理内容等配置项目管理人员，配置标准见下表：（1）土建、基础设施项目部管理人员配备项项目目级级别别特特大大型型大大17、型型（1 1 级级）大大型型（2 2 级级）中中型型（3 3 级级）中中型型（4 4 级级）小小型型（5 5 级级）小小型型（6 6 级级）规模要点建筑面积（万）5025 且5015 且2510 且155且10 2 且5且2工程造价（亿元）105且10 3 且5 2 且3 1 且20.5 且1且0.5人员配置参照标准50 以上35-5429-4420-3615-2810-196-9注：1.项目规模可按建筑面积或工程造价进行分类（就高不就低），基础设施项目可按造价进行分类，建筑面积和工程造价均为当期承建工作范围2.此表为参照标准，各单位可根据此制定本单位的人员配置标准。如超配置 20%以上，需向18、上级人力资源部备案（2）装饰、安装工程项目部管理人员配备工工程程造造价价（万万元元）1 10 00 00 0 以以下下1 10 00 00 0（含含）-2 20 00 00 02 20 00 00 0（含含）-3 30 00 00 03 30 00 00 0（含含）-5 50 00 00 05 50 00 00 0（含含）以以上上配备人数（人）2-33-44-66-88-10113.1.4.2 项目部岗位设置（1）房建项目部岗位设置序序号号部部门门岗岗位位名名称称岗岗位位配配置置主主要要职职责责1项目“铁三角”项目经理/党组织书记1（交叉任职）全面负责2项目总工1技术、施工管理3商务经理1合约19、法务、成本管理、物资管理4技术质量部质量总监1 或按需要配置质量监督5技术工程师2 或按需要配置技术、方案6质量工程师按法律规定配备质量检验7测量工程师1 或按需要配置工程测量8资料工程师1工程资料9试验工程师1工程试验10安监部安全总监1安全生产监督11安全工程师按法律规定配备安全监督12工程部生产经理造价 2 亿元以上的项目按需配置工程施工组织及控制、机械设备管理13专业工程师按需要配置，钢筋、模板、砼、工程装修、绿色施工、现场劳务管理、机械管理等14机电工程师按需要配置现场水电暖安装管理、智能化15商务部商务工程师2-4 人；按需要配置成本管理、合同管理16物资部物资主管1部门负责17材20、料工程师1物资验收、计量、仓储说明：1.各二级单位根据有关规定及项目实际情况确定岗位配置，项目经理原则上应为中共党员，如非中共党员，其项目党支部书记岗位由项目“铁三角”成员兼任；其岗位薪酬由项目经理的岗薪 50%+本岗位薪酬 50%构成2.项目部岗位配置由二级单位人力资源部根据上述配置要求会同相关部门确定二级单位领导审核报建工总部人力资源部会同相应业务部门审定备案，项目造价 1 亿元以下不单设技术质量部，与工程部合并。EPC 总承包模式的项目部可按需增设设计部，典型化岗位为设计主管、BIM 工程师、装配式工程师等，需报请建工总部企业策划部、项12序序号号部部门门岗岗位位名名称称岗岗位位配配置置21、主主要要职职责责目管理部、人力资源部核准后方可设置3.各岗位工作职责由各二级单位人力资源部门编制岗位职务说明书4.在满足基本需求的情况下，岗位设置可一岗多责、一专多能，适当缩减编制，以提高人均营业产值和人均利润5.在项目人员配备时，按照“四同步、四对接”要求，同步考虑党组织机构和人员的配备，尽可能配备 3 名以上正式党员，以满足成立党支部的最低要求，确因情况特殊没有条件单独建立党支部的，可以就近建立联合党支部；不符合成立联合党支部条件的，确定一名正式党员作为党建联络员，将该项目的党建工作纳入上一级党组织管辖，确保党组织全覆盖（2）基础设施项目部管理人员岗位设置序序号号部部门门岗岗位位名名称称人22、人员员配配置置主主要要职职责责1项目“铁三角”项目经理/党组织书记1（交叉任职）全面负责2商务经理1合约法务、成本管理、物资管理3项目总工1技术管理、施工管理4专业职能人员质量总监按项目规模配置，原则上造价5 亿元以上设置1 人质量监督5安全总监1安全生产监督6商务部（合约商务部）合约商务部部长合同额5亿以下项目一般由商务经理兼任负责各分包合同、月度报量、签证、结算、成本控制等工作，及时协调解决现场存在的合同管理问题7商务工程师按需要配置合约法务、成本管理8出纳1资金管理9工程技术生产经理造价2亿元的项目按需配置工程施工组织及控制13序序号号部部门门岗岗位位名名称称人人员员配配置置主主要要职职23、责责部10工程技术部部长按需要配置现场技术、方案和资料管理11专业（桥梁、隧道、道路）工程师按需要配置技术、方案、现场施工管理、绿色施工12资料工程师按需要配置工程资料13测量部测量部长按需要配置全面负责项目测量工作14测量工程师按需要配置工程测量15试验室试验室主任1负责指导临时试验室组建；对配合比设计进行把关；全面负责项目部试验检测工作16试验工程师按需要配置、（合同额2亿以上至少配 8 名）工程试验17质量部质量工程师按需要配置质量管理18物资部物资主管按需要配置物资采购与管理19材料工程师按需要配置物资管理20安全部安全工程师按需要配置安全监督、机械管理21征拆协调部综合办公室项目党组24、织副书记造价 10 亿元以上，可设专职 1人党群、外部协调、公共关系、后勤服务说明：1.各二级单位根据有关规定及项目实际情况确定项目领导班子成员，项目经理原则上应为中共党员，如非中共党员，其项目党支部书记岗位由项目“铁三角”班子成员兼任；其岗位薪酬由项目经理的岗薪 50%+本岗位薪酬 50%构成2.岗位配置由人力资源部会同相关部门确定二级单位领导审核报建工总部人力资源部会同相应业务部门审定备案3.各岗位工作职责由各单位人力资源部门根据作业指导书组织编制各岗位职务说明书4.在满足基本需求的情况下，岗位设置可一岗多责、一专多能，适当缩减编制，以提高人均营业产值和人均利润14序序号号部部门门岗岗位位25、名名称称人人员员配配置置主主要要职职责责5.在项目人员配备时，按照“四同步、四对接”要求，同步考虑党组织机构和人员的配备，尽可能配备 3 名以上正式党员，以满足成立党支部的最低要求，确因情况特殊没有条件单独建立党支部的，可以就近建立联合党支部；不符合成立联合党支部条件的，确定一名正式党员作为党建联络员，将该项目的党建工作纳入上一级党组织管辖，确保党组织全覆盖3.1.4.3 项目部人员通用职责项项目目部部班班子子成成员员（除除项项目目经经理理）通通用用职职责责项项目目部部部部门门主主管管通通用用职职责责各各专专业业工工程程师师通通用用职职责责1.组织贯彻落实相关法规及其他要求2.业务策划、组织协26、调及运行监控3.本系统人才队伍建设及资源调配4.本系统目标、风险及信用管理5.本系统的监督检查及评价6.本系统对标分析、优化改进与创新7.本系统经验总结、提炼及及分享8.本系统项目信息化管理9.本系统企业信用评价管理10.本系统知识产权及创优管理11.相关记录的整理及完善12.协助相关业务系统的工作13.完成领导安排的临时工作1.组织落实相关法规及要求2.本部门工作的策划、组织协调及运行监控3.本部门业务的目标、风险及企业信用管理4.本部门业务的优化改进与创新5.本部门业务经验总结、提炼及及分享6.本部门信息化管理的实施7.相关知识产权及创优管理8.相关记录的整理及完善9.协助相关部门工作1027、.完成领导安排的临时工作1.落实相关法规及要求2.落实目标、指标3.按计划参加检查及评价4.参与与业务相关质量、安全与成本控制5.对标分析、改进与创新6.业务总结、提炼及分享7.项目信息化管理实施8.落实相关创优及保密9.相关记录的整理及完善10.协助相关人员工作11.完成领导安排的临时工作3 3.2 2人人力力资资源源规规划划管管理理人力资源规划管理，主要包括人才类别定义与描述、人才供需分析预测、人力资源规划制定与审批、规划执行、规划评估与修订等内容。3 3.2 2.1 1管管理理流流程程153 3.2 2.2 2工工作作要要求求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责28、责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1人才供需分析预测组织完成一定时期内人才供需分析，作为人才规划的基础3周建工总部人力资源部二级单位人力资源部、总部部门-2起草人才规划 结合人才供需分析，起草人才规划1个月建工总部人力资源部-3征求意见人才规划征求各部门、各二级单位意见1周建工总部人力资源部二级单位人力资源部、总部部门-4制定规划汇总听取意见，制定中长期规划1周建工总部人力资源部分管领导、董常会-16序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件5指导监督执行监督、指导人才发展规划的执行，定期组织执行情况评估-建工总部人力资源部29、-6编制执行报告 编制各二级单位规划执行情况报告1周二级单位-7编制规划修订提案根据各二级单位规划执行情况，汇总编制规划修订提案，并报建工分管领导审核，建工董常会评议审批2周建工总部人力资源部分管领导、董常会-8下发人才规划调整意见根据规划修订提案，下发调整意见1周建工总部人力资源部-3 3.3 3人人力力资资源源配配置置管管理理3 3.3 3.1 1领领导导人人员员管管理理3.3.1.1 C 职级人员任用原则及管理权限序序号号事事项项相相关关规规定定1适用范围各二级单位领导班子成员、总部部门副职以上人员2任用原则党管干部原则，发挥市场机制作用德才兼备、以德为先、注重实绩原则民主、公开、竞争、30、择优的原则组织认可、市场认可、职工群众认可的原则建立职业化、专业化、国际化、年轻化领导管理团队的原则严管和厚爱结合，激励和约束并重，依法依规依纪管理的原则四优先、四注重原则四优先：优先使用一线、艰苦岗位历练人员；优先使用考核结果优秀人员；优先使用敢于担当、能力强人员；优先使用年轻有为、有潜力人员四注重：注重个人品德、注重个人实绩、注重基层一线经历、注重群众公认3管理权限1.建工总部人力资源部在建工党委的领导下，按照管理权限、工作职责和相关规定负责实施 C 级领导的选拔任用、考核评价、薪酬福利、日常监督、职业发展、退出以及各二级单位主要管理人员信息管理等具体事项2.领导的研究决定权限和任免文件签31、发根据公司章程、董常会议事规则 等相关规定执行；党群领导换届选举及任免文件签发根据党群管理实施手册相关规定执行17序序号号事事项项相相关关规规定定3.二级单位纪委书记、纪检监督部门正职的提名考察、任免详见建工党群管理手册（纪检监督）注：D 职级领导人员参照执行3.3.1.2 领导人员职级管理领导人员是指XX集团直接管理的 B 级领导人员、建工直接管理的 C 级领导人员及二级单位管理的 D 级领导人员，详见下表。序序号号职职级级代代码码职职务务名名称称管管理理权权限限1B 级B1建工董事长、副董事长、党委书记、总经理、一级专务2建工副总经理、三总师（总工程师、总会计师、总经济师）、XX股份B2党32、委副书记、纪委书记、工会主席、二级专务3建工董事会秘书、助理总经理、副三总师、安全总监、纪委副书记、总法律顾问C 级C1、首席信息官建工4建工总部部门经理（主任）、二级单位董事长、党委书记、C2总经理5建工总部部门副经理（副主任）、二级单位副总经理、三C3总师、党委副书记、纪委书记、工会主席6D 级D1二级单位助理经理、副三总师、安全总监、总法律顾问所属各二级单位7D2二级单位总部部门经理（主任）、三级单位党政正职8二级单位总部部门副经理（副主任）、三级单位三总师（总D3工程师、总会计师、总经济师）、副经理、党组织副书记注：1.C1、D1 职级原则上须兼任分管业务部门负责人2.两级总部非专职党33、群职务不对应职级3.3.1.3 领导班子职数管理（1）领导班子职数配置：二级单位领导班子根据组织机构分级分类管理（详见企业策划管理手册之组织绩效篇）设定为 5-11 人，由建工党委参考年度分级标准进行动态调整，新设立的二级单位可根据经营结构（专业化）、经营布局（区域化）或经营模式设置。单单位位类类别别二二级级单单位位（亿亿元元）领领导导班班子子职职数数及及岗岗位位设设置置(子子公公司司、模模拟拟法法人人运运营营的的分分公公司司)签签约约额额营营业业收收入入利利润润分分级级18单单位位类类别别二二级级单单位位（亿亿元元）领领导导班班子子职职数数及及岗岗位位设设置置(子子公公司司、模模拟拟法法人人34、运运营营的的分分公公司司)签签约约额额营营业业收收入入利利润润分分级级工程承包类100 以上30 以上0.8 以上A班子成员由9-11人组成。设董事长/党委书记1名，总经理1人，副职按职能分工设5-7人，党群副职2-3人30-10010-300.3-0.8B班子成员由7-9人组成。设董事长/党委书记1名，总经理1人，副职按职能分工设3-5人，党群副职1-2人30 以下10 以下0.3 以下C班子成员由5-7人组成。设董事长/党委书记1名，总经理1人，副职按职能分工设2-3人，党群副职1-2人专业支撑类10 以上7 以上0.3 以上A班子成员由9-11人组成。设董事长1名，总经理1人，副职按职能35、分工设5-7人，党群副职2-3人5-103-70.1-0.3B班子成员由7-9人组成。设董事长1名，总经理1人，副职按职能分工设3-5人，党群副职1-2人5 以下3 以下0.1 以下C班子成员由5-7人组成。设董事长1名，总经理1人，副职按职能分工设2-3人，党群副职1-2人注：1.副职是指按职能及分工分别为副总经理、总工程师、总会计师、总经济师；党群副职为党委副书记、纪委书记、工会主席2.各二级单位的党委委员数量可由党委工作部根据规定要求设置（详见党群管理手册），董事及监事会成员按照各二级单位的企业章程设置；董事、监事、党委委员不对应职级3.原则上，符合条件的党委委员按程序进入董事会，纪委书36、记为监事会主席（监事）人选（2）领导人员职数调整及有关兼职、交叉任职要求序序号号事事项项相相关关规规定定参参考考要要素素1领导班子职数调整单位主要经营指标连续两年达不到核定范围的，领导班子职数配备进行调整述职述廉考评和民主测评等考核结果2领导人员分工 在规定职数内的领导班子成员必须有明确的岗位和分工3不允许兼任实职原则上不允许在本单位的分公司、事业部等单位兼任实职4领导兼职与交叉任职建工所属二级单位董事长兼任党委书记，总经理兼任党委副书记；符合条件的党委会成员与董事会、经理层和监事会成员“双向进入，交19叉任职”按程序进入董事会5建工所属单位班子成员范围董事长、党委书记、总经理、副总经理、党委37、副书记、纪委书记、三总师和工会主席（3）三级单位领导班子职数配置：三级单位领导班子根据组织机构分级分类管理（详见企业策划管理手册之组织绩效篇）设定为 5-7 人，由二级单位党委参考年度分级标准进行动态调整。单单位位类类别别三三级级单单位位（亿亿元元）领领导导班班子子职职数数及及岗岗位位设设置置签签约约额额营营业业收收入入利利润润项项目目个个数数分分级级工程承包类30 以上10 以上0.3 以上15A班子成员由6-7人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设5-6人10-305-100.1-0.310B班子成员由5-6人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设4-5人5-103-50.1 以下5C班38、子成员由3-5人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设2-4人专业支撑类5 以上3 以上0.1 以上/A班子成员由6-7人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设4-6人1-50.8-30.05-0.1/B班子成员由5-6人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设4-5人1 以下0.8 以下0.05 以下/C班子成员由3-5人组成。设党政正职1名，副职按职能分工设2-4人注：1.二级单位党委应按照发展规模、布局设置合理三级单位副职岗位，副职岗位有总经济师、总工程师、总会计师、党组织（支部）副书记，岗位可兼任，数量不得突破职数设置。在规定职数内的领导班子成员必须有明确的岗位和分工。按照党政“复合型”39、干部培养要求，党组织（支部）副书记除负责党建工作职责外，还应承担施工生产、市场营销、商务管理等一个或多个职责。新设立的三级单位职数由二级机构按战略、区域、发展定位情况设置2.三级单位主要经营指标连续两年达不到核定范围的，三级单位及领导班子职数配备进行调整（4）二级单位 D1 职级职数配置：严格按照职务名称和职数进行配置二二级级单单位位分分级级D D1 1 职职数数设设置置职职务务名名称称（助助理理经经理理、副副三三总总师师、安安全全总总监监、总总法法律律顾顾问问）20二二级级单单位位分分级级D D1 1 职职数数设设置置职职务务名名称称（助助理理经经理理、副副三三总总师师、安安全全总总监监、总40、总法法律律顾顾问问）A5-6 人按班子成员职能分工设置，原则上配置三总师岗位的不单设副三总师；安全总监可单设；总法律顾问可由班子成员兼任；二级单位不得自行设置D1职级职务名称B4-5 人C3-4 人注：1.D1职级职数原则上按不超过班子职数的2/3配置2.二级单位助理经理（D1）负责市场开拓，不允许兼任三级单位负责人3.3.1.4 领导人员应具备的任职条件和资格职职级级岗岗位位类类别别任任职职资资格格C1、C2建工总部、所属二级单位正职履历C3 职级 2 年以上或 C3 和 D1、D2 职级(相当层级)累计 5 年以上。提任二级单位正职领导的，一般应具备生产经营管理和党建工作复合经历，应优先从41、具备三级单位正职、大型项目项目经理岗位或建工总部 C3 职级以上经历人员中产生学历原则上大学本科及以上学历年龄原则上男不超过 48 周岁，女不超过 45 周岁C3建工总部、所属二级单位副职履历D2 职级 3 年以上或 D 职级累计 5 年以上，大型项目铁三角满 3年，或建工总部高级经理满 2 年，或建工总部业务经理满 5 年且有 3 年基层工作经历。提任建工总部部门副职、二级单位副职的人员，应优先从具备二级单位总部部门负责人工作经历或三级单位、大型项目领导班子岗位经历人员中产生学历大学本科及以上学历年龄原则上男不超过 45 周岁，女不超过 42 周岁D1二级单位助理经理、副三总师、安全总监、总42、法律顾问履历D2职级2年以上，不足2年的，应具备D职级累计5年以上工作经历学历原则上大学本科及以上学历年龄原则上男不超过42周岁，女不超过40周岁二级单位总部履历D3职级2年以上，不足2年的，应具备D3职级及项目“铁三角”工作经历累计5年以上。三级单位正职应具备至少2个项目（无亏损21职职级级岗岗位位类类别别任任职职资资格格D2部门经理（主任）、三级单位党政正职项目）项目经理岗位经历，一般应具备党政复合经历学历大学本科及以上学历年龄原则上男不超过 42 周岁，女不超过 40 周岁二级单D3位总部部门副经理（副主任）、三级单位副总经理、三总师、党二级单位总部业务经理3年以上，或项目专业主管级任职43、满3年或项目“铁三角”任职满2年。提任人员需业绩突出，原则上近两年至少有1次以上考核结果为A或获评为本单位一/二级项目“铁组织副书记履历三角”或项目其他管理人员学历大学本科及以上学历年龄原则上男不超过 42 周岁，女不超过 40 周岁E1/E2三级单位三副总师、总部部门领导，由各二级单位按实际制定任职条件、任职资格注：特别优秀、因工作特殊需要的凡具备下列条件之一的人员，可不受以上任职资格的限制：1.在近三年内年度考核至少两次为优秀，或获得上级党委及以上单位表彰的优秀共产党员、劳动模范、先进工作者等荣誉称号2.工作业绩突出，管理水平较高。提任 C 级领导人员的，所负责的单位、部门（项目）在建工各44、类综合大检查排名在前 20%；或在XX集团、当地政府的各项评比中名列前茅，获得XX集团、政府的表彰奖励3.在防疫、维稳、处置重大事件、急难险重事件中表现突出、作出重大贡献；或承担XX集团、建工、当地政府的中心工作、重点工作中表现突出、作出重大贡献的4.外部引进具有硕士及以上学历的各专业领军人才5.因二级单位领导班子建设、建工总部关键岗位急需6.选派到发展相对滞后的企业、管理问题较多的企业工作7.重点市场开拓、重大科技攻关、重大转型升级项目等紧缺的领导人才及专业管理人才8.其他工作特殊需要具有上述突出业绩的人员，岗位急需跨职级选拔任用的，需经建工党委会专题研究基本条件1.具有较高的政治素质和坚定45、的理想信念，以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，在思想上政治上行动上同22职职级级岗岗位位类类别别任任职职资资格格以习近平同志为核心的党中央保持高度一致2.具备国有企业家精神和职业经理人素养，工作业绩突出3.具有履行岗位职责所必须的专业知识、经验和技能4.具有良好的职业素养，遵纪守法，勤勉尽责，团结协作，廉洁从业，作风形象和职业信誉好5.具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质领导人员提职一般从具备两个岗位工作经历和三年以上基层工作经验即“2+3”的优秀年轻干部中选拔；可以优先从长期在条件艰苦地区、海外机构以及基层和施工其他条件生产一线的优46、秀干部中选拔担任二级单位主要领导的，一般应具备企业经营管理和党建工作复合型经历；担任二级单位党内主要职务的，党龄一般在 3 年以上；担任三级单位党内主要职务的，党龄一般不少于 3 年担任三总师职务及财务、资金、审计系统 C3 职级职务的，原则上应具有高级会计师、高级审计师（或相应执业资格、资格，同时主管过一个单位或单位内重要方面的本专业工作），时间不少于 3 年；安全总监、总法律顾问一般应按股份公司有关要求，具备相应执业资格证书注：1.由XX系统内交流入疆人员的任用可按照XXXX(集团)有限公司交流引进入疆人员管理办法执行2二级单位参照 C、D 级领导人员的任职条件，制定 E 级领导人员任职条47、件3.3.1.5 实行领导人员职位禁入制度严格按照中华人民共和国公司法、中华人民共和国企业国有资产法和党纪政纪规定执行。3.3.1.6 C（D）职级领导人员选拔任用（1）管理流程23（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1动议并形成选用方案（1）建工总部层面：建工分管领导、二级单位可以提交经党委会讨论的拟提任 C 级对象至建工总部人力资源部，建工党委或建工总部人力资源部按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建议实际提出启动C 级干部选拔任用工作意见（2）二级单位层面：二级单位副职领导、三级单位经领导班子会议讨论，48、可向二级单位人力资源部提名推荐三级-人力资源部党委工作部-提名推荐表、动议建议工作方案表、平职调整表24序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件单位领导班子成员、项目“铁三角”成员，二级单位根据工作需要和二级单位班子建设实际，提出 D 级干部选拔任用建议（3）两级人力资源部综合有关方面意见和平时了解掌握的情况，对干部任用情况进行分析研判，就选拔任用职位、条件、范围、方式、程序提出初步建议（4）两级人力资源部就初步建议向党委主要领导报告后，在一定范围内进行酝酿，形成选用（工作）方案2民主推荐提任 C、D 职级人选须进行民主推荐，民主49、推荐包括会议推荐和个别谈话推荐（1）组织召开专题会议进行会议无记名民主推荐(书面推荐)，参会人员范围可根据具体情况适当调整（2）个别谈话民主推荐(口头推荐)-推荐人选所在单位及分管领导人力资源部党委工作部相关单位民主推荐情况表3初审审核推荐岗位职数情况、推荐人员是否满足岗位任职资格要求及年度考核等相关规定提名推荐后1周内人力资源部党委工作部-4档案审核对拟提任人员开展档案审核工作，重点审核“三龄两历一身份”信息，并填写干部人事档案任前审核登记表初审后两日内人力资源部-干部人事档案任前审核登记表5审议将民主推荐与年度考核、日常表现情况、人岗匹配等因素综合考虑，充分酝酿，就初审情况报主管领导审议确50、定考察对象-党委主要领导、人力资源部、党委工作部-6组织考察1）发布考察公告：依据考察对象不同，在其近三年工作过的单位发布考察公告（2）考察由人力资源部、党委工作部牵头组织实施，考察组至少由两人组成-人力资源部党委工作部-考察测评票、纪检监督部门出具的廉洁意25序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件（3）考察中，综合运用无记名投票、个别谈话、设置意见箱、实地考察、查阅档案资料、专项调查、同考察对象面谈等方式，防止简单以票数取人，要综合深入分析研判全面情况（4）考察应当依据选拔任用条件和不同领导岗位的要求，全面了解考察对象的素质、51、业绩、能力和廉洁从业等方面的情况。重点考察工作实绩（5）考察后形成书面考察材料，考察材料应实事求是地反映考察情况，考察材料由考察组组长及成员签名后存档（6）考察组就考察对象的党风廉政情况听取纪检监督部门意见（7）考察组成员必须坚持原则、公道正派、严守纪律，如有考察不严不实、违反干部选拔任用工作规定等行为，应追究考察组成员相应责任见、任前考察情况报告表、考察报告7提出任用建议向党委常委和分管领导进行汇报沟通，提出任用建议考察后1周人力资源部党委工作部-8讨论决定（1）人力资源部负责人列席党委会，并就任免事项逐一向党委汇报，党委会逐一讨论决定（2）党委会后，应及时整理存档会议原始记录，并形成会议纪52、要（3）需要向董常会推荐人选的，提交董常会研究确定/党委会办公室、董常会办公室-会议纪要讨论记录9任前公示依据会议结果进行公示，公示期不少于5个工作日。公示结束出具公示报告，不影响任职的，办理任职手续会后1天内人力资源部纪检监督部门公示10任前谈话分管领导或主要领导对任用干部进行任职谈话，提出要求及注意事项下发任职文件前主（分）管领导人力资源部任职谈话记录表11任职下发任职文件-人力资源部党委工作部-26序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件办公室12档案整理对新提任人员档案进行整理，并填写干部履历表、干部任免审批表人力资源部-53、干部履历表、干部任免审批表13试岗期满转正申请新任职人员提交试岗期满转正申请试岗期满前1周内试岗期满人员-领导人员试岗期转正考核表14试岗期满转正实施组织考核认定试岗期满前人力资源部党委工作部主要领导、分管领导15考核合格资料归档组织考核认定合格，考核资料归入本人档案-人力资源部-注：1.此管理内容适用于新选拔任用的领导人员，以及二级单位同职级转任第一责任人的领导人员2.沟通酝酿贯穿选拔任用工作全过程，沟通酝酿的内容包括动议建议、工作方案、考察人选确定、考察情况、任用建议等方面3.平职调整领导人员，须经动议、党委会审议、平职调整人选任前沟通、任前谈话等组织程序3.3.1.7 领导人员公开竞聘（54、1）管理流程27注：建工所属二级单位三总师岗位原则上应在系统内部公开招聘。3.3.1.8 领导人员选拔任用纪律与监督28（1）选拔任用领导人员，必须严格按程序办事，并严格遵守以下纪律和规定序序号号纪纪律律、规规定定事事项项1不准超职数配备领导人员，不准违反规定提高领导人员的职级待遇2不准采取不正当手段为本人或他人谋取职位；不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员3不准违反规定标准和程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免干部。不准以领导圈阅等形式，代替应由会议集体讨论决定的干部任免。确因特殊情况不能召开会议但又较为紧急的人事事项，在分别征求党委成员同意后，可先履行任职程序，但55、必须经下一次党委会确认4不准临时动议决定任免事项。对有些特殊事项，可以进行会议讨论，但必须提交下一次会议研究决定5不准个人决定干部任免，个人不能改变会议集体作出的任免决定6不准在机构变动和主要领导成员已明确工作调动时，突击提拔调整，或者在调离后干预原任职单位的领导人员选拔任用7不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动，以及进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动8不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论任免的有关情况；不准在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，对于在民主推荐、考察公示等选拔任用各个环节中群众反映的情况和举报，要认真调查核实，并依规依纪及时处理9不准56、在选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团团伙伙，或者打击报复10不准涂改干部档案，或者在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假（2）建工所属单位在选拔任用工作中，有下列情形之一的，应当书面报告建工总部人力资源部，经批复同意后方可进行。建工总部人力资源部依据有关规定审核报告事项，在收到报告后的 10 个工作日内予以答复。未经答复，建工所属单位不得进行选拔任用有关程序。序序号号事事项项1在机构变动或者主要领导成员已经明确即将离任时确因工作需要提拔、调整领导人员的2主要领导的亲属（包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲）在领导人员所在机构及所出资企业提拔担任57、 D 职级领导的3越级提拔或破格提拔干部的29序序号号事事项项4主要领导身边工作人员提拔任用的5领导人员因被问责受到组织处理或者纪律处分，影响期满拟重新任用的6D 职级领导人员到达退休年龄需要继续留任的7其他需要报告的事项（3）其他纪律监督要求：序序号号事事项项1实行领导人员任职回避制度。领导人员的亲属（包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲）不得在同一单位担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织（人事）、纪检监察、审计、财务工作2实行选拔任用工作“两报告两评议”制度。建工所属子企业党委（总支）每年向建工党58、委和全委会报告工作时，要专题报告年度领导人员选拔任用工作情况。不设党委常委会的单位，应在党委扩大会或一定范围内通报选拔任用工作情况。建工组织（人事）部门每年组织建工所属单位中层领导人员对本单位选拔任用工作和新选拔任用领导人员进行民主评议，并将结果向党委进行报告，同时反馈建工所属单位3加强领导人员选拔任用工作纪实管理，对动议提名、民主推荐、组织考察、讨论决定等各个环节的主要工作过程和工作结果进行如实记录，形成规范纪实资料。充分用好纪实结果，切实发挥纪实工作在选拔任用中的监督制约作用4实行领导人员选拔任用工作责任追究制度。凡用人失察失误造成严重后果的，本单位本部门用人上不正之风严重、干部群众反映强59、烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当根据具体情况，追究党委主要领导成员、有关领导成员、党委工作部、人力资源部和纪检监察部门有关领导成员以及其他直接责任人的责任5党委及其组织（人事）部门对干部选拔任用工作和贯彻执行本办法的情况进行监督检查，受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本办法的行为，并对有关责任人提出处理意见或者处理建议6干部监督、纪检监察部门按照有关规定，对干部选拔任用工作进行监督检查7党委及其组织（人事）部门在干部选拔任用工作中，自觉接受组织监督和群众监督。下级单位和党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党委及其组织（人事）部门、纪检监60、察机关举报、申诉，受理部门应当按照有关规定查核处理30序序号号事事项项8容错纠错机制：（1）坚持“三个区分开来”，宽容领导人员在改革创新中的失误错误，把领导人员在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。（2）坚持事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等情况，对领导人员的失误错误进行综合分析，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。（3）准确把握政策61、界限，对违纪违法行为必须严肃查处，坚决防止混淆问题性质搞纪律“松绑”，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。（4）坚持有错必纠、有过必改，对苗头性、倾向性问题早发现早纠正，对失误错误及时采取补救措施，帮助领导人员汲取教训、改进提高，让他们放下包袱、轻装上阵，引导领导人员争当改革的促进派、实干家，专心致志干事创业、建功立业3.3.1.9 领导人员民主评议（1）管理流程31（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1下发通知下发通知，明确民主评议的要求会前15 日建工总部人力资源部建工总部纪检监察部-2撰写个人述职述廉报告领62、导班子成员撰写个人述职述廉述材料会前 5日完成二级单位领导班子成员二级单位党委工作部-3召开评议会议组织召开评议会议，建工总部人力资源部、党委工作部、纪检监察部对二级单位民主评议过程实施监督-二级单位党组织二级单位领导班子成员-32序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件4述职述廉各二级单位领导班子主要领导对年度工作情况进行总结，副职领导填写 领导人员考核期内工作情况汇总，并作年度述职述廉报告-二级单位领导班子成员-5民主评议对照“领导班子及领导人员综合考核评价要点及标准”，参评人员根据班子及成员情况，认真填写评议表，并进行无记名63、集中投票-参会人员二级单位人力资源部、党委工作部、纪检监察部领导班子及成员综合考核评价要点及标准6统计分析反馈评议结果完成民主评议结果的分类汇总和统计分析工作-建工总部人力资源部、党委工作部纪检监察部-7领导约谈由本单位党政主要领导或邀请上级党组织分管领导与领导成员进行约谈反馈结果后一周上级领导、本单位主要领导-8制定整改措施被约谈人员要结合个人民主评议结果和约谈领导的意见和建议，制订整改措施并报约谈领导审阅-二级单位领导班子成员-9撰写民主评议专题报告起草民主评议专题报告，经本单位党组织审批后，向上级党组织报送，报告包括民主评议活动的组织情况、班子及成员述职述廉述报告、领导约谈情况和整改措施64、等反馈后一个月二级单位人力资源部相关部门民主评议报告10结果运用民主评议结果作为领导人员选拔、晋级、评选先进的重要依据-本级党组织-其它要求民主评议工作由二级单位党委组织领导，评议活动可结合各单位的党委扩大会、经济工作会上进行333.3.1.10 领导班子民主生活会（1）管理流程34（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1上报召开会议方案向上级党组织上报召开会议请示，内容包括召开时间、会议主题等提前10 天以上建工总部及二级单位人力资源部建工总部及二级单位党委工作部会议请示2起草、下发会议通知上级党组织批准后，起草65、会议通知，经本单位党委书记批准后，以文件（邮件）形式发至班子成员会前一周建工总部及二级单位人力资源部建工、二级单位办公室会议通知3征求意见征求基层单位对本单位领导班子及成员的意见和建议会前15 天以上建工总部及二级单位人力资源部-4会前学习根据会议主题，结合个人思想和工作实际，深入研读学习会前领导班子成员-5开展谈心活动班子成员之间互相谈心，党政主要领导要带头与其他成员沟通情况，交换意见会前完成党组织负责人其他班子成员-7准备发言材料班子及班子成员要按照会议议题，征求分管单位、部门意见和建议，并结合谈心情况，准备领导班子及班子个人的书面发言材料(电子版)会前完成党组织负责人其他班子成员-8会前66、准备 会议准备、组织、签到-建工总部及二级单位人力资源部-签到表9主持召开会议由党组织负责人主持会议-党组织负责人-10开展批评和自我批评班子成员紧密结合会议主题和班子、个人工作、学习和廉洁自律情况开展批评与自我批评，开诚布公、客观深刻，有改进方向和措施-领导班子成员-13上级党组 邀请上级领导对会议进行监督、点-上级党组-35序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件织代表讲话评织14会议总结党组织负责人对会议的基本情况进行总结，对会前、会中的情况进行点评，对会后整改情况提出要求-党组织负责人-15制订整改措施针对民主生活会征集到67、的基层单位意见，根据工作职责和分工，制订整改措施，责任到人会后一个月内建工总部及二级单位人力资源部相关部门-16起草上报会议报告起草会议报告经本单位党组织负责人审批后，以正式文件形式向上级党组织报送，内容包括会议组织情况、开展批评和自我批评情况及存在问题的整改措施等会后一个月内建工总部及二级单位人力资源部相关部门会议报告其它要求会议次数、参加人员领导班子民主生活会每年至少召开一次；班子成员因故缺席人员可以提交书面发言材料。会后，由本单位党组织负责人将会议情况和批评意见转告缺席人特殊情况 根据实际需要民主生活会可随时召开3.3.1.11 领导人员职务任期管理（1）任期管理相关规定类类别别任任期期68、规规定定每届任期3 年任职时间实行选任制的，自当选之日起计算实行聘任制的，自发文之日起计算领导人员任职有试岗期的，试岗期计算在任职时间内因建工改制重组、单位名称改变以及职务名称的套改，不影响领导人员任职年限的连续计算建工总部部门领导、二级单位班子成员在同一岗位连续任职达 2 个任期时，一般推荐交流轮岗。原则上领导人员在同一岗位任职最长不超过 3 个任期，应进行轮岗交流。总工程师等专业技术领导岗位可适当放宽；二级单位总会计师在同一岗位任职最长不超过 2 个任期担任同一层级领导职务累计达到 15 年的，一般不再推荐、提名或者任命担任同一层级领导职务。根据领导人员个人情况和工作需要予以适当安排36类69、类别别任任期期规规定定除有下列情形之一的，原则上任期内不作调整：1.达到任职上限年龄的2.由于健康原因不能或者不宜继续担任现职务的3.连续两个年度民主测评或综合评价列本单位班子成员后两名，经综合分析评判确属为不胜任或者不适宜担任现职的4.自愿辞职的5.因受处分或处罚需要调整职务或免职的6.对于建工所属单位班子正职，本单位的主要经营指标值连续两年完不成建工下达的任务指标，或出现亏损的任期管理7.因工作需要调整的考核任期领导人员的任期与领导班子的考核任期同步领导人员任期内调整职务，其任职 2 年及以上的，计算为一个任期任职不足 2 年的，只计算任职年限，不计算任期党群领导人员任期按照党章、工会法等70、规定执行，见党群管理手册（2）领导人员退出有关规定类类别别领领导导人人员员退退出出规规定定退出时间XX集团管理的 B 级领导依据XX集团有关规定建工 C 职级、D 职级领导人员距离退休年龄 3 年时，不再担任领导职务。即男满 57 周岁、女年满 52 周岁（建工助理总经理、副三总师可根据工作需要，任职年龄上限原则上为男满 58 周岁、女满 53 周岁）。如达到上述年限要求，确因工作等特殊原因需要继续留任的，可按干部管理权限，经建工党委（二级单位党委）研究同意后留任B 级领导人员：因任期届满、达到任职年龄界限等原因退出领导岗位，根据工作需要，以及个人履职绩效等情况，可由XX集团聘为专务，其原有职71、级继续保留。未聘为专务的人员，其原有职级不再保留，由建工安排岗位并进行管理。B级专务由建工办公室进行日常管理，建工根据工作需要和个人专长、能力、素质、经历等科学、合理安排具体工作，但不安排其参与建工领导班子的分工，不安排分管职能部门及实体单位等。用人单位对 B 级专务履职情况进行考核，考退出后管理归属和工作安排核结果作为薪酬兑现、续聘的重要依据建工总部 C 级领导人员：达到任职年龄界限的当月，由建工总部人力资源部汇报主要领导或分管领导，按规定履行谈话程序后发文免去原职务，改聘任相当职级专务，其原有职级继续保留。并根据本人能力特长，安排非领导职务，从事具体业务工作，不担任实职，可在原部门（单位）72、协助工作，接受分管领导或部门负责人管理。也可以根据工作需求，安排在建工总部或建工所属项目公37类类别别领领导导人人员员退退出出规规定定司从事其它具体工作，接受分管领导或项目公司的管理。也可派往建工重点项目担任项目经理或项目管理人员等。用人单位将对C级专务履职情况进行考核，考核结果作为薪酬兑现、续聘的重要依据。未聘为专务的人员，其原有职级不再保留二级单位 C 级领导人员：达到退居二线年龄的本月，C1、C2 职级领导由建工总部人力资源部汇报建工主要领导或分管领导，C3 职级通知其所在公司主要领导，按规定履行谈话程序，经建工党委会讨论通过后发文免去原职务并改任本单位相当职级专务。退居二线后，所在单位73、应根据本人能力特长，安排非领导职务，从事具体业务工作，日常事务由本单位办公室统一管理，也可以根据工作需求，安排在项目公司从事其它具体工作，接受分管领导或项目公司的管理，也可派往所在单位重点项目担任项目经理或项目管理人员等。改任专务后，不参与单位领导班子分工，不安排分管职能部门、分公司（事业部）及实体单位等。用人单位负责对 C 级专务履职情况进行考核，考核结果作为薪酬兑现、续聘的重要依据建工总部门正职及以上领退出谈话制度导、二级单位班子正职由建工领导谈话达到任职上限年龄，在下发免职文件前谈建工总部部门副职及相当职级人员由建工分管领导、人力资源部负责人谈话二级单位班子副职由二级单位的主要领导谈话股74、份公司发文任职的 B 级专务，薪酬由基本年薪和绩效年薪组成。其中，基本年薪根据本人职责分工，按建工同职级人员当年基本年薪的 70%核定；绩效年薪由建工根据本人履职和考核情况核定，报XX集团备案。对于具体从事大型工程项目管理，以及承担特定管理工作的人员，其薪酬标准按“一事一议”原则退出后待遇薪酬待遇，由建工党委提出意见并报XX集团核准XX党委发文任职的建工总部 C 级专务、二级单位的 C 级专务、二级单位党委发文任职的 D 级专务，可按照“易岗易薪、一事一议”的原则，按照干部管理权限，根据调整后岗位任职情况确定其薪酬标准，一般可参照同职级人员当年薪酬标准的50%-70%核定。B 级专务执行 C175、 职级标准C 级专务比照在职同职级人员 80的比例执行通讯费D 级专务按照二级单位依据相关履职待遇文件规定执行办公费、交通费、乘坐车船票位及住宿标准等B 级专务执行 C1 职级标准C 级专务仍然按照在职同职级人员标准执行D 级专务按照二级单位依据相关履职待遇文件规定执行38类类别别领领导导人人员员退退出出规规定定在总部部门、单位和项目工作的，不再单独划拨费用，由所在单位核销；对于原未兼职的建工副三总师，退出领导岗位后，工作关系未在单位或部门，并且从事某一专项工作的，职务消履职待遇管理费按原有的 80%执行由建工董事长或总退休前谈话B 级专务、C1、C2 职级人员经理谈话在达到法定退休年龄的前一76、个月启动谈话程序，由建工总部人力资源部发文通知其任职部门或所属公司办理退休有关手续由所在部门分管领建工总部 C3 职级导谈话由所在公司董事长、建工所属单位 C3 职级人员总经理谈话其他原因不再担任领导职务的人员待遇领导人员年龄未达到上限规定的，但本人自愿申请退出领导岗位或因其它原因需退出领导岗位的，经建工党委研究同意，也可退出领导岗位，待遇及工作安排不比照上述条款执行，根据“易岗易薪”的原则，按调整后的岗位待遇执行。C 级领导需按干部管理权限由用人单位研究后报建工总部人力资源部核准执行（3）特殊情况被免职（停职）C 级领导人员管理规定适用范围1.个人自愿辞职，被免职至解除劳动关系协议期间的人员77、2.因机构调整、绩效考核、工作不力、不正常履职而被免职，但暂未明确新的工作岗位的人员3.因涉嫌违规违纪违法接受有关机构调查，被免职、停职、停止履行岗位职责至调查终结之日期间的人员1.自愿辞职被免职至解除劳动关系期间的人员管理（1）被免职人员由所在单位进行日常管理。未经批准不得擅自离职，擅自离职的，视情节轻重给予相应处理；造成严重后果的，依法追究责任（2）从免职次月开始至解除劳动关系之前，安排具体工作的，按实际岗位发放工资；未安排具体工作的，工资按照所在单位一般员工的最低工资标准执行，但扣除本人五险一金个人承担部分金额后应不低于当地最低生活保障标准（3）根据XX股份公司股权激励有关规定，持有未解78、锁股票的，应当配合公司完成股权回购工作；未按规定进行股权清退的，不予办理离职手续（4）被免职的单位第一责任人和根据出资人监管工作需要审计的领导班子其他成员，应就配合完成审计或就随时配合完成内部审计工作作出承诺（5）在涉密岗位工作的人员，在签订解除劳动关系协议前，需按照有关规定，清退涉密载体、接受有关工作机构保密提醒，并签订离岗离职保密承诺书。（6）人员离职后 3 年内，不得在与本人原任职企业、出资企业有业务关系单位担任领导职务（7）签订解除劳动关系协议须经建工审批，建工总部人力资源部在征得纪检监察部门及有关部门同意后，通知所在单位办理392.因机构调整、绩效考核、工作不力、不正常履职而被免职，79、但暂未明确新的工作岗位的人员管理(1)被免职人员由所在单位进行日常管理(2)免职当月按 100%计发薪酬。因机构调整而免职的，3 个月内，未安排具体岗位的，参照同岗位的 50%发放基薪；其余情况均按照“易岗易薪”的原则，按现任岗位发放薪酬；如不服从组织安排工作，工资按照所在单位一般管理员工的最低工资标准执行，但扣除本人五险一金个人承担部分金额后应不低于当地最低生活保障标准(3)人员须严格执行建工关于出国（境）、保密等规章制度，并接受组织管理监督，在此期间提出辞职的，由建工党委进行审批，并按照自愿辞职被免职至解除劳动关系协议期间的人员办理3.接受有关机构调查，被免职、停职、停止履行岗位职责至调查80、终结之日期间的人员管理(1)被免职、停职、停止履行岗位职责的人员，在调查期内，由所在单位进行日常管理(2)工资按照所在单位一般员工的最低工资标准执行，但扣除本人五一金个人承担部分金额后应不低于当地最低生活保障标准。差旅等相关待遇按照一般管理人员最低标准执行。调查终结后，如没有发现被免职、停职、停止履行岗位职责的人员存在违规违纪违法问题的，根据具体情况确定调查期间的薪酬(3)人员须按照规定严格执行建工关于出国（境）、保密等规章制度，并自觉接受组织管理监督注：1.以上人员在劳动关系解除之前，所在单位可根据实际情况进行适当安排，免职人员应遵守劳动纪律、按时进行考勤2.D 级领导人员相同情况可参照以上81、管理规定执行3.3.1.12 领导人员提醒、函询和诫勉管理提提醒醒1.各单位组织人事部门在干部日常管理监督或者党内集中教育活动、领导班子换届、领导班子民主生活会、年度考核、巡视、调研等工作中，对领导干部的苗头性、倾向性问题以及其他需要引起注意的情况，应当及时进行提醒2.提醒对象由各单位组织人事部门提出建议名单，报本单位党委主要负责人批准后确定3.对领导人员进行提醒，一般采用谈话方式，也可以采用书面方式。采用谈话方式进行提醒的，一般由组织人事部门负责人作为谈话人，也可以根据提醒对象的具体情况及谈话内容确定适当的谈话人。采用书面方式进行提醒的，组织人事部门应向提醒对象发送提醒函函函询询1.组织人事82、部门针对信访、举报及其他途径反映领导人员政治思想、履行职责、工作作风、道德品质、廉洁从业、组织纪律等方面的问题，除进行调查核实的外，一般采用书面方式对被反映的领导人员进行函询了解2.对领导人员进行函询，由组织人事部门提出意见，报本单位党委（总支、主要负责人批准后实施：3.对领导人员进行函询，应当向函询对象发送函询通知书。函询对象在收到函询通40知的十五个工作日内，应当实事求是的作出书面回复。如有特殊情况不能如期回复的，应当在规定期限内说明理由。对函询问题没有说明清楚的，可以再次对其进行函询或者采取其他方式进行了解4.有下列情形之一的，组织人事部门可以委托函询对象所在单位的党委主要负责人对其进行83、督促，也可以会同有关单位和部门直接进行调查了解。无故不按期书面回复的;两次函询后仍未说明清楚的;从回复材料中发现存在其他问题的5.函询对象对函询回复的真实性负责。建工总部人力资源部在发送函询通知书的同时发送函询说明真实性承诺书，由函询对象签字后，与函询回复一并送交建工总部人力资源部6.函询对象书面回复组织函询后，对情况说明清楚且没有证据证明存在违规违纪问题的，按照“谁函询谁反馈”的原则，经建工总部人力资源部负责人批准可予以采信了结。了结情况应当向函询对象发出函询回复采信反馈函，反馈函同时抄送其所在单位党委主要负责人7.在干部考察考核、巡视巡察、审计、案件调查等工作和干部日常管理中，发现函询对象84、回复存在欺瞒组织行为的，从重处理8.组织人事部门认真审核领导人员回复组织函询的材料，建立完善函询档案管理制度，采信反馈材料与函询材料一并留存1.领导人员存在下列问题，虽不构成违纪但造成不良影响的，或者虽构成违纪但根据有关规定免予党纪政纪处分的，应当对其进行诫勉：（1）遵守党的政治纪律、组织纪律不够严格的（2）执行民主集中制不够严格，个人决定应由集体决策事项或者在领导班子中闹无原则纠纷的（3）执行中央党政领导干部选拔任用工作条例、XX领导人员管理规定等选人用人相关规定不够严格，用人失察失误的（4）法制观念、组织纪律观念淡薄，不依法依规履行职责或者妨碍他人按规定履行职责的诫诫勉勉（5）不认真落实中85、央八项规定精神和厉行节约反对浪费规定的（6）脱离实际、弄虚作假，损害群众利益和党群干群关系的（7）无正当理由不按时报告、不如实报告个人有关事项的（8）执行廉洁自律规定不严格的（9）纪律松弛、监管不力，对身边工作人员发生严重违纪违法行为负有责任的（10）在巡视、经济责任审计中发现有违规行为的（11）从事有悖社会公德、职业道德、家庭美德活动的（12）其他需要进行诫勉的情形2.对领导人员进行诫勉，由组织人事部门提出意见，报同级党委批准后实施3.对领导人员进行诫勉，可以采用谈话方式、也可以采用书面方式4.采用谈话方式进行诫勉的，应当根据诫勉对象的职务层次和具体岗位确定适当的41谈话人（1）对总部部门主86、要负责人及以上领导人员、二级单位主要负责人进行谈话诫勉，由党委主要负责人作为谈话人（2）对总部部门负责人、二级单位班子其他成员进行谈话诫勉，由部门分管领导或者二级单位党委主要负责人作为谈话人，也可以建工组织人事部门负责人作为谈话人（3）对二级单位总部部门主要负责人、所属单位主要负责人进行谈话诫勉，由二级单位党委主要负责人作为谈话人（4）对二级单位总部部门负责人、所属单位领导班子其他成员进行谈话诫勉，由本级单位部门分管领导或者本级单位党委主要负责人作为谈话（5）对单位其他人员进行谈话诫勉，由组织人事部门确定适当的谈话人5.采用谈话方式进行诫勉的，谈话人应当实事求是地向诫勉对象说明诫勉的事由，提出87、有针对性的要求，并明确其提交书面检查的时间。谈话诫勉应当制作谈话记录，载明下列事项：诫勉对象的基本情况，包括姓名、职务等；谈话人、记录人的姓名、职务等；进行谈话诫勉的日期、地点；进行诫勉的事由；谈话具体内容6.采用书面方式进行诫勉的，组织人事部门应当向诫勉对象发送诫勉书；同时，将诫勉事项告知诫勉对象所在单位党委主要负责人。诫勉书应当载明下列事项：诫勉对象的基本情况，包括姓名、职务等；进行诫勉的事由；对诫勉对象提出的有针对性的要求；要求诫勉对象提交书面检查的时间；进行诫勉的组织人事部门的名称；制作诫勉书的日期7.受到诫勉的领导人员，取消当年年度考核、本任期考核评优和评选各类先进的资格，六个月内不88、得提拔或者重用8.诫勉六个月后，组织人事部门应当采取适当方式，对诫勉对象的改正情况进行了解。对于没有改正或者改正不明显的，根据情节轻重，给予调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等组织处理9.组织人事部门要建立诫勉档案管理制度，对领导人员的谈话诫勉记录、诫勉书、书面检查材料等进行留存，并将有关情况作为领导人员考核、任免、奖惩的重要依据纪纪律律1.领导人员接受提醒、函询和诫勉时，必须认真对待、如实回答，不得隐瞒、编造、歪曲事实和回避问题；不得追查反映问题人员，更不得打击报复。对违反者，根据情节轻重，给予组织处理；构成违纪违法的，移送有关部门依纪依法处理2.有关工作人员对领导人员进行提醒、函询和89、诫勉的内容要严格保密。对失密、泄密者，按照有关规定严肃处理3.各级组织人事部门要敢于担当，切实履行干部管理监督职责，积极发挥提醒、函询和诫勉的警示教育作用。对不履行或者不正确履行职责的，要视情节轻重追究责任，严肃处理423.3.1.13 受党纪政务处分领导人员管理规定（1）受到党纪处分的领导人员管理规定序序号号党党纪纪处处分分情情况况职职务务级级别别年年度度考考核核情情况况工工资资档档级级薪薪酬酬扣扣减减情情况况1警告党员领导干部受到警告处分一年内，不得在党内提升职务和向党外组织推荐担任高于其原任职务的党外职务受处分的当年参加年度考核，不得确定为优秀等次当年不得晋升岗位工资档级，执行年薪制领导90、基本年薪保持不变扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 5%2严重警告党员领导干部受到严重警告处分一年半内，不得在党内提升职务和向党外组织推荐担任高于其原任职务的党外职务受处分当年参加年度考核，原则不得确定为称职等次；按照评定条件降档确定当年不得晋升岗位工资档级，执行年薪制领导基本年薪保持不变扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 10%3撤销党内职务党员领导干部受到撤销党内职务处分，二年内不得在党内担任和向党外组织推荐担任与其原任职务相当或者高于其原任职务的职务；同时在党外组织担任职务的，应当建议党外组织撤销其党外职务受处分当年参加年度考核，确定为不称职；第二年按其新任职务参加年91、度考核，按规定条件确定等次依据“岗变薪变”原则，按照新任岗位对应薪酬发放扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 30%4留党察看受到留党察看处分的党员，恢复党员权利后二年内，不得在党内担任和向党外组织推荐担任与其原任职务相当或者高于其原任职务的职务；党员受受处分当年，参加年度考核，确定为不称职；受留党察看一年处分的第二年，按新任职务参加年度考核，按规定确定等次，原则上按评定条件依据“岗变薪变”原则，按照新任岗位对应薪酬发放扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 40%，扣减处分决定年度所在任期（或上一任期未兑现的）全43序序号号党党纪纪处处分分情情况况职职务务级级别别年年度度考考核92、核情情况况工工资资档档级级薪薪酬酬扣扣减减情情况况到留党察看处分，其党内职务自然撤销。对于担任党外职务的，应当建议党外组织撤销其党外职降档处理；受留党察看二年处分的，第二年和第三年按新任职务参加年度考核，按规定确定等次，原则上按评定条件降档处理部任期激励收入，取消全部未行权的中长期激励权益5开除党籍党员受到开除党籍处分，五年内不得重新入党，也不得推荐担任与其原任职务相当或者高于其原任职务的党外职务。另有规定不准重新入党的，依照规定。党员受到开除党籍处分，其党内职务自然撤销。对于担任党外职务的，应当建议党外组织撤销其党外职开除党籍处分的当年，参加年度考核，确定为不称职；第二年和第三年参加年度考核93、按新任职务参加年度考核，按规定确定等次，原则上按评定条件降档处理依据“岗变薪变”原则，按照新任岗位对应薪酬发放扣减处分决定年度全部绩效年薪或年度企业效益奖金，扣减处分决定年度所在任期（或上一任期未兑现的）全部任期激励收入，取消全部未行权的中长期激励权益其他事项：1.领导干部同时受党纪处分和政纪处分，按照最高标准执行2.领导干部接受立案审查尚未结案的，参加考核评价，但暂不评定等次，待问题查清后再行确定3.领导干部被评定为基本称职等次的，应当进行提醒谈话或者组织调整4.领导干部被评定为不称职等次的，应当视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理5.非领导职务党员参照执行44（2）受到政务处分94、的领导人员管理规定序序号号政政务务处处分分情情况况处处分分期期职职务务级级别别年年度度考考核核情情况况工工资资档档级级薪薪酬酬扣扣减减情情况况1警告六个月受处分期间不得晋升职务和级别受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次在处分期内不得晋升工资档级扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 5%2记过十二个月受处分期间不得晋升职务和级别受处分当年参加年度考核，不得确定为称职等次；原则上按照评定条件降档确定在处分期内不得晋升工资档级扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 10%3记大过十八个月受处分期间不得晋升职务和级别受处分当年参加年度考核，不得确定为称职等次；原则上按照评定95、条件降档确定在处分期内不得晋升工资档级扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 20%4降级二十四个月受处分期间降低一个职务级别处分期间，不得确定为称职等次；原则上按照评定条件降档确定受处分前的级别为本职务对应最低级别的，降低一个级别工资档次，级别工资为本级别最低档的，按本级别的一个工资档差降低级别工资扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的 30%5撤职/受处分期间撤销其现任所有职务，并按降低一个以上（含一个）职务层次另行确定职务受处分当年，参加年度考核，确定为不称职依据“岗变薪变”原则，按照新任岗位对应薪酬发放扣减处分决定年度绩效年薪或年度企业效益奖金的40%，扣减处分决定年度所在96、任期（或上一任期未兑现的）全部任期激励收入，取消全部未行权的中长期激励45序序号号政政务务处处分分情情况况处处分分期期职职务务级级别别年年度度考考核核情情况况工工资资档档级级薪薪酬酬扣扣减减情情况况权益6开除/自处分决定生效之日起，解除其与单位的劳动关系受处分当年参加年度考核，确定为不称职从受处分的次月起，取消原工资待遇扣减处分决定年度全部绩效年薪或年度企业效益奖金，扣减处分决定年度所在任期（或上一任期未兑现的）全部任期激励收入，取消全部未行权的中长期激励权益其他事项：1.被问责人受到开除以外的政务处分，在处分期间有悔改表现，没有再发生应当给予处分的违规行为的，处分期满后自动解除。处分解除后，97、考核、职级、职务、薪酬待遇晋升按照有关规定执行，不再受原处分的影响。但是，受到降级或者撤职处分的，不视为恢复受处分前的岗位等级和工资待遇2.受到记过及以上处分的，在受处分期间不得参加本年度专业技术职务任职资格评审3.受撤职处分后新任职务的任职时间，从新任职务任命之日起开始计算，此前相同或以上职务层次的任职时间不得累计为今后晋升职务所需的任职年限4.非领导职务员工参照执行（3）薪酬扣减执行薪薪酬酬扣扣减减执执行行领导人员在受处理年度无任职或者任职不满全年的，以最近一个完整任职年度的绩效年薪或年度企业效益奖金作为扣减计算基数；若无完整任职年度的，按处理前实际任职月度的绩效年薪或年度企业效益奖金（不98、超过 12 个月）作为扣减计算基数，并按所受处理对应的薪酬扣减标准追索扣回，可在尚未兑现的绩效薪酬中予以扣减，直至扣完为止1.接受有关机构调查的领导人员，在暂停职务期间，停止预发绩效年薪或预发企业效益奖金，暂缓兑现绩效年薪或兑现企业效益奖金、任期激励收入，中止中长期激励行权资格2.经调查，有关机构认定领导人员存在违纪违规事实的，根据处理结果，按所受处理对应的薪酬扣减标准在尚未兑现的绩效薪酬或企业效益奖金中予以扣减，直至扣完为止3.经调查，有关机构认定领导人员不存在违纪违规事实的，补发停职期间暂缓兑现的薪酬，恢复停职前的中长期激励行权资格464.对同一事件、同一责任人的薪酬扣减，按照党纪处分、政99、务处分以及违规经营投资责任追究等其他责任追究薪酬扣减的最高标准执行3.3.1.14 领导人员监督管理（1）监督管理内容、信息的获取对对领领导导干干部部的的日日常常监监督督1.加强对配偶已移居国（境）外，或者没有配偶，子女均已移居国（境、外的领导人员的管理。国（境）外机构领导人员管理具体按照配偶已移居国（境）外的国家工作人员任职岗位管理办法执行2.加强领导人员任职回避和公务回避管理。企业领导人员存在在生产经营中涉及本人或与本人有亲属关系人员的利害关系等情况时，需进行回避,具体按照国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定执行3.加强领导人员兼职管理。严格执行兼职审批和任前备案制度，从严控制领100、导人员兼职数量，严格执行兼职不取酬等有关规定，具体按照关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职、问题的意见有关规定执行4.实行领导人员提醒函询诫勉制度。针对领导人员执行政治纪律、组织纪律不严格，不认真落实中央八项规定，执行廉洁自律规定不严格等方面出现的苗头性倾向性问题，以及虽不构成违纪但造成不良影响等问题，及时对领导人员进行提醒、函询和诫勉对对选选人人用用人人工工作作的的日日常常监监督督1.监督干部选拔任用工作情况。重点监督干部选拔任用工作是否符合中央关于干部选拔任用工作的要求，是否认真贯彻党政领导干部选拔任用工作条例，严格按制度规定开展选人用人工作，干部选拔任用工作是否程序合规、导向端正、101、风气清正、结果公正2.重点监督是否做到在讨论决定前，对拟提拔或进一步使用人选的干部档案必审、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查。是否严格执行人选廉洁意见“双签字”制度3.监督贯彻落实党委讨论决定干部任免事项守则情况。重点监督议事程序、议事纪律，执行“三个不上会”、“两个不得”、“五个不准”等相关要求情况4.监督领导干部选拔任用工作纪实制度执行情况。重点监督是否如实记录选拔任用干部过程中酝酿动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示、任前谈话等情况5.监督执行选拔任用工作有关事项报告制度情况。重点监督对越级提拔，或不经民主推荐，由组织提名作为考察对象，或在机构变动或主要领导已经明确即102、将离任时，需要提拔、调整干部等情况，是否按照要求书面报告上一级组织（人事）部门，并经批复同意后启动干部考察工作6.监督职数、任期管理情况。重点监督领导班子职数编制是否合理、是否存在超额配备情况，是否对已经达到任职期限的领导人员进行了轮岗交流47或安排退出7.监督检查领导人员薪酬福利和超规格待遇情况。重点监督检查是否按建工核定的标准发放领导人员薪酬，是否领取其他任何工资性收入；领导人员履职待遇、业务支出有关项目是否按照制度规定标准执行8.监督干部人事档案管理情况。重点监督是否按照档案专项审核要求开展工作、“三龄两历一身份”等信息真实准确，档案材料不存在篡改、伪造情形。档案材料齐全、完整规范9.监103、督对被追究刑事责任人员的处理情况。重点监督是否按照企业的规章制度，对被追究刑事责任人员进行了处理1.建立干部监督信息档案。及时收集信访反映、考核考察中了解到的干部监督信息，对领导干部的情况进行分类整理、建立台账2.坚持和完善与纪检监察、审计等有关部门的信息沟通和情况交流。了解上述部门在受理举报、查办案件、领导人员经济责任审计的过程中，是否发现领导人员存在苗头性倾向性问题，是否发现选人用人等方面的反映，及时收集汇总有关情况，及时了解和掌握领导人员违规经营投资责任追究的情况，依据XX集团有限公司违规经营投资责任追究实施办法相关规定对领导人员的处理情况3.加强对选人用人工作的经常性监督检查。定期组织104、实施对建工、子企业选人用人工作的监督检查，及时纠正违反领导干部选拔任用工作有关规定的行为。对选人用人工作基础薄弱、举报反映多的单位进行有针对性的重点检查4.加强对选拔任用工作评议结果的运用。坚持和完善干部选拔任用“一报告两评议”，加强对建工和二级单位“一报告两评议”结果的运用和分析，干干部部监监督督信信息息的的获获取取对民主评议结果较差的单位和领导人员进行重点关注，及时发现问题1.坚持“三个区分开来”，宽容领导人员在改革创新中的失误错误，把领导人员在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把尚无明确限制的探索性试验中的失误错误，同明令禁止后依然我行我素的105、违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。2.坚持事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机态度、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等情况，对领导人员的失误错误进行综合分析，切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。3.准确把握政策界限，对违纪违法行为必须严肃查处，坚决防止混淆问题性质搞纪律“松绑”，确保容错在纪律红线、法律底线内进行。4.坚持有错必纠、有过必改，对苗头性、倾向性问题早发现早纠正，对失误错误及时采取补救措施，帮助领导人员汲取教训、改进提高，让他们放容容错错纠纠错错下包袱、轻装上阵，引导领导人员争当改革的促进派、实干家，专心106、致志48干事创业、建功立业。（2）对信访举报的处理序序号号处处理理方方式式1按照干部管理权限，建工总部人力资源部重点调查处理建工党委管理的领导人员出现苗头性倾向性问题，以及涉及选人用人工作、拟提拔人员公示期间的举报2对日常举报反映领导人员存在苗头性倾向性的问题，人力资源部要及时调查核实。对涉及“带病提拔”、突击提拔、违规破格提拔等问题的，要对选拔任用过程进行倒查3信访举报问题经调查核实，对相关责任人将按规定严肃处理；对于违反规定作出的干部任用决定，将按干部管理权限予以纠正4对公示期间收到的有关问题反映和举报，人力资源部按规定牵头认真调查核实，没有查清之前，不得办理任职手续1.经调查核实，所反映107、问题不存在的，予以任用2.所反映问题属于一般性缺点、不足，不影响提拔任用的，按程序任用，并在任前谈话时向领导人员指出存在的问题，督促改正3.对存在严重问题的，经建工党委复议后不予任用；其中属于违纪违法的，移交纪检监察部门处理4.对反映的问题性质比较严重，一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓任用。暂缓任用的，时间一般应不超过三个月。三个月内仍未查实的，由公示对象本人作出负责任的书面说明，经建工党委研究认为不影响任职的，可履行任职手续。此后，如经查实发现有影响任职问题的，解除现职并依照有关规定从严处理3.3.1.15 选拔任用工作责任追究管理适用范围：二级单位选拔任用工作追追究究党党委委主主要要领108、领导导人人员员或或者者有有关关领领导导人人员员的的责责任任有下列情形之一的：1.违反干部任免程序和规定，个人指定提拔、调整人选的2.临时动议决定干部任免的3.不按照规定召开党委会议讨论决定干部任免的4.个人决定干部任免或者个人改变党委会议集体作出的干部任免决定的5.突击提拔、调整干部的6.违反规定超职数配备干部或者提高干部职级待遇的7.授意、指使、强令组织人事部门违反规定选拔任用干部，或者阻挠、制止纪检监察机关和组织人事部门对选人用人问题进行调查核实以及按照有关规49定作出处理的8.违反干部选拔任用工作规定，导致用人失察失误，造成恶劣影响的9.本单位用人上不正之风严重，干部群众反映强烈以及对违109、反组织人事纪律的行为查处不力的10.有其他违反干部选拔任用工作规定行为的在发生突发重大自然灾害、群体性事件及其他紧急情况下，经上一级党组织批准的用人行为，不列入责任追究范围，但事后应当履行有关干部任免程序，并在一定范围内通报追追究究组组织织人人事事部部门门主主要要领领导导和和有有关关人人员员的的责责任任有下列情形之一的：1.不按照规定的基本条件、任职资格、方式、程序和范围进行民主推荐、民主测评的2.不如实向党委报告民主推荐、民主测评、考察等情况的3.不按照规定征求纪检监察机关对拟任人选的意见，或者不如实向党委报告纪检监察机关意见建议的4.不按照规定向上级组织人事部门报告干部选拔任用工作有关事项110、的5.对反映的线索清楚、内容具体的违反规定选拔任用干部问题不进行调查核实以及核实后不按照有关规定作出处理的6.对本单位领导成员违反干部选拔任用工作规定的行为不提出反对意见的7.不按照有关规定对干部选拔任用工作进行监督检查，整治用人上不正之风工作不力，干部群众反映强烈的8.有其他违反干部选拔任用工作规定行为的追追究究考考察察组组负负责责人人和和有有关关人人员员的的责责任任有下列情形之一的：1.更改、伪造民主推荐、民主测评结果的2.不按照规定的程序和范围进行考察的3.对反映考察对象问题的线索清楚、内容具体的举报不进行调查核实或者不如实报告的4.隐瞒、歪曲、泄露考察情况的5.接受考察对象或者考察对象111、请托人的礼品、礼金、有价证券或者支付凭证等财物，参加考察对象或者考察对象请托人安排的消费活动，以及接受考察对象所在单位特殊接待的6.不认真审核干部档案，导致干部信息不准确，造成严重后果的7.按照规定应当回避而不回避的8.有其他违反干部选拔任用工作规定行为的追追究究纪纪检检监监察察机机关关有有关关领领导导和和人人员员的的有下列情形之一的：1.不如实向组织人事部门回复掌握的有关拟任人选遵守党纪政纪情况的2.对发现的干部选拔任用工作中的违规违纪行为不进行调查处理的3.对反映拟任人选问题的性质严重、线索清楚、内容具体的举报不按照有关50责责任任规定进行调查核实的追追究究有有关关领领导导和和人人员员的的112、责责任任有下列情形之一的：1.在个别谈话推荐和考察中故意提供虚假情况的2.在干部选拔任用工作中营私舞弊，收受或者给予他人财物，安排或者接受他人安排的消费活动的3.利用职务便利违反规定干预下级或者原任职单位干部选拔任用工作的；4.要求提拔本人近亲属，或者指令提拔身边工作人员的5.在民主推荐、民主测评、组织考察或者选举中搞拉票贿选等非组织活动的6.泄露民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论决定等有关情况的7.故意向干部选拔任用问题调查部门提供虚假信息或者不实材料的8.有其他违反干部选拔任用工作规定行为的9.在领导人员选拔任用工作民主评议、民意调查中，本单位群众满意度明显偏低、选人用人方面问题突出、干113、部群众反映强烈的，经组织考核认定，应当追究负有责任的党委和组织人事部门主要领导的责任责责任任追追究究方方式式1.提醒、函询和诫勉：针对以上情节较轻的，给予批评教育或者责令作出书面检查2.组织处理：有以上所列情节较重或者群众反映强烈、造成恶劣影响的，给予组织处理。组织处理的方式包括调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等。组织处理的情况，应当在一定范围内通报。对在民主推荐、民主测评、组织考察或者选举中搞拉票贿选等非组织活动的，已列为考察对象或者提拔人选的，应当首先将其排除出考察对象或者取消其提拔资格，再按照规定作出处理3.纪律处分：有以上所列情况应当追究责任的情形，应当给予党纪处分的，依照中国114、共产党纪律处分条例及有关规定给予党纪处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。组织处理和纪律处分可以单独使用，也可以同时使用影影响响期期受到调离岗位处理的，一年内不得提拔；引咎辞职和受到责令辞职、免职处理的，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务，两年内不得提拔；受到降职处理的，两年内不得提拔；同时受到纪律处分的，按照影响期长的规定执行引咎辞职和受到责令辞职、免职、降职处理的领导人员，应当综合考虑其一贯表现、资历、特长等因素，合理安排工作岗位或者相应工作任务。受到组织处理或者纪律处分，影响期满后拟重新任用的，在作出决定前应当征得上一级组织人事部门同意3 3.3 3.2 2招招聘聘管管理理3115、.3.2.1 招聘计划管理51（1）管理流程（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1年度人才招聘计划测算结合各二级单位年度目标指标及工作计划，综合分析各项生产经营指标，通过科学的分析方法及计算公式测算各单位工作会后二周内二级人力资源部二级单位企业策划部52序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件各二级单位年度人才招聘人员数量2提交人员需求计划三级单位（项目部）根据目前人员现状结构及离职、调动及退休等人才流失动态发展情况，提出人员需求计划7 日内三级单位116、（项目部）人员需求计划表3汇总人才需求计划汇总整理各三级单位人才需求计划，并发给二级单位总部各职能部门收到需求计划后 3 日内二级人力资源部4各业务序列人员现状分析各业务序列分析本序列内人才岗位配置情况，制定成熟人才招聘条件包括专业、工作年限，校园招聘条件包括院校，专业，其他特殊要求等收到需求计划后 5 日内二级单位总部各部门二级单位人力资源部5汇总汇总人员需求，并形成人员招聘计划表并上报建工总部人力资源部业务部门提交汇总及条件后 5日内二级人力资源部人员招聘计划表6组织审核、审批组织建工总部各业务部门分析各二级单位发展规划，发展规模，各岗位人才需求，对各单位人员招聘计划表进行审核汇总后 3日117、内建工总部人力资源部建工总部各部门7提交审批根据建工审核后招聘计划，提交董常会审批接到审核招聘计划后 2日内二级单位人力资源部8审议、审批由二级单位董常会对招聘计划审议、审批拟定计划后 5 日内二级单位人力资源部董常会9发布招聘计划根据审批结果发布招聘计划，并录入建工招聘平台审批后 1日内二级人力资源部10招聘计划实 组织实施监督人才招聘计划发布招二级人力资53序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件施监控执行情况聘计划后三月内源部11年度招聘分析总结根据招聘计划和结果对比形成总结报招聘人员上岗后一月内建工总部及二级人力资源部计算118、公式示例：1.2021 年招聘人数=2021 年营业收入目标/2021 年人均营业收入目标=2019年营业收入*（1+k）/2019 年人均营业收入*（1+y），其中 k=2021 年营业收入增长率，y=2021 年人均营业收入增长率2.在此基础上，综合考虑年均减员数=人员辞职（本年度期中平均人员*近三年平均流失率）+本年度退休人员+本年度退出人员3.3.2.2 实习生招聘管理（1）管理流程5455（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1制定“旭日”实习生招募方案结合历年毕业生招聘情况及高校合作情况，综合区域经营情119、况，确定实习生招募高校名录每年 4 月底开始建工总部人力资源部2确定实习生需求数量、专业各二级单位根据在建项目生产阶段确定实习生需求数量及专业并上报建工总部人力资源部每年 4 月底开始各二级单位人力资源部3制定实习生招聘行程联系高校就业处商定宣讲时间、地点，根据宣讲时间合理安排招聘行程每年 5 月初建工总部人力资源部4开展实习生招聘准备工作1.发布实习生招聘公告（校园网站、微信推送等方式）2、准备招聘宣传视频、宣传海报、宣传展板、宣讲PPT、录取通知书、个人信息统计表等招聘启程前 5 日建工总部及各二级单位人力资源部5实施校园招聘1.宣讲、收集简历、筛选简历、组织面试2.根据招聘录用条件实施招120、聘3.根据招聘要求及面试结果确定录用人员名单，发放录用通知书根据行程安排招聘小组6实习生工作地点、导师分配，购买保险根据已录取实习生意向，确定实习地点，初步分配实习项目、导师，并为实习生购买保险每年 6 月中旬各二级单位人力资源部7实习生报道、进场实习根据实习生报道时间各二级单位人力资源部做好接场、站工作。项目部做好欢迎工作，介绍导师、开展安全教育，开始实习工作实习生报到当日各二级单位人力资源部、各项目部56序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件8实习期考核、实习结业汇报实习生对实习情况进行结业汇报、项目部对实习生进行实习期考核121、实习期结束前各二级单位人力资源部、各项目部实习生综合鉴定考核表9实习生企业文化宣传有条件的二级单位可分批组织实习生到建工总部参观建工企业文化馆，并进行交流座谈实习期结束前建工总部及各二级单位人力资源部10发放实习工资、交通补贴，并根据实习期考核情况1.根据实习生实习时间发放实习补贴并报销实习生由学校往返实习地点交通费2.对实习期考核前 30%的实习生提前发放秋季招聘录用通知书实习生返校前各二级单位人力资源部11形成实习生招聘报告对实习生数量、学历、专业、表现情况、实习生反馈意见等情况进行分析总结每年 8 月底前建工总部及各二级单位人力资源部3.3.2.3 校园招聘管理（1）管理流程（2）管理要122、求57序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1.分析招聘院校优势专业2.根据XX名录，结合招聘计划、院校学生情况分析、院校优势专业分析，确定招聘制定校园招1聘方案院校名录建工总部人力资源每年 8 月底开始部2联系校方就业处商定计划联系校方宣讲时间和地点建工总部人力资源每年 9 月初部制定校园招3聘行程联系学校后的 5 日制定校园招聘行程内建工总部人力资源部1.发布校园招聘公告（校园网站、微信推送等方式）2.准备招聘宣传视频、宣传海报、宣传展板、招聘协议开展校园招4聘准备工作书、个人信息统计表等建工及各二级单位人力资源高校招聘之前123、 5 日部1.宣讲、收集简历、筛选简历、组织面试2.根据招聘录用条件实施招聘3.根据招聘要求及面试结组织实施校5园招聘果确定通过初面人员名单建工及各二级单位人力资源部/招聘小-组6各二级单位人力资源部/面试确定初面人员名单对初面通过人员进行综合测评能力测评3 日内小组面试结构性测试、线上各业务部门主管测试根据面试成绩、签约要求、测评确定最后聘用人员，并办理签约手7续办理签约手续各二级单位人力资通过测评后一周内源部8根据建工相关要求，填写意向生的高校毕业生基本信息汇总表报建工总部人力审批资源部审批建工总部人力资源部9毕业报到新员工报组织人员报到到安排各二级单位人力资58序序号号关关键键活活动动管124、管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件源部10入职培训 组织岗前培训报到后一周各二级单位人力资源部11分配岗位及工作地点分配岗位及单位，安排至三级单位、项目部报到培训结束后当日各二级单位人力资源部12安排上岗对报到的员工根据岗位安排项目上岗到各单位报到后当日各项目部（三级单位）13轮岗交流对新员工编制轮岗交流计划并上报各二级单位人力资源部进行备案，过程中监督实施新员工到岗后两周内各项目部（三级单位）各二级单位人力资源部14试用期考核 对新员工试用期考核试用期内所属部门经理各二级单位人力资源部15形成招聘报告并备案对招聘人员数量，年龄，学历，专业，表现情况125、等结构进行本次招聘情况的分析总结上岗后三个月内各二级单位人力资源部3.3.2.4 成熟人才招聘管理（1）管理流程5960（2）管理要求序序号号 关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门 相相关关部部门门工工作作文文件件1确定本单位岗位需求计划根据人才配置模型分析各业务序列岗位人员现状，结合年度人才招聘需求计划、各单位市场营销情况，制定各单位各岗位需求计划，确定成熟人才需求缺口根据招聘计划制定时间确定建工总部及二级单位人力资源部建工总部及二级单位各部门2招聘宣传制作招聘微宣传，利用公众平台进行发布招聘公告，在招聘门户网站发布招聘广告根据招聘计划安排建工总部及二级单位人力资126、源部3筛选简历，确定面试名单根据招聘计划及要求筛选简历，根据招聘人数确定录用和面试比例，确定符合条件的面试名单根据招聘计划安排建工总部及二级单位人力资源部4组织笔试、面试统一组织当月或同一批次成熟人才进行笔试及面试：1、笔试要求：考试内容由各业务序列专业考试题库随机抽选，考试方式为闭卷2、面试小组成员由人力资源部、相关用人部门经理组成，（两级总部人员招聘原则上增加企划部门参加）并进行面试赋分筛选简历后两周内面试小组5确定拟聘用人员根据招聘要求及面试结果确定拟聘用名单面试后 3 日内建工总部及二级单位人力资源部6背景调查根据需要，必要时对拟聘用人员进行背景调查，核查工作经历真实性，工作态度等如有127、因违反单位相关规章制度被原单位辞退、存在经济问题、合同纠纷者不予聘用确定拟聘用名单后 7 日内建工总部及二级单位人力资源部61序序号号 关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门 相相关关部部门门工工作作文文件件7录用审批填报录用审批流程，并经由相关部门（领导）审核、审批：1.拟聘用人员审批表中需全体面试人员签字，用人部门及用人部门分管领导需填写详细审核意见，并交由总经理审核审批2.成熟人才审批所需资料：录用审批表 身份证扫描件毕业证、学位证扫描件个人档案个人简历注册证书复印件（如果有需提供）确定拟聘用员工后 7 日内建工总部及二级单位人力资源部用人部门分管领导录用审批表128、8审批依据公司招聘条件及审批权限审批批复9流程转接合同签订流程根据合同管理要求组织签订试用期协议或劳动合同确定拟聘用后一周内建工总部及二级单位人力资源部10安排上岗 安排到用人部门（项目部）上岗到用人单位报到后当日建 工 总 部及 二 级 单位 人 力 资源部各用人部门（项目部）11试用期考核对聘用人员进行试用期考核：新聘用人员在试用期结束前 15 日内，由用人部门组织对其进行考核；考核分笔试及考核评价两部分组成，综合考核评价及笔试成绩，进行转正或淘汰试用期内建 工 总 部及 二 级 单位 人 力 资源部各用人部门（项目部）12审核、审批审核成熟人才转正考核合规性，符合转正条件的予以审批通过，129、未符合条件解决劳动关系转正考核后2 工作日内建 工 总 部及 二 级 单位 人 力 资源部相关业务部门13形成招聘报告并备案对招聘人员数量，年龄，学历，专业，表现情况等结构进行本次招聘情况的分析总结上岗后一月内建 工 总 部及 二 级 单位 人 力 资源部各用人部门（项目部）623.3.2.5 退休人员返聘条条件件返聘退休人员的单位，必须是工程项目管理确实需要，或者阶段性工作临时急需返聘的退休人员必须是专业技术和管理技能精湛，身体健康，原则上男不得超过62 周岁、女不得超过 57 周岁，专家级人才男可放宽至 65 周岁、女 60 周岁，能够胜任目标岗位的工作时间、环境、劳动强度用人单位与返聘人130、员协商一致，填写申请返聘人员登记表，经主要领导审批通过后，签订返聘协议，采用一年一聘、一事一聘或是按照一个工程的项目周期协协议议签签订订一聘的方式。退休人员退休满两年以上的，两级总部不再进行返聘返聘期满，用人单位（项目经理部）仍需继续留用的，必须按照申请返聘程序，履行续签协议手续。不再续签的由人力资源部通知项目经理部和本人，终止返聘协协议议续续签签关系，停止执行返聘待遇3.3.2.6 招聘条件序序号号招招聘聘人人员员类类别别条条件件11.符合应届毕业生招聘条件的在校学生实习生2.实习生身体健康，无传染疾病2全日制教育，符合当年度XX集团毕业生接收高校名录学历、专应届生业、院校要求；专业课成绩优131、良1.按时取得毕业证和学位证，如不能按时取得证书者按实习生待遇执行，期限为半年，期间签订实习协议，半年后仍未取得毕业证书，协议终止2.政治素质高，无任何违规违纪情况；品貌端正，身体素质好3年龄一般不超过 45 周岁；全日制二本及以上学历，工作经验满 3年；2008 年以前毕业的全日制本科或 2003 年以前的全日制专科学成熟人才历，如专业对口可适当放宽1.具有 3 年以上大型建筑企业且有大型项目建筑工程管理经验，持有相应注册执业资格证书者优先考虑，对于各二级单位重点发展的机电安装、基础设施、装饰等板块的岗位人员可根据需求适当放宽条件2.企业转型所需如测量、试验、资料等辅助性岗位，根据需要，可适132、当放宽学历等招聘条件。按成熟人才招聘规定，进行工作能力与经验测评，符合岗位胜任能力，签订以项目时间为节点或年度派遣合同，以上适当放宽条件可至 2010 年以前全日制大专学历毕业操作层岗位人员身体健康并持有相应岗位证书3.3.2.7 二级单位招聘面试权限及录用审批权限633 3.3 3.3 3人人员员异异动动管管理理3.3.3.1 调动管理管理流程序序号号人人才才类类别别权权限限类类别别人人力力资资源源部部招招聘聘管管理理岗岗人人力力资资源源部部门门经经理理三三级级单单位位领领导导班班子子公公司司业业务务部部门门经经理理公公司司分分管管领领导导总总经经理理董董事事长长1实习生符合公司招聘条件、计133、划内的面试程序(2)审批程序招聘条件及计划外的面试程序审批程序2应届生符合公司招聘条件、计划内的面试程序(2)审批程序招聘条件及计划外的面试程序审批程序3成熟人才符合公司招聘条件、计划内的一般管理人员面试程序(3)审批程序面试程序(2)审批程序主要管理人员、计划外一般管理人员面试程序(3)(4)(5)审批程序4退休返聘退休返聘人员面试程序审批程序代表必须流程；（）代表可略过流程；1、2、3、4 代表程序流转顺序主要管理人员：三级单位总部部门负责人、项目主管及以上人员一般管理人员：除主要管理人员之外的所有管理人员操作层及服务人员：确有需求的单位，向人力资源部报用人计划，由人力资源部审批后实施审批134、资料：毕业证及学位证复印件、获奖证明材料复印件、身份证复印件、简历、拟聘用人员审批表64注：1.调入单位和员工同意调动，调出单位原则上要同意调动，如有调动受阻现象，调入单位可以申请建工总部人力资源部进行协调；2.建工总部新入职员工如果是 1980 年及以后出生，第一学历要求为大学本科及以上学历，建工各二级单位可参考执行。3.3.3.2 员工晋升与降职管理管理流程3.3.3.3 轮岗管理（1）员工轮岗交流相关规定65序序号号事事项项相相关关规规定定1适用范围建工领导成员以外的两级总部管理人员2目的1.注重人才多岗位、多层次交流锻炼，培养复合型、宽视野的人才2.促进人尽其才、人尽其用，科学合理使用135、人才3.不断激发员工工作激情和挑战性，避免岗位疲劳4.推进建工标准化管理的实施3轮岗情况判断1.丰富部分人才多岗位工作经历或基层工作经验2.因机构和岗位设置改革，出现岗位空缺或岗位调整的3.同一层级岗位连续任职时间超过 6 年以上需要交流轮岗的4.因个人发展需要提出合理申请的5.针对个人能力、健康状况、年龄等实际情况合理安排岗位的6.因岗位工作标准要求提高等原因需要交流轮岗的4注意事项1.岗位交流可考虑总部各部门、各岗位之间、两级总部岗位之间、两级总部与项目部岗位之间进行交流2.针对人才培养目标要求，要安排交流到能够增长其相应业务或相应层次工作经验的岗位3.针对岗位工作需要，选择合适人员，尤其136、是选拔基层优秀人才到机关各岗位4.充分考虑个人职业生涯发展趋向或专业兴趣需求，安排到合理工作岗位5.根据年龄、健康状况以及家庭需要等个人情况，妥善安排相应岗位5轮岗要求1.二级单位必须执行建工两级总部管理人员交流轮岗的决定，妥善安排好交流轮岗人员2.按照干部任职中总部、项目部等多岗位经历的要求，做好各级管理人员轮岗计划，加大总部和项目部的交流力度，二级单位总部和项目部每年轮岗人数占比不得少于 20%；尤其是对入库梯队人才，应保证具有三级单位（项目部）岗位经历人员占比达到 60%；财务、采购等关键岗位按相关要求每年梳理一次，确保人员按要求轮岗率达到 100%3.各交流管理人员必须服从单位交流轮岗137、安排，按照规定期限交接好工作，及时到新岗位工作；对不服从决定的，经批评教育后仍拒不执行的，视为不服从工作安排，按相关规定处理4.单位将人员轮岗交流和人才选拔使用相结合，今后要优先选拔使用积极到基层或艰苦工作岗位、乐于岗位交流并取得突出成绩的人员，形成有利于健康成长的导向5.人力资源部负责轮岗交流人员长期、全过程的监控管理与服务，66各业务部门及分管领导要积极关心与关注，及时帮助协调解决其实际困难（2）员工轮岗管理流程注：领导人员轮岗，程序按领导人员调整有关规定执行，两年内薪酬标准按原岗位与新岗位的较高标准在新单位执行。（3）部分岗位轮换、分离设置及竞业限制的规定岗位轮换1.财务关键岗位和采购关138、键岗位应实行岗位轮换制度2.财务关键岗位轮换包括：建工总部及二级单位总部财务部门、金融部门负责人、出纳岗、二级单位结算中心主任、出纳；三级单位财务部经理（结算中心主任）、出纳岗位；3.采购关键岗位轮换包括：建工总部及二级单位物资管理部负责人、采购业务员；三级单位的采购负责人、采购业务员4.建工总部及二级单位总部财务部门、金融部门负责人，四年轮岗一次5.二级单位结算中心主任、三级单位财务部经理（结算中心主任）三年轮岗一次6.各级财务机构的出纳，必须每两年轮岗一次7.建工总部及二级单位采购管理部负责人四年轮换一次8.三级单位的采购负责人三年轮换一次9.各级物资、采购部门的采购业务员，必须每两年轮换139、一次10.轮换方式由各级公司结合本单位实际情况自行确定。岗位轮换时，必须办理岗位的资料移交。资料移交须符合业务规范和档案移交相关规定。11.任何单位和个人不得以任何理由延长岗位轮换的年限12.上级业务主管部门，负责对下一级单位岗位轮换执行情况的检查。同级人力资源部门负责提出岗位轮换方案。同级纪检监察部门负责对关键岗位任职人员是否存在违法、违纪行为进行监督和查处6713.有关部门或个人，对在关键岗位轮换后发现的岗位原任职人员违法、违纪问题，须及时向同级纪检部门及上级业务主管部门报告，不得隐瞒。对于构成经济犯罪的人员，移交司法机关处理竞业限制1.建工实行竞业限制的岗位包括建工总部及二级单位领导班子140、成员、以及与建工总部及二级单位主营业务相关的市场营销负责人、财务负责人、审计负责人、商务、法务负责人、人力资源负责人、物资与采购负责人、技术负责人等。实行竞业限制岗位的人员签订保守公司商业秘密和与知识产权相关的保密及竞业限制协议，作为劳动合同的附件，负有同等的法律效力。2.对负有保密义务的人员，建工总部及二级单位在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予经济补偿。员工违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。3.竞业限制的范围、地域、期限由建工总部及二级单位与员工共同约定，不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保141、密义务的人员到与建工生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不超过二年。不相容岗位分离设置按照“职责不相容岗位实行分离原则”，建工所属二级单位、三级单位应根据公司情况，确定本单位职责不相容岗位，并列出职责不相容岗位清单：1.企业采购与付款业务的不相容岗位至少包括：请购与审批；询价与确定供应商；采购合同的订立与审核；采购、验收与相关会计记录；付款的申请、审批与执行。2.对外投资不相容岗位至少应当包括：对外投资项目的可行性研究与评估；对外投资的决策与执行；对外投资处置的审批与执行；对外投资绩效评估与执行。3.工142、程项目业务不相容岗位一般包括：项目建议、可行性研究与项目决策；概预算编制与审核；项目决策与项目实施；项目实施与价款支付；项目实施与项目验收；竣工决算与竣工决算审计；筹资业务的不相容岗位至少包括：筹资方案的拟订与决策；筹资合同或协议的审批与订立；与筹资有关的各种款项偿付的审批与执行；筹资业务的执行与相关会计记录。各单位应根据上述不相容岗位清单，做到岗位分设、人员分别配备3.3.3.4 挂职交流劳动关系不变工资原单位对挂职人员执行原岗位薪酬水平和福利待遇，挂职单位可根据实际情68关系况给予一定补贴考核规定挂职单位应明确挂职锻炼人员的职务与职责分工，按考核制度定期进行考核；挂职锻炼期间，原单位也要定143、期对挂职人员进行综合考核；挂职锻炼结束时，挂职单位根据挂职人员工作表现进行评价并记录入档案其他规定对不服从轮岗交流或挂职决定的，本单位出现岗位空缺时不作为提名推荐人选考虑；对无正当理由拒不服从组织调动或者交流决定的，可免职或降职使用3.3.3.5 借调管理流程3.3.3.6 待岗管理待岗定义员工在劳动合同有效期内，因所在单位市场经营、管理机构、项目完工和职能、岗位等的调整情况，或个人因绩效考核、技能表现等原因退出原岗位后暂无合适岗位安排时，进入待岗管理管理机构由本单位人力资源部门牵头负责成立待岗人员管理中心，财务资金部门和工会协助，共同做好待岗员工在中心期间的日常管理工作，包括考勤管理、学习教144、育、转岗培训及生活费核发、社保缴纳等。进入单位待岗人员管理中心的员工，其社会保险费的缴纳，按照参保地社保有关规定执行待遇规定因项目完工、岗位调整的，待岗期间执行原岗位工资标准的70%或合同约定的工资标准，不再发放在岗期间享受各项津补贴和奖金等；因员工个人原因导致待岗的，待岗期间按以下标准执行：（1）从待岗开始的第一个半年内，发给职工每人每月相当于参保地社会最低月工资标准 120%的生活费（2）从待岗开始的第二个半年内，发给职工每人每月相当于参保地社会最低月工资标准 100%的生活费（3）从待岗开始的第二个整年起，发给职工每人每月相当于参保地居民最低生活费的 120%（4）从待岗开始的第三个整年145、起，发给职工每人每月相当于参保地居民社会最低生活费的100%69员工待岗期间，按月实发的全部待岗工资待遇在扣除税金、社会保险、公积金、年金后低于参保地最低生活费标准的，按参保地最低生活费标准发放合同管理员工待岗期间劳动合同到期的，各单位人力资源部应对是否与其续签劳动合同进行审核评估，报公司领导批准并通知工会后，按有关规定办理续签劳动合同或终止用工关系手续3.3.3.7 因病退养管理因病退养定义员工因伤、因病进入稳定期或医疗期结束后经确认不能在本岗位坚持正常工作，又无其他合适岗位安排，不符合解除劳动合同也不具备办理正式退休条件的员工，达到因病退养制度要求的年龄时可申请办理因病退养管理机构由本单位146、人力资源部门牵头负责日常管理工作，主要包括学习教育、上岗培训及退养待遇核发、社保缴纳等因病退养条件1.A类员工中与建工及建工所属二级单位签订无固定期限劳动合同且在有效期内的2.男员工，管理岗位满55周岁，操作层工人岗位满50周岁；女员工，管理岗位满50周岁，操作层工人岗位满45周岁3.因伤、因病体质较差并经医疗机构确认不能正常工作的，退养年龄可在上述规定基础上再放宽3周岁审批流程1.员工本人自愿并写出书面申请，填写因病退养审批表，同时提交二级及以上医院病历和病情诊断及治疗有关证明2.建工总部、二级单位接到员工书面因病退养申请后，由建工总部、所在单位人力资源部审核申请退养资料，经分管领导、主要领147、导批准后办理因病退养4.C3 职级及以上和二级单位管理的 D 级干部，应按照干部管理权限，报至建工或二级单位人力资源部，经职能部门审议并提交领导班子会议讨论批准后免去所任职务5.批准因病退养的员工，与人力资源部签署协议，明确退养期间的待遇、职责、权利和义务待遇规定1.生活费：工资按照员工退养前本人在岗月工资构成中的岗位工资和绩效工资之和为基数（不含考核后计发的效益奖金、年功工资、加班工资、各项补贴、风险收入、年终结算收入或年薪兑现收入等），按比例分段递进计算退养生活费：（1）月岗位和绩效工资在 800 元（含）以内的，按照 90%计发（2）月岗位和绩效工资在 801 元至 2000 元（含）以148、内部分，按照 60%计发（3）月岗位和绩效工资在2001元至3500元（含）以内部分，按照30%计发（4）月岗位和绩效工资在3501元至5000元（含）以内部分按照20%计发（5）月岗位和绩效工资在5001元及以上部分，按照10%计发702.年功工资及津贴补贴：（1）退养员工的年功工资标准，按照批准退养前在岗时本人按月领取的年功工资额发放，退养期间不再增长（2）在岗期间享受的其他津贴补贴和各项奖金等不再享受3.退养生活费扣减：员工退养年龄达不到规定的年龄条件，采取放宽年龄退养的，退养生活费待遇按照每放宽一年减少应发退养生活费额2%的比例计算扣减额。年功工资不计算扣减比例4.退养生活费调整：员工149、退养期间，遇在岗员工调整工资标准，也可适当调整生活费标准。调增标准依据建工或二级单位当期薪酬调整制度确定的标准执行5.社会保险、公积金及年金：员工退养期间，企业应依法为其缴纳各项社会保险费、公积金和年金，个人应缴部分从其退养生活费中代扣代缴。计算缴费基数的工资标准，按照个人上年度退养生活费及参保省市社保部门有关规定执行6.生活最低保障：员工退养期间，按月实发的全部退养费在扣除税金、社会保险、公积金、年金后低于参保地最低（工资）标准的，应按参保地最低（工资）标准发放7.特殊工种退休：距离法定退休年龄5年以内的退养员工，多年来一直工作在施工生产一线，其工种属于建设部列入特殊工种范围的，本人档案资料150、有记载且能够证明情况属实的，可依据国家对特殊工种人员提前退休的政策规定，经本人同意可申请办理提前退休手续再上岗员工因病退养期间，身体恢复健康并能够正常从事原岗位工作的，本人可提出书面再上岗申请，经本单位人力资源部审核同意并报主要领导批准后可根据退养员工专业特长、单位（部门）岗位编制及岗位需求情况安排工作。从 C、D 职级领导岗位上退养的，再上岗时只能安排在一般管理岗位到龄退休退养职工达到国家规定的退休年龄，或经参保省市养老统筹机关指定的劳动鉴定、医疗鉴定机关确认，符合因伤因病退休条件的，由本单位人力资源部发出退休通知并办理正式退休申报审批手续。退养职工应主动提交办理退休所需的资料，以及因伤因病151、退休的劳动、医疗鉴定资料，启动办理正式退休的报批程序3.3.3.8 离职管理流程（1）员工主动离职流程71（2）企业辞退离职流程部门（项目部）提交辞退报告-分管领导审批-人力资源部调查是否符合辞退（解除或终止劳动合同）法定（或约定）条件-分类面谈-工会审核会签-是否辞退-办理解除或终止劳动合同手续-整理并转移档案-建立台账-结束。3.3.3.9 海外回国人员、援建人员安排管理事事项项有有关关规规定定人员范围与建工海外事业部或其他二级机构签订劳动合同且在国（境）外工作的人员；在艰苦地区参加援建的人员海外服务期满后申请回国工作；或者海外市场发生变化，需回国重新安排工作；援建工作结束的人员驻外工作期152、间无违法违纪行为，驻外机构认可该员工的工作能力和绩效，推荐在国内安排工作人员安排所提供的工作岗位和薪酬水平等条件不得低于本企业同类人员安排接收岗位时，要考虑发挥员工的专业特长、照顾家庭及适应工作环境等因素，在工作地域和岗位安排上给予适当照顾3 3.3 3.4 4其其他他72军转、残疾人安置的日常管理、薪酬待遇等依照国家或地方规定和各上级机构的要求执行。3 3.4 4人人力力资资源源开开发发管管理理3 3.4 4.1 1员员工工职职业业生生涯涯管管理理3.4.1.1 任职资格体系管理任任职职资资格格体体系系内内容容教育水平及专业知识能力1.教育水平：主要指学历，从低到高有中专/高中、专科、本科、153、硕士研究生、博士研究生等2.专业知识能力：主要指接受学历教育时所获得的专业凭证，员工参加的各种正式培训和继续教育所获得的专业知识可视为员工获得了相应的专业知识能力工作经验分为参加工作的年限和从事相关工作的年限，根据岗位需要确定该岗位的工作经验要求能力素质以领导力模型和一般员工的能力素质模型为基础，每项能力素质应确定不同的等级职业资格1.国家或行业强制规定的执业资格：包括从业资格、注册类执业资格2.专业技术资格（职称）：包括工程（建筑）师、经济（统计）师、会计（审计）师、政工师、翻译等系列，每种资格分为初级、中级、高级等不同级别3.4.1.2 职级发展管理发发展展通通道道通通道道内内容容晋升随着154、员工能力与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。包括在同一职务层次内的级别升降和职务层次升降通道转换开发多重职业生涯通道系统，给予员工在不同通道之间转换的机会，但必须符合各职级体系相应职务任职条件；职业发展通道转换时，必须按照本单位相关制度，由人力资源部备案并通知本人项目序列分级各单位人力资源部每年应组织一次项目员工考核定级工作，确定员工职级继任计划对于二、三级单位正职人员，可选定 1-3 名继任候选人；如果本职系内部没有合适人选，可考虑以外部招聘或跨职级体系调动的形式进行储备；二级单位应按照1:1 比例建立项目后备人才库，确保项目“铁三角”及关键岗位均有后备储备人才733.4155、.1.3 建工总部职级管理（1）职级构成职职级级内内容容助理总经理包括建工副三总师、董事会秘书、安全总监、总法律顾问、纪委副书记、首席信息官部门总经理（主任）全面负责本部门各项管理工作部门副总经理（副主任）应精通部门 1-2 项核心业务高级经理应精通部门核心业务。在部门负责人授权下，可组织某一业务线开展工作业务经理应具备一定的专业经验，具有独立承担某项业务工作的能力业务主办应具备独立完成常规业务的能力辅助支持人员指为总部管理提供办公和后勤服务支持的人员，包括前台文员、打字员、维修保洁、驾驶员等助理总经理、部门总经理、部门副总经理、高级经理、业务经理、业务主办统称管理职级（2）职级对应关系序序号156、号建建工工总总部部二二级级单单位位总总部部三三级级单单位位总总部部1助理总经理2部门正职3部门副职4高级经理助理经理5部门正职6业务经理部门副职7高级经理部门正职8业务主办业务经理9业务主办业务经理10业务主办11辅助支持人员辅助支持人员辅助支持人员职级数77474（3）职数设置职职级级内内容容部门正、副职部门设正职 1 人，部门副职原则上可设 1-2 人：1.根据部门人数，原则上 5 人以下设部门正职（负责人）1 人，5-8 人设副职 1 人，8 人以上可设副职 2 人（根据核心业务线情况可适度增减）2.原则上部门正、副职须分管核心业务线3.合署办公部门，根据实际情况设置高级经理根据部门业务157、需要和管理幅度，结合部门正、副职配置情况确定职数，必须严格按工作需要和任职条件配备业务经理、业务主办按部门定编定岗总数核定（4）任职资格职职级级内内容容高级经理1.具备较系统的本专业基础理论知识，具有比较丰富的工作和管理经验，具备较强的组织和综合管理能力，具备良好的语言和文字表达能力，熟悉本部门核心业务，能独立负责并督导相关员工完成某一方面具体工作2.在业务经理或相应职级岗位从事相关工作 2 年以上；外部引进人才本科需满足从事本岗位工作满 5 年，硕士需满足从事本岗位工作满 3年，博士需满足从事本岗位工作满 2 年3.具备大学本科以上学历，原则上具备中级及以上专业技术职称业务经理1.熟悉本专业158、基础理论知识，能够独立完成某一方面具体工作，具有一定的组织和综合管理能力，可对所负责业务的流程进行不断的优化和改进2.大学本科以上学历，工作 3 年以上3.原则上应具备中级以上专业技术职务任职资格或初级任职资格 2 年以上业务主办1.了解一定的本专业基础理论知识，能够协助或在指导下完成某一方面具体任务2.原则上大学本科学历，工作 2 年以上3.原则上应具备初级以上专业技术职务任职资格辅助支持人员1.在工勤岗位工作 2 年以上或大中专院校毕业 1 年以上2.具备相关的操作技能和执业资格管理职级拟晋升人员，一般须具备 2 年以上基层工作经历。任职资格是对岗位任职人员在学历、资历等条件的基本要求，并159、不表示达到上述条件即可在该职级任职75任职资格中的工作年限是指取得学历层次后的工作年限，如有多个学历，则分别计算取得学历后的工作年限，以最为接近或符合的工作年限确定任职资格二级单位可参照建工总部职级的任职条件，根据企业规模和发展制定本单位的任职细则高级经理原则上高级经理需具备业务经理 2 年以上工作经验业务经理原则上业务经理需具备 2 年以上工作经验业务主办原则上业务主办需满足工作满 1 年且考核合格的基本条件（5）破格推荐对特别优秀的员工，可破格晋升。对个人能力和素质突出，在现岗位上取得显著成绩、得到公认的员工，且在选拔考察中成绩突出者，可适当放宽条件。凡部门推荐人选不符合任一任职资格要求，160、均视为破格推荐。破破格格推推荐荐条条件件内内容容符合条件1.近 2 年考核为“A”档 3 次以上或近 3 年考核“A”档达到 5 次以上的员工2.从系统基层关键岗位调入的人员，或作为稀缺人才从企业外引入的人员，可视情况予以破格晋升或优先考虑底线条件1.具备基层经历至少 1 年（岗位任职资格中未做明确要求的除外）2.晋升高级经理及以下职级，工作年限距晋升条件 1 年以内3.两年内考核未出现“C”档人员4.非越级晋升（6）晋升优先考虑条件晋晋升升优优先先考考虑虑条条件件内内容容符合条件1.具有 3 年基层工作经历的同时，具有 2 年以上海外工作经历2.有两个以上业务内容不同岗位的工作经历（每个岗位161、工作时间不少于 2年）人员（7）晋升推荐及个人申报事项晋升推荐本着好中选优、宁缺勿滥的原则，每年一季度结合上一年度员工考核结果对拟晋升人员进行选拔；改变晋升看年头、熬年限、到时间就上的观念，将能力与素质优秀的人员选拔到相应职级。对符合基本任职资格条件的，按照推荐原则，部门可根据工作需要、人员结构和个人76工作表现进行推荐个人申报事项1.部门确定推荐人选后，填写总部员工职级晋升部门推荐表2.被推荐人选提交一篇近 2 年内本人起草的最能体现其业务水平与文字能力的代表性文字材料（报告、方案、制度等）3.梳理 2 年来的主要工作，填写推荐人选近两年核心工作汇总表，填写 5 项最能体现工作能力、工作业绩162、与技术含量的主要工作（描述担任角色和所起作用等）（8）职级晋升审批与降级使用晋升审批部门负责人的任用按干部管理相关规定进行，高级经理原则上采用公开竞聘的方式予以晋升，其他职级人员经部门推荐、分管领导审批后予以晋升降聘使用按照“能升能降”的原则，各职级任职人员出现以下情况的予以降级使用：1.员工连续出现 3 次绩效考核为 C 档，且处于本职级体系最低档，将降至下一职级或调岗2.员工违反公司规定、纪律情节较为严重或给企业造成一定损失或恶劣影响注：各单位根据建工总部职级管理办法，制定本单位职级管理办法，具体职数设置、任职资格条件可参照建工总部职级管理办法。3.4.1.4 职业生涯规划管理（1）管理流163、程77（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1评估现状员工所在单位根据岗位工作考核情况、工作表现、优缺点，结合各岗位任职资格评估员工职业定位情况到岗后 1年内员工所在单位负责人（项目经理）二级单位人力资源部2谈话引导员工所在单位负责人根据员工表现、各岗位任职资格情况对员工实施引导性谈话评估后 1周内员工所在单位3人才测评根据用人单位评估、谈话情况，根据各岗位任职资格，实施人才测评，进行人岗匹配分析谈话后 1周内二级单位人力资源部三级单位办公室4介绍职业发展路径由员工所在单位人力资源部门向员工测评后 1二级人力资源部164、三级单位办公室78序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件其全面介绍单位所提供的职业发展路径周内5指导员工填写 员工职业生涯规划表在参考人才测评结果的基础上指导新入职员工填写 员工职业生涯规划表职业发展路径介绍后 1个月内二级人力资源部三级单位办公室/员工职业生涯规划表6制定和分解职业发展目标员工确定自己5年内的职业发展目标，并与职业发展辅导人进行沟通，将职业发展目标分解为一些可衡量的职业指标员工个人员工直接上级/职业辅导人7建立员工职业生涯档案建立员工职业生涯档案2 周内二级人力资源部三级单位办公室/能力开发需求表8检查评估员工165、的职业发展情况对照 能力开发需求表和员工职业生涯规划表 检查评估一次员工的职业发展情况/二级人力资源部三级单位办公室/9定期组织能力测评定期组织员工进行能力测评，找出员工的职业发展差距，提出发展建议，并反馈到个人/二级人力资源部二级单位办公室/10指导员工填写下阶段表格指导员工填写下阶段 员工职业生涯规划表和能力开发需求表/人力资源部二级单位办公室/3.4.1.5 员工开发措施培训每年制定培训计划及内容时，考虑从员工的需求和职业生涯规划出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容79工作实践1.工作扩大化：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，包括安排执行特别的工作任务，在一个团队内部变166、换角色等2.工作轮换：在本单位几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会建立开发性人际关系建立开发性人际关系的方式有建立指导关系和职业辅导关系，如建立导师带徒制。见习期间执行导师带徒制，不纳入职级体系划分及职业生涯规划管理员工评价通过绩效考核和综合评价使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者须对执行行动计划取得的进步进行监督3.4.1.6 青年员工培养方案序序号号工工作作要要点点工工作作内内容容工工作作文文件件1建立“一个”密切沟通机制项167、目部：项目“铁三角”成员与本项目青年员工面谈：组织项目青年员工开展面谈，了解员工思想、工作情况及导师带徒培养情况，了解青年员工在工作上的进步与不足，及时进行沟通指导。检查职业生涯发展规划手册的填写，重点检查工作计划、实施过程、完成情况。会后要形成会议纪要，在项目部通报会议纪要、图片二级单位（三级单位）：二级（三级）单位班子成员与青年员工微信：领导班子成员每人至少与 5位青年员工结对，要和结对员工建立微信群，及时沟通。了解其工作及生活情况。每人每年至少要帮助结对员工解决 1 件实际困难。与青年员工的结对情况纳入本年度领导人员述职述廉中频次：全年座谈会：每半年组织一次座谈会，二级单位人力资源部、党168、委/工会工作部、办公室人员参加，及时了解本单位本业务系列青年员工半年工作中获得的经验及工作成微信记录、会议纪要、图片80序序号号工工作作要要点点工工作作内内容容工工作作文文件件就。会议要形成会议纪要频次：每半年面谈：领导班子成员每季度在项目检查时与青年员工进行沟通，并对沟通情况进行记录频次：每季度两级总部：总部负责人与业务系统青年员工座谈会：利用季度检查、综合检查等机会，与青年员工实施沟通交流，及时了解青年员工成长情况，对项目部、三级单位培养计划进行监督并提出建议，对沟通及座谈情况形成记录频次：即时两级人力资源部/党委工作部青年员工标准化管理能力考核结合标准化管理能力考核，按季度监督二级单位（169、项目部）青年员工培养情况，组织填写满意度调查表，并按季度予以通报。参加座谈会，及时了解青年员工成长及培养频次：季度2导师责任制根据导师带徒制度，配备“双导师”，即：项目“铁三角”成员或业务主管担任青年职业发展导师（职业生涯辅导人），主要负责与新员工的思想沟通与解惑、职业发展指导、帮助解决实际困难等；选择有丰富工作经验、责任心强、思想品质好，工作能力突出且工作满三年的优秀员工作为导师，负责指定具体学习计划，系统地传授业务技能和管理经验。导师应根据岗位变化及培养需求进行调整，如导师出现调动等无法继续完成带徒任务时，需为青年员工配备新导师，三年内不得出现空缺3制定不少于三年的职业生涯青年员工职业生涯170、规划年度共为三年，分别是见习期（第一年），入职第二年、第三年。三年内，导师需帮助青年员工制定学习计划、岗位工作计划，并对每季度、年度岗位工作完成情况进行总结，对胜任能力实施评估，提出辅导建议及下一步培养计划，并在手册中形成记录。三年结束后完成手册填写，交由人力资源部归档到个人职业生涯发展档案中。本单位将在81序序号号工工作作要要点点工工作作内内容容工工作作文文件件发展规划每年项目综合检查中，对手册执行情况予以检查，也将作为检查各单位人才培养的重要指标4拓展四个青年成长培养载体（1）培养四步走。针对入职 1 年的见习生，通过日总结、周计划、月汇报、季考核的模式使新员工快速融入。日总结：通过现场学171、习情况，每天形成日志，每周不少于 4 篇。周计划：导师通过现场实践、软件/仪器、专业技能 3 方面制定新员工周培养计划。月汇报：每月通过组织新员工进行月度汇报，培养青年员工提炼、总结、汇报工作能力；季考核：根据月度汇报成绩、导师带徒、民主测评 3 个维度进行季度考核，选拔优秀青年员工，列入业务体系领导关注对象。促进青年员工快速成才，彻底改变青年员工“自由生长”模式（2）专业培训体系。根据青年人才成长的专业要求，各业务体系专业人才特点，制定了专业教育培训计划，并以通过考试考评等方式促进培训成果（3）建工大讲堂。通过“建工大讲堂”的载体，每周定期组织学习交流，促进人人上讲台，为青年员工搭建了学习成172、长平台，从单向的技术灌输型，改为多向的技术交流型，在培养专业技能的同时，拓展综合职业素养（4）青蓝 1+2+3 计划。针对入职 1-3 年的青年员工，以“1年带着干、2 年独立干、3 年成骨干”为培养目标。1 年：以导师带徒制为载体，通过完成学习培养计划、轮岗锻炼确定岗位方向，实现转正定级；2 年：以专业培训、学习观摩、经验交流等培养举措，不断提高工作能力，实现独立开展本岗位工作；3 年：以岗位练兵、评比、年度分级评价考核方式，成为本岗位主管级以上骨干人才；通过 3 年紧密关注青年培养动态，为青年员工制定详细培养计划，使青年员工尽快成长成才5发挥五大载体辅助青年人才成长（1）青年文明号。进一步173、推动“青年文明号”活动深入、持久、健康发展，不断拓展“青年文明号”的载体空间，扩大“青年文明号”的品牌覆盖面和核心影响力（2）青年突击队。通过“青年突击队”这种形式，在重点工程建设和紧急工作任务中发挥青年敢想、敢冲、敢干的特点，凝聚青年、团结青年勇挑重担，冲锋在前，接受考验，带领青年建功立业（3）青年岗位能手。通过建立科学的评选表彰和激励机制，82序序号号工工作作要要点点工工作作内内容容工工作作文文件件推动青年岗位能手活动深入开展，树立典型，激励青年立足岗位，面向未来，投身企业创新创效实践，不断在企业改革和发展中成长成才（4）青年创新创效团队。加强对创新创效工作指导，每个在建项目建立“青年创新174、创效团队”，推进新技术应用、提炼技术新成果，实施管理创新，继续开展青年创新创效大赛暨“五小”成果发布会，评比新举措、新亮点、新特色，展现建工青年新风貌（5）青年创新工作室。大力推广组建青年创新创效工作室，通过建立青年创新工作室，营造氛围，打造标杆，推进青年员工在企业转型升级的最前沿、高新技术最前沿发挥积极作用注：1.原则上各二级单位年龄 30 周岁以下、近三年新入职员工为重点关注对象；2.导师责任制及发挥五大载体辅助青年人才成长由建工总部及二级单位党委工作部负总责，人力资源部协助；其余内容由建工总部及二级单位人力资源部负总责，两级总部党委工作部协助。3.4.1.7 见习期新员工轮岗交流管理序序175、号号 关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求 主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1见习期岗位初次安排二级单位根据需求及各岗位任职资格对见习期学生确定岗位初次安排计划新员工安排至二级单位 1 日内三级单位（项目部）办公室（综合管理部）相关业务部门经理2轮岗交流计划1.见习期间，各项目部根据岗位需要的业务知识、工作经历情况、个人需求，确定新员工岗位交流计划2.每位新员工见习期内至少保证2 个岗位工作经历，每个岗位时间至少 3 个月3.三级单位（项目部）将岗位交流计划报至二级单位人力资源部备案新员工到岗后 3 个月内项目“铁三角”二级单位人力资源部83序序号号 关关键键活活动176、动管管理理要要求求时时间间要要求求 主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件3季度考核测评结合导师带徒，对轮岗交流情况作出季度测评，测评结果作为最终岗位调整的依据之一每季度末项目“铁三角”三级单位党组织副书记、项目综合办公室4岗位确定见习期满，三级单位（项目经理）根据各岗位需求、见习期新员工各岗位的表现情况、岗位任职资格，确定其岗位新员工见习期满转正后 1 周内三级单位主要负责人（项目经理）新员工所在项目“铁三角”5备案将新员工岗位安排情况发送至人力资源部备案岗位确定后 1 周内三级单位（项目部）办公室（综合管理部）二级人力资源部3.4.1.8 项目管理人员多岗位经历培养发展序序号号岗177、岗位位相相关关要要求求1见习期（1）见习期新员工可根据个人职业发展目标设定及二级单位各岗位人员需求，见习期内至少要经历两个以上的岗位，每个岗位时间至少 3 个月（2）专业工程师需经历安全或质量工程师岗位；技术工程师需经历测量、试验工程师岗位；商务工程师需经历材料或专业工程师岗位；其他岗位根据情况自行安排岗位见习2项目部各岗位（1）二级单位可根据项目管理对各岗位的需求，根据任职资格实施各岗位之间的转岗交流（2）提任项目经理职务的，原则上经过项目总工、或商务经理的岗位历练（3）提任项目总工职务，必须要经历 2 个完整项目，且要有质量或安全相关岗位经历，担任质量或安全岗位的工作年限不少于 1 年（4178、）商务经理提任项目经理的，要有相关的施工、技术管理等岗位工作经历2 年以上（5）技术工程师、专业工程师岗位人员，要根据分工负责测量或试验岗位工作职责；技术工程师和专业工程师要有互相转岗的经历（6）安装、装饰专业工程师要分工负责质量、或安全岗位工作职责3 3.4 4.2 2培培训训管管理理3.4.2.1 培训组织机构及管理职责序序号号组组织织机机构构职职责责84序序号号组组织织机机构构职职责责1职工教育培训领导小组由各级主要领导为组长，以各业务系统负责人为成员审定建工、各二级单位中长期职工教育培训规划和年度培训计划、职工教育培训经费预算及使用情况听取有关职工教育培训方面重大事项的汇报2职工培训领179、导小组办公室（归口管理）建工总部人力资源部重点实施负责对中层领导人员（C 级）及优秀年轻干部、业务系统中高层管理人员、新入职员工以及项目重要管理岗位人员的培训工作；总部员工培训经费、培训归口管理管理工作指导和管理建工专业管理人员岗位取证及复审工作指导并检查各二级单位教育培训工作的开展情况计划实施制定年度建工培训计划并组织实施内部讲师库负责建工内部高级讲师的评聘及指导各二级单位建立内部讲师库引进、推广负责社会培训资源的引进与合作，推进教育培训信息化和教学手段现代化3各单位人力资源部制定本单位教育培训中长期规划和年度计划。内部讲师库负责本单位内部中（初）级讲师的评聘及建工高级讲师的推荐工作实施年度180、培训工作的实施；重点实施以各业务技能为主的各类（商务、技术等）、各层次（青年员工、成熟人才等）的培训；含各类岗位培训、继续教育、职业技能培训等4实施部门两级总部各部门制定/实施培训计划制定本部门（业务线）年度培训计划，报同级人力资源部汇总，负责培训计划实施；提高本业务系统员工专业素质、不断提升其工作能力和管理水平的重要职责5两级总部安全生产制定、实施计划负责年度安全教育培训计划并组织实施。85序序号号组组织织机机构构职职责责监督部门培训、取证负责归口管理“安管人员”(企业主要负责人、项目负责人、专职安全管理人员)新取证培训与考试、继续教育与考试、证书注册等6项目部组织参加积极组织项目员工参加上181、级部门开展的业务培训,协助上级业务部门完成相关培训计划,并根据现场情况对各类专业人员、青年员工及劳务人员进行相关培训3.4.2.2 培训规划及计划管理（1）管理流程（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1调查培训需求下发培训需求调查和计划编制通知，设计培训需求调查问卷，进行培训需求调查上年 12月底以前建工总部人力资源部建工职能部门/二级单位人力资源部培训需求调查表86序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件2培训需求分析1.各二级单位根据日常检查，实182、施调研问卷及访谈，进行培训需求分析，制定培训计划；2.协助总部各部门根据本年度战略目标、综合检查等情况，岗位人员现状，进行培训需求分析，总部各部门制定所负责业务模块培训计划及课程体系开发1 月底建工总部人力资源部总部各部门3汇总培训需求汇总各单位的培训需求1 月底建工总部人力资源部-4拟定培训计划结合本单位发展需要、各职能部门与下属单位的年度培训需求，拟定年度培训计划1 月底建工总部人力资源部-5审批审批培训计划-建工职工教育培训领导小组-6制定并下发培训计划根据审批，制定年度培训要点并下发5 天内建工总部人力资源部-7制定本单位年度培训要点，经审批后下发参照建工培训要点制定本单位年度培训要点183、，经二级单位职工教育培训领导小组审批后下发1 月内二级单位人力资源部二级单位职工教育培训领导小组-8执行和调整人力资源部会同各业务部门组织实施各业务系列培训计划；各业务部门及时调整培训计划并交由人力资源部教育培训管理岗全年建工总部人力资源部/二级单位人力资源部两级总部各部门9建立培训台帐根据年度培训情况，建立培训台帐-建工总部人力资源部/二级单位人力资源部-87序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件注：二级单位、三级单位培训计划管理参照以上流程3.4.2.3 培训内容及形式分分类类形形式式内内容容内部培训内部集中培训由建工、各单184、位、各部门组织的内部专题培训，采取集中办班的形式；主要包括新员工入职培训、岗位资格证书培训、管理知识、专业技能和综合性知识的培训网络培训建工所属各级单位应积极建立和完善网络教育培训管理办法，将网络学习与员工绩效考核及职业生涯规划相结合，同时鼓励各级单位开发符合本公司、本行业特点的网络学习课程，以不断提高网络培训的应用程度，最终实现职工教育培训的全员覆盖外部培训外部集中培训根据工作需要，派出员工参加外部顾问机构、学校或股份公司在国内举办的相关培训；包括短期公开培训课程、专题讲座、研讨会等学历教育包括在职研究生、MBA、EMBA 学习等；参加培训前，须事前向单位主要领导提出书面申请，经审批后方可参185、加培训境外培训根据企业业务需要，由建工统一选拔优秀管理骨干或技术人员赴国外参加培训课程、讲座、会议、技术交流或参观考察等员工自学鼓励员工在不影响工作的前提下，通过自修提高素质及能力；包括业余自修，岗位锻炼和参加社团活动等3.4.2.4 培训师资管理培训师是指企业聘请的，负责指导、传授某一个或一类培训项目的专门人员，一般以兼职为主（1）培训师来源：内部培训师从建工具有较高理论水平和丰富实践经验、文字和口头表达能力强的管理人员、专业技术骨干等中产生外部培训师从高等院校和行业机构的专家学者中聘请（2）培训师任职资格及职责：任职资格1.本科及以上学历2.工作认真负责、高度敬业，在不影响岗位工作的情况下186、积极配合所在单位、业务部门和人力资源部开展培训工作3.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验，熟悉授课业88务系统的管理流程与现状4.有较强的学习、总结、提炼能力和文字表达能力5.有较好的语言表达和良好的沟通能力6.具备编写讲义、教材、测试题的能力职责1.每年应承担一定课时的教学任务2.根据培训项目，制定切实可行的教学大纲，确保培训项目按计划完成3.负责专业培训课程的教学组织，确保培训效果4.为受训者提供业务咨询和指导5.受委托或自主编写培训教材，开发培训课程6.有针对性地开展教研活动，不断改进教学方法，使培训质量达到最佳效果7.不断加强自身学习，胜任培训教学工作8.参加建工组织的187、学习、培训和其他活动3.4.2.5 内部培训师管理流程（1）管理流程（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门1下发通知-2 月份建工总部人力资源部-2组织内部讲师申报组织内部讲师申报一个月内建工总部职能部门、二级单位-89序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门人力资源部3汇总、审查各单位申报材料汇总建工总部职能部门及各二级单位申报内部讲师材料，并进行初审1 周内建工总部人力资源部-4审批-3 天内建工职工教育培训领导小组建工总部人力资源部5内部讲师聘任对通过的内部讲师进行聘任，下发聘188、任文件3 天内建工总部人力资源部-6内部培训班组织与实施-建工总部人力资源部建工总部职能部门/二级单位人力资源部7组织内部讲师年度评审与考核根据年度内部讲师评价情况进行内部讲师年度评审与考核，合格讲师继续聘任；不合格讲师降级或退出次年1 月份建工总部人力资源部建工总部职能部门/二级单位人力资源部8建立档案建立内部讲师档案次年1 月份建工总部人力资源部/二级单位人力资源部-（3）内部讲师的考核激励考考核核结结果果应应用用具具体体内内容容与考核、激励相结合内部讲师实行分级管理，评级的结果可与项目分级评价、职称评审相挂钩授课综合评价纳入内部讲师的绩效考核内容与培训、考察激励相结合内部讲师优先安排参加189、建工组织的高端培训及培训观摩;推荐内部培训考核成绩优秀的管理人员参加一些学历教育、管理知识学习、考察学习等与晋升、岗位轮换相结合具备内部讲师资格的优先选聘评优评先内部培训师考核结果作为评优评先依据之一90品牌化宣传评选年度优秀讲师，并通过形象包装、制作画册、新闻报道、微信推送等多种方式打造品牌内部讲师（4）内部培训师授课酬金标准职职称称时时间间中中级级讲讲师师(中中级级职职称称)高高级级讲讲师师（高高级级职职称称及及以以上上）工作时间（每学时）200 元300 元业余时间（每学时）400 元600 元注：授课期间，内部培训师享受正常的工资、奖金及各种补贴待遇外部讲师授课酬金根据市场价位由培训主190、办部门、人力资源部、聘用教师三方协商确定3.4.2.6 培训课程体系管理开发方式外部采购、合作开发及内部开发等体系要求明确培训对象、培训目的、培训目标、培训内容、培训方法、考核要求、与其它课程的关系等具体标准涵盖内容课程的教学计划、讲师培训的指导手册、学员培训时使用的文件、讲师演示文件、练习手册、考核文件和录像教学片等3.4.2.7 教育培训经费管理建工、二级单位应按照不低于职工工资总额 1.5的比例足额提取教育培训经费。可列入职工教育培训经费1.职工上岗和转岗培训2.执（职）业资格、职业技术等级、高技能人才、职业技能鉴定认证培训及继续教育3.特种作业人员培训4.经批准并列入年度计划的职工外出191、培训经费支出（含培训费、差旅费）；5.教学设备与设施的购置与维护费用6.教师授课津贴、出题阅卷费、班主任津贴7.培训所需购买的书籍及培训资料印刷费8.经职工教育培训领导小组审议通过的其他相关培训费用不可列入职工教育培训经费1.企业编撰的制度、标准、规范、操作手册等书籍及其印刷资料费用2.未经本单位主管部门或分管领导同意，或未履行审批手续的培训费用3.未经主管领导审批参与和本人从事岗位工作不对口的各种资格培训、考试费用4.个人报考的各类学历教育费用5.劳动竞赛、技术比武等相关活动费用916.未列入年度预算的出国出境学习考察培训费用教师授课津贴、监考费及阅卷费等，列入职工教育经费开支。酬金数额参照192、下列标准执行：-监监考考费费出出题题费费阅阅卷卷费费自自制制网网络络培培训训课课程程费费班班主主任任津津贴贴标准业余时间：200 元/场工作时间：100 元/场500/套0.2 元/份500 元/课时，每门课酬不超过 5000 元100 元/天注：聘请师资支付的酬金或支付出题、阅卷、监考、班主任等无税务票据时，由培训主管部门填写职工培训教师授课津贴审批表，领款人在表上签字年度学习培训报销费用超过 5000 元的参培人员，应与单位签订培训服务合同书,具体标准如下：报报销销费费用用承承诺诺服服务务年年限限20000费用5000年限5 年50000费用20000年限10 年费用5000015 年注：193、员工在培训服务合同约定的服务期未满情况下离职或调离的，需偿还相应的培训费用（计算公式：偿还费用=（培训总费用本人承诺服务年限）（本人承诺服务年限-已经服务年限）3.4.2.8 培训组织实施(1)培训分层级管理1）培训目标短期目标解决生产工作中的实际问题进行培训，提高业务技能，以解决当前的实际问题，使人员业务能力符合当前岗位要求长期目标为公司储备人才，以适应公司长远的战略发展规划2）各层级培训职责序序号号部部门门职职责责培培训训类类别别及及方方式式1集团人力资源部1.通过培训应解决管理人员的管理能力，以及员工的职业发展规划、工作价值观等思想意识问题2.组织和培训中高层、优秀年轻干部、1.中高层领194、导人员培训班：教学内容以领导力及战略课程为主，目的在于拓宽领导层的知识面，提高公司中高层管理人员的战略性思维92序序号号部部门门职职责责培培训训类类别别及及方方式式内训师及新员工入职等培训工作3.配合其他业务部门对培训实施进行过程指导和协调2.优秀年轻干部培训班：目的培养优秀年轻干部应当具备的领导能力与专业素养3.内训师培训班：教学内容以内部培训师培训为主，目的在于为业务部门培养内部讲师2集团总部各业务部门1.解决人员的工作方法、及业务技能、业务管理问题2.制定全年培训计划：年末通过二级单位上报的培训需求，以及通过对二级单位上年度综合检查反映出的问题，制定全年培训计划；通过日常检查及时调整培训195、课程3.指导和协助二级单位的培训工作：根据培训计划以及二级单位上交的培训需求，为二级单位提供讲师资源4.分层次培训：（1）业务骨干培训班：由各业务部门组织并集中培训（2）其他基层培训：为二级单位提供讲师资源，由二级单位组织学员及教师等工作1.业务骨干培训班：为业务的专题讲座，集中授课，参与人员为各业务口的管理人员。教学内容以：（1）各业务序列业务技能（2）业务管理知识为主；目的在于提高相应岗位人员的业务能力，以及为公司内部讲师提供讲课平台2.公司间业务经验交流：举办座谈及现场观摩、各类技能大赛，以经验交流为主，目的在于畅通二级单位经验、总结交流通道，形成“比学赶超”的良好氛围3各二级单位1.提196、交培训需求：通过对项目的考查及考核及时发现问题，根据问题向集团各业务部门、人力资源部提交培训需求2.组织安排人员及场地，培训后对培训内容进行考试及考核3.监督从公司培训回来的项目人员是否对项目上其他人员进行了所学知识的传达工作1.业务专题讲座:集中授课，教学内容以各业务序列业务技能为主，目的在于提高相应岗位人员的业务能力2.项目核心人才（铁三角人员）培训：教学内容以项目管理课程为主，目的在于提高管理能力，提升管理思维3.青年员工培训班：培训对象为各二级单位毕业近三年青年员工。目的在于解决青年员工在职业生涯发展过程中遇到的问题，提升青年员工综合素质和专业水平4.成熟人才培训班：培训对象为二级单位197、社招成熟人才，培训周期为每季度组织一次。目的在于帮助成熟人才全面了解和融入公司，尽快适应所在岗位的工作93序序号号部部门门职职责责培培训训类类别别及及方方式式5.新员工培训班:教学内容以公司文化、员工职业生涯为主，目的在于让新员工了解和适应公司文化，尽快进行角色转换4项目部1.通过导师带徒等方式进行现场的实际业务操作培训；2.从公司培训回来的人员，对项目上其他人员负有传授课程的义务，按培训课时时长 8:1 的比例（即培训 8 小时需要给项目人员讲解 1 小时的原则）制作 PPT 组织大家学习。（学习前需有签到表，学习过程需拍照片）1.业务知识培训：集中授课、优秀课件评选的方式，以解决工作实际问198、题为主，目的在于提高相应岗位人员的业务能力2.现场业务操作培训:以导师带徒为主，目的在于考察及提高实际业务熟练程度3.4.2.9 培训班组织管理（1）管理流程94（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1拟定培训方案根据年度培训计划拟定培训方案确定当期培训目标及培训主题，培训时间，培训人数，培训人员名单培训主办部门-2审核、审批由人力资源部或培训主办部门分管领导对培训方案审核审批拟定培训方案后 5 日内-95序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件3确定199、师资根据课程安排确定内部、外部师资内内部部师师资资：与内训师沟通，确定培训内容，并询问是否准备相关教具，如是否需要白板、PPT 是否打印、是否需要准备小礼品等外外部部师师资资：与培训机构联系，与讲师沟通，考察讲师讲课水平，确定讲师，并与讲师沟通做好教具准备培训实施前15 日培训主办部门-4安排食宿根据培训要求安排好学员食宿问题，提前联系学员及授课老师报到车辆-5考察确定培训场地建建工工内内部部场场地地：提前与办公室联系预定；外外部部场场地地：提前与外单位联系预定教室，并询问是否有相关培训设施，如：投影仪、白板、音响设备、电脑、茶歇及服务人员等-6拟定下发培训通知拟定培训通知文件并发布到建工总部200、及二级单位信息平台上内内容容涵涵盖盖：培训时间、培训地点、培训主题、培训人员（部门）、培训内容、培训讲师简介等信息培训实施前10 天培训主办部门-7培训前期准备培培训训教教具具：投影仪、PPT、白板、白板纸、白板笔（多支）、翻页器、话筒、小组讨论用纸（A3）、满意度调查表、签到表学学员员用用具具：中性笔、本子、课程讲义、桌牌茶茶歇歇：纸杯、矿泉水、茶、咖啡摄摄影影器器材材：确定摄影师及相机培训实施前5 天培训主办部门-8培训报到短短信信/微微信信通通知知培培训训学学员员：明确报到及培训的时间地点，并要求学员短信回复。陌生地点，发布路培训实施前1 天培训主办部门-96序序号号关关键键活活动动管管201、理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件线图确确定定开开场场人人员员：提前告知开场人员本次培训的目的及意义9执行培训工作人员需提前 1 小时达到会场检检查查设设备备：确保培训效果的会场环境、视频、音响、摄像设备，检查桌牌、讲义、教具等是否齐全签签到到：要求培训学员入座前签到开开场场：确定开场人员建建立立微微信信群群培训期间培训主办部门-10培训评价调查培训结束后组织学员填写培训评价调查表，二维码扫描，以问卷星实施培训反馈培训结束后培训主办部门-培训评价调查表11建立培训档案组织填写学员学习档案表，建立学员档案；组织安排学员填写本次培训的心得体会培训结束后5 202、日内培训主办部门人力资源部学员学习档案表12培训总结根据培训组织、学员反映等情况进行培训总结培训结束后1 周内培训主办部门-13报销培训费用按照相关文件、报销流程，报销培训费用培训结束后培训主办部门-培训组织申请表14建立培训台帐建立培训台帐，归档培训相关资料培训结束后1 周内培训主办部门人力资源部培训台账3.4.2.10 员工外出培训（1）管理流程97（2）审核（批）权限序序号号申申请请外外出出培培训训条条件件申申请请人人所所在在部部门门负负责责人人所所在在部部门门分分管管领领导导人人力力资资源源部部负负责责人人员员工工培培训训教教育育领领导导小小组组组组长长人人力力资资源源部部1业务培训计203、划内审核审批备案2业务培训计划外审核审核审核审批备案3福利培训审核审核审核审批备案4研讨会审核审核审核审批备案5成果发布会审核审核审核审批备案3.4.2.11 新员工培训管理流程983 3.5 53 3.5 5.1 1员员工工绩绩效效管管理理员员工工绩绩效效管管理理组组织织与与实实施施3.5.1.1 管理要求考考核核对对象象考考核核频频次次组组织织部部门门考考核核内内容容权权重重建工领导班子成员一年建工总部人力资源工作绩效（年度目标责任书）80%XX集团干部人事部综合考核评价20%二级单位领导班子成员一年建工企划部牵头工作绩效（年度目标责任书）70%建工总部人力资源部、党委工作部述职述廉民主评204、议20%业务能力考试10%两级总部部门负责人及以上人员组织绩效（部门考核）企业策划部/人力一年资源部95%年度关键指标（KPI）50%月度部门例会30%履职工作能力与态度评议20%督办指标减分项业务能力考试5%99考考核核对对象象考考核核频频次次组组织织部部门门考考核核内内容容权权重重两级总部其他管理人员半年人力资源部工作绩效年度关键指标（KPI）50%月度述职30%履职工作能力与态度评议10%业务能力考试10%项目管理人员季度各二级单位分管企划的副总经理、项目“铁三角”工作绩效100%注：1.二级单位领导班子成员年度目标责任书由本人根据建工、本单位年度工作会的关键指标、重点工作进行编写，并由205、建工总部业务归口部门予以确定；主要领导由建工企业策划部、人力资源部组织各业务部门评审确定2.两级总部部门负责人绩效考核结果中年度关键指标、月度部门例会、督办指标采用部门绩效中的指标及相应考核结果3.两级总部其他管理人员年度考核内容及权重按以上表格规定。其中半年度考核时，仅考核工作绩效，年度关键指标、月度述职，其权重为 60%、40%4.两级总部其他管理人员月度述职，一律采用 PPT 汇报模式，部门负责人及其他人员现场打分，每月平均分作为本年度最终得分5.相关考核实施人与权重在流程及工作要求中明确3 3.5 5.2 2员员工工绩绩效效考考核核结结果果应应用用考考核核结结果果应应用用具具体体内内容206、容与薪酬相结合1.建工、二级单位领导班子成员考核结果与年薪相挂钩2.两级总部部门负责人及以上人员，考核结果对应员工绩效工资和企业效益奖金标准，部门考核结果同时对应部门整体企业效益奖金标准；3.两级总部部门副职及以下人员，考核结果对应员工绩效工资和效益奖金。（A 类比例 1.1，B 类比例 1，C 类比例 0.9）4.工资档级晋升。两级总部员工确认岗位职级和工资档级后，实行工资档级积分晋升制度。与培训相结合1.考核结果与培训相结合，针对绩效考核中薄弱环节，企业将组织相关业务的培训，并列入下年度培训计划中2.将培训作为一种激励方式，推荐绩效考核成绩优秀的人员参加一些学历教育、管理知识学习、外部考察207、等100考考核核结结果果应应用用具具体体内内容容与晋升、岗位轮换相结合1.根据绩效考核结果，对于连续考核结果优秀的员工给予晋升机会2.连续两次被评为 C 档及以下的，视为不胜任本职工作，原则上应予以降低职级、调整岗位或解除劳动合同评优评先考核结果 A 档员工，优先推荐参加各类评优；考核结果为 C 档员工，不得参加年度任何优秀评选活动与劳动合同签订相结合绩效考核结果作为劳动合同续签、劳务派遣用工转为自有员工的依据之一项目人员分级绩效考核结果作为项目人员分级依据之一3 3.5 5.3 3员员工工绩绩效效辅辅导导管管理理3.5.3.1 员工绩效申诉与处理建工总部及二级单位建立绩效考核申诉机制，被考核208、人对考核结果有异议的，可向绩效考核领导小组进行申诉，领导小组收到申诉后进行与当事人面谈等调查，并将申诉及情况调查结果交由董常会进行复评处理。3.5.3.2 员工绩效实施沟通沟沟通通时时间间沟沟通通内内容容痕痕迹迹资资料料日常工作中了解员工工作开展情况，总结日常工作中存在的问题，为其提供必要的资源支持、技术帮助月度例会记录考核结束后对考核期内工作绩效情况进行总结，找出存在的问题，提出下步改进工作绩效的方式、方法绩效面谈记录表3 3.5 5.4 4建建工工两两级级领领导导人人员员班班子子绩绩效效管管理理3.5.4.1 管理流程101（1）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要209、求求责责任任部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1编制个人年度目标责任书（关键业绩指标）依据企业主要经济指标、年度重点工作和战略规划的年度分解目标，编制个人年度工作业绩量化指标及评分标准企业年度经营目标指标下达后 1 个月内建工两级领导班子副职人力资源部、企业策划部领导班子副职个人年度量化目标表2审议、印发建工层面：经董常会审议通过后予以印发，并签订年度目标量化责任书（状）；二级单位层面：建工总部各部门审定业务分管领导的个人年度工作业绩量化指标每年 3 月底前董常会-建工总部各部门建工总部人力资源部、企业策划部102序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求责责任任部部门门相210、相关关部部门门工工作作文文件件3实施考核工作绩效：1.建工层面：人力资源部、企业策划部牵头组织对量化目标完成情况实施考核赋分2.二级单位层面：提交年度关键指标完成情况的佐证材料到建工总部人力资源部，由建工总部人力资源部组织总部各业务归口部门予以量化赋分次年 1 月底前人力资源部各业务部门-民主评议（综合考核评价）建工总部及二级单位年度工作会人力资源部上级组织人力资源部-4申诉处理根据被考核人投诉情况调查、处理投诉后 2个工作日内两级绩效考核领导小组-员工（部门）考核申诉处理记录表5绩效面谈按工作绩效考核结果、民主测评结果予以反馈、面谈考核完成后 15 个工作日内本单位主要领导建工总部人力资源部211、-6考核结果应用以考核结果为依据发放兑现年薪年薪兑现时人力资源部-3.5.4.3 建工两级领导班子副职考核结果分布比例职职级级人人员员A AB BC C建工领导班子副职30%60%10%3 3.5 5.5 5两两级级总总部部部部门门人人员员考考核核3.5.5.1 两级总部部门负责人及以上人员考核（1）管理要求103序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门文文件件1编制部门的业绩指标（个人年度关键业绩指标）依据建工战略规划、年度重点工作、部门职能等，编制部门目标责任书及评分标准每年 3月底前部门负责人-部门年度量化目标表2审议经分管领导初评后，报总212、部员工绩效考核工作小组复评，经评审后（不担任部门负责人的助理总经理经分管领导初评后直接报总部绩效考核领导小组）予以印发，并签订年度量化指标考核责任状总部员工绩效考核工作小组企业策划部-3量化考核对本部门指标完成情况进行述职，并组织评议，考核结果由总部绩效考核领导小组终评确认次年 1月底前总部员工绩效考核工作小组企业策划部-4履职工作能力与态度评议结合年度工作会或述职会议，组织民主评议次年 1月底前企业策划部人力资源部-注：1.部门负责人及以上人员考核每年组织一次2.不担任部门负责人的助理经理或相同职级人员需填写个人量化目标表（2）部门负责人及以上人员考核结果分布比例职职级级人人员员A AB B213、C C部门负责人及以上人员30%60%10%3.5.5.2 两级总部部门副职及以下员工绩效管理（1）管理流程104（2）工作要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1编制个人年度关键指标（KPI）要求：目标明确、可测量、可考核、具有挑战性、一致性、民主性依据部门关键指标及个人岗位职责，编制方法如下：1.根据上级经理年度目标情况层层分解2.上级经理审核把关下级人员的量化目标每年 3 月底前目标起草后 1周内部门副职及以下人员-年度量化目标表2备案经部门负责人初评和分管领导终评后，在部门内部公布（同时抄报人力资源部备案）部门负责人214、分管领导-105序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件3月度述职每月组织召开专题会议，部门员工围绕重点目标采取 PPT 述职，对上月工作进行总结、制定下月工作计划，由部门负责人及相关人员进行赋分次月初各岗位4汇总备案部门将本部门员工月度述职成绩提交人力资源部备案次月 10日之前部门负责人5半年度考核要求：客观、公正，按实际完成工作情况实施考核方法：1员工对半年度关键指标完成情况进行总结2两级总部部门负责人对部门其他人员实施工作业绩考核打分,并实施考核反馈、面谈，纠正下半年度绩效目标3部门负责人（副总师）针对量化目标完成情况向分215、管领导述职各部门将半年关键指标完成情况及月度述职情况汇总后形成考核结果，将签字确认的考核结果汇总表提交人力资源部7 月 20 日前人力资源部各部门负责人，分管领导工作业绩考核表、考核结果汇总表6半年度绩效考核结果公示根据汇总整理的绩效考核结果予以公示考核评审后 3 天内人力资源部-7半年度绩效反馈根据绩效考核结果实施面谈考核完成后一周内被考核人上级经理/表格：绩效面谈记录表8考核结果应用根据薪酬及其他相关管理规定对考核结果予以应用-人力资源部-9下半年度量化目标修正根据全年量化目标及半年度目标完成情况进行目标修正7 月 20 日前各部门各岗位-106序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时216、间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件10年度绩效考核要求：客观、公正，按实际完成工作情况实施工作业绩考核方法：1员工对年度关键指标完成情况进行述职总结2上级经理对其年度工作完成情况实施工作业绩考核打分并报分管领导审议3各部门将考核表、签字确认的考核结果报各级人力资源部1 月 20 日前人力资源部各部门负责人工作业绩考核表、考核结果汇总表要求：客观、公正实施员工工作能力及工作态度考核方法：1.各级考核人按 履职及工作能力与工作态度考核表 实施考核2.各部门将关键指标完成情况、月度述职情况及履职态度情况、业务能力考试结果，签字确认后的汇总表报人力资源部1 月 20 日前人力217、资源部/绩效考核管理岗相关考核人11绩效反馈根据绩效考核结果实施面谈反馈考核结果确定 1 周内各部门负责人-绩效反馈记录表12申诉处理根据员工申诉实施绩效结果调整及申诉处理申诉提交后 2 个工作日内总部员工绩效考核工作小组人力资源部员工考核申诉及处理记录表13审议经董常会审议考核结果考核结束后 2 周内董常会人力资源部15公示公示期三天考核审议后 3 天内人力资源部18考核结果应用根据薪酬及其他相关管理规定对考核结果予以应用-人力资源部-107序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件（3）两级总部部门副职及以下员工考核结果分布比例218、职职级级人人员员A AB BC C总部部门副职及一般管理人员30%65%5%注：1.两级总部部门副职及以下员工绩效考核等级划分：按部门考核结果及比例从高分至低分排名确定其档级：如部门考核结果为A类部门，该部门A档员工比例最高不超过50%；B类部门A档员工最高不超过30%；C类部门原则上不产生A档员工；两级总部 C 档人员从各部门绩效考核排名靠后的员工中产生2.因工作调整、新入职等原因员工未签订年度关键指标的，考核分数依据日常工作、履职工作能力与工作态度评议结果。所在岗位任职时间未满6个月的不得评为部门末位、原则上不予参评为A，如员工表现特别突出、参与总部重点项目且完成结果优异的除外3.C 档员219、工产生流程（1）建工总部及二级单位总部：A类部门原则上不产生C档员工（除必须被评为C档的情况），人力资源部组织排名靠后的人员（B类部门最后1名，C类部门最后2名）对本年度工作完成情况进行述职评议，由各部门负责人进行打分并报绩效管理小组进行评议后推荐C档人员，提交董常会审议（2）三级单位总部：三级单位各部门绩效考核成绩最低的员工对本年度工作完成情况进行述职评议，由三级单位领导班子进行打分评议后推荐C档人员，并报二级单位人力资源部审批（3）必须被评为C档的情况1）在日常工作中发现重大失误为企业造成损失的，自出现失误起下月度执行C档，工作纠正后，经绩效管理小组考评后恢复其档级标准2）查证属实，泄密企220、业管理制度、商业机密的3）违反企业劳动纪律被通报批评的4）查证属实的有效投诉且为企业造成损失的5）履职及工作能力与态度测评成绩低于70分的6）其他严重违反公司制度或造成恶劣影响的情况的108（3）两级总部员工履职及工作能力与工作态度考核权重、考核人考考核核方方及及权权重重被被考考核核人人建建工工正正职职领领导导建建工工副副职职领领导导建建工工部部门门负负责责人人二二级级单单位位正正职职领领导导二二级级单单位位副副职职领领导导二二级级单单位位部部门门负负责责人人及及以以上上人人员员三三级级单单位位正正职职领领导导或或项项目目经经理理二级单位班子成员50%(正职由副职领导评价，副职领导由正职领导评221、价，副职间不互评)50%建工总部部门负责人40%30%10%20%二级单位副总师及部门负责人40%30%10%20%两级总部其他管理人员100%注：建工总部副总师职级（不兼总部部门负责人）的员工，其履职及工作能力与工作态度由分管领导予以考核3 3.5 5.6 6项项目目部部人人员员绩绩效效管管理理3.5.6.1 管理流程1093.5.6.2 管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1季度目标制定要求：各岗位依据职责，其量化目标应根据项目部季度工作计划制定关键绩效指标。明确、具体、可量化、可考核方法：1.各岗位根据项目部工作222、计划起草量化目标，采用层层分解的方式2.上级经理审核确定度关键绩效指标月度项目部各岗位项目各业务主管项目管理人员工作业绩考核表2季度考核1.各岗位季度完成工作情况总结2.各业务上级经理完成所管理岗位人员考核3.项目经理审核项目部各岗位考核结果4.每季度最后一个月 25 日前，完成上季度考核每季度最后一个月 25日前项目各业务主管项目经理项目部各岗位3二级单位对项目部考核根据标准化管理能力考核相关内容，对项目部实施考核每季度最后一个月底前二级单位企业策划管理部三级级单位办公室4结果反馈二级单位各业务系列将考核结果反馈至项目部考核完成后 2日内二级单位各业务部门经理5季度考核修正依据二级单位各业务223、系列对项目部考核打分，对各岗位季度考核打分情况予以纠正每季度末项目各业务主管项目经理6汇总核实考核成绩要求：项目部汇总各岗位考核成绩，并满足以下标准：1.二级单位对项目部考核得分作为项目部“铁三角”考核的得分二级单位完成对所有项目部考核后二级单位分管企划领导、项目经理二级单位人力资源部表单：项目部绩效考核结果汇总表110序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件2.项目其他管理人员（1）二级单位季度检查项目整体排名在单位前 20%的项目部，项目管理人员A档比例不得超过 30%（2）二级单位整体排名后 20%的项目部，项目管理人员A档224、比例不得超过 10%；C档比例不少于 20%（3）除（1）、（2）条规定外的项目部，项目管理人员A档比例不得超过 20%，C档比例不少于 10%2.建工对各二级单位已考核项目进行的标准化管理能力检查赋分，作为本季度该项目的考核得分3.新开工项目、竣工项目、收尾和结算项目或者不具备项目标准化管理能力考核条件项目的人员，考核指标以日常工作完成情况结果确定，月绩效薪酬发放标准暂按100%发放项目部将核实后的考核成绩上报至二级单位人力资源部，人力资源部根据二级单位考核结果及项目部考核结果予以核实，不满足要求的予以退回重新考核上报3 日内7考核结果的应用方法：1二级单位对项目部的考核结果作为项目“铁三角225、”发放绩效薪标准2项目部其他人员以项目“铁三角”对其考核结果作为发放绩效薪标准3二级单位人力资源部按项目管理人员绩效薪发放标准，发放绩效薪4.若项目部当季度因工期等原因二级单位人力资源部二级单位人力资源部薪酬管理岗111序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件未进行考核，绩效薪标准与下季度考核结果一并运用，但最多不得连续超过两个季度注：1.每季度建工各业务部门对各二级单位已考核的项目进行抽查打分，如果对同一项目某业务系列建工打分与二级单位打分差距超过 10%（针对改变定性的检查项，分值一次性否决），则取消该二级单位该季度对所有项目226、该业务序列的绩效考核得分，重新考核、进行通报，并对二级单位考核打分人予以警告，对连续两次被通报警告的二级单位考核人，当期考核结果为 C 档2.各岗位人员考核平均分原则上不得高于各二级单位业务线标准化能力考核得分3.5.6.3 项目“铁三角”绩效薪发放标准项项目目标标准准化化管管理理能能力力考考核核分分值值绩绩效效薪薪发发放放标标准准90 分（含）以上按 110%发放85（含）-90 分按 100%发放80（含）-85 分之间按 90%发放75（含）-80 分之间按 80%发放70（含）-75 分之间按 70%发放70 分以下按得分比例折算发放3 3.5 5.7 7项项目目岗岗位位分分级级考考核227、核评评级级3.5.7.1 考核评级组织实施考考核核评评级级范范围围考考核核评评级级组组织织及及职职责责参加评级人员项目各业务系列管理人员组织：各业务系列评级实施小组组长：二级单位各业务系列分管领导组员：各二级单位业务系列相关部门经理职责：负责组织本业务系列项目管理岗位人员考核评级实施、评审工作不列入评级人员海外项目工作人员；当年度招收毕业生（1）管理流程112（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件113序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1出题库二228、级单位各业务部门根据日常管控中存在的问题、管理的薄弱环节、需掌握的业务知识等，每季度出具一套题库交人力资源部每季度最后一个星期二级单位各业务部门经理人力资源部2下发考核通知/每年 11月初二级单位人力资源部/3统计考核人员对参加考核评级人员进行序列分类统计每年 11月上旬二级单位人力资源部/表单：项目部人员拟考核评级岗位统计表4汇总并组织审核1.汇总各所属单位参加考核人员名单2.组织公司各业务部门审核名单上报后 2个工作日内二级单位人力资源部二级单位各业务部门5出题二级单位各业务部门根据要求出题每年 11月上旬二级单位相关部门经理各二级单位评级工作实施小组6组织考试二级单位组织实施考试每年 1229、1月 15 日左右二级单位人力资源部二级单位业务部门经理7民主测评按项目管理人员定级民主测评规定对员工考核定级民主测评表实施打分，并汇总民主测评考核成绩每年 12月 15 日前二级单位人力资源部二级单位相关业务部门表单：员工考核定级民主测评表8绩效考核成绩汇总汇总项目管理人员季度考核成绩每年 12月 15 日前二级单位人力资源部二级单位相关业务部门部门经理114序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件9综合成绩汇总确定评定级别1.按考核定级评分标准汇总各岗位人员综合成绩2.按各岗位人员档级名额比例划分确定各岗位档级人员情况次年1月230、15 日前二级单位人力资源部二级单位各业务部门表单：项目部管理人员拟评定级别统计表10评审根据评审结果及各岗位人员档级名额比例划分审核各岗位档级情况上报后 3个工作日内评级工作实施小组人力资源部11公示公示 5 天评审完成后1个工作日内二级单位人力资源部/12审批董常会13下发文件/次年1月底前二级单位人力资源部/14执行薪酬新标准/次年1月底前二级单位人力资源部/3.5.7.2 考核定级评分标准（1）管理要求考考核核定定级级对对象象考考核核类类别别考考核核内内容容组组织织部部门门考考核核频频次次权权重重项目经理绩效考核项目部标准化管理能力考核二级单位相关部门每季度70%业务考试二级单位分管生231、产副总经理组织相关部门题库及工作实践、专业知识命题，二级单位人力资源部组织业务考试二级单位相关部门每年10%115民主测评由二级单位领导班子、总部部门负责人依据员工考核定级民主测评表的内容对项目经理进行民主测评二级单位人力资源部每年20%项目总工、项目商务经理绩效考核项目部标准化管理能力考核二级单位相关部门每季度70%业务考试二级单位总工程师、总经济师组织相关部门依据题库及工作实践、专业知识命题，二级单位人力资源部组织业务考试二级单位相关部门每年10%民主测评由二级单位领导班子、总部部门负责人依据员工考核定级民主测评表的内容对项目总工、商务经理进行民主测评二级单位人力资源部每年20%项目其他管232、理人员绩效考核依据岗位工作职责与量化目标对其实施考核项目部每季度60%业务考试二级单位各相关部门依据题库及工作实践、专业知识命题，二级单位人力资源部组织业务考试二级单位相关部门每年20%民主测评由项目“铁三角”依据员工考核定级民主测评表的内容对其进行民主测评，并报二级单位相关部门及分管领导审定项目“铁三角”人员每年20%注：1.项目商务工程师的绩效考核、业务考试、民主测评的权重为 50%：30%：20%2.50 岁以上第一学历为大专以下学历人员可开卷考试（2）民主测评考核权重、考核人考考核核权权重重被被考考核核人人二二级级单单位位正正职职领领导导二二级级单单位位副副总总经经理理二二级级单单位位233、总总工工二二级级单单位位总总经经济济师师二二级级单单位位其其他他副副职职二二级级单单位位部部门门负负责责人人项项目目经经理理项目经理40%30%30%项目总工30%40%*70%40%*30%20%10%项目商务经理30%40%*70%40%*30%20%10%注：具备条件的三级单位可自行组织民主评议工作。3 3.5 5.7 7.3 3 各各岗岗位位人人员员考考核核评评级级各各档档级级名名额额比比例例划划分分116项目管理人员岗位档级整体类别的确定，根据建工对各二级单位的标准化管理能力综合考核排名确定为三类；各二级单位项目管理人员岗位档级的确定，由本单位对项目人员的考核定级排名结果确定。具体级234、别比例划分如下：项项目目部部岗岗位位档档级级比比例例划划分分(1 1)类类别别建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名前前 3 30 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名中中间间 4 40 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核单单位位排排名名后后 3 30 0%的的二二级级单单位位岗岗位位项项目目经经理理、商商务务经经理理、总总工工、生生产产经经理理等等项项目目经经理理、商商务务经经理理、总总工工、生生产产经经理理等等项项目目经经理理、商商务务经经理理、总总工工、生生产产经经理理等等一级235、30%20%10%二级50%50%40%三级20%30%50%项项目目部部岗岗位位档档级级比比例例划划分分(2 2)类类别别建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名前前 3 30 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名中中间间 4 40 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核单单位位排排名名后后 3 30 0%的的二二级级单单位位岗岗位位安安全全总总监监、质质量量总总监监、专专业业主主管管、技技术术主主管管、商商务务主主管管、物物资资主主管管、机机械械主主管管安安全全总总监监、质质量量总总监236、监、专专业业主主管管、技技术术主主管管、商商务务主主管管、物物资资主主管管、机机械械主主管管安安全全总总监监、质质量量总总监监、专专业业主主管管、技技术术主主管管、商商务务主主管管、物物资资主主管管、机机械械主主管管一级25%20%15%二级25%20%15%三级50%60%70%项项目目部部岗岗位位档档级级比比例例划划分分(3 3)类类别别建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名前前 3 30 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名中中间间4 40 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核单237、单位位排排名名后后 3 30 0%的的二二级级单单位位岗岗位位专专业业工工程程师师、技技术术工工程程师师、商商务务工工程程师师、材材料料工工程程师师、安安全全工工程程师师、质质量量工工程程师师、测测量量工工程程师师、试试验验工工程程师师、机机械械工工程程师师专专业业工工程程师师、技技术术工工程程师师、商商务务工工程程师师、材材料料工工程程师师、安安全全工工程程师师、质质量量工工程程师师、测测量量工工程程师师、试试验验工工程程师师、机机械械工工程程师师专专业业工工程程师师、技技术术工工程程师师、商商务务工工程程师师、材材料料工工程程师师、安安全全工工程程师师、质质量量工工程程师师、测测量量工工程238、程师师、试试验验工工程程师师、机机械械工工程程师师一级10%5%0二级10%5%01173 3.5 5.7 7.4 4 评评级级其其他他相相关关事事项项说说明明序序号号相相关关内内容容1在各岗位按照相应条件评定相应等级时，因条件限制造成本等级确定的比例名额未用完时，可以累积到下一级别使用2在各岗位评级过程中，因员工个人能力及业绩要求不能满足高档级标准，即使高等级名额未用完，也不能评为高等级3在各岗位评定相应等级计算具体数量时，如出现0.5 的可计算一个名额，出现0.5 的不计算名额4在评级年度内新提职项目经理、项目总工、商务经理、生产经理在进行评级时，按最低等级执行5因岗位人员数量较少，未有最239、高等级名额的，其评审业务系列排名进入前三名，经各项考评确实优秀的，经评审后可增设一个最高等级名额6有加分项的岗位，每个岗位人员的加分最多不超过在原先排名级别基础上提高一个等级比例的分数7评级办法中提出的“降一级”为降到至下一个等级8在阅卷过程中发现雷同卷的，由评级工作实施小组进行鉴定，经鉴定确属雷同卷的，一律按 0 分处理，连续两次出现雷同卷的人员，按本系列最低等级评定9项目各岗位管理人员考核评级，经考评为本业务系统后 3%比例范围内，视为不胜任工作，定为考核待评估人员，可做为合同到期不再续签的依据。连续两年排名为本业务系统后 3%比例范围内，将予以解除或终止与其劳动合同处理10两级机关人员调240、整至项目部不足 3 个月的，可以考试、民主测评成绩予以折算参加评级三级30%30%30%四级15%15%15%五级25%30%35%六级10%15%20%项项目目部部岗岗位位档档级级比比例例划划分分(4 4)类类别别建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名前前 3 30 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核排排名名中中间间4 40 0%的的二二级级单单位位建建工工标标准准化化管管理理能能力力综综合合考考核核单单位位排排名名后后 3 30 0%的的二二级级单单位位岗岗位位资资料料工工程程师师资资料料工工程程师师资资料料工工程程师师一级2241、5%20%15%二级65%60%55%三级10%20%30%注：1.各二级单位可根据实际情况调整分级比例，但需报建工总部人力资源部审核。118序序号号相相关关内内容容11如果人员出现变动、临时借调、或二级单位间调动而未申报考核的项目管理岗位人员，即使下发的参加考核人员附表中没有罗列，相关人员也必须按照公司规定参加评比，不得以任何理由和借口推托考试，如不参加，员工绩效薪一律按照相应岗位最低岗标准执行12各业务系列根据需要半年中对于未考核评级的人员可进行一次补评，或者在工作业绩和业务考试中有一项成绩突出，另外一项未达标，确实因为工作中出现突发事件而影响的，可由个人申请，项目部、业务线主管部门盖章签242、字后，可进行一次补评或补考。为考虑与年度评级可比性、一致性和公平，补评时各项考核分数需与年度考核评级人员的考核分数进行加权平均，综合得分与年度评定级次的相应成绩相对应，且不能突破本手册中确定的各级次名额比例，依次排名初评公示后，报评审会研究确定13新录用人员（劳务派遣合同人员）、岗位变动人员按照各二级单位薪酬文件有关规定执行14此管理内容中“以上”、“之后”一般包括本数字或岗位，“以下”、“之前”一般不包括本数字或岗位，有特别注明除外3.5.7.5 项目管理人员岗位任职资格规定项项目目经经理理任任职职资资格格基基本本任任职职条条件件教育背景原则上大学本科以上学历，建筑工程等相关专业工作经历1.243、至少一个完整项目总工程师履职经历；具备项目商务经理经历2.近三年未发生安全、质量、环境直接责任事故；未出现直接责任亏损培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能1.熟悉项目施工方面的工作流程，掌握现场施工的控制要点2.熟悉项目的质量、成本、进度控制，安全、文明施工管理，政府部门的监管、质量监督、竣工验收等程序3.熟悉工程建设法规、基本建设程序、项目管理相关专业知识4.熟悉相关工程验收标准、规范，专项技术施工方案、施工技术方案的审批5.具有良好的判断决策、沟通协调能力以及较强的执行能力6.工作责任心、事业心强，具有公认的品德7.良好的团队意识和管理能力专业资格/职称二级建造师及以上,初级 3 244、年或中级及以上职称，项目经理安全资格证书(B 证)项目经理禁入有下列情况之一不能担任项目经理：1.不按公司规定私自使用劳务、物资、设备分供商2.三年内出现重伤及以上安全、质量事故3.近三年责任期内出现亏损项目119项项目目总总工工任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大学本科以上学历，土木工程等相关专业工作经历1.3 年以上项目管理经历2.必须担任过技术工程师、专业工程师等基础管理岗位，至少一个完整项目施工经历，如有质量总监、安全总监等岗位提职时，必须有技术管理相关工作经历培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能熟练掌握建筑、结构、机电安装基本知识掌握钢结构、幕墙、装饰装修等相关245、专业知识掌握工程资料、试验、测量、计量等工作要求了解一定的商务、法务知识CAD 绘图技能；方案（施组）编制审核；科技创新技能专业资格/职称原则上具备初级 3 年或中级及以上职称，其中如属于大型及以上项目，则为必备资格其其他他一级项目下列情况不得评为一级项目总工其其他他相相关关任任职职条条件件不能评为一级项目经理1.因管理原因造成主要节点工期拖延 30 天以上2.未取得一级注册建造师及中级以下职称的3.在项目经理岗位,未组织完成至少一个完整工程并实现效益目标4.民主测评低于 80 分5.业务考试低于 70 分其他相关说明1.所在项目被主管部门进行通报的，视情况降级使用，被评为三级的岗位薪酬降低 246、1000 元执行，情节严重的撤职处理；2.项目经理在本项目总、分包结算及公司对项目的考核兑现完成前必须保存完整的工程管理资料，否则，一旦发现丢失、损坏等不完整的情况，将视情况进行降级处理，在两年内不予提高该级次3.一年内受到业主或监理公司两次有效书面投诉的，降级使用，被评为三级的岗位薪酬降低 1000 元执行4.在各类外部检查评比中被通报批评或排名最后一名，降一级处理，被评为三级的岗位薪酬降低 1000 元执行岗岗位位关关键键职职责责1参与组建项目部2对内在企业制度框架内负责项目全面管理3.对外以企业法人委托人身份处理与工程项目有关的外部关系等其他管理职责评评级级加加分分规规定定加分项目加分分247、值备注因项目管理成果显著二次营销成功的根据营销质量加分2-5120相相关关任任职职条条件件总工1.工作年限在三年以下的2.所在项目因技术质量问题被主管部门进行通报的；不得评为一级总工，且在现有级别基础上降级使用3.业务考试或民主测评成绩低于 80 分的4.在任项目三年内出现较大安全、质量事件二级项目总工下列情况不得评为二级项目总工1.原则上工作年限在三年以下的2.业务考试或民主测评成绩低于 80 分的其他规定1.在上一签订目标责任书的项目中出现亏损的，项目总工一律降级使用2.近三年未发生安全、质量、环境直接责任事故未出现直接责任亏损岗岗位位关关键键职职责责一、负责项目的技术管理工作1、负责施工248、组织设计、施工方案的编制，负责施工方案实施情况的监督检查2、负责项目的设计管理工作，组织图纸会审3、组织施工方案及关键、特殊过程交底，审批安全、技术交底，组织技术复核4、负责工程竣工资料的整理与移交工作5、负责项目“双优化”工作6、负责科技研发、科技成果及新技术推广与应用、QC 成果及 BIM技术推广应用二、负责项目的质量管理工作1、负责针对项目的质量通病制定纠正和预防措施，并组织落实2、组织隐蔽工程验收、分部分项工程验收，参加单位工程的竣工验收3、负责样板制作计划、验收及交底工作4、负责项目工程质量创优管理商商务务经经理理任任职职资资格格基基本本任任职职条条件件教育背景大学本科以上学历，工程249、管理相关专业工作经历3 年以上项目管理经历，且有 1 个完整项目商务管理经历培训经历建设工程管理培训建设工程造价管理培训专业知识及技能熟悉建设工程管理系统理论知识熟悉国家建设工程政策和法规掌握建设工程造价知识具有较强的人际交往能力、沟通能力、协调能力专业资格造价员或注册造价工程师、注册企业法律顾问121/职称其其他他相相关关任任职职条条件件商务经理1.商务工程师分级考核为一、二级的优先选择一级商务经理2.助理经济师（助理工程师）以上职称或取得注册造价工程师、注册企业法律顾问职业资格或独立完成过一个（含）以上总包结算且效益较好3.民主测评不低于 80 分4.业务考试 85 分（不含）以上相关情况250、规定1.项目商务经理在本项目总、分包结算及公司对项目的考核兑现完成前必须保存完整的总、分包结算资料（包括计算底稿），一旦发现丢失、损坏等不完整的情况，降为商务工程师（依据项目考核和给公司造成损失的情况确定商务工程师等级，但最高为二级商务工程师）2.在上一签订目标责任书的项目中出现亏损的，商务经理一律降级使用3.近三年未发生安全、质量、环境直接责任事故；未出现直接责任亏损岗岗位位关关键键职职责责1.总包合同责任分解、合同交底及主体、专业分包合同的交底工作2.分包招议标工作、分包合同管理3.项目目标管理、成本核算、分析与纠偏工作4.商务策划、工程计量、签证索赔、预结算工作5.项目盈亏预测、成本预警251、风险管控工作6.商务管理成果总结生生产产经经理理任任职职资资格格（造造价价 2 2 亿亿元元以以上上项项目目可可按按需需配配置置）基基本本任任职职条条件件教育背景大学专科以上学历，建筑工程等相关专业工作经历1.3 年以上项目管理经历，完整参与至少一个项目的施工任务2.原则上经历专业工程师、技术工程师等基础管理岗位，如有质量总监、安全总监等岗位提职时，必须有生产管理相关工作经历培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能1.熟悉项目施工管理方面的工作流程，掌握现场施工的控制要点2.熟悉项目的质量、成本、进度控制，安全、文明施工管理，政府部门的监管、质量监督、安全管理、竣工验收等程序3.熟悉工程252、建设法规、基本建设程序、项目管理相关专业知识4.熟悉相关工程的施工流程、施工工艺及工序穿插，熟悉工程验收标准、规范5.具有良好的判断、沟通协调能力以及较强的执行能力6.工作责任心、事业心强，具有公认的品德7.良好的团队意识和管理能力122质质量量总总监监任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历工作经历3 年以上专业工程师经历，参与完成一个以上项目质量管理工作培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能掌握常用规范的验收标准及验收内容了解相关专业的质量标准及验收内容，如电梯、绿化、智能化等掌握工程资料的正确编制、填写要求掌握各类奖项申报流程及创优要点CAD 绘图技能、简单 B253、IM 建模技能掌握各种质量检测计量设备的使用方法掌握各项质量通病的防治措施专业资格/职称持有质量员证，大型项目需工程师以上职称其其他他相相关关任任职职条条件件一级质量总监1.在本岗位参与一个完整的质量管理工作2.注册质量工程师优先考虑：3.考评期内，因其工作失误出现下列情况的，不能评为一级质量总监1）因本人工作失误造成质量事故或任何渗漏现象的专业资格/职称原则上具备工程师及以上技术职称优先任职说明岗位设置要求：1.建工、本单位重点工程2.造价 2 亿元以上的项目3.其他有特殊要求的其其他他相相关关任任职职条条件件一级生产经理有下列情况之一不能评为一级生产经理：1.3 年内出现安全责任事故2.因254、管理原因所负责项目造成不可挽回经济损失 30 万元以上3.因管理原因造成主要节点工期拖延 30 天以上4.在生产经理岗位在职一年以下5.民主测评低于 80 分6.业务考试低于 70 分其他相关说明1.一年内受到业主或监理公司两次有效书面投诉的，降级使用，被评为三级的岗位薪酬降低 800 元执行2.在各类外部检查评比中被通报或排名最后一名，降低级次，被评为三级的岗位薪酬降低 800 元执行岗岗位位关关键键职职责责1.协助项目经理做好施工组织工作2.参与月、周计划的编制，组织各级计划的实施3.组织平面布置、垂直运输工具的使用1232）业务考试成绩低于 70 分3）民主测评成绩低于 80 分4.三年255、内任职项目质量问题被业主、监理投诉或媒体曝光不能评为一级质量总监。且近三年未发生安全、质量、环境直接责任事故，未出现直接亏损责任二级质量总监1近三年未发生安全、质量、环境直接责任事故；未出现直接责任亏损岗岗位位关关键键职职责责1.严格执行各级质量管理制度2.监督项目质量管理体系运行3.监督项目人员质量职责落实，组织项目人员质量教育4.及时组织开展实测实量工作5.认真组织质量检查，按时参加工程验收6.组织质量例会，并在涉及到工程质量的项目各种例会上行使质量表决7.对工程质量问题的整改进行监督管理8.监督管理质量投诉问题的处理9.建立项目质量管理台账，编写项目月度质量报告10.负责对不合格品下发整256、改通知单，具有质量奖罚权11.参与物资验收并对质量进行把控安安全全总总监监任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大学专科以上学历，建筑施工、安全工程等相关专业工作经历1.3 年以上专业工程师经历2.经历安全工程师、技术工程师、专业工程师岗位至少一年3.参与完成至少一个项目安全管理工作培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能1.能熟练掌握建筑施工安全生产相关法律、法规和标准、规范、规程的具体要求2.具备扎实的专业知识，较宽的知识面，合理的知识结构，实践经验丰富，具有较高的业务水平、工作能力3.具有丰富的施工和管理经验，团队意识和沟通能力强，有处理安全生产复杂技术问题的能力专业资格/257、职称1.取得专职安全管理人员资格证书（C 证），原则上应具备中级及以上职称，其中大型及以上项目则为必备条件2.取得国家注册安全工程师资格优先考虑其其他他相相关关任任职职条条件件一级、二级安全总监有下列情况之一的，不能评为一、二级安全总监：1.未参与完成至少一个项目安全管理工作2.近三年发生安全、质量、环境直接责任事故；出现直接责任亏损3.年内未按要求完成预定安全管理目标（合同规定或被公司列124入创优计划）4.年内因管理原因被当地政府部门、上级单位勒令停工、通报批评、暂扣或吊销安全生产许可证的5.年内在建工安全检查时排名后三名的6.年内因管理原因发生给企业带来负面影响的事故、事件的，或发生业主258、有效投诉7.民主测评低于 80 分8.业务考试低于 70 分岗岗位位关关键键职职责责1.对项目的安全生产、文明施工和消防保卫等工作进行监督检查2.监督项目安全生产费用的落实，审核项目安全投入的落实情况3.参与项目安全生产、文明施工和消防保卫实施细则的编制，对落实情况进行监督4.协助制定项目有关安全生产管理制度、生产安全事故应急预案5.参与编制项目安全设施和消防设施配备布置方案，参与并监督现场安全警示标志的合理布置6.参与安全生产技术交底及各类安全验收，负责验收记录资料的存档7.参与定期安全生产检查，组织安全管理人员每天巡查，督促隐患整改。对存在重大安全隐患的分部分项工程，有下达停工整改决定，并259、直接向上级单位报告的权利8.落实员工安全教育、培训、持证上岗的相关规定，协助项目经理组织作业人员入场三级安全教育9.组织开展安全生产月、安全达标、安全文明工地创建活动，督促主责部门及时上报有关活动资料10.协助项目经理组织项目日常安全教育、节假日安全教育、季节性安全教育、特殊时期安全教育等，督促班组开展班前安全活动并保存活动记录资料11.发生事故应立即向项目经理、二级单位安全总监、公司安全管理部报告，并迅速参与抢救12.按分工做好标准化实施工作13.归口管理有关安全资料专专业业工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职条条件件教育背景原则上大学本科以上学历，建筑工程、机电安装等相关专业工作经260、历1 年及以上项目管理经验，具有技术工程师轮岗经验培训经历参加公司规定相关培训125专业知识及技能1.具有一定的工程建设施工理论知识，熟悉施工管理程序2.能对工程质量、进度、成本、安全和文明施工等进行有效管理3.能对现场施工班组工作进行管理与协调4.善于沟通、执行力强专业资格/职称需具备施工员岗位证，工作满 3 年后须取得专职安全管理资格证书(C 证)其其他他相相关关任任职职条条件件其他相关说明一、二级专业工程师1.工作满二年以上2.二级单位日常考核排名前 30%3.取得二级建造师以上可优先考虑：有下列情况之一不能评为一、二级专业工程师：1.年度出现安全责任事故2.因管理不善给公司造成 10 261、万元（含）以上经济损失3.业务考试 70 分以下4.民主测评低于 80 分5.因管理不到位受到建工、二级单位、地方政府部门通报批评，或被媒体曝光的降级使用岗岗位位关关键键职职责责1.组织现场施工2.贯彻企业质量管理体系、安全环境管理体系3.劳务管理技技术术工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大学本科以上学历，建筑工程等相关专业工作经验工作满 1 年以上，且具有专业工程师轮岗经验培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能掌握建筑结构常用技术的技术规程及验收标准掌握工程资料的正确编制、填写掌握建筑材料的取样、试验要求CAD 绘图技能、BIM 建模技能、方案编制技能专业资格/262、职称需具备施工员岗位证，助理工程师及以上技术职称其其他他相相关关任任职职条条件件一、二级技术工程师1.工作满二年以上2.二级单位日常考核前 30%3.取得二级建造师以上可优先考虑有下列情况之一不能评为一、二级技术工程师：1.因方案编制与现场脱节或严重滞后不能指导现场施工的2.两年内未参与完成工法、专利、科技进步奖、科技开发项目的3.业务考试低于 70 分4.民主测评低于 80 分126岗岗位位关关键键职职责责1.参加图纸会审，办理设计变更（技术核定单）2.参与编制施工组织设计、施工方案3.参加技术复核，隐蔽工程验收4.参与项目“双优化”工作5.负责项目标准、规范的管理6.负责工程测量、试验、计263、量管理7.负责工程资料管理商商务务工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职条条件件教育背景大学本科以上学历，工程造价或相关工程管理专业工作经历1 年以上商务管理经验培训经历建设工程管理培训建设工程造价管理培训专业知识及技能熟悉建设工程管理系统理论知识熟悉国家建设工程政策和法规熟悉建设工程造价知识熟练掌握工程量计算能力具有较强的人际交往能力、沟通能力、协调能力专业资格/职称造价员其其他他相相关关任任职职条条件件商务工程师未被评为商务经理的商务人员进入商务工程师等级评定程序相关情况说明1.商务工程师业务考试不及格，一律在应评定级别的基础上降低一个级次2.原岗位为商务工程师负责本项目总、分包结算264、及公司对项目的考核兑现完成前必须保存完整的总、分包结算资料（包括计算底稿），一旦发现丢失、损坏等不完整的情况，降为最低级，在两年内不予提高该级次，若给公司造成损失的情况，按照公司有关规定处理3.凡是办理结算的项目，签订目标责任书的，对亏损项目的商务人员一律降级使用岗位关键职责1.编制施工图预结算2.成本核算与分析3.工程计量、工程签证，总包结算4.编制物资需求总计划5.参与商务策划，双优化6.建立完善的各类管理台帐及目录、收集整理归档商务资料物物资资主主管管任任职职资资格格基基本本教育背景大专以上学历，建筑施工、经济管理、物资管理等相关专业127任任职职资资格格工作经历工作满 3 年以上,具有265、项目材料工程师两年及以上的任职经历培训经历须接受入职岗前培训、物资管理专业知识培训、物资管理信息化（集采平台等）培训专业知识及技能1.物资管理知识（计划、采购、验收、仓储、消耗、核算、报表等）2.企业供应链管理、供应商资源管理与维护3.建筑材料知识（概念、分类、物理性能、化学性能、技术参数等）4.了解工程预结算、财务会计、法律、税务、施工管理等相关专业知识5.具备分析、预测、沟通、风险管理等基本技能，具备团结协作精神和良好的道德修养专业资格/职称具备材料员任职资格证书；经济（助理经济师）或工程系列职称其其他他相相关关任任职职条条件件一、二级物资主管1.工作满三年以上2.独立完成本岗位工作一个及266、以上工程有有下下列列情情况况之之一一不不能能评评为为一一、二二级级物物资资主主管管1.经检查发现或经举报查实有违反以下情况的责任人（1）不按计划采购或进场材料，导致现场供应不及时或大量积压，影响施工或造成成本加大等情况负主要责任（2）验收不认真导致进场材料不符合要求（3）废旧物资未经审批违规处理（4）废旧物资处理款未按规定及时上交2.因责任内原因给公司造成经济损失3.业务考试或民主测评在 80 分（含）以下岗岗位位关关键键职职责责1.贯彻执行上级物资管理制度，参与项目策划、物资采购策划，制订、完善并落实项目部的物资管理实施计划2.负责及时提供工程物资市场价格，为项目标价分离提供依据3.编制物资267、采购计划，收集并归类保存项目商务经理、总工、生产经理、专业工程师负责编制或审批的各种物资计划4.进行供应商评价，建立项目供应商台帐5.配合或参加建工/二级单位物资集中招标采购，建立项目部物资合同管理台帐6.组织项目部权限内采购物资的询价比价工作7.配合商务经理做好对业主的材料签证工作8.负责组织物资进场、报验、验证、办理验收入库手续，及时登记台帐9.负责组织周转工具进场、验证、现场管理、退场工作10.组织项目剩余物资的调剂、处理、核算工作11.负责不合格物资的控制，并保存记录12.参加项目物资月度、半年、年度盘点，负责编制各种物资盘点资料13.负责办理对发包人/供应商/租赁商/分包商的月度物资268、结算和128总结算14.按时向商务经理、会计提供成本核算及成本分析所需的数据资料，参加项目过程成本分析15.按时统计、上报各种物资报表、管理资料16.按实录入和维护XX集采平台、项目管理信息系统物资模块、物资称重计量管控系统等信息化系统17.制定对实习材料工程师的培养计划，有步骤实施，协助其制定每月工作计划及量化工作目标并审核确认，随时检查督促其工作情况，提出改进意见、方法和措施18.参与物资现场堆放、现场物资消耗、分析、纠偏19.按时完成领导交办的其它工作材材料料工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历，建筑施工、材料管理、物资管理等相关专业具备 1 年物资现269、场管理经验，成熟人才须具个月及以上现场管理工作经历经验须接受入职岗前培训、物资管理专业知识培训、物资管理信息化（集培训经历采平台）培训（1）物资管理知识（计划、采购、验收、仓储、消耗、核算、报表等）（2）建筑材料知识（概念、分类、物理性能、化学性能、技术参数专业知识及技能等）专业资格/职称材料员岗位证书其其他他相相关关任任职职条条件件1.工作满二年以上有有下下列列情情况况之之一一不不能能评评为为一一、二二级级材材料料工工程程师师：1.经检查发现或经举报查实有以下情况的责任人（1）不按计划采购或进场材料，导致现场供应不及时或大量积压，影响施工或造成成本加大等情况负主要责任（2）验收不认真导致进场270、材料不符合要求（3）废旧物资未经审批违规处理（4）废旧物资处理款未按规定及时上交2.因责任内原因给公司造成经济损失的3.业务考试在 7分以下的一、二级材料工程师4.民主测评低于 80 分1.负责现场物资的收、发、保管及标识2.完成物资进场验证记录、收料验收单、领料出库单、调拨单、废旧物资处理记录、盘点原始记录等各种进出场基础资料，做到日清月结岗岗位位关关键键职职责责3.随货技术资料的收集交接、试验通知工作1294.协办周转工具进场、验证、现场管理、退场工作5.负责项目资产的进场、使用、保管及盘点工作，建立项目资产管理台帐6.协助不合格物资的控制，并保存记录7.参与物资盘点、废旧物资处理、调剂8271、.协办对发包人/供应商/租赁商/分包商的月度物资结算和总结算9.协办物资统计报表等工作10.项目物资管理基础资料的整理归档11.按时完成领导交办的其它工作安安全全工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历，建筑施工、安全工程等相关专业工作经历1 年及以上项目工作经验培训经历参加公司规定的相关培训专业知识及技能1.熟悉建筑施工安全生产相关法律、法规和标准、规范、规程的具体要求2.具备较扎实的专业知识，实践经验较丰富，具有一定的业务水平和工作能力3.具有较强的团队意识和相应的沟通能力，具有处理安全生产一般技术问题的能力专业资格/职称1.须取得专职安全管理人员资格证书（272、C 证）2.取得国家注册安全工程师资格优先考虑一、二级安全工程师1.工作满 2 年以上2.经历安全工程师岗位至少 1 年有下列情况之一的，不能评为一、二级安全工程师：1.年内责任范围内导致重伤及以上生产安全事故发生的2.年内责任范围内发生火灾事故或出现较大、较多负面影响事件的，如被当地政府部门、上级单位勒令停工、通报批评或暂扣安全生产许可证的3.年内责任范围内未在指定时间内完成预定安全管理目标的4.年内责任范围内在公司及上级单位检查时排名在中间位置以下的5.民主测评低于 80 分的，业务考试低于 70 分的三、四级安全工程师有下列情况之一的，不能评为三、四级安全工程师：1.年内责任范围内导致重273、伤及以上生产安全事故发生2.年内责任范围内未按要求完成预定安全管理目标（合同规定或被公司列入创优计划）3.年内责任范围内被当地政府部门、上级单位勒令停工、通报批评、暂扣或吊销安全生产许可证4.年内责任范围内在全建工安全检查时排名后三名1305.年内责任范围内发生给企业带来负面影响的事故、事件的，或发生业主有效投诉6.年内责任范围内对投入使用的机械设备未进行检测登记或检测不合格即投入使用而被有关部门查处、处罚或批评7.年内未履行职责，任由不具有资质（或资格）的单位（或人员）承担起重机械设备安拆、加节、升降及维修、保养而被地方政府部门、上级单位查处、处罚或批评8.年内对涉及安全生产的事项不履行旁站274、监督职责而被上级单位查处、处罚或批评9.民主测评低于 80 分的；业务考试低于 70 分岗岗位位关关键键职职责责1.认真宣传、贯彻安全生产法律法规、标准规范，检查督促执行2.参与制定项目安全管理实施细则、安全技术措施计划和安全技术操作规程等，督促落实并检查执行情况3.每天进行安全巡查，及时纠正和查处违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的行为和人员，并填写安全日志。对施工现场存在事故隐患有权责令纠正和整改，对重大事故隐患有权下达局部停工整改决定，并及时向项目经理汇报。重点部位实施旁站监督；负责对特殊工种人员证件的审查、收集、和管理4.对各类检查中发现的事故隐患督促落实整改，督促专业工程师及时做好对隐275、患整改情况的复查验证5.参加安全教育培训活动及安全技术交底工作，督促班组认真开展班组安全活动，确保班组安全活动的及时性和有效性6.参加现场机械设备、用电设施、安全防护设施和消防设施的验收。7.建立项目安全管理资料档案，如实记录和收集安全检查、交底、验收、教育培训及其它安全活动的资料8.完成项目安全总监/安全负责人交办的安全监督工作9.发生生产安全事故时，立即报告，参与抢救，保护现场，并对事故的经过、应急、处理过程做好详细记录质质量量工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历工作经历1 年及以上项目工作经验培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能1.掌握常用规范的276、验收标准及验收内容2.掌握建筑材料的验收标准及取样要求等3.掌握工程资料的正确编制、填写要求4.CAD 绘图技能、简单 BIM 建模技能5.掌握各种质量检测计量设备的使用方法131专业资格/职称质量员岗位证书一一、二二级级质质量量工工程程师师任任职职资资格格建筑工程、机电安装等相关专业1.工作满 2 年以上2.专业知识及技能1)掌握常用规范的验收标准及验收内容2)掌握工程资料的正确编制、填写要求3)掌握建筑材料的验收标准及取样要求4)了解相关专业的质量标准及验收内容，如电梯、绿化、建筑节能、智能建筑等5)了解各类质量奖项申报流程及创优要点6)具备 CAD 绘图技能和简单 BIM 建模技能5.专277、业资格/职称：助理工程师以上有有下下列列情情况况之之一一的的，不不能能评评为为一一、二二级级质质量量工工程程师师1.因本人工作失误造成质量责任事故或任何渗漏现象的2.民主测评低于 80 分的3.业务考试低于 70 分的岗岗位位关关键键职职责责1.负责对施工全过程进行监督检查2.负责对关键和特殊过程进行旁站监督3.参加工程质量验收与隐蔽工程验收4.负责完成质量验收记录5.负责项目实体质量的实测实量6.负责对不合格品下发整改通知单，具有质量奖罚权技技术术质质量量管管理理人人员员评评级级其其他他规规定定类类别别具体要求降降为为最最低低级级情情况况因工作失误（含已竣工工程），发生质量事故的主要责任人降278、降级级使使用用情情况况1.因其工作失误,造成不合格材料应用到现场相关责任人2.竣工工程出现严重渗漏、影响较差的项目总工、技术工程师、质量总监、质量工程师3.达不到合同质量目标的项目总工、技术工程师、质量总监、质量工程4.业主投诉，处理不及时，造成较坏影响的相关责任人5.方案编制针对性不强、严重延迟编制的、应该论证的方案未经论证擅自施工的项目总工和技术工程师注：三级质量总监需要降级的直接降级为三级质量工程师不不能能评评为为一一级级的的情情况况1.业务考试成绩在前 45%以外2.因方案编制与现场脱节或严重滞后不能指导现场施工项目总工、技术工程师3.有渗漏水情况被业主投诉的、一次性验收不合格相关责任279、人132基基础础设设施施项项目目协协调调副副经经理理任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格年龄要求55 岁以下工作经历工作满 6 年以上、经历过一个以上完整项目培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能熟悉本部门的业务、职责范围及内容有熟练的专业技术业务知识及管理知识有较强的协调沟通能力有一定的领导能力和综合业务素质专业资格/职称中级及以上职称岗岗位位关关键键职职责责协调处理与业主、分包商、监理、现场周边单位等之间的关系搞好拆迁工作负责组织接待工作及时协调和解决生产周边环境的各种问题，保证生产的顺利进行分管办公室工作基基础础设设施施工工程程技技术术部部部部长长任任职职资资格格基基本本任任职职280、资资格格教育背景本科以上学历年龄要求50 岁以下工作经历从事基础设施项目工作 3 年以上，专业工程师 3 年以上培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能熟悉本部门的业务、职责范围及内容有熟练的专业技术业务知识及管理知识有一定的领导能力和综合业务素质精通工程类制图画图软件（AutoCAD 等），会使用测量仪器专业资格/职称中级及以上职称一级任职资格取得二级建造师以上注册执业资格岗岗位位关关键键职职责责领导和组织技术人员熟悉并审核施工图纸，编制材料计划总用量负责编写分项工程开工报告负责向工区、试验室、测量队及专业工程师进行技术交底做好技术管理工作，组织技术人员做好施工资料的收集及整理工作负责牵头281、编制切实可行的施工组织设计和关键过程的施工方案,并组织实施施工过程中，组织优化重点工程的设计和施工方案，对施工过程中的方案执行情况进行监督、检查和指导133负责收集在建工程的施工组织设计和施工方案，实现资源共享，不断提高施工技术和组织管理水平在技术革新、技术改造、新产品试制、采用新工艺、使用新技术时，必须符合有关安全技术规定和劳动保护及环境保护方面的要求负责工程项目的测量、试验、计量仪器设备的协调和优化配置工作，对工地试验室的组建提供指导和技术支持协助人力资源、安全部门编制安全技术教育计划，向作业人员进行安全技术交底参与项目质量、环境、职业健康安全管理工作协助质量管理部门搞好工程创优工作参与工282、程竣工验收工作，竣工资料的整理和及时归档工作负责生产计划指标完成情况的统计上报工作负责部门内业资料的归档工作测测量量主主管管任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历年龄要求40 岁以下工作经历具有三年以上测量工作经验培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能熟练掌握测绘工程方面的知识熟悉使用经纬仪、全站仪等相关测量仪器熟悉工程测量和施工业务流程，有较强工程测量技能专业资格/职称施工员证书，初级及以上专业职称岗岗位位关关键键职职责责使用各种测量仪器及软件，通过专业测量软件进行计算和绘图依照户外作业流程，进行户外测量工作负责测量仪器设备设施的检测和维护工程承包合同签定后，在开工283、前，组织全组人员熟悉合同文件和设计资料，明确任务。并对原导线、路中线、转角点、沿线水准点、桥位和重要构造物的主要控制点等进行复测。业主交桩后的 15 天内完成原地面复测报告的编制，30 天内完成监理工程师审核。分包作业前 2 天完成双方联测，并取得双方书面确认资料根据工程进度目标，拟定施工测量总体实施方案，按分项、分部及单位工程编制实施计划图表，并按计划分步落实完成组织人员按设计图表进行施工放样。对于大型桥梁或复杂项目的放样，如沉井、围堰、套箱、现浇箱梁、梁件拼装等，进行跟踪测量及拼装测量，并作好现场记录和复核人员的签认熟悉各种控制点位置，并负责加固保护。测量工作严格按测量复核签认制的规定执行284、，确认无误后经项目总工审核报监理签认后施工134参加交竣工测量和中间检查验收，整理提供相关的交竣工资料展开本部门工作有关的危险源和环境因素识别工作，评价出重大危险源和重要环境因素。并针对评价结果制定相应管理措施或管理方案。负责对本部门工作有关的重要环境因素进行合规性评价一一、二二级级测测量量主主管管任任职职资资格格1.工作 3 年以上2.担任测量主管岗位完整的经历过至少一个公路或铁路项目试试验验室室主主任任任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历年龄要求55 岁以下工作经历具有五年以上试验工程师工作经验培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能掌握建筑材料取送样的标准及要求285、掌握工程中各项试验的标准及要求熟悉各种检测仪器、试验报告的规范整理等工作有组建试验室工作经历和良好的沟通能力专业资格/职称中级及以上职称；试验检测员、试验检测师岗岗位位关关键键职职责责负责指导临时试验室组建负责各类配合比设计，监理工程师下发开工令前 15 天完成施工配合的批复在项目总工的领导下，完成并定期汇报本试验室的工作，对本试验室的试验、检测及行政工作负全面的领导责任负责完成项目经理部下达的各项试验检测任务。为工程的正常施工提供准确的试验检验数据负责贯彻执行国家和行业的有关技术政策法规、技术标准、施工规范和试验规程领导和组织试验室的各项试验检测工作，在开工前提出试验检测计划，经项目总工审批286、后贯彻实施负责试验记录、报告、台帐的建立，做好试验资料的整理归档工作按上级要求上报的资料及时上报并做好试验室年终工作总结领导建立试验仪器设备台帐，组织做好试验设备的使用、保养和维护，并按规定周期及时送检组织收集各类试验科技信息，努力学习新技术、新试验规程和新测试方法，做好新技术、新材料的试验和推广应用工作负责本试验室试验人员的专业知识学习、业务技术培训和思想教育工作试验室主任为本部门职业健康安全、环境责任人，协助总工完成本项目部健康安全、环保目标和任务135定期对有关试验人员进行法律法规教育、安全、环保教育，督促他们自觉遵守各项规章管理制度负责检查、鉴定和试验项目使用的材料是否符合安全健康、环287、保规范和设计规定的要求，有不安全因素及时提出报告指定专人负责保管易燃、易爆、化学危险物品和贵重仪器设备、材料，进行分类贮存，做到责任到人，严格危险物品管理及使用制度，控制领用数量，掌握危险物品的使用情况。要严格遵照有关规定使用剧毒药品，严格审批制度督促部门工作人员在试验过程中保护环境，杜绝污染环境的事件发生展开本部门工作有关的危险源和环境因素识别工作，评价出重大危险源和重要环境因素。并针对评价结果制定相应管理措施或管理方案。负责对本部门工作有关的重要环境因素进行合规性评价协调业主监理质检站等外部关系一一、二二级级试试验验室室主主任任任任职职资资格格1、一级试验室主任需具有 5 年以上工作经验，288、同时持有三个专业检测师证（公路、隧道、材料），在该岗位完整经历过一个以上公路、铁路项目2、二级试验室主任需具有 5 年以上工作经验，持有检测师证合合约约商商务务部部部部长长任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大学本科及以上学历，工程造价或相关工程管理专业年龄要求45 岁以下工作经历2 年以上商务管理工作经验培训经历建设工程管理培训建设工程造价管理培训专业知识及技能熟悉建设工程管理系统理论知识熟悉国家建设工程政策和法规掌握建设工程造价知识，会熟练运用工程制图软件和图像处理软件具有较强的人际交往能力、沟通能力、协调能力专业资格/职称造价员或注册造价工程师、注册企业法律顾问其其他他相相关289、关任任职职条条件件合约商务部部长商务系统年度工作绩效考核平均得分 80 分（含）以上一级合约商务部部长1.经济师（工程师）以上职称和取得注册造价工程师、注册企业法律顾问职业资格或独立完成过一个（含）以上总包结算且效益较好2.民主测评不低于 80 分3.业务考试 85 分（不含）以上136相关情况规定1.凡是考核结果得分分值达不到合约商务部部长等级标准的商务人员，一律不得评为该级次合约商务部部长2.项目合约商务部部长在本项目总、分包结算及公司对项目的考核兑现完成前必须保存完整的总、分包结算资料（包括计算底稿），一旦发现丢失、损坏等不完整的情况，降为商务工程师（依据项目考核和给公司造成损失的情况确290、定商务工程师等级，但最高为二级商务工程师）3.在上一签订目标责任书的项目中出现亏损的，合约商务部部长一律降一级岗岗位位关关键键职职责责1.负责编制完成项目验工计价、合同、成本、预结算等工作2.负责分部内商务、合约体系管理3.负责在两阶段施工图下发后 60 天内编制完成项目 0#台账，负责本分部内的各分包合同、月度报量、签证、结算、成本控制等工作，及时协调解决现场存在的合同管理问题4.按照项目部商务经理的要求组织实施分部内的成本测算、标价分离、完成项目部目标责任书签订、执行、考评、兑现5.具体实施本分部内的劳务招标及物资采购管理、合同签订及交底工作6.负责本分部内的工程履约风险管理，及时收集履约291、管理资料7.配合商务经理对接指挥部进行验工、结算、合同等工作，并做到及时更新补充完善8.完成上级单位、项目部的其他工作，及时提供本系统有关信息资料，为领导决策提供建议和依据9.商务管理成果总结测测量量工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历工作经历工作满一年以上培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能熟练应用全站仪、经纬仪、水准仪等建筑用的各种测量仪器掌握测量规范及要求正确填写、整理测量资料专业资格/职称施工员岗位证书岗岗位位关关键键职职责责负责施工测量工作负责施工测量资料管理（含变形观测）负责施工测量的信息化管理137试试验验工工程程师师任任职职资资格格基基292、本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历工作经历工作满一年以上培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能掌握建筑材料取送样的标准及要求掌握工程中各项试验的标准及要求正确填写、整理各项试验资料专业资格/职称试验员证岗岗位位关关键键职职责责负责各种试件的制作、养护及现场养护室的管理负责原材料检验、施工试验、结构实体抽查检验工作负责施工现场温度测量与管理（如大体积砼测温、大气测温、冬施测温等）负责试验工作信息化管理负责项目的计量器具管理资资料料工工程程师师任任职职资资格格基基本本任任职职资资格格教育背景大专以上学历工作经历工作满一年以上培训经历参加公司规定相关培训专业知识及技能掌握建设工程文件归档整293、理规范掌握创优工程资料编制要求熟练操作应用档案系统的录入专业资格/职称资料员证岗岗位位关关键键职职责责负责收集、整理工程技术资料和工程管理资料，并建档管理负责建立工程技术资料和工程管理资料的电子档案，并妥善保存负责工程竣工资料的整理与移交负责工程资料的信息化管理3 3.5 5.8 8新新员员工工转转正正考考核核3.5.8.1 社会招聘员工转正考核考考核核时时间间考考核核内内容容结结果果应应用用综综合合测测评评（6 60 0%）业业务务考考试试（4 40 0%）实实施施人人具具体体内内容容实实施施人人具具体体内内容容138在试用期结束前完成人力资源部会同用人单位新员工转正考核综合测评表人力资源部294、所在业务系统题库中抽题考试综合分数低于 70 分的，视为不符合录用条件，企业将与其解除劳动合同或岗位协议3.5.8.2 应届毕业生转正考核（1）管理流程（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件139序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1汇总、审核参加转正人员名单汇总转正人员名单；审核学历及参加工作时间等信息每年 6月20日二级单位人力资源部拟转正员工名单2填报转正人员考核业务类别根据新员工轮岗交流实施情况填写考核业务类别6 月 25日之前二级单位人力295、资源部3组织业务笔试命题针对本业务岗位工作实践、规定办法和专业知识等方面命题6 月 30日之前二级单位相关部门二级单位人力资源部教育培训管理岗4组织实施笔试、答辩及各项考核1.由牵头人组织实施笔试考试、转正答辩；2.根据应届生转正考核工作要求实施考核7 月 10日之前二级单位人力资源部5阅卷、审核业务笔试成绩根据转正笔试考试要求组织阅卷、汇总、审核成绩笔试后5 日内二级单位相关部门二级单位人力资源部教育培训管理岗6汇总、审核、上报民主测评成绩由牵头人组织规定人员进行集体民主评议打票，填写员工考核定级民主测评表依据民主测评考核要求汇总、审核、上报民主测评成绩笔试后5 日内二级单位人力资源部员工考296、核定级民主测评表7汇总、审核、上报导师带徒成绩1.根据导师带徙管理办法实施考核2.汇总、审核、上报导师带徒成绩笔试后5 日内二级单位党委工作部二级单位团委负责人8汇总，审核各项考核成绩根据转正分数的要求汇总、审核成绩阅卷笔试成绩后 3 日内二级单位人力资源部140序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件9公示成绩根据要求对各项考核成绩进行公示，公示期 3天汇总、审核成绩后当日二级单位人力资源部10意见处理根据公示期间意见核查成绩，并通报处理公示结束后 2日内二级单位人力资源部相关业务部门经理12审议、审批董事会审议应届毕业生转正成297、绩董事会14发文根据董事会审批下发应届毕业生转正文件审批后当日二级单位人力资源部（3）相关要求类类别别要要求求民主测评由规定牵头人员组织集体评议打分为平衡各区域、各项目打分标准，由二级单位统一汇总加权平均处理参与打分人员组成见习生在项目部的由项目经理牵头组织项目“铁三角”成员、2 名以上项目员工代表见习生在二级、三级单位总部的由二级、三级单位分管领导牵头组织所在部门经理及 2 名以上员工代表转正答辩15 分钟 PPT 汇报演讲进入本单位前以及目前对本单位的认识和个人状态如何按照学习情况、工作情况、职业规划、团队精神、沟通能力五个方面阐述自己见习期内的情况10 分钟提问对工作学习情况等进行提问评298、委组成及要求三级单位由三级单位总经理担任组长，二级单位总部由分管领导担任组长，委派一名部门经理以上人员监督执行，答辩成员由二级单位总部部门负责人（三级单位领导班子）及所在项目经理组成答辩成员对新员工的工作汇报和答辩情况进行集体讨论综合评分，填写新员工综合能力评估表，对新员工提出具有指导性的意见和建议其他要求二级单位人力资源部、党委工作部负责笔录员工答辩情况转正考核考核类别业务考试转正答辩导师带徙民主测评及实操141评分标准比重50%30%10%10%注：（1）新员工业务考试需覆盖其经历所有岗位内容，考试综合成绩按经历的各岗位考试成绩进行折算，一般主岗位占 80%，副岗位占 20%（2）业务考试299、内容包括理论知识、实务内容两部分，理论考试占 60%，实务考试内容占 40%，实务考试试题可根据岗位实际操作内容出具案例、论述等题类型（3）转正答辩、导师带徒成绩、民主测评及实操90 分人数不能超过本单位参与转正考核人数的 30%，85-90 分人数不超过本单位参与转正考核人数 30%其中95 分的由二级单位予以书面说明；各项测评要如实打分，表现较差的，测评成绩不能高于 80 分整体转正比例及分数要求提前六个月转正人员比例是各业务系列排名前 10%，且综合测评分数在 90 分以上；提前三个月转正人员比例是各业务系列排名前 30%人员，且综合测评分数不低于 80 分；新员工提前转正比率控制在 3300、0%。各单位可自行组织半年或年度转正考核延期转正人员比例是各业务系列排名后 5%，以及综合测评分数低于 70 分的，视为不胜任工作，延长见习期三个月，若延长见习期满考核后综合测评分数任低于 70 分的，经协商后解除劳动合同关系注：本科（含）以下、硕士、博士应届毕业生一同参加转正考核，见习期根据劳动合同签订的相关规定执行。本科见习期一般为 1 年，硕士为 6 个月，博士为 3个月。应届毕业生转正考核通过后，按见习期规定补发转正后的薪酬3 3.6 6人人力力资资源源激激励励管管理理3 3.6 6.1 1薪薪酬酬体体系系建工主要薪酬制度包括年薪制、岗位工资制和项目工资制。薪薪酬酬体体系系薪薪酬酬组组301、合合适适用用人人员员年薪制基本薪酬（预发岗薪）+绩效年薪+福利津贴建工、二级单位、二级单位主持工作的副三总师、B 类及以上三级单位领导班子成员员工绩效工资制员工绩效工资+年功工资+企业效益奖金+福利津贴两级总部除执行年薪制之外的管理人员、辅助支持人员项目工资制员工绩效工资+年功工资+项目兑现奖金+福利津贴项目管理人员、辅助支持人员岗位等级工资制岗位等级工资+年功工资+福利津贴服务操作岗位人员142协议工资制协议工资+年功工资+福利津贴采用市场化方式聘用的专家型人才、专业成熟人才，以及一些服务性岗位上的用工人员（1）年薪制年年薪薪制制基本年薪绩效年薪二级单位主要负责人的基本年薪标准由建工直接确定302、，二级单位正职为 18000 元/月。各二级单位按照组织机构分级分类管理（详见企业策划管理手册之组织绩效篇）要求，其对应的基本年薪+月预发绩效年薪标准将拉开差距，暂定如下：绩效年薪与企业年度经营业绩考核和个人年度考核结果挂钩，体现企业负责人的责任、贡献和风险正正职职绩绩效效薪薪酬酬(利润总额30%现金上缴利润70%)（经营业绩考核综合得分100）计提比例（根据各二级单位年度经营业绩考核情况，由建工董常会审议确定）个人量化目标考核系数专项奖罚（现金流量、安全生产等）新设立的二级单位利润总额和现金上缴利润的核算基数视其经营目标责任书完成情况，按具备兑现条件的同质化单位的平均数计算副副职职的的绩绩效303、效薪薪酬酬与建工各业务系统同岗位考核排名挂钩，考核结果分为 A、B、C档，三个档级按 3：6:1 的比例分布，结果为 A 的，绩效薪酬为正职的 80%；结果为 B 的，绩效薪酬为正职的 70%；结果为C 的，绩效薪酬为正职的 60%。主持工作的三副总师的绩效薪酬可参照其同岗位副职绩效薪的 80-90%确定类别主要负责人基本年薪+月预发绩效年薪标准副职领导基本年薪+月预发绩效年薪标准A 类二级单位35000 元/月28000 元/月B 类二级单位25000 元/月20000 元/月C 类二级单位18000 元/月15000 元/月A 类三级单位正职领导基本年薪标准副职领导基本年薪标准三级单位领导304、班子的绩效年薪由二级单位根据年度经营业绩考核和个人年度考核结果核定。需体现企业责任、贡献和风险其计算方法及核定原则可参照上表中的内容22000 元/月20000 元/月B 类三级单位正职领导基本年薪标准副职领导基本年薪标准18000 元/月15000 元/月143年年薪薪制制基本年薪绩效年薪注：1.年薪制是指以年度为周期，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付企业负责人薪酬的分配方式2.年薪制领导人员薪酬，按照干部管理权限，实行分级管理。二级单位领导班子人员薪酬，由建工负责管理，包括薪酬制度制定、薪酬决策审批等。三级单位领导班子人员薪酬，由二级单位结合建工核定标准审批及管理3.年薪主要包305、括基本年薪和绩效年薪两个单元。基本年薪是企业负责人年度基本收入，体现企业负责人的责任和岗位价值；绩效年薪与企业年度经营业绩考核和个人年度考核结果挂钩，体现企业负责人的业绩和贡献5.二级单位主要负责人的年薪水平由建工考核确定，由各二级单位根据建工核定年薪标准负责兑现，兑现后须报建工总部人力资源部备案。二级单位领导班子副职的年薪标准值由建工进行核定。副职年薪应与个人年度考核结果紧密挂钩，具体发放水平在正职年薪的 50%-80%之间确定，二级单位每年度须将副职年薪标准审批表报建工总部人力资源部审批，建工总部人力资源部审批后，由各单位根据批复标准兑现副职年薪。年度考核结果为基本称职的人员，年薪标准不得306、高于上级单位核定的本单位同职级人员年薪平均值的 70%；年度考核结果为不称职的人员，原则上不予核定绩效年薪6.领导人员年薪发放要求：（1）二级单位不得超出建工核定标准发放年薪制领导人员薪酬，不得在建工规定薪酬项目外自行设立薪酬项目。除建工批准的年薪之外，不得领取其他任何工资性收入。各级地方政府和有关部门给予单位和年薪制领导人员专项奖励（含奖金和实物等）的，应报建工批准后方可领取（2）二级单位领导人员基本年薪及预发薪酬由建工直接确定，各单位应严格执行建工规定标准，严禁擅自提高基本年薪发放标准（3）对违规单位和违规的年薪制领导人员，将根据XX集团有关规定，要求相关单位和人员清退全部违规所得，扣减年307、薪制领导人员部分或者全部当年绩效年薪（4）各二级单位应建立领导人员薪酬管理台账和明细账目，对领导人员薪酬单独核算和管理（5）各二级单位应加强对三级单位负责人专项奖励的管理，凡涉及三级单位企业负责人的专项奖励，必须由二级单位制定制度并对有关奖励分配事项进行合规决策审批（2）岗位工资制岗岗位位工工资资制制基本工资员工绩效工资企业效益奖金按照员工岗位确定的固定工资单元,员工所具有的技以员工日常工作表现和工作绩效确定的浮企业根据当年效益水平确定和发放的奖金,建工批准后，按比例次年每月预发，剩余部分按考核和审计结果年终一次性发放。企业效益奖金总额应控制在上级单位核准的工资总能、资格、资历、学历等作为岗位308、的任职资格和条件，可在岗位工资单元144中予以体现动工资单元，根据考核结果浮动发放额预算方案内，单位效益特别好，如奖金需突破工资预算总额的，须专项报批；效益下降的，原则上奖金标准应在上年标准上有所下降；亏损企业原则上不发放效益奖金。建工所属单位奖金总额须依据占工资总额比例和效益情况报建工审批岗位工资制是按照员工在工作中的不同岗位确定工资，并根据员工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资制实行带宽薪酬标准，员工按所在工资序列在带宽内确定、调整薪酬。适用于各级管理人员（不含实行年薪制的企业正副职领导、项目部管理人员）。各岗位具体标准及详细规定可参见XX（集团）有限公司员工薪酬管理实309、施细则，各单位可按照建工薪酬实施细则确定本单位薪酬细则（3）项目工资制项项目目工工资资制制基本工资员工绩效工资项目兑现奖金根据员工在项目上从事的具体岗位确定岗位基本工资，员工岗位变动的，按新聘任岗位核定岗位工资标准以员工日常工作表现和工作绩效确定的浮动工资单元，根据考核结果浮动发放一般包含创优类奖励和创效类奖励。创优类奖励是指项目创优、技术与管理成果和创优争先类奖励，各二级单位奖励标准不得高于建工规定标准，同一项目不得重复奖励；创优类奖励具体标准详见科技技术质量管理手册等各专业管理手册、创效类奖励具体标准执行项目目标管理考核兑现办法项目工资总额及标准由二级单位在其工资总额预算方案内进行分配与管310、理。依据企业经济效益增长情况，综合考虑物价水平、企业所在地工资水平、当地薪酬调研及关键典型岗位薪酬情况，在工资总额预算方案内，由建工提出整体调薪方案。企业亏损或效益下降的，原则上薪酬应下降；人均效益下降的，应严格控制调薪幅度。适用于项目管理人员。项目各岗位工资标准及规定详见XX（集团）有限公司员工薪酬管理实施细则，各单位参照执行（4）津补贴和福利基基本本津津补补贴贴专专项项津津补补贴贴岗岗位位津津补补贴贴其其他他津津补补贴贴包括工作餐补贴、交 通 补贴、通信补贴和办公补贴四个固定项145目包含工作调动补贴、工作区域补贴和远征（野外、高原）补贴。工作调动补贴是指建工内部职工由于岗位调动，工作地点311、更换而额外形成的费用支出，该补贴自调动之日起享受三年；工作区域补贴参考员工工作所在地生活消费指数等相关内容，保持适度合理关系指基于岗位的、符合专项政策的补贴，目前主要是指执业资格津贴、兼职党支部书记津贴、涉密人员津补贴，由建工统一制定方案，各二级单位严格实施，不得自行增加津补贴项目1.年功工资（工龄补贴）2.职称津贴3.艰苦地区津贴（按国家规定的地区）4.供暖补贴（按国家规定的地区）5.租房补贴注：1.远征补贴一般指项目员工根据工作需要，离开企业总部所在地从事生产经营的一种补贴。二级单位可根据需要确定远征范围及补贴标准，但须报建工批复2.上述津补贴的标准详见XX（集团）有限公司员工薪酬管理实施312、细则，各单位参照执行；以上津补贴以外，除国家、地方政府明确规定，各二级单位不得自行设立津补贴类别及标准；如有特殊设置，报建工总部人力资源部审批后发放（5）福利福福利利法定福利企业福利指国家法律规定企业应为员工提供的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金和带薪年休假等，法定福利按照国家有关规定执行指企业根据实际情况给员工建立的福利制度，包括企业年金、健康体检、节日福利等，各单位可依据实际情况选择执行（6）专项奖励创创优优类类专专项项奖奖励励创创效效类类专专项项奖奖励励工程项目创优、技术与管理成果和创优争先类奖励，二级单位奖励标准不得高于建工定标准，同一项目不得重复奖励能直接产生313、超额经济效益类的一次性专业奖励（包含营销、结算审计、设计优化、清欠等），由二级单位年初报建工立项批准后，按规范程序确定计奖标准和核发流程企业专项奖励指团队或员工在某一项工作中取得突出业绩而给予的一次性奖励，包括质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、法律事务、创优争先等（详见各专业标准化手册规定）。二级单位如申请新增专项奖励名称和标准，须履行申报程序，由建工主管部门在全建工范围内发布3 3.6 6.2 2薪薪酬酬支支付付3.6.2.1 一般薪酬支付146（1）管理流程147（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求责责任任部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1314、薪酬发放表制作（浪潮系统）方法：1、严格执行薪酬管理实施细则2、根据考勤记录、员工提职、转岗、降职等信息制作薪酬发放表每月 24日前人力资源部-工资发放表2完成薪酬发放表电子版要求：严格按照表单格式，提交时间准时，信息准确每月 26日人力资源部-3相关部门审核签字要求：及时组织审核签字每月 27日人力资源部财务资金部（计算、复核个税）审计部（审计稽核）4审核方法：审核员工薪酬发放情况每月 28日前人力资源部人力资源部5制作生成薪酬汇总表方法：填报公司员工薪酬汇总表每月 28日前人力资源部财务资金部6薪酬审核、会签、发起薪酬发放审批流程方法：1、打印各项薪酬发放表2、组织公司相关领导签字、信息化315、审批确认各项汇总表每月 28日前人力资源部主（分）管领导7薪酬发放-每月 30日前财务资金部-8存档方法：装订薪酬发放表存档每月 1日前人力资源部人力资源部9分析总结管理要求：及时、准确工作方法：根据每月薪酬发放表信息填报每月 5号前人力资源部财务资金部各二级单位薪酬发放表统一由总部人力资源部造册；项目月度薪酬的发放，由人力资源148序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求责责任任部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件部与商务管理部门共同负责，商务管理部负责项目进度、节点工作量审核，人力资源部负责按工作量情况核算月度薪酬总额发放比例3 3.6 6.2 2.2 2 各各类类奖奖316、金金审审批批及及支支付付管管理理流流程程（1）管理流程注：各单位一律不得自行增加基本津贴、专项福利及专项奖名目。如需新增，相关单位提出新增奖项申请报告，经二级单位董常会通过，报建工相关部门履行审批手续。（2）管理要求序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求工工作作方方法法时时间间要要求求主主责责部部门门责责任任岗岗位位相相关关部部门门责责任任岗岗位位工工作作文文件件1提交奖金申请和分配方案方法：根据相关文件规定确定分配方案奖金总额审批一周之内奖金分配单位-表单：专项奖金申请表2二级单位方法：收到分配主管业务-149序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求工工作作方方法法时时间间要要求求主主责责317、部部门门责责任任岗岗位位相相关关部部门门责责任任岗岗位位工工作作文文件件主管业务部门组织初审1.组织审核是否根据相关规定进行奖金分配2.受奖人员是否符合公司相关文件规定方案2日内部门3分管领导审核方法：审批奖金是否符合相关规定收到分配方案2日内分管领导-4主管领导审批方法：审批奖金是否符合相关规定收到分配方案2日内主管领导-5人力资源部制作发放表方法：.审核奖金分配是否符合相关规定受奖人员是否符合相关文件规定制作发放表收到分配方案3日内人力资源部-6审批（审核）方法：根据财务资金部审批权限执行收到分配方案2日内总经理-7审批方法：根据财务资金部审批权限执行收到分配方案2日内董事长-8人力资源部318、归档方法：奖金分配方案做好归档并反馈申请单位1 日内人力资源部-9财务资金部发放方法：按审批表发放收到分配方案2日内财务资金部-10二级单位主管业务部门登记台账要求：及时、全面方法：奖金分配方案做好归档2 日内主管业务部门-3.6.2.3 薪酬分配管理（1）二级单位薪酬调整申请及审批序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求责责任任部部门门相相关关部部门门工工作作文文件件1501薪酬调整计划向建工总部人力资源部提交由本公司董事长签字确认的调薪申请，对调薪理由、对标分析、人均创效、工资增幅、年度工资总额相关情况等进行说明-二级单位人力资源部-薪酬调整审批表2反馈指导意见建工总部人力319、资源部同意调薪申请，并书面反馈指导意见10个工作日内建工总部人力资源部-3拟定薪酬调整方案申请单位根据建工反馈意见拟定调薪方案-二级单位人力资源部-4薪酬调整方案报批调薪方案确定后须向建工总部人力资源部再次报批，经建工总部人力资源部提交人事与薪酬委员会研究并讨论同意，反馈各公司后方可执行10个工作日内人力资源部-注：1.未经批准擅自调整薪酬的，将对相关单位进行严肃处理2.各二级单位不得改变薪酬类别、薪酬构成、薪酬档级和岗位基本工资及员工绩效工资标准，严禁未经审批增加津补贴项目和提高津补贴标准3.禁止以设置特殊岗位为名提高薪酬待遇标准。如有特殊情况需要的，须向建工总部人力资源部进行报批，经审批同320、意后方可设立4.建工将全面统筹建立工资增长的长效调整机制，确定工资调整指导线。各单位需根据本单位现有薪酬水平及薪酬模式进行全面梳理，并根据企业的规模效益、成长性、人均创效水平等多种维度指标，依据建工工资调整指导线合理确定本单位工资增长幅度和增长区间5.各二级单位应严格执行建工统一薪酬管理办法，完善激励约束机制，确保收入分配制度健全、程序规范、结果合理。职工收入分配制度、薪酬福利待遇调整方案、年终奖励方案等关系职工切身利益的重大分配事项，应当通过必要的决策程序、民主程序和审核备案程序后实施。不得在本单位分配制度和管理办法规定范围外发放工资奖金3 3.6 6.3 3薪薪酬酬调调整整薪薪酬酬调调整整321、方方式式主主要要内内容容整体调整依据企业经济效益增长情况，综合考虑物价水平、城镇员工年度平均工资增长水平、人力资源市场价位等情况。年度评价不合格的员工不进行整体调薪151评价调整各级单位每年结合绩效考核工作进行，结合宽带工资标准，做好岗位工资的调整工作个别调整员工个人岗位或职位发生变化时进行，员工岗位或职位发生变动，一律从聘任通知下发的次月起执行新的岗位工资标准3 3.6 6.4 4人人工工成成本本管管理理3.6.4.1 人工成本预算管理流程3.6.4.2 人工成本内容类类别别包包括括内内容容人工成本工资总额、社会保障费、社会非在岗职工生活费、职工福利费、住房补贴、劳动保护费、教育经费、工会经322、费、其他人工费用开支工资总额工资总额基数 上一年度本单位工资总额的清算数新增效益工资上级单位根据企业的年度效益增长情况在工资总额基数的基础上乘以一定的浮动系数而定注：1.严格控制人工成本，规范工资总额管理。工资总额为企业在一个会计年度内直接支付给本企业自有员工的劳动报酬总额，包括企业支付的在岗职工工资总额、不在岗职工生活费和企业其他符合规定的工资总额项目支出；不包括返聘人员、劳务派遣人员的152工资以及其他经营费用。工资总额实行预算管理，预算方案实行核准制。建工对工资总额通过事前预算、事中调控、事后清算，进行全过程监控2.要推进工效联动机制改革，促进收入分配更加合理。继续坚持薪酬分配的市场、效323、益与业绩导向，结合薪酬对标情况，将工资利润率、人均利润作为核心调节指标，合理确定单位工资总额与职工平均工资水平。鼓励各二级单位结合企业实际推进薪酬改革创新，进一步激发人才队伍活力、创造力，但必须坚守底线，做到“三必、三不准”:一是必须依法合规，制度先行，不准体外运行；二是必须合规决策，不准自定薪酬；三是必须坚持“两低于”原则，即工资总额增幅应小于利润总额增幅，人均工资增幅应小于人均利润增幅，不准突破工资总额3.规范人均工资统计口径。人均工资为工资总额除以自有员工平均人数。其中：自有员工为劳动关系在本企业并由企业直接支付劳动报酬（含生活费）的人员，不包括离退休人员、劳务派遣人员以及其他用工形式人324、员。自有员工平均人数为本单位 12 个月内自有员工人数的算术平均值4.工资总额预算管理执行情况将与领导人员年薪挂钩。不得违规超提、超发工资总额。出现超提、超发的，应当清退并进行相关账务处理，建工将相应核减下一年度工资总额基数。对超提、超发工资总额的单位，将对单位主要负责人及相关负责人执行绩效年薪扣减，扣减比例对应超提、超发金额占当年度清算工资总额的比例5.各单位应规范工资列支渠道。所有工资性支出应当按照有关财务会计制度规定，全部纳入工资总额核算，不得在核定的工资总额外发放其他工资性收入，不得在应付职工薪酬科目外列支工资性支出。违规金额低于单位上年实发工资总额 2%的，将扣减单位主要负责人及相应325、负责人当年绩效年薪的 5%；违规金额占单位上年实发工资总额 2%-5%的，扣减单位主要负责人及相应负责人当年绩效年薪的 10%；违规金额占单位上年实发工资总额 5%以上的，扣减单位主要负责人及相应负责人当年绩效年薪的 15%6.各单位应执行专项奖励预算与审批流程。企业专项奖励指团队或员工在某一项工作中取得突出业绩而给予的一次性奖励，包括质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、法律事务、创优争先等。各单位在执行专项奖励的过程中，应执行预算管理，具体发放时由业务部门根据相应文件规定编制分配明细，经分管领导签字审批后报人力资源部和财务资金部门审核，公司主要领导签字审批后方可发放，最终发放情况报人力326、资源部备案7.应规范福利项目和标准。福利项目包括法定福利和企业福利两类。法定福利包括社会保险、住房公积金和带薪休假等。企业福利包括企业年金、健康体检、节日福利等。各单位要按照国家有关规定执行法定福利，按照股份公司和建工相关规定执行企业福利。职工福利费增长不得超过工资增长幅度，不得超标准列支福利费项目。各单位应对职工福利项目和标准进行清理规范，违规发放的福利须予以收回8.为建立健全企业工资内外收入监督检查制度，进一步规范和加强薪酬发放工作，落实好薪酬管理有关规定，应按相关通知要求按期报送薪酬管理台账及子企业负责人履职待遇、业务支出预算管理方案1533 3.7 7社社保保福福利利管管理理社会保险包327、括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。各级单位应该根据劳动法、社会保险法以及当地政策规定，为员工足额缴纳社会保险费。凡是与建工各单位签订正式劳动合同的员工根据国家和所在地区的劳动法规和政策参加社会保险。3 3.7 7.1 1社社会会保保险险登登记记用人单位应当自用工之日起 30 日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，领取社会保险登记证，并持登记证到企业所在地的社会保险经办机构领取登记证副本。登记事项发生变更或用人单位缴费义务依法中止时，应当在变更或终止之日起的 30 日内，持有关证件和资料办理变更和注销社会保险登记手续。社会保险登记证办理完毕后，每年按规328、定时间审验登记证。3 3.7 7.2 2社社会会保保险险缴缴费费序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门1社会保险基数核定职工收入统计准确，基数真实,职工确认，及时调整按参保地社保经办机构要求建工、二级单位人力资源部建工财务部、二级单位财务部门2社会保险缴费申报办理增员、减员信息-3社会保险缴费按时足额缴费。欠费被征收滞纳金建工财务部、二级单位财务部门4社会保险费清算 对年度缴费进行清算3 3.7 7.3 3基基本本养养老老保保险险3.7.3.1 基本养老保险个人账户序序号号 关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门1建立329、以职工身份证号码为标识，建立个人账户按参保地社保经办机构要求建工、二级单位人力资源部2对账职工核对个人账户对账单3转移基本养老保险关系转出4接续基本养老保险关系转入1545维护对姓名、身份证号码、户籍地址等错误信息进行修改6一次性支付 职工死亡个人账户清算3.7.3.2 退休待遇计发序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门相相关关部部门门1审核档案核定职工出生时间、参加工作时间和退休时间，职称及军转干部、特殊工种、病退、劳动能力鉴定等信息按参保地社保经办机构要求建工、二级单位人力资源部建工总部人力资源部2个人账户审核审核历年职工个人账户记录信息-3养老金待遇初审330、退休人员养老金信息-3.7.3.3 养老保险待遇发放序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门1发放信息维护离退休人员居住地址、养老金发放方式变更按参保地社保经办机构要求建工、二级单位人力资源部2减员申报离退休人员死亡、失踪、判刑等3死亡待遇申报丧葬补助费、一次性救济费4个人账户一次性支付退休人员死亡时个人账户有余额的继承5离退休人员养老金调整核对离退休人员调整养老金信息3.7.3.4 遗属待遇序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门1遗属认定离休人员死亡的直系亲属及供养关系确定按新疆财政部门的要求建工、二级单位人力资源部2信息采集331、符合申报条件的遗属信息采集3申请财政拔付遗属的待遇申请财政拔付生活补贴和取暖费4遗属减员持死亡证明减员，停止享受待遇3.7.3.5 离退休人员、遗属领取养老金资格认证序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门1组织认证年度按认证范围组织离退休人员、遗属进行认证按参保地社保经办机构要求建工、二级单位人力资源部2上报认证结果对本单位认证结果上报，继续或停止领取养老金1553.7.3.6 社会保险参保证明单位在工程投标、资质年检、职工落户等过程中需要出具社会保险参保与缴费证明。3.7.3.7 其他退休待遇序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求 主主责责332、部部门门相相关关部部门门1独生子女父母一次性奖励本人身份证、户口簿、结婚证、独生子女父母光荣证或街道办事处开具的独生子女证明（离异或再婚职工应提供离婚和再婚证明）、退休证等复印件办理完退休以后建工总部人力资源部建工分管领导、工会、资金部、审计部2退休军转干部生活补助军队转业干部审批表社保、军转办等相关部门认定后建工总部人力资源部建工分管领导、财务资金部、审计部3 3.7 7.4 4基基本本医医疗疗保保险险3.7.4.1 医疗保险要点序序号号要要点点主主要要内内容容1待遇标准1.统筹基金：支付住院医疗和部分门诊大病费用2.个人账户：支付门诊费用、住院费用中个人自负部分以及在定点药店购药费用，归个333、人使用，可以结转和继承2退休后医疗待遇达到法定退休年龄时累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，享受基本医疗保险待遇；未达到规定年限的，可以缴费至规定年限3支付范围符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按国家规定支付4医疗费用的直接结算参保人员在统筹地区医疗费用由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算5不纳入支付范围的费用1.应从工伤保险基金中支付的2.应当由第三方负担的3.应当由公共卫生负担的4.在境外就医的6转移接续参保个人跨统筹地区就业的，基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算3.7.4.2 医疗待遇156序序号号关关键键活活动动管管理理要要求求时时间间要要求求主主责责部部门门1新增人员办理社保卡职工电子版照片，职工凭卡就医按社保经办机构要求建工总部人力资源部、二级单位人力资源部2社保卡本外地互转维护按照参保地