1、人力资源管理篇一、劳动用工与人事制度（集团公司）4二、员工招聘制度（集团公司）7附件：1、员工招聘工作流程2、xx集团劳动用工请表式样3、xx集团员工招聘计划审批表式样4、xx集团招聘员工登记暨报批表式样5、xx集团公司新聘员工试用考核暨薪酬标准报批表式样6、劳务合同文本三、员工培训管理制度（集团公司）24四、天科公司员工培训管理制度27附件：1、员工培训协议式样2、员工个人培训记录卡式样3、员工个人培训申请表式样4、讲师资格认定申请表式样5、部门/车间培训计划式样6、员工培训记录式样7、培训评价表式样8、培训课后行动跟踪表式样9、外出参训/考察申请表式样10、外出培训/考察记录式样11、新进2、转、复岗员工培训计划、考核表式样12、培训请假单式样13、师傅考评表式样五、员工薪酬与社保制度（集团公司）55六、员工流动管理制度（集团公司）61附件：1、xx集团员工内部流动通知书式样2、xx集团员工内部流动介绍信式样3、xx集团员工跨公司流动登记表式样4、xx集团员工选调报告式样七、员工岗位轮换制度68附件：1、员工岗位轮换工作流程2、员工岗位轮换计划表式样3、xx集团员工岗位轮换报批表式样八、员工退休管理规定（集团公司）75附件：员工退休申请表式样九、关于支付员工工龄经济补偿金、待岗待遇和纠正企业“门票款”等问题的规定（集团公司）78十、推行管理人员竞（受）聘上岗实施办法（集团公司）83、0附件：1、实施竞聘的岗位报批表式样2、竞聘人员民意测验表式样3、竞（受）聘上岗综合表式样十一、劳保用品管理制度（集团公司）89十二、员工工伤亡和因病或非因工伤亡处理规定（集团公司）91附件：1、工伤亡事故责任划分和责任追究报告式样2、因病或非因工死亡员工直系亲属申请困难补助工作流程图3、因病或非因工死亡员工直系亲属困难补助审批表式样十三、员工绩效考核管理制度（集团公司）99附件：1、员工绩效考核流程2、天科公司第一程序月度绩效考核表式样3、房地产/建司第一程序季度绩效考核表式样4、集团总部第一程序季度绩效考核表式样5、员工第二程序月度绩效考核表式样6、员工第二程序绩效考核统计表式样十四、天科4、公司绩效管理制度（天科公司）111十五、员工带薪年休假试行办法（集团公司）119附件：1、员工年休假安排计划表式样2、员工年休假申请表式样十六、集团总部员工薪酬方案（集团公司）124十七、天科公司薪酬体系结构方案（天科公司）127十八、如何计发一般员工法定节假日加班薪酬和实行周休息日补休的规定（集团公司）131附件：xx集团员工法定节假日加班登记表式样一、劳动用工与人事制度 第一条 劳动用工 第一款 全集团劳动用工的基本原则是能进能出，双向选择，在企业内部实行有组织、有纪律、有秩序地流动。 第二款 用工方式以合同工为主，以季节性临时用工为辅。员工与企业的劳动关系按照劳动法的相关规定和根据企业用5、工的需要，以劳动合同形式确定。合同期视情况分别为半年、一年、两年、三年、四年五类，合同期满后根据企业需要和员工本人意愿可以续签。 第三款 季节性临时用工所签的临时工合同，其合同期一次不得超过三个月。 第四款 持有企业股份的股东与非股东在劳动用工上一视同仁。股东可以被聘为企业员工，也可以不被聘或者不受聘为企业员工。 第五款 集体劳动合同由企业工会代表全体员工与企业签定。第六款 因事定岗，因岗定人。全集团的机构和岗位设置均需集团董事长批准。岗位设置确需增减时，其名额各公司由公司提出，集团总部由两中心一办分别提出，经集团公司人力资源部审查后逐级报至集团董事长批准。第七款 员工参加工作和退休的年龄按国6、家规定执行，严禁使用未满16周岁的童工。第八款 在本企业办理退休手续后本企业仍需要的管理人才和专业技术人才，经双方协商同意，可以续聘。第九款 对已退休的国家公务员、事业单位人员和兄弟企业员工，根据本企业需要，经双方协商同意，可以特聘。第二条 人事制度第一款 人事制度的基本原则是能上能下，德才并重，优胜劣汰，唯贤是举。 第二款 除董事会、监事会成员按照公司法和本集团章程由股东大会或者股东代表大会选举产生外，其他各级各类管理人员，均实行聘任制。第三条 各级各类岗位人员的聘任与解聘第一款 各级管理人员的聘任和解聘按管理人员管理制度第二条的规定执行。第二款 各类工人根据企业实际需要聘用和解聘。第三款 7、各类专业技术人员必须持证上岗。第四款 具有国家认可的专业技术职务任职资格的专业技术人员，根据企业岗位需要，集团总部由其直接领导提出拟聘或者解聘意见，逐级报至集团总裁批准聘任或者解聘；各公司由部门、车间、掘进队、采煤队、施工队提出拟聘或者解聘意见，报公司总经理批准聘任或者解聘。正高级专业技术人员由公司总经理提出拟聘或者解聘意见，报集团总裁批准聘任或者解聘。 第五款 在特殊情况下，集团董事长可直接聘任或者解聘各级管理人员和各类专业技术人员。第六款 管理人员和专业技术人员因工作出现重大过错给企业造成重大损失的应当引咎辞职，因能力弱实践证明不能胜任现任职务的应当主动辞职或者责成辞职。第四条 企业中的党8、群组织分别按照党章、工会法、团章的规定产生，遵照本集团党群组织工作制度开展工作。第五条 对来本集团所属企业求职和本集团所属企业公开招聘员工，应聘者应认真填写员工招聘表（使用集团公司企管中心人力资源部统一印制的式样）和提供相关证书及能证明其能力的资料，由人力资源部面试后择优录用。其批准权限按员工流动管理制度第三条第二款的规定执行。新聘员工试用期为三个月（董事长特批无试用期的除外）。试用期间，实行结构薪酬制的不发绩效薪酬，实行量化薪酬制的发量化薪酬的80%。试用期满后确定聘任或者聘用者，办理劳动合同和聘任或者聘用手续。第六条 通过对员工的绩效考核，对年度考核不合格者终止聘任或者聘用。第七条 对在财9、务、采购、销售岗位工作的中层级以上管理人员实行离任审计制。离任审计工作由集团公司财务中心审计部会同离任人员所在公司人力资源部负责进行，审计结论分别报所在公司总经理（常务副总经理）和集团总裁，并纳入离任者个人档案。审计结束后，离任者才能离任。第八条 劳动与人事的管理部门为集团公司人力资源部和各公司人力资源部（综合部）。（本制度自2004年4月1日起执行）二、员工招聘制度第一条 总则第一款 为了及时准确地招聘到企业所需人员。满足企业发展需要，根据本集团劳动用工与人事制度的有关规定，制定本制度。其适用范围为全集团招聘各级各类的员工。第二款 企业聘用员工必须以按规定批准的机构设置和岗位设置及其定员为依10、据，结合工作的实际需要，做到定员控制、以岗定人、人尽其用，最有效地利用人力资源，切实降低人力资源成本。第三款 企业招聘员工必须遵循公开、公平、公正和竞争、择优的原则。第四款 为了广纳人才，企业招聘员工一般通过以下途径（集团公司董事长特批的除外）：1、集团内部；2、大专院校；3、职业技术学校；4、人才及劳动力市场；5、其他。第二条 招聘计划的拟定第一款 员工招聘计划由人力资源部负责拟定，即由其按规定填写集团公司统一印制的xx集团员工招聘计划审批表。第二款 新建企业配备人员，人力资源部应当根据报经集团公司董事长或者董事长批准的企业机构设置和岗位设置的方案，在其定员数额内拟定员工招聘计划。第三款 企11、业对新设置的机构配备人员，人力资源部就当根据报经集团公司董事长批准的企业设置该机构及其岗位定员的请示报告，在其批准的数额内拟定员工招聘计划。第四款 企业引进人才和招聘高层管理人员，岗位已有定员的，人力资源部应当在其定员数额内拟定员工招聘计划；岗位定员不足需要增加或者没有岗位需要新设置岗位的，集团总部由集团公司人力资源部拟定其增加定员或者岗位设置的请示报告报集团公司董事长审批，各公司由公司人力资源部以所在公司名义拟定其增加定员或者岗位设置的请示报告逐级报至集团公司董事长审批。人力资源部在其批准的定员数额内拟定员工招聘计划。第五款 除本条第二款、第三款和第四款规定的情形外，拟增加人员的部门（含车间12、和车间一级的其它生产机构，下同）须提前15个工作日向人力资源部提交由集团公司统一印制的xx集团劳动用工申请表。第六款 人力资源部应当对用工申请部门的下列有关情况进行调查核实：1、申请增加人员的原因及其必要性；2、现有的岗位定员及人员配备情况；3、现有人员的薪酬总额和人员增加后的薪酬总额（估算）；4、是否有富余人员及其能否作为拟增人员调剂使用；5、拟增人员的岗位职责是否明确。第七款 经调查核实用工申请部门确需增加人员的，人力资源部应当根据其用工申请、岗位设置及定员并结合工作的实际需要，拟定员工招聘计划。第三条 招聘计划的审批第一款 用工期限不足6个月的人员招聘计划，集团总部由集团公司人力资源部报13、集团公司董事长审批，各公司由公司人力资源部报公司领导审批。第二款 用工期限6个月及其以上的人员招聘计划，集团总部由集团公司人力资源部报集团公司董事长审批，各公司由公司人力资源部逐级报至集团公司董事长审批。第三款 鑫源矿业公司井下用工的人员招聘计划（不含专业技术人员、安全管理人员和职能部门管理人员），由鑫源矿业公司自行确定。第四条 招聘信息的发布第一款 人力资源部负责员工招聘公告（广告）的撰写和招聘信息的发布。第二款 员工招聘公告（广告）应当包括以下内容：1、招聘的岗位、数额和招聘岗位的主要职责；2、对应聘者的性别、年龄、文化及其知识、经验、技能等方面的要求（必要时可写明薪酬待遇）；3、应聘者应14、提供的报名资料；4、报名的时间、地点和联系方式。第三款 根据招聘的人员对像、范围、数额及其素质要求等具体情况，本着效率第一、经济合理的原则，选择以下不同方式发布员工招聘信息：1、在本公司或者全集团张贴招聘公告；2、在工商部门指定的地点张贴招聘广告；3、通过电视、报刊等新闻媒体发布；4、通过网络发布；5、通过人力资源中介服务机构发布。第五条 报名及初选第一款 人力资源部负责员工招聘的报名登记工作，并根据招聘条件审查应聘者资格，进行人员的初选。第二款 应聘者报名时应当按规定如实填写xx集团招聘员工登记暨报批表，并提交下列资料：1、本人身份证原件及复印件和近期1寸免冠照片；2、国家承认的学历证明和本15、人获得的专业技术职务任职资格证书以及能证明自已能力的其它证件和资料（均应提供原件和复印件）；3、再次择业者与原工作单位已解除劳动关系的证明原件及复印件；4、集团内部应聘者所在企业或者所在部门（车间）同意其应聘的证明原件；5、本人档案（需要时提供）。第三款 对应聘者提供的复印件，人力资源部报名经办者应当即同原件比较，并在留下的复印件右上角标注“此复印件已验原件”字样。第六条 面试第一款 员工招聘的面试工作由人力资源部负责组织。接受面试的人员由规定的面试人根据人力资源部提供的初选名单和相关情况确定，其面试内容由面试人视员工招聘的具体要求予以把握和确定。第二款 为了选拔企业所需的人员，应当按以下规定16、进行面试：1、招聘低层管理人员和工人，由用人的部门、车间（掘进队、采煤队、项目部）主要负责人进行第一次面试，人力资源部进行第二次面试。集团公司董事长需要面试的，由集团公司董事长面试；2、招聘中层管理人员，集团总部由集团公司人力资源部进行第一次面试，集团公司董事长进行终试；各公司由人力资源部进行第一次面试，公司领导进行第二次面试。集团公司董事长需要面试的，由集团公司董事长面试；3、招聘高层管理人员，由集团公司人力资源部进行第一次面试，集团公司董事长进行终试；4、本款规定的第二次面试人或者终试人为面试负责人。面试负责人须在xx集团招聘员工登记暨报批表的“面试情况及其意见”一栏中签署意见。第二次面试17、人或者集团公司董事长授权第一次面试人签署的除外。第七条 笔试第一款 员工招聘的笔试工作由人力资源部负责组织。笔试内容为基础文化、对口专业知识和专业技能以及其它应当考试的内容。接受笔试的人员由人力资源部根据面试情况择优确定。第二款 根据招聘岗位对人员的素质要求笔试的试题按招聘的岗位及其职级分别由以下部门拟定：1、招聘低层管理人员和工人，由人力资源部与用人的部门、车间（掘进队、采煤队、项目部）共同出题；2、招聘中层管理人员，集团总部由集团公司人力资源部出题，各公司由公司人力资源部出题；3、招聘高层管理人员，由集团公司人力资源部出题。第三款 笔试为闭卷考试（满分为100分，及格为60分），由企管部负18、责监考，出题者负责阅卷，人力资源部负责考分的统计。第八条 体检第一款 员工招聘的体验工作由人力资源部负责组织。接受体检的人员由人力资源部根据招聘数额按笔试成绩（须为级格分及其以上成绩者）从高分到低分（分数并列时技能分高者排在前，下同）依次确定。体检不合格的名额空缺，可按笔试成绩从高分到低分依次递补。第二款 体检项目为身体健康常规检查项目（特殊工种按规定的项目体检），体检医院为企业所在地劳动行政部门指定的医保医院，体检费用由应聘者自付。第九条 聘用第一款 应聘者有下列情形之一的，不得聘用：1、与其他用人单位尚保持着劳动关系的（集团公司董事长特批的除外）；2、正在孕期或者哺乳期的；3、患有肝炎、肺19、结核等急、慢性传染病和癌症等严重疾病的；4、在年龄、学历、经历、职称、参加工作时间、原工作单位等个人基本情况方面有隐瞒和欺骗行为的。第二款 新聘员工自企业领导批准录用之日起10日内企业应当与之签订格式化的劳动合同。首次签订劳动合同时，必须明确约定试用期限：即试用期约定为两个月的，其合同期限最短一年最长两年；对特殊工种或特别岗位，试用期约定为三个月及其以上不超过六个月的，其合同期限应当不低于三年。第三款 凡新进员工在试用期满签订劳动合同前，必须进行书面闭卷考试。1、考试内容：集团公司和所在公司的管理制度；所从事的岗位必须掌握的相关专业技术知识和安全生产常识。2、考试由各公司人力资源部组织并负责出20、题和阅卷。考分为100分，及格为60分。3、对考试不及格者不能签订劳动合同，延长一个月试用期后再补考一次，补考仍不及格的，终止其试用。企业根据需要重新引进。4、各公司人力资源部应当在新进员工报到时，除向其提出企业的要求外，必须发给集团公司和所在公司管理制度的复印件，为其学习和应试提供条件。第四款 在新聘员工试用期满的10日前应对试用期情况写出书面小结确定其是否与企业继续保持劳动关系时，所在部门或车间应严肃认真地对其试用期的德、能、勤、绩提出客观明了的考核意见，集团公司或公司的人力资源部再根据部门或车间的拟聘意见，提出是否聘用的意见，若同意聘用就在集团总部或本公司内张榜公示5至7天，如无明显不良21、反映，对评判合格拟继续保持劳动关系者一般应按该职级最低档次中的最低标准拟出其薪酬标准，一并填入新聘员工试用考核暨薪酬标准报批表后逐级报批。第五款 新聘员工试用考核不合格的，也当填写新聘员工试用考核暨薪酬标准报批表报经批准后即行无条件终止劳动关系即终止试用。第六款 对包括销产购人员在内的各类试用期间的新聘员工不纳入绩效考核，不计算量化薪酬，其薪酬由所在公司比照同类同级人员最低档次中的最低标准的80%发放；试用期满执行企业领导批准确定的薪酬标准，并纳入绩效考核或者计发量化薪酬。第七款 员工在聘入本集团后，在劳动关系存续期间其试用期只能有一次，各级各类员工在本集团范围内跨公司流动和在公司内部轮岗均不22、再有试用期。第八款 无论何种原因终止或者解除了劳动关系后再次聘入与企业建立劳动关系的员工（不含退休后返聘人员），本人在离开企业时，企业向其计付了经济补偿金（俗称的“买断工龄费”）或者再次与之建立劳动关系的法人单位非原法人单位，其劳动合同的签订、试用期限和试用期间薪酬以及试用期满后标准薪酬的确定，适用本制度。第九款 根据接受体验人员的健康状况和面试、笔试成绩，本着择优聘用的原则，人力资源部拟定聘用人选，并按照以下规定办理其报批手续。1、员工的聘用、试用期限和试用期间薪酬标准的确定、是否继续保持劳动关系和保持劳动关系其薪酬标准的确定，工人逐级报至所在公司领导批准，一般管理人员逐级报至集团常务副总批23、准，高中层管理人员逐级报至集团董事长批准。德才突出，需跨越最低档次中的最低标准确定薪酬标准的，各级员工均须逐级报至集团董事长批准。2、鑫源矿业公司井下用工的人员招聘（不含专业技术人员、安全管理人员和职能部门管理人员），由鑫源矿业公司自行决定。第十款 集团公司董事长特批聘用的员工，由聘用员工所在企业人力资源部按本条第九款的规定办理聘用手续。第十一款 对劳动（任务）量固定或比较固定，或者劳动（任务）量和完成该劳动（任务）量的时间均能固定的临时性劳务，如提供劳务方要求签订合同的，由需要劳务的部门或车间以公司的名义与劳务方签订劳务合同而不适用劳动合同。劳务合同应对劳动（任务）量、完成该劳动（任务）量的24、时间、期间安全、劳务费用数额及其支付方式等作出明确约定。无论是否签订劳务合同，使用劳务前均须就劳务费用的数额填写费用暨拟签合同报批表按程序报批。第十条 本制度自2006年8月2日起执行，由集团公司人力资源部负责解释。（本制度已根据2010年28号文件即关于新聘员工签订劳动合同等有关问题的规定进行了补充修改，于2011年1月1日起执行）附件：1、员工招聘工作流程2、xx集团劳动用工申请表式样3、xx集团员工招聘计划审批表式样4、xx集团招聘员工登记暨报批表式样 5、xx集团公司新聘员工试用考核暨薪酬标准报批表式样 6、劳务合同文本附件1： 员工招聘工作流程按报经批准的员工招聘计划，人力部在其批准25、后的1个工作日内发布招聘信息，并按报名时间办理应聘者报名登记。应聘者按规定填写招聘员工登记暨报批表，提供其报名资料。人力部审查应雇者资格，进行人员的初选。用人部门(车间)提前15个工作日向人力部提交劳动用工申请表，人力部在收到申请后的2个工作日内拟定员工招聘计划（填写员工招聘计划审批表），并按规定报公司领导或逐级报至集团董事长审批面试人确定面试内容，并根据初选名单确定接受面试的人员。人力部确定面试的时间、地点，并通知接受面试者参加面试人力部组织面试。面试负责人按规定在招聘员工登记暨报批表“面试情况”一栏签明意见出题者拟定试卷。人力部根据面试情况确定接受笔试的人员，并安排好笔试的时间、地点，通知26、接受笔试者参加笔试人力部组织笔试，企管部监考，出题者阅卷。人力部负责考分的统计汇总根据笔试成绩，人力部确定接受体检人员，并按规定落实体检事宜，通知接受体检者参加体检人力部组织体检，并在体检后的1个工作日内汇总体检情况聘用人员按通知时间报到，并按规定在人力部签订试用合同按照报经批准确定的聘用人选，人力部通知聘用人员报到，协调用人部门做好工作安排，同时完成招聘资料的搜集整理，及时归档本着择优聘用的原则，人力部拟定聘用人选，并按规定报公司领导或逐级报至集团董事长审批试用期满合格者，人力部与之协商签订或变更劳动合同附件2： xx集团 劳动用工申请表部门(车间)拟用人员岗 位拟用人数批准的拟用人员岗位的27、定员现有人数拟增定员用工期限人员到位时间申请增加人员的原因:拟 用 人 员 应 具 备 的 基 本 条 件性别年龄文化职称身高(cm)视力拟 用 人 员 应 具 备 的 专 业 素 质1、知识2、经验3、技能拟用人员的岗位主要职责：部门(车间)主要负责人意见：签名： 年 月 日说明：本表由用工申请部门(车间)按不同的拟用人员的岗位分别填写。附件3： xx集团 员工招聘计划审批表用人部门(车间)招聘岗位职级招聘人数批准的招聘岗位的定 员现有人数拟增定员用工期限人员到位时间增加人员的原因:拟 聘人 员 应 具 备 的 基 本 条 件性别年龄文化职称身高(cm)视力拟 聘 人 员 应 具 备 的 专28、 业 素 质1、知识2、经验3、技能招聘岗位主要职责：公司人力部经理意见签名： 年 月 日公司领导意见签名： 年 月 日集团人力部经理意见签名： 年 月 日集团财务总监意见签名： 年 月 日集团常务副总意见签名： 年 月 日集团董事长审批意见签名： 年 月 日说明：本表由人力部按不同的招聘岗位分别填写。附件4： xx集团 招聘员工登记暨报批表姓名性别出生年月民族籍贯相片(必须贴)婚否文化程度专业毕业 学校政治面貌有何专业技术职称有何上岗证业 余 爱 好身高身 体状 况性格身 份证 号住址联 系 电 话工作简历（含初中以上学历）再择业原因应聘岗位薪酬要求目前社保情况其他要求提示：须将能证明应聘者29、能力的相关资料复印件附后。 第1页本人德才自述面试情况及其意见面试人 试用期 个月 拟签劳动合同期限 年试用期间薪酬：￥ 80%= 元是否跨越最低档次中的最低标准是 否公司人力资源管理部门意见公司领导意见集团人力资源部意见（工人不需报批）集团财务总监意见（工人不需报批）集团常务副总意见（工人不需报批）集团董事长批示（一般管理人员不需报批）集团公司人力资源部印制 第2页附件5： xx集团 公司姓名性别出生年月民族籍贯相片(必须贴)文化程度专业毕业学校政治面貌婚否专业技术职务任职资格有何上岗证业余爱好身高身体状况 性格身份证号试用岗位所在部门(车间)试用期 年 月 日至 年 月 日自我鉴定员工评议30、意见评议者 评议者 评议者 新聘员工试用考核暨薪酬标准报批表提示：员工评议意见栏中的评议者一般应为本部门（车间）的同事。 第1页 所在部门（车间）的考核意见和是否保持劳动关系的意见以及保持劳动关系确定薪酬标准的建议 人力资源管理部门对用人部门（车间）考核和是否保持劳动关系的意见以及保持劳动关系确定薪酬标准的建议的审查意见（须注明薪酬标准是否是按最低档次中的最低标准拟定） 公司领导意见集团人力资源部意见（工人不需报批）集团财务总监意见（工人不需报批）集团常务副总意见（工人不需报批）集团董事长批示（一般管理人员不需报批）集团公司人力资源部印制 第2页附件6： 劳 务 合 同甲 方：法定代表人：地 31、址：乙 方：性 别：身份证号码：住 址：鉴于甲方临时劳务需要，商约乙方为甲方提供劳务。根据中华人民共和国民法通则、中华人民共和国合同法和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，双方共同遵守。第一条本合同于 年 月 日生效，至 年 月 日终止。第二条 乙方承担的劳务内容、要求为： 。第三条乙方提供劳务的方式为： 。第四条乙方承诺，根据乙方目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定之劳务。第五条乙方在为甲方提供劳务中知悉的甲方的商业秘密，负有保守义务，不得提供或者泄露给任何第三方。第六条甲方支付乙方劳务报酬的时间、数额、方32、式： 。第七条乙方依法应当缴纳的个人所得税，甲方依法代为扣缴。第八条发生下列情形之一，本合同终止：一、本合同期满；二、双方就解除本合同协商一致；三、乙方由于健康原因不能履行和继续履行本合同义务。第九条甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前一周通知另一方即可。第十条本合同终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，如给甲方造成损失，应予赔偿。第十一条乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。第十二条依据本合同第八条、第九条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。第十三条本合同一式四份，甲方执三份（使用劳务的部门或车间一份、公司财务部一份、行政部存档一份），乙方执一份。甲方：（公33、章） 乙方：（签字） 法定代表人或授权代表：签订日期： 年 月 日三、员工培训管理制度（集团公司2004年11月10日颁布实施）第一条 培训目的旨在提高管理人员的管理能力、技术人员的专业能力和工人的作业能力，提高员工队伍的整体综合素质，为企业的发展培养一支优良的团队。第二条 培训的计划和组织第一款 企业各级各类员工培训的职能部门分别为集团公司人力资源部和公司人力资源部。第二款 培训计划：集团公司的由人力资源部制定，公司的由公司人力资源部制定，分别报集团总裁或公司总经理批准后实施。第三款 培训可由集团公司统一安排，由集团公司人力资源部组织；也可由各公司自行安排，由公司人力资源部组织。第三条 培训34、内容第一款 企业管理类知识。第二款 专业类知识和技能。第三款 企业的管理制度。第四款 其他相关知识。第四条 培训方式第一款 坚持自学为主，由企业发放必要的书本。第二款 有组织地看录相，听录音。第三款 请专家、学者来企业讲课。第四款 企业选送组织基础较好、有培养发展潜力的员工带薪接受全日制脱产培训，其培训费用由企业支付。受训员工须在参训前按照以下规定与企业签订由集团公司统一印制的培训协议（列为劳动合同附件）：1、员工参加从业资格培训获得从业资格证的，其服务期限不得少于2年（自培训结束后回企业上班之日起计算。下同）。2、员工参加专业技术技能培训，培训费用在1000元及其以上5000元以下的，其服务35、期限不得少于2年；5000元及其以上10000元以下的，其服务期限不得少于5年；10000元及其以上的，其服务期限不得少于10年。3、员工参加管理方面培训，培训时间在1个月及其以上不足6个月的，其服务期限不得少于3年；培训时间在6个月及其以上不足12个月的，其服务期限不得少于5年；培训时间在12个月及其以上的，其服务期限不得少于10年。4、员工在服务期内参加2次以上培训且在以上规定范围内的，其服务期限累计计算。5、员工服务期限超出劳动合同期限的，根据企业需要，其劳动合同到期续签。6、未履行完服务期限而本人提出离开本企业的，全额承担其培训费用（不含往返交通费）。企业提出解除劳动关系的除外。第五款36、 由集团董事长、总裁授课或优选本企业中的管理人员、专业技术人员和技工讲课。第五条 培训时间第一款 管理人员的常规培训每月不少于4个小时。安排了集中培训的当月，不再进行常规培训。第二款 按总裁或总经理批准确定的集中培训计划落实培训时间。第三款 必要时，高、中层管理人员可适当增加培训时间。第六条 培训考试与考核第一款 完成必要的作业。第二款 由集团公司企管中心人力资源部或各公司人力资源部对受训的全体员工或者部分员工进行书面考试、面试或者实际操作考试。第三款 员工参加培训的情况及考试成绩列为员工绩效考核的内容之一。第七条 培训纪律第一款 严格培训考勤制度，无故不参加培训者每次扣减薪酬200元，迟到、37、早退一次扣减薪酬50元。第二款 培训时必须将手机关机或调至振动功能，禁止交头接耳，窃窃私语。（本制度自2004年11月10日起执行）四、天科公司员工培训管理制度（2010年4月15日）第一条 总 则第一款 目的为了使公司内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，并使培训操作过程规范化、系统化、制度化，特制定本制度。第二款 适用范围本制度适用于内江天科化工有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第三款 培训原则实行全员培训，且贯穿岗前、在岗、转岗、晋职等全过程，有计划、有针对性的把基础培训、素质培训和技能培训结合起来的全面性的培训。 第二条 权责划分第一款 各部门（含车间，下同38、）权责1、各部门负责人为本部门培训管理第一责任人，负责本部门培训需求调查、培训计划的制定、组织实施及培训成效分析、追踪及成果转化、考核等工作，对本部门培训工作的组织、督导以及培训效果负责任。2、负责对新进/转（复）岗员工进行应知应会、企业文化、素质教育培训；定期对本部门员工进行工作技能和综合素质等方面的培训，将培训列入日常工作项目长抓不懈。 3、各部门应做好工作安排，积极配合公司各项培训的实施与控制，确保员工参训。4、随时收集与培训工作相关的基础信息，适时合理的调整培训内容、方式、方法，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。5、编撰、修改本部门专业培训教材，做好本部门讲师及助教人选的推荐39、。6、做好培训记录，定期将培训相关资料交人力资源部存档。7、安全环保部应确保公司员工安全培训教育符合国家安全生产法律法规规定。第二款 人力资源部权责1、人力资源部是公司员工培训工作的归口管理部门，负责公司培训的计划与综合、组织与协调、监督与实施、培训效果的考核考察及培训管理等工作。2、负责公司内部讲师队伍的建设与管理；新员工入职引导培训以及必要时组织共性的培训。3、收集整理各种培训信息并及时发布，做好培训调查，及时掌握培训需求动向，适时合理的调整培训内容，确保培训方式、方法、内容不断得到改进，提高培训效果。4、负责员工培训档案的建立及相关资料的保管。员工培训档案实行一卡式管理，对员工进入公司后40、参加的所有培训项目、培训表现及培训成绩填入员工个人培训记录卡（附件2），存入员工档案，作为员工升（降）级、晋（降）职、调薪、转岗的重要依据。第三款 员工权责1、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。凡公司员工均可根据自身岗位，向所在部门及人力资源部门提交员工个人培训申请（填写公司统一印制的员工个人培训申请表（附件3）。2、配合相关部门、人员客观公正的考评讲师及培训组织情况。3、将所学知识结合实际工作应用，并传授给其他员工。4、除积极参加公司和部门组织的各项培训外，员工应在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，保证每年参加培训不少于50学时。5、凡由公司出资外培的人员41、，有义务将所学知识传授给公司其他员工。第三条 培训内容、方式及培训学时第一款 培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。第二款 培训分公司内部培训、外派培训和员工自我培训三种。其中以内部培训为主，外请为辅，鼓励员工自我培训。第三款 培训可以课堂讲授、观摩、小组讨论、案例分析、观看录象、在职实际指导、自学后互相交流、参观、技术比赛、游戏活动等多种方式综合进行。第四款 各部门应保证对员工培训不少于50学时/年.人（1小时计为1学时）。第四条 讲师队伍建设采取由公司指定、部门推荐和个人申请三种方式产生，其中部门负责人、主管及班组长为主要授课人，另外通过评选聘请部分在特定领域有专长、具备一定讲解能力的42、员工担任部分内容的讲师。其评选流程为：1、员工报名或部门推荐。各部门应至少推荐1名讲师担任本部门专业知识教学，由其本人填写讲师资格认定申请表（附件4）。2、公司根据培训需求情况与侯选人所在部门协商，安排试讲和资质考察。3、各自组织好教材和授课提纲，参加试讲，由认证评委打分。4、试讲评委成员：与所选课程有关的一线人员2名；人力资源管理人员2名；从事相关专业的人员2名。5、评分标准：语言是否通俗易懂，能否为普通员工所接受；台风是否大方得体，语速、板书能否为人接受；专业知识与技能是否有知识性、常识性漏洞等。6、人力资源部最终确定内部培训讲师，并予以颁发内部讲师聘书。7、若部门未推荐或被推荐者不符合讲43、师要求的，由部门另推荐或部门负责人担任讲师。第五条 培训作业流程第一款 内部培训1、各部门于每年12月10日前拟订本部门次年度培训计划（填写由公司统一印制的XX部门/车间XX培训计划（附件5）报公司人力资源部。2、每月26日前根据年度培训计划及公司要求将本部门下月培训具体安排（填写XX部门/车间XX培训计划）报人力资源部，并严格按计划实施培训。若对培训计划有调整的，应说明其原因，并提出下一步措施，作为考核依据。3、培训讲师根据培训要求，认真编写培训教案，提前4天将教案交部门负责人及人力资源部会审，并根据参训对象，选择适合课程内容的培训方式培训。4、培训实施。培训负责人、助教人员、讲师提前20分44、钟到达培训地点，做好培训准备工作，参训人员提前10分钟到达培训地点签到，保证培训准时按计划按要求进行，并做好培训相关记录（填写由公司统一印制的员工培训记录（附件6）。5、培训主办部门及人力资源部应切实了解培训相关情况（如出勤、纪律等），主动同相关人员沟通，及时协调，确保达到最好的培训效果。6、每次培训结束时，主办部门应抽部分学员填写培训评价表(附件7)，连同培训记录送人力资源部转讲师会签，作为以后再举办类似培训的参考及考核的依据。 7、每项培训结束后由参训学员填写培训课后行动跟踪表(附件8)，由学员直接领导负责追踪考核，在训后2周或1月、1季度，采取笔试、口试、沟通面谈、书写心得体会或实际操作45、考试等方式了解参训人员行为改进、技能提高程度及新知识接受领会情况，以100分为满分标准评分，并将结果以邮件及书面形式由评分人签字及部门签章后同考题交人力资源部存档，作为培训工作考核和改进的依据。8、各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，但应提前通知人力资源部，人力资源部视情况检查、考核。9、各部门要对培训过程所有的原始资料做汇总与记录，每月26日前把本部门培训工作开展情况报人力资源部备案。第二款 委外培训1、委外培训指由公司出资请公司外部人员到公司做培训和派公司员工外出考察或外出参加其他机构组织的培训（含政府法令规定的，由政府单位核定的资格鉴定课程），后者简称为外派培训。2、对需委外培训的46、项目，应由相关专业人员和人力资源部对培训机构资质进行考察，并报总经理审批后执行。3、外出培训、考察，由部门填写XX外出参训/考察申请表（附件9），交人力资源部审核，报总经理审批后执行。4、外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。公司视外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面的资格要求，必要时进行考试选择。5、由公司出资派外培训的，参培人员应提前到人力资源部备案，具备签培训协议条件的应同公司签订培训协议（附件1）。6、由公司领导直接安排外出的考察、培训，相关部门或人员应提前到人力资源部完善手续；如属临时性指派，相关人员应在返回公司后3日内到人力资源部备案。7、外派培训人员的费47、用报销须在返回公司5日内汇总填写明细，同培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、学习笔记、证书等）及由部门领导阅签后的书面总结交人力资源部，填写外出培训/考察记录（附件10）、培训课后行动跟踪表。由人力资源部登记后按公司规定办理报销手续，若未按要求完善手续人员，财务部门不予报销。8、培训课后行动跟踪表一式两份，人力资源部及参训学员所在部门各一份，由直接上级跟踪行动计划并记录，人力资源部不定期检查培训转化情况。第三款 新进/转、复岗培训1、所有新加入公司的员工，均要接受由人力资源部组织的公司规章制度、企业文化、职业道德培训以及由安全环保部组织的厂级安全教育培训，经培训考试合格，方可到岗。2、复岗48、及跨部门转岗人员由人力资源部同安全环保部视实际情况组织厂级培训。部门内部之间转岗，由所在部门进行培训与考核，但应提前填写新进、转、复岗员工培训计划考核表（附件11）通知人力资源部。3、经厂级培训合格进入岗位的新员工及转、复岗人员，由接收部门负责对其进行包括工作技能、规章制度、职业素养等方面培训，并应指定具有较丰富本岗位工作经验、一定专业理论知识、熟悉公司各项规章制度、有较强工作责任心和敬业精神且具备一定讲解能力的员工担任师傅，进行“一对一”（也可一个带几个）培训，培训自到本岗位起至试用考核期结束止。且部门应注重营造互帮互助、团结协作的良好氛围，以帮助新员工更快适应新环境。4、人力资源部应提前将49、新进或转、复岗员工基本情况告知接收部门，接收部门在接到通知日起2日内拟出培训计划，指定师傅，并填写新进、转、复岗员工培训计划考核表交人力资源部备案。5、试用期满，由所在部门对其进行实际操作水平及工作态度考核鉴定，由人力资源部组织书面闭卷考试，考试内容为规章制度、安全知识及岗位理论知识，岗位理论知识考题由所在部门于试用到期日前15天同员工学习资料交人力资源部。考试不合格者，作延长1个月试用期再补考处理，若补考仍不合格者，公司解除其劳动合同。6、各部门应做好新进及转、复岗人员培训记录，人力资源部对部门（含师傅）培训情况及学员工作表现进行考核。第六条 培训要求第一款 培训组织者各部门应在培训实施前做50、好各项培训组织工作，确保培训质量。第二款 培训讲师培训讲师应提前备课，不迟到早退，不毫无目的随意发挥，加强培训技巧运用，注重培训过程，讲求培训效果，防止形式主义。第三款 参训人员1、参训人员应妥当安排工作，带上笔、笔记本，认真听讲，做好笔记。不无故缺席，无故缺席者按旷工处理，确因事无法参加培训的，应事先向人力资源部提交经过有效审批的培训请假单（附件12）。不迟到早退，不随意出入培训室，若因事要离开者，须向培训组织者或讲师书面请假，经同意后方可离开。严格遵守培训规范，尊重讲师，虚心求教。 2、将手机置于振动或消音状态，不在培训时接听电话，不得开小会、吃零食、打瞌睡、吸烟等从事与培训无关的事情。351、积极参与讨论，交流，主动提问和回答问题，配合培训讲师完成好培训任务。4、爱护好公共财产，不在桌面上胡写乱画，不得乱动教学仪器、教具，如有损坏，除按员工奖惩制度规定处理外，将照价赔偿。培训结束将座椅轻轻归位，注意保持会议室卫生。5、严格保管培训相关资料，未经公司同意，不得外传或外泄。 6、注重个人修养，树立和宣传公司良好形象。第四款 考试要求1、考题由培训组织部门、培训讲师或提供培训资料交由人力资源部出题，每份试题必附标准答案及评分标准。若组织实际操作考核，应提前将考核内容、考核方法、评分标准及方法、主考人及监考人等信息书面告知人力资源部。并签署出题人姓名和部门印章。 2、各参与出题人员必须做52、好试题的保密工作，各参考人员不得交头接耳、窃窃私语，不得抄袭或在考试卷上乱图乱画，严格遵守考试纪律，认真执行闭卷考试制度，各部门会同人力资源部、集团公司企管部做好监考工作。第七条 培训评估与奖惩为了检验培训的有效性，对培训进行必要的评估考核。由人力资源部会同参训员工对培训组织者及讲师就培训组织、授课情况和培训效果催化情况进行考核；部门负责人、人力资源部、讲师对员工参训情况及培训运用进行考核。其结果纳入个人业绩考核，存入员工个人培训档案，作为员工升（降）级、晋（降）职、调薪、转岗的重要依据之一，培训奖惩在薪酬中体现。考核评定要求必须公平、公正，严禁任何人在考核工作中营私舞弊。若对考核结果或过程存53、在疑义，可向人力资源部或集团公司企管部申述，接到申述部门负责事件的调查处理。第一款 部门负责人考核1、对未按规定报培训计划或未按计划组织内部培训以及根据实际培训内容、课堂表现判定为培训组织不认真、不到位情形的，按50元/次扣减薪酬。2、公司组织的培训，若部门员工参训率不到100%及员工课堂表现较差者，视情况扣减薪酬20-50元。对培训请假有包庇的，按50元/人.次扣减薪酬。3、对不按公司要求落实培训成果转化、培训改进或培训记录不实的，每次扣减薪酬50元。4、对未按规定完成培训学时，按20元/人.学时扣减薪酬。教学超学时的，按人均每增加5学时奖励100元计算。5、未按规定对新进员工及转、复岗员工54、进行培训和考核的，扣减薪酬200元/人.次。新进或转、复岗员工试用（考核期）到期考核不合格的，按100元/人.次扣减薪酬。新员工在试用期内离职的，若为部门管理原因，每离职1人扣减薪酬100元。6、对拒不配合公司组织开展培训工作或在员工培训考试考评中作弊的，每次扣减薪酬100元。7、对组织本部门或配合公司出色完成培训工作者，或积极提出培训改进建议者，以及创办有特色培训并取得良好效果者，视情况给予50-500元奖励。8、年终对各部门培训进行综合考评，对考核合格率达100%的 ，奖励部门负责人200元，合格率低于80%的，扣减部门负责人薪酬200元。第二款 参训人员考核1、对不假不参加培训人员，按旷55、工处理，每半天（不足半天按半天计算）扣减薪酬50元，除此外违反培训要求中的任意一项规定，每次扣减薪酬20元。2、认真完成培训中和结束后的书面、口头或操作测试，对抄袭、提供抄袭、代写及考试作弊人员，一律按0分处理，责令其重新完成作业，并每人每次扣减薪酬50元。3、未在规定时间内完成作业的，扣减薪酬20元/次，作业不符合规定的，责令限期完成，且按20元/次扣减个人薪酬。4、因事未能参加培训及不遵守培训要求的人员应自修完全部课程，且按要求参加考试考核。5、在书面考试或实际操作考核中，公司视考试内容按一定比例对成绩优异者给予20-100元奖励。成绩不合格者，限期1-2月学习补考，期间扣减个人薪酬10056、元；对补考仍不合格者视情况给予转岗或解除劳动关系处理。6、对无故不参加考试者，按旷工处理，扣减薪酬50元，并按考试不合格处理。7、因个人自身原因参加培训未达到规定学时的，按50元/学时扣减薪酬，由个人主动申请并参加公司内部组织的培训，超过规定学时的按20元/学时奖励个人。8、外培中违反了公司和培训单位管理规定或破坏公司形象的；或因自身原因未能完成培训目标任务或未取得相应证书证明材料的，扣减薪酬1000元，2年内取消外培资格，且由本人承担此次培训所产生的一切费用。9、外培人员不服从公司安排授课或不提供培训资料的，扣减薪酬1000元。10、未经公司允许，外传或外泄培训资料者，视情况给予处分，若给公57、司造成经济损失的，按实际损失计算赔偿，必要时将诉诸法律。11、对在培训课堂中表现优异，积极提出建议并得到全体学员及讲师认可的，视情况给予20-50元奖励。12、培训后主动将所学知识结合实际应用并取得良好成果的，视情况给予100-200元奖励。第三款 讲师、师傅考核1、根据培训内容、讲解技巧、课堂气氛、培训人数，参考培训评价和培训效果评估结果进行综合考评，确定补贴级别，以50元/课时为授课补贴标准，按A、B、C、D、E五级分别以100%、80%、60%、40%、20%进行兑现。2、享受授课津贴的课程为经人力资源部考核合格的课程，津贴以现金形式发放，时间为一季度发放一次。3、以下情况不属于享受授课58、津贴的范畴：各部门会议活动；试讲、其它非正式授课。（对于无法界定是否享受津贴的课程，由人力资源部最后界定）4、对独立开发的课题，适用于不同岗位培训，能在公司推广，对生产经营有显著贡献的，可同时享受200元教材津贴，教材需留存公司备案。5、不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训组织部门而造成培训工作被动或不能如期举行的；以及在执行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合完成培训工作的，将根据情节轻重给予警示、降级或撤消资格处理。6、人力资源部每年年底视本年度对内部讲师考评结果，组织聘任次年度内部培训讲师，并于年末评选出2-3名优秀培训师，对评选出的优秀培训师一次性给予500元奖59、励，并颁发证书。7、内部讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加与自身授课内容相同的外派培训或参观考察等活动，同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。8、师傅对新进、转、复岗员工的培训成长负责，在新员工学习考核期内，由学员及部门负责人对师傅培训情况进行考评（填写师傅考评表（附件13），考评合格，给予师傅100元/月的培训补助，若所带学徒到期考核不合格，扣减师傅200元培训补助，若师傅考核评定为不合格，将不享受培训补助且扣减师傅薪酬100元。对培训业绩优秀的师傅，同等条件下，优先获得晋级和晋升机会。第四款 其他1、公司鼓励内部员工自学开发课程，开发课程得到相关部门及人员认可，且培训全公司员工并取得良好效60、果的，视情况给予200-500元奖励。2、参与出题人泄露考题的，扣减当事人薪酬100元，且对已组织考试成绩视作无效处理。第八条 证件管理第一款 凡属按国家规定必须持证上岗的岗位，各部门必须严格按规定执行，不得让未取得操作资格证的员工从事该工种作业，违者将追究部门和当事人的责任。第二款 通用证件办理（主要包括：锅炉工、锅炉水化处理、焊工、电工、质量检验、起重机械、会计证等），由员工自行按规定申报、年检、换证，费用一律由员工个人承担，原件由本人保管，但应交复印件1份至人力资源部存档。第三款 涉及专业生产的操作证由公司办理，费用公司承担，证件公司存档。第四款 公司鼓励员工持证上岗，员工可自费报考社会61、岗位资格证。员工在岗期间取得与工作岗位相关的资格证后，持证件原件和复印件到人力资源部备案，公司将根据证件的种类和等级一次性给予50-200元奖励，于每季度末月造发。第五款 凡由公司出资培训的，员工取得的各类技术、资格（合格）等专业证书必须交人力资源部管理。第六款 对持无效证件上岗的特种作业人员扣减当事人薪酬50元，并责令立即办理，于1月内未取得有效证件的，取消其岗位操作资格。 第九条 委外培训服务期限及相关规定第一款 由企业支付培训费用送员工带薪接受全日制脱产培训的，受训员工须在参训前按照以下规定到人力资源部签订培训协议（作为劳动合同附件）：1、员工参加专业技术技能培训，培训费用（含培训学杂费62、和所报差旅费，下同）在1000元以下的，其服务期限不得少于1年；1000元及其以上2000元以下的，其服务期限不得少于2年；2000元及其以上5000元以下的，其服务期限不得少于3年；5000元及其以上10000元以下的培训，其服务期限不得少于5年；10000元及其以上的，其服务期不得少于10年。2、员工参加管理方面培训，培训费用在1000元及其以上2000元以下的，其服务期限不得少于1年；2000元及其以上3000元以下的，其服务期限不得少于2年；3000元及其以上5000元以下的，其服务期限不得少于3年；5000元及其以上10000元以下的培训，其服务期限不得少于5年；10000元及其以上63、的，其服务期不得少于10年。第二款 参加管理培训并办理相应证书的，按本条第一款第1项计算服务期。第三款 在服务期内因员工本人原因离厂的，由本人支付公司服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，另视服务期限长短给予赔偿，已履行满培训服务期一半的按应分摊额的30赔偿，未履行满培训服务期一半的按应分摊额的50赔偿。如多次外培的，培训费用按外培单次期限折算费用后累加计算。第四款 培训结束后取得良好培训成果，给公司带来直接经济效益者，视情况计算赔偿费用。第五款 培训服务期自培训结束后回企业上班之日起计算，不累计，按最长期限确定。第十条 附 则第一款 培训教材可以是书面文字，电子文档，录音，录像等。第二款 考64、试评分以100分为满分计算，60分为合格。第三款 本制度由公司人力资源部负责解释。第四款 本制度自2010年4月15日起执行。此前如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。附件：1、员工培训协议式样2、员工个人培训记录卡式样3、员工个人培训申请表式样4、讲师资格认定申请表式样5、部门/车间培训计划式样6、员工培训记录式样7、培训评价表式样8、培训课后行动跟踪表式样9、外出参训/考察申请表式样10、外出培训/考察记录式样11、新进、转、复岗员工培训计划、考核表式样12、培训请假单式样13、师傅考评表式样 附件1： 员工培训协议 内江天科公司培字（ ）第 号甲方（单位）： 内江天科化工有限责任公司 65、地址： 威远县严陵镇三河路678号 乙方：姓名 性别 出生年月 工作岗位 职务 身份证号码 住址 联系电话 为提高乙方的专业知识及职业技能，甲方鼓励并支持乙方参加职业培训。为确保乙方圆满完成培训学业，并按时返回甲方工作，甲乙双方依据平等自愿的原则，经协商一致，订立本培训协议，以共同遵守履行。一、甲方同意乙方赴 参加 组织的 培训，培训期自 年 月 日起至 年 月 日止，实计为期 。二、培训期内甲方为乙方出资的培训服务费用项目包括：学杂费及教材资料费 元，往返交通费 元，食宿费元，合计：元（大写： ）。三、培训内容：四、乙方须达到的培训目标为：五、甲方在乙方培训结束后，负责安排乙方的工作，并积极66、创造必要的工作条件，发挥乙方的作用。六、乙方保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件证明材料；定期（每隔 天）向甲方书面报告培训情况，按期回甲方服务，接受甲方安排的工作。七、乙方在培训期间，保证遵守甲方与培训机构的规定，维护自身安全和甲方一切利益。八、乙方无论因何种理由终止、延长培训期限或改变培训内容，均应至少提前十五天通知甲方，提出书面申请，未经甲方批准，不得改变。九、乙方培训期满后应立即回甲方报到，并根据本协议第四条的约定，向甲方提交书面的培训总结、学习报告（或科研论文、科研成果报告）。十、乙方承诺严格遵守公司关于员工培训之规定，自培训结束后，乙方为甲方服务期限不少于 年。乙方服务期限67、超出劳动合同期限的，根据甲方需要，其劳动合同到期续签。十一、乙方违反本协议，甲方将按公司规定追究乙方责任。十二、本协议自双方签字盖章之日起生效，双方各执一份并保证遵照执行。有效期限至本协议第十条规定的工作年限期满时止。十三、本协议生效后，将自动作为双方劳动合同的补充内容，劳动合同中与本协议不一致的地方，以本协议为准；必要时，经甲方、乙方协商一致后，可对本协议或者劳动合同内容进行修改或补充。甲方（公章）： 乙方（签章）：法定代表人：经办人：年 月 日 年 月 日附件2： 内江天科化工有限责任公司员工培训记录卡姓名性别出生年月文化程度应雇岗位入司日期联系电话序号培训时间培训地点培训内容培训学时学习68、表现考核方式成绩讲师签字部门签章备注附件3： 内江天科化工有限责任公司员工个人培训申请表申请人所属部门职务性别年龄文化程度主要工作任务：自我评价（申请理由）： 申请人签字：培训简历：个人培训申请培训内容培训方式培训时间培训目标参训后打算：部门负责人意见：人力资源部意见：公司领导审批：附件4： 内江天科化工有限责任公司讲师资格认定申请表申请人性别年龄文化程度毕业院校专业所属部门岗位/职务现岗位工龄申请培训项目联系电话工 作 简 历起止时间工作单位从事工作培训简历培训时间培训地点培训内容培训讲师/机构自我评价（申请理由）： 申请人签字：部门负责人意见：人力资源部意见：公司领导审批：注：1、申请人须69、将所申请培训项目的教学大纲与教学计划附后。2、申请人在提出申请后要准备试讲课程， 接受人力资源部的试讲安排。3、一旦被公司认定为讲师后，要尽力配合部门及人力资源部的培训安排。附件5： 内江天科化工有限责任公司 部门/车间 培训计划培训项目培训目标培训方式培训对象计划培训人数培训讲师培训费用培训地点计划开班时间计划培训时数培训效果评价办法负责人签字：填表日期： 年 月 日附件6： 内江天科化工有限责任公司员工培训记录培训主题培训对象培训时间培训地点培训方式培训学时组织部门应到人数实到人数未到人员及事由：参加培训人员签名培训内容摘要：学员注意力集中情况表现优秀学员不遵守培训纪律学员中途请假人员及事70、由培训考核方式要求完成时间培训记录人签名：主讲人签名：培训考核结果与奖惩情况：部门负责人意见：人力资源部意见：签名：签名：请如实填写此表，对表现优秀及不遵守培训纪律的人员请注明事由。附件7： 内江天科化工有限责任公司培训评价表您的意见和建议将有助于公司培训体系的改进与提高，希望您能如实、详细、客观的回答以下问题：基本信息培训主题培训时间培训机构培训形式主讲人评估人（可以不留）请根据您的感知，按很好(100-90)、好(80-89)、较好(70-79)、合格（60-69）、不合格(0-59)分的标准在方框内打分，可作文字说明。培训前准备老师敬业程度培课程内容讲授水平（语音语调、语速、讲授技巧）讲71、授同实际联系情况训老师对学员要求培训时间安排您与培训工作人员的配合情况评您在遵守培训纪律方面做得怎样在听课过程中，您的注意力集中情况其他参训人员听课情况价培训收获其他人员评价综合评价您对此次培训的满意度可达（ ）分 参加此次培训有哪些收益？将来如有类似的培训，你还愿意参加吗？愿意 不愿意 不确定是否希望再次接受该讲师的培训是 否 不确定您认为该讲师哪方面还可以改进：建 请列出您认为本次培训好的方面： 议请列出您认为本次培训不足之处：提出您的意见和建议，以便我们改进工作：部门负责人意见：人力资源部意见：签名：签名：附件8： 内江天科化工有限责任公司培训课后行动跟踪表姓名所在部门岗位职务培训课程培72、训日期培训机构培训讲师追踪人姓名岗位职务培训课后行动计划（受训人员填写）开始时间完成时间具体实施情况（追踪人填写）计划1：签名： 年 月 日计划2：签名： 年 月 日计划3：签名： 年 月 日计划4：签名： 年 月 日部门负责人对培训人课后行动计划实施情况评估意见：（训后的第三个月填写） 签名： 年 月 日行动计划实施情况综合评分(满分100分）：（ ） 说明：受训人员在培训结束后两个工作日内填写好此表提交给直接上级，直接上级跟踪行动计划实施情况并填写在此表中。跟踪结束后请将此表交到人力资源部。附件9： 内江天科化工有限责任公司 外出参训/考察申请表申请事项培训 考察培训/考察项目培训/考察方73、式培训/考察日期培训机构/考察企业联系人联系电话详细地址申请培训/考察理由：培训/考察目的：参加人员名单姓名性别年龄学历本企业工龄岗位/职务联系电话备 注培训费用预算（详）部门负责人意见：人力资源部意见：签名：年 月 日 签名： 年 月 日公司领导审批： 签名： 年 月 日附件10： 内江天科化工有限责任公司外出培训/考察记录序号姓 名岗位培训/考察内容培训机构/考察企业培训/考察日期培训讲师培训/考察费用明细所获证书授课效果评价讲师评价总结传授宣讲情况 注：此表由人力资源部填写附件11： 内江天科化工有限责任公司新进、转、复岗员工培训计划、考核表员工姓名性别出生年月文化程度培训类型新进 转、74、复岗原岗位拟调岗位拟调时间联系电话指导老师年龄学历现岗位工龄现任岗位/职务联系电话推荐理由： 签名： 年 月 日培训计划培训时间培训内容培训目标考核方式指导老师意见：签名： 年 月 日人力资源部意见：签名： 年 月 日部门考核鉴定员工工作表现：实际操作水平：鉴定人：鉴定人：附件12： 内江天科化工有限责任公司培训请假单姓 名部 门岗位职务培训课程请假时间年 月 日 时 分 至 年 月 日 时 分 共： 小时 分钟请假事由 批准：复审：审核：申请人：内江天科化工有限责任公司培训请假单姓 名部 门岗位职务培训课程请假时间年 月 日 时 分 至 年 月 日 时 分 共： 小时 分钟请假事由 批准：复75、审：审核：申请人：附件13： 内江天科化工有限责任公司师傅考评表师傅姓名性别部门岗位/职务培训时间年 月 日至 年 月 日师傅指导内容（由徒弟填写）领导考核栏项目日期专业知识（含安全、工艺、操作指导）（50%）规章制度（30%）职业素养（20%）部门领导意见至至至徒弟拜师期间取得成绩对师傅培训综合评价好的方面： 不足之处：徒弟对师傅综合评分签名部门评分签名 评分按很好(100-90)、好(80-89)、较好(70-79)、合格（60-69）、不合格(0-59)分的标准在方框内打分五、员工薪酬与社保制度第一条 定额量化考核薪酬制（简称量化薪酬制）第一款 量化薪酬制包括生产目标责任制、包装（装卸）76、计件制和销售提成制等各类量化性计酬方式。第二款 凡能全额量化考核的员工，均实行量化薪酬制。实行量化薪酬制的范围，由各公司具体确定到班组和员工。第三款 量化薪酬制分为全量化和底薪加量化两类方式。房地产公司的销售人员实行底薪加量化薪酬制，各级员工底薪均为300元/月.人。第四款 实行量化薪酬制的员工，一个月内实际出勤15天及其以上，其月薪酬低于当地政府规定的当年最低工资标准的，按政府规定的当年最低工资标准发放薪酬（须扣除社保费中员工个人应当缴纳的部分）。第五款 员工劳动合同存续期间，企业因故停工停产连续时间（含跨月）在30天（含休息日）及其以上的，由企业按当地政府规定的当年标准发放最低生活保障费（77、2005年度政府规定标准为130元/月.人，本集团按165元/月.人标准执行），其当月的社保费中员工个人应当缴纳的部分由企业缴纳。第六款 各公司的量化薪酬管理制度由公司根据本制度规定的原则制定，报集团公司企管中心人力资源部审查后逐级呈集团董事长批准执行。第二条 结构薪酬制第一款 难以全额量化考核的合同制管理人员和工人实行结构薪酬制。第二款 结构薪酬包括职务薪酬和绩效薪酬两部分。第三款 一般情况下，全集团各级各类员工的结构薪酬总额标准一年一定，劳动关系属集团总部的由人力资源部拟定标准经企管中心总经理审查后呈集团董事长确定，属公司的由公司拟定标准报集团公司企管中心人力资源部审查后呈集团董事长确定。78、第四款 经集团董事长批准确定的各级各类员工结构薪酬总额标准，由集团公司通知各公司和集团公司两中心一办严格执行。第五款 员工被企业安排在省会及其以上城市和京、沪、粤、闽、浙、琼、苏、鲁、藏、新、蒙11个省、市、自治区工作的，从第一个月起，其结构薪酬总额标准，按集团董事长批准确定的标准上浮30%。第六款 结构薪酬总额中，职务薪酬占70%，绩效薪酬占30%。第七款 实行结构薪酬制的各级员工的绩效考核及其绩效薪酬的计算，按员工绩效考核管理制度执行。第三条 假期薪酬第一款 法定节日（全年10天）：发全额薪酬（含实行结构薪酬制中的绩效薪酬部分。下同）。班组长及其以下员工法定节日值班，以每月300元的标准按79、天数增发3倍的节日值班薪酬。即300元21.5天3倍值班天数。第二款 工伤假：员工因工负伤，在规定的医疗期内发全额薪酬；医疗期满无故不上班者按旷工处理。第三款 事假：按天数扣发全额薪酬。当月累计天数出现半天时，半天不扣。计算公式为员工本人当月全额薪酬21.5天当月实际事假天数。实行结构薪酬制员工的职务薪酬和绩效薪酬的扣发额，按本制度和员工绩效考核管理制度的规定分别计算。第四款 病假：按10元/日计发最低薪酬。第五款 婚假、产假、丧假、疗养假、男性输精管结扎假、女性输卵管结扎假：在规定期限内发全额薪酬。第四条 各种补贴第一款 通讯补贴。通讯补贴根据实际工作需要确定。次月1至5日凭交费发票或者充值80、定额发票，集团总部由总裁办主任签字、各公司由总经理（常务副总经理）签字后在限额内统一报销。超支自负，节余不归己。其每月标准为：1、集团董事长、总裁按实数报销。2、集团公司监事长、副总裁、总裁助理，公司总经理、常务副总经理500元。3、集团公司财务总监、资本运营部经理，公司副总经理、总经理助理、采供部经理、营销部（公司）经理400元。4、集团公司董事会秘书、总裁秘书，公司三总监，公司采供部副经理及其下属的二级部经理、营销部（公司）副经理及其下属的二级部经理300元。5、集团公司总裁办主任、企管中心副总经理、财务中心副总监，全集团正高级专业技术职务者，公司采供部下属的二级部副经理、营销部（公司）下81、属的二级部副经理200元。6、全集团中层管理人员，集团公司资本运营部在外跑业务的融资会计，集团董事长（总裁）司机 150元。7、全集团低层管理人员，即公司采供部在外跑采供业务的职员和营销部（公司）在外跑销售业务的职员，集团公司督察部摄像师100元。8、集团公司总裁办公关秘书，全集团保安队长、保卫干事、消防干事、财务出纳、小车司机，集团总部话务班长、网络员50元。（其薪酬中包含了通讯补贴的量化薪酬制员工和按销售额提取了通讯补贴的各级营销人员，不再报销限额通讯补贴）第二款 住勤补贴（随薪酬发放）。对派驻外地连续工作时间在一个月以上的员工实行住勤补贴300元/月.人；派驻京、沪、粤、闽、浙、琼、苏、82、鲁、藏、新、蒙11个省、市、自治区的500元/月.人。享受住勤补贴者不再报销往返途中和住下后的出差补贴。第五条 特殊津贴（随薪酬发放）第一款 享受特殊津贴的对象为集团总部和各公司优秀的管理人员和专业技术人员，以及外聘且已由董事长特定薪酬的人员（按本制度规定计算全部薪酬后的差额部分）。第二款 享受特殊津贴的人员及其标准，集团总部由集团公司企管中心人力资源部提出方案、各公司由公司提出方案报集团公司企管中心总经理审查后呈董事长批准或者由董事长直接决定。第六条 薪酬的扣减和代扣第一款 社保缴费中员工本人应当缴纳的部分。第二款 员工在受到企业纪律处分时并处的违纪金。第三款 受到留职或留用查看处分者，在查83、看期内，实行量化薪酬制的，发薪酬总额的70%；实行结构薪酬制的，发职务薪酬的70%，绩效薪酬部分的扣减按员工绩效考核管理制度第二条第一款第2项（3）分项的规定执行。第四款 给企业造成直接经济损失后企业决定由员工承担的部分。第五款 各级员工旷工每天扣100元（半天扣50元）。第六款 各级员工迟到、早退、遛岗和串岗每次扣20元。第七款 按本制度第三条的规定扣发的部分。第八款 个人收入所得税。第九款 按规定应扣的其他费。第七条 薪酬的发放第一款 实行量化薪酬制和结构薪酬制的员工薪酬均由人力资源部（综合部）造表，其中实行量化薪酬制的员工薪酬当月26日前造表；实行结构薪酬制的员工薪酬次月18日前造表，集84、团总部报经总裁、各公司报经总经理（常务副总经理）批准签字后移交财务部门发放。第二款 实行量化薪酬制的员工薪酬当月发放。第三款 实行结构薪酬制的员工薪酬，职务薪酬部分次月20日发放；经过绩效考核所得的绩效薪酬部分按季度发放一半，年终发放一半。第四款 任何部门、车间或个人不得以任何理由违反本制度的规定克扣和截留员工薪酬。各公司实行量化薪酬制的，经人力资源部与员工或者员工代表（不少于员工总数的十分之一）商定并报总经理批准，可实行“以丰补歉”的发放方式。第八条 年终奖全集团各级各类员工的年终奖，以员工所在公司、集团总部当年第一程序的年度考核得分以及实行结构薪酬制的员工本人第二程序年度考核得分为重要依据85、，由集团董事会或者董事长根据当年企业效益情况确定发与不发和发放范围及其发多发少。第九条 其他第一款 实行结构薪酬制员工结构薪酬总额标准和通讯补贴标准的确定，以聘任现职的红头文件为依据，职级相同其标准不一定相同。第二款 实行量化薪酬制和结构薪酬制的全集团各级各类员工的薪酬中均包括上下班交通补贴、中夜班补贴、特殊工种补贴、法定节日之外的加班费、烤火费和防暑降温费；司机的结构薪酬中包括出差伙食补助。第三款 一人兼任两个以上管理职务或者既担任管理职务又受聘担任专业技术职务的员工（均以红头文件为依据），只计发一个职务的薪酬，就高不就低。第四款 清洁工、绿化工、送水工、集团总部门卫等类员工实行包干薪酬制，86、标准为400680元/月.人，其中20%为各种社保费（在薪酬表内单独列项）。此类员工的包干薪酬标准，一般情况下一年一定，集团总部由企管中心人力资源部拟定标准呈集团董事长确定，各公司由公司人力资源部拟定标准由总经理签字、报集团公司企管中心人力资源部审查后呈集团董事长确定。第五款 实行结构薪酬制的各级各类员工职务变动后，其结构薪酬总额标准随之变动，劳动关系属集团总部的由人力资源部拟定标准呈集团董事长确定，属公司的由公司拟定标准报集团公司企管中心人力资源部审查后呈集团董事长确定，执行时间自职务变动的次月起。第六款 每月计酬天数均以21.5天为准。第七款 实行量化薪酬制和结构薪酬制的全集团员工，均先劳87、后酬，即不能提前发放薪酬。第十条 社保第一款 劳动关系在本集团的董事会、监事会成员和与企业的劳动合同关系存续期间（四个月及其以上）的全体员工，分别由集团公司和各公司的人力资源部办理社保。第二款 户籍属外地的员工，与企业的劳动合同关系存续期间，由本人在户口所在地以个体身份办理社保后（不得高于100%的比例），按年度凭社保部门出具的票据在企业报销，其中员工个人应当缴纳的部分，在其本人的薪酬中按月扣回。第三款 清洁工等实行包干薪酬制的员工，由本人以个体身份办理社保。第四款 试用期内的员工，暂不办理社保，待试用期满与企业签定劳动合同后，自试用之日起办理。（本制度自2005年1月起执行）六、员工流动管理88、制度第一条 集团总部和集团所属各全资子公司、控股公司的各类人力资源统归集团所有，各公司和集团各部门具有使用权和在使用过程中的管理权。第二条 全集团各类人力资源须按市场法则优化配置，员工能进能出；在企业内部，各级各类员工可以有组织、有纪律、有秩序地合理流动。第三条 员工进出企业。第一款 企业新增或者减少员工，其名额须书面报集团公司人力资源部审查后呈集团董事长批准。第二款 员工进入企业，除集团董事长特批的外，按照公开、公平、公正的原则公开招聘，择优录用。对外公开招聘中层以上管理人员时须书面报集团公司人力资源部审查呈董事长批准。第三款 高层管理人员地流动，由集团董事长直接决定。第四款 员工同企业依法89、终止劳动关系或劳动合同期满后不再续签劳动合同的，属员工方提出时，各公司由总经理同意，集团总部由总裁同意；属企业方提出时，各公司中层以上管理人员、中级以上专业技术职务人员和集团总部人员，报集团公司人力资源部审查后呈总裁批准；其余岗位人员由各公司人力资源部审查后报总经理批准。其手续按国家的法律法规和企业的管理制度办理。第四条 员工内部流动（包括员工本人要求在本公司流动或跨公司流动、各公司之间对人才的相互选调和集团公司对各公司人才的指令性调动以及集团总部员工的下派）：第一款 员工要求在本公司内部流动，由公司人力资源部审查后签署明确意见报总经理批准。第二款 员工要求跨公司流动，应在本公司人力资源部填写90、xx集团员工跨公司流动登记表。填表登记后，如所在公司同意流动，由公司人力资源部和总经理签字后报集团公司人力资源部，再由集团公司人力资源部征得流入方同意后签署明确意见报集团总裁审批。第三款 员工要求在本公司或跨公司流动，待批期间，要求流动的员工应安心做好本职工作。如企业批准，属本公司流动的由人力资源部介绍到新的岗位上岗，属跨公司流动和集团总部员工下派按本制度本条第8款的规定办理手续。如企业未批准，应继续在原岗位上履行好职务。第四款 公司与公司之间彼此选调员工，由选调方向集团公司人力资源部提交xx集团员工选调报告，由集团公司人力资源部征得被调方同意后签署明确意见报集团总裁审批。如被调方不同意选调，91、而集团公司认为应当选调的，由集团公司人力资源部提出明确意见报集团总裁决定。第五款 集团公司总裁指令性调动，由集团公司人力资源部执行。第六款 集团总部员工的下派由总裁决定。第七款 经批准后的员工本人要求跨公司流动和公司与公司之间选调员工，以及集团公司指令性调动和下派员工，由集团公司人力资源部向流出方发出xx集团员工内部流动通知书，流出方及其员工本人必须无条件执行。第八款 按本制度规定流动的员工，由本人在原公司人力资源部办理结转手续后的次日（双休日、节假日顺延）持xx集团员工内部流动介绍信到集团公司人力资源部备案盖章后再到所流入公司的人力资源部报到。第九款 员工跨公司流动后，同原公司所签劳动合同和92、员工绩效合同书自然终止，须同新的公司重新签订劳动合同和员工绩效合同书。内部流动员工流动当月的薪酬按当月实际天数由原公司按日计发，当月社保由原公司按月办理。第五条 内部流动的员工一定要坚持五个到位：第一款 以岗定员，工作安排到位。第二款 上岗前的教育培训到位。第三款 员工职务（即职权、责任、义务）到位。第四款 工作绩效考核到位。第五款 检查监督到位。第六条 任何个人或公司违反本制度的规定跨公司“挖人”和员工本人在集团内部私下活动“跳槽”的，按奖惩制度给予当事人或公司主要负责人纪律处分。第七条 各公司人力资源的动态，每月由人力资源部向企管部提供数据列入企业运营状况综合统计，并抄报集团公司人力资源部93、。集团总部和各公司的员工花名册（由集团公司人力资源部统一印制式样）应根据动态逐月更正。各公司发生动态后的员工花名册应及时重报公司总经理和集团公司总裁及其人力资源部。（本制度自2004年11月10日起执行）附件：1、xx集团员工内部流动通知书式样2、xx集团员工内部流动介绍信式样3、xx集团员工跨公司流动登记表式样4、xx集团员工选调报告式样附件1： xx集团员工内部流动通知书： （存根）流出方：流动员工： 流动目的：流入方： 流动依据：四川省威远xx集团有限公司 年 月 日xx员工流字第 号xx集团员工内部流动通知书： ：经集团公司 批准，你公司 部（车间）的 到 公司重新安排工作，请通知其本94、人 日内在你公司人力资源部办理结转手续（含薪酬、社保、员工档案等），于 年 月 日持xx集团员工流动介绍信到集团公司人力资源部备案盖章后再到新单位人力资源部报到。四川省威远xx集团有限公司 年 月 日附件2： xx集团员工内部流动介绍信： （存根）流动员工：去何单位： 流动依据：公司 年 月 日xx员工介字第 号xx集团员工内部流动介绍信： ：根据第 号xx集团员工内部流动通知书的要求， 兹介绍 到你公司报到，请予接洽。注：该员工薪酬已发至 年 月 日；社保已交至 年月；员工档案由 送至你公司。集团公司人力资源部备案时间：公司 年 月 日附件3： xx集团员跨公司流动登记表姓 名性别年龄文化程95、度工作单位岗位有何专长何时进入本集团要求流入何单位岗位要求本人工作简历要求流动的主要理由流出方公司人力部意见：流出方公司总经理意见：流入方公司人力部意见：流入方公司总经理意见：集团公司人力部意见：集团公司企管中心意见：集团公司总裁批示：附件4： xx集团员工选调报告集团公司：因岗位配置的需要，特申请将 公司的 调入我公司。选调目的：可否，请批示。 公司 年 月 日调出方公司总经理意见： 年 月 日 集团公司人力部意见： 年 月 日 集团公司企管中心意见：年 月 日 集团公司总裁批示： 年 月 日 七、员工岗位轮换制度第一条 为培养企业所需的复合型人才，加强对关键岗位的管理，结合本集团实际，制定96、本制度。其适用范围为全集团轮换岗位的各级各类员工。第二条 企业进行员工岗位轮换必须遵循以下原则：（一）符合企业的发展战略和人力资源的发展规划；（二）有利于提高员工的综合能力和人才资源的优化配置；（三）有利于加强对关键岗位的管理和监督。第三条 岗位轮换的范围：（一）在原料化验员、负责原料验收的库房保管员、地磅司称员、采供核算员、销售核算员、出纳员、采购员、采供部经理、财务部经理、人力资源部经理等关键性岗位工作的人员；（二）企业确定的培养对象；（三）按要求需轮换岗位的其他人员；（四）集团董事长特定的人员。第四条 属本制度第三条第（一）项规定范围者，实行岗位轮换的时限为（自本制度颁布执行之日起计算）97、：（一）在同一公司从事原料化验、负责原料验收的库房保管、地磅司称、出纳、采购、采供核算、销售核算工作满2年；（二）在同一公司担任采供部经理满3年；（三）在同一公司担任财务部经理、人力资源部经理满5年。第五条 岗位轮换的方式：（一） 在公司内部轮换；（二） 在集团内跨公司轮换。第六条 岗位轮换的方法：（一）公司内部轮换时应实行不同类岗位轮换，并根据需要采取在本部门（车间）轮换或者跨部门（车间）轮换；（二）集团内跨公司轮换时可根据需要采取同类岗位轮换或者不同类岗位轮换；（三）同类岗位人员有2人及其以上符合规定的轮岗条件的，应每次轮岗人数不少于符合条件人数的50%进行分批轮换。其批次间隔时间不超过198、年，具体时间由公司视情而定。第七条 员工岗位轮换由企业按规定安排。人力资源部负责所在企业员工岗位轮换工作的计划、组织、实施及管理，具体承办相关事宜。为使员工岗位轮换工作有序进行，人力资源部须提前一个月拟定员工轮岗计划，即按规定填写由集团公司统一印制的员工岗位轮换计划表，报公司负责人审核签名；拟在集团内跨公司轮换的，须由公司人力资源部提前一个月将轮岗计划报集团公司人力资源部。第八条 集团公司人力资源部负责全集团员工岗位轮换的审核监督工作，以及集团范围内跨公司员工岗位轮换的组织协调工作。第九条 各级各类员工的岗位轮换须按规定填写员工岗位轮换报批表（集团公司统一印制）逐级报至集团董事长审批。第十条 99、在出纳员、采购员、采供部经理、财务部经理等涉及企业经济利益的重要岗位工作的人员轮岗离职前必须按规定接受离职审计，经审计没有问题的方可进行岗位轮换。第十一条 轮岗员工的人事关系结转，按员工内部流动的有关规定办理，其中同类岗位轮换人员无试用期，对非同类岗位轮换人员应按规定试用（企业确定的培养对象除外）。第十二条 员工轮岗后的薪酬，按确定员工薪酬标准的有关规定予以确定，即按规定程序重新拟定报批。第十三条 轮岗员工必须服从企业的岗位轮换安排，在规定的时间完成工作交接，按时到轮换后的岗位上班，对不服从企业安排者，依据劳动管理的相关法规和本集团的有关制度规定处理。第十四条 本制度自二00六年十月九日起执行100、。由集团人力资源部负责解释。企业以前的有关规定与本制度不符的自本制度执行之日起不再执行。附件：1、员工岗位轮换工作流程2、员工岗位轮换计划表式样3、xx集团员工岗位轮换报批表式样附件1： 员工岗位轮换工作流程集团公司人力部与相关公司协调落实轮岗计划，并根据需要作出调整安排。拟在集团内跨公司轮换的，由公司人力部提前一个月将轮岗计划报集团公司人力部。人力部提前一个月拟定员工轮换计划，即按规定填写员工岗位轮换计划表，报公司负责人审核签名。拟在公司内部轮换的，人力部根据计划的落实、调整情况实施员工岗位轮换，即按规定填写员工岗位轮换报批表逐级报至集团董事长审批。轮换双方的公司人力部根据集团公司人力部的安101、排实施员工岗位轮换，即按规定填写员工岗位轮换报批表逐级报至集团董事长审批。根据集团董事长批准的意见，人力部按规定办理轮岗员工的人事关系结转手续。附件2： xx集团 员工岗位轮换计划表 填表时间： 年 月 日姓名性别年龄文化所在部门（车间）及岗位岗位工作的起始时间达到轮岗时限的时间拟定轮岗时间拟采取轮换方式拟进入企业拟进入部门（车间）轮换后拟从事岗位公司负责人签名： 人力部经理签名： 填表人签名： 集团公司人力部印制附件3：xx集团 员工岗位轮换报批表（公司内部轮换）姓名性别年龄文化所在部门（车间）岗位岗位工作年限轮换后进入部门（车间）轮换后的岗位所在部门（车间）经理（负责人）意见 签名： 年 102、月 日轮岗进入部门（车间）经理（负责人）意见 签名： 年 月 日公司人力部经理意见 签名： 年 月 日公司负责人意见 签名： 年 月 日集团人力部经理意见 签名： 年 月 日集团董事长审批意见 签名： 年 月 日 说明：本表由人力部按轮岗人员分别填写 集团公司人力部印制xx集团 员工岗位轮换报批表（跨公司轮换）姓名性别年龄文化所在部门（车间）岗位岗位工作年限轮换后进入企业轮换后的岗位轮岗员工调出方轮岗员工调入方所在部门（车间）经理（负责人）意见 签名： 年 月 日用人部门（车间）经理（负责人）意见签名： 年 月 日人力部经理意见签名： 年 月 日人力部经理意见 签名： 年 月 日公司负责人意见103、签名： 年 月 日公司负责人意见 签名： 年 月 日集团人力部经理意见 签名： 年 月 日集团董事长审批意见 签名： 年 月 日 说明：本表由人力部按轮岗人员分别填写 集团公司人力部制八、员工退休管理规定第一条 为了加强对员工办理退休手续的管理，保障员工的合法权益，制定本规定。第二条 集团公司和各公司人力资源部是员工办理退休手续的职能部门。第三条 集团各级各类员工的档案一律不准更改。若擅自改动员工档案者，一经查出，对行为人和人力资源部经理无条件予以开除。第四条 员工劳动合同期满续签劳动合同时，如员工离法定退休年龄的时间短于企业确定的合同期限的，按实际时间签订。第五条 未到法定退休年龄不准办理退104、休。人力资源部对此放弃政策标准开弄虚作假或者不严于把关使弄虚作假成为事实的，对其人力资源部经理按奖惩制度从重处理。第六条 各公司工人（含班组长）达到法定退休年龄前三个月，由本人向所在公司人力资源部书面申请（统一使用集团公司人力资源部印制的员工退休申请表），经人力资源部审核并报公司总经理批准后，报集团公司人力资源部审查备案，由所在公司人力资源部按政府的规定办理退休。第七条 各公司各级各类管理人员达到法定退休年龄前三个月，由本人向所在公司人力资源部书面申请，经人力资源部审核和公司总经理签字，逐级报至集团董事长审批后，由所在公司人力资源部按政府的规定办理退休。第八条 集团总部员工达到法定退休年龄前三105、个月，由本人向集团公司人力资源部书面申请，经人力资源部审核，逐级报至集团董事长审批后由集团公司人力资源部按政府的规定办理退休。第九条 集团员工到了法定退休年龄时，是管理人员的，应先辞去职务再办退休手续。退休离位时，无论是管理人员还是工人，都必须认真搞好交接工作，包括所管的材料、物资、各种文件资料、现金等都应一次交接清楚，而且要有鉴交人，要留下书面依据。第十条 中层及其以上管理人员办理完退休手续后必须逐级书面报告集团董事长。第十一条 各级各类员工办理退休后，按照本集团劳动用工与人事制度的规定，如企业需要，本人愿意，经集团董事长批准，可以返聘续用。 （本规定自2005年10月8日起执行）附件：员工106、退休申请表式样xx集团 员工退休申请表姓名性 别出生年月民族籍贯文化程度现任职务薪酬标准近两年工作岗位是否属于管理人员是否属于特殊工种身体状况身份证号码住 址联系电话申请退休理由：办理退休后，本人是否愿意返聘：在何地办理退休公司人力资源部意见：年 月 日公司总经理意见：年 月 日集团公司人力资源部意见或审查备案意见：年 月 日集团公司企管中心总经理意见：年 月 日集团董事长批示：年 月 日注：须将本人户口簿复印件附后。 集团公司人力资源部印制九、关于支付员工工龄经济补偿金、待岗待遇和纠正企业“门票款”等问题的规定 第一条 员工股东的股份中不再含企业改制时以员工的工龄经济补偿金量化而成的股权部分107、，但认可改制前的工龄，即员工工龄自本人参加工作之时起拉通计算。员工在劳动合同期内被企业解除劳动合同或者合同到期自然终止劳动合同时，不属于第二条规定中的八种情形之一的，由企业支付其工龄经济补偿金。经济补偿金的计算标准，按本集团用工制度的规定执行。第二条 员工离开企业时，根据中华人民共和国劳动法和劳动部关于贯彻执行若干问题的意见劳部发(1995)309号文精神,有下列情形之一的,企业不支付其工龄经济补偿。第一款 由员工提出解除劳动合同的；第二款 因严重违反企业劳动纪律和规章制度被解除劳动合同或者被企业除名、开除的；第三款 因严重的职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害被解除劳动合同的；第四款 因受劳108、动教养或负刑事责任被解除劳动合同的；第五款 在试用期内员工提出解除劳动合同或被证明不符合继承劳动关系的；第六款 劳动合同期满自然终止时，由员工方提出不续签劳动合同的；第七款 员工办理了退休的，或者经劳动行政主管部门批准办理了退职的，或者在合同期内因公、非因公死亡的；第八款 国家法律、法规规定的其他情形。第三条 自2006年2月8日起，企业不再安排员工离岗待退。对距法定期退休年龄不到5年的企业富余人员，一般不解除劳动合同，安排待岗。其他富余人员劳动合同期未满的，在合同期内安排待岗，合同期满时其劳动关系即行终止。各类待岗人员在待岗期间由企业为其缴纳社保（包括个人缴纳部分），并按月发给待岗生活费20109、0元。此标准低于企业所在地政府规定的最低生活保障费标准时，按政府规定的标准执行。员工在待岗期间，根据企业情况的变化，企业有权随时安排其重新上岗，如不服从安排，停发待岗生活费。第四条 纠正处理带资4000元进入企业的员工的遗留问题。由企业退还此类员工进入企业时所交的“门票款”4000元和企业改制时本人购买xx股权所交的现金，同时按400元/年的标准支付本人自带资到本企业工作时起至企业改制时（2003年3月止）的工龄补偿金（有第二条规定情形之一的不支付）。其改制前的社保问题，根据当时企业属乡镇企业的历史事实，按照乡镇企业法的有关规定，企业不再补办。（本规定自2006年2月8日起执行）十、推行管理人110、员竞（受）聘上岗实施办法第一条 为了本企业更好更快地发展和强大，全面提高管理人员的综合管理水平，切实推行好管理人员竞争机制和优胜劣汰机制，制定本实施办法。第二条 竞聘原则公开竞聘，公平竞争，公正考评，择优聘任。第三条 竞聘岗位的确定哪些管理岗位实施竞聘，由所在人力资源部填写实施竞聘的岗位报批表（由集团公司统一印制）逐级报至集团董事长批准。第四条 参加竞聘的基本条件第一款 品行端正，热爱xx，遵纪守法，廉洁自律，爱岗敬业，服从大局，执行力强，严守秘密，谈吐文明，身体健康。第二款 竞聘高层管理岗位者，须具有高中及其以上文化程度，有丰富的岗位所需的管理经验、很强的统筹能力和组织协调能力以及必要的威严111、。第三款 竞聘总监（师）等高层专业技术管理岗位者，须具有大专及其以上文化程度和中级及其以上专业技术职务任职资格。第四款 竞聘中层管理岗位者，须具有高中及其以上文化程度，有较多的岗位所需的管理经验、较强的策划能力和组织协调沟通能力。第五款 竞聘中层和一般专业技术管理岗位者，须具有中专及其以上文化程度和助理级及其以上专业技术职务任职资格。第六款 竞聘一般管理岗位者，须具有高中及其以上文化程度，有岗位所需的工作常识、实际能力及沟通能力。第五条 竞聘工作的组织实施第一款 各公司中层及其以下管理岗位的竞聘，由公司人力资源部组织，集团公司人力资源部予以指导。第二款 全集团高层管理岗位和集团公司总部各级管理112、岗位的竞聘，由集团公司人力资源部组织。第六条 实施竞聘的程序第一程序 由负责组织的人力资源部公布竞聘岗位和该岗位职务以及履行其职务必须实现的业绩目标与价值。第二程序 报名。竞聘岗位公布后的三个工作日内，按照规定的报名范围，符合竞聘条件和能够履行其岗位职务并能够实现业绩目标与价值且勇于自荐者，持学历证、专业技术职务任职资格证以及就竞聘上岗后怎样实现业绩目标与价值所要采取的措施，到负责组织的人力资源部报名并填写竞（受）聘上岗综合表（集团公司统一印制），成为竞聘自荐人。第三程序 民意测验。根据自荐人现在的岗位，由负责组织的人力资源部向其所在的公司、部门、车间（掘进队、采煤队、项目部）所属全体在岗员工113、发放无记名式的竞聘人员民意测验表（由集团公司统一印制），进行群众基础调查。民意测验按不同的内容分为上、中、下三档，统计时以各档所得票数排出顺序，“上”档为得票最多者即排序第一，“上”档得票数并列时以“中”档得票多少确定排序。第四程序 拟定竞聘候选人。人力资源部根据民意测验结果，以不低于2:1的差额拟出竞聘候选人，同时查阅本人档案，核对其阅历与本人在竞（受）聘上岗综合表中所填的是否一致，并签署其意见后报集团公司人力资源部。第五程序 由集团公司人力资源部对竞聘候选人的民意测验结果和阅历进行综合分析与审查后确认竞聘候选人资格并逐级报至集团董事长确定。第六程序 公示。将集团董事长确定后的竞聘候选人名单114、在竞聘候选人所在单位张榜公示，公示3天后无不良反映者即确定为竞聘人。第七程序 面试。1、面试评定组由企业领导任组长，由人力资源部经理任副组长，由企管部经理以及竞聘岗位的直接领导和员工代表任组员。专业技术管理岗位的竞聘，评定组成员中须有三分之一的专业技术人员。车间主任、副主任岗位的竞聘，评定组成员中须有三分之一的工人代表。2、由负责组织的人力资源部向评定小组成员提供：竞聘岗位的岗位职务。履行职务必须实现的业绩目标与价值。打分表。3、面试的形式和内容。由竞聘人演讲，时间限于30分钟内。内容是简要介绍本人阅历即经历，主要演讲对竞聘岗位的认识和在该岗位任职后怎样通过履行岗位职务实现业绩目标，为企业创造115、价值。由评定组成围绕竞聘人讲述的内容和企业对竞聘岗位履行职务及实现业绩目标与价值的要求向竞聘人提问或者质询。4、竞聘人演讲并回答评定组成员的问题和质询后，评定组成员当即以无记名的方式打分。标准分为100分。其中：阅历20分，演讲表现力20分，对竞聘岗位的认识和在该岗位任职后如何履行职务及实现业绩目标与价值60分。打分时以人力资源部提供的竞聘岗位的岗位职务和履行职务必须实现的业绩目标与价值为标准，重点把握竞聘人演讲内容和所答问题的可信度、可行性以及能否履行岗位职务和可能出现的结果。评定组成员所打分由计分员汇总后求出平均得分，并按平均分的高低排出名次，评定组长在得分汇总表上签名后，由竞聘主持人当场116、宣布面试结果。如最高得分者的平均分数低于60分时，本次竞聘面试结果无效。第八程序 由公司人力资源部将对竞聘人的民意测验结果和面试结果载入竞（受）聘上岗综合表。第七条 聘任第一款 根据对民意测验和面试结果的综合评定，由人力资源部提出聘任建议逐级报审、报批后按照对管理人员的管理权限的规定实施聘任和业绩考核。第二款 高层及其以上的管理人员试聘期不低于半年，半年试聘期满经业绩检查合乎应聘要求的即正式聘任。第八条 竞聘实施过程中的实施竞聘的岗位报批表、竞（受）聘上岗综合表、竞聘人员民意测验表和打分表等原始资料，由人力资源部整理留存。竞聘人竞聘上岗后，竞（受）聘上岗综合表连同任职文件一并载入员工本人档案。117、（本实施办法自2006年2月12日起执行）附件：1、实施竞聘的岗位报批表式样2、竞聘人员民意测验表式样3、竞（受）聘上岗综合表式样附件1： 实施竞聘的岗位报批表竞聘岗位竞聘原因报名范围年龄要求文化要求专业要求技能要求性别要求主要岗位职务 第1页直接领导鉴定：民意测验结 果上中下本人所填阅历与档案记载是否一致核实人：票票票对竞聘候选人的资格确认集团人力部：集团常务副总：集团董事长：评定组面试结 果总得分平均人排名组长签名聘任建议 人力部经理： 年 月 日审查意见 审查人： 年 月 日审批意见 审批人： 年 月 日竞聘结果说明：、此表第1页由竞聘自荐人填写。、竞聘自存人填表后由人力部交竞聘自存人的118、直接领导对竞聘自存人作出鉴定。聘任的审查和审批按管理人员管理权限执行。集团公司人力部印制 第2页附件2： 竞聘人员民意测验表被测验人姓名性别现任职务年龄何时任现职测验内容测 验 档 次（在认可的档次中打“”）上中下有 何 评 论 性 意 见思想品德工作责任心履行现职状况综合知识统筹能力决策能力管理能力协调能力执行能力谈吐能力团队精神遵纪守法廉洁自律亲 和 力气 质合计（票）注：此表由参与测验者实事求是地无记名填写。集团公司人力部印制附件3： 竞（受）聘上岗综合表姓 名性别出生年月民族籍 贯文化程度何学校毕 业政治面貌专业技术任职资格有何技能有何特长何时受雇于xx现任何职身份证号竞聘岗位联系电话119、竞聘失败后的打算主要阅历（不含学历）：对竞聘上岗后实现业绩目标与价值的承诺：第1页履行职务须实现的业绩目标与价值公 司总经理意见 签名： 年 月 日集团公司 人力部意见 签名： 年 月 日集团公司 常务副总意见 签名： 年 月 日集团公司董事长批示 签名： 年 月 日集团公司人力部印制 第2页十一、劳保用品管理制度第一条 为保护员工在工作、劳动过程中的安全和健康，保障安全生产，制定本制度。第二条 劳保用品是保护职工在生产、工作过程中的安全、健康的防护用品，劳保用品包括劳保衣服（含帽子）、劳保鞋、布手套、线手套、胶手套、绝缘手套、安全帽、毛巾、洗衣粉、肥皂等。第三条 劳保用品的发放范围为生产及维120、护岗位、清洁岗位和生产一线的管理岗位。各公司人力资源部和所属岗位的管理部门共同根据所发放岗位的性质制定发放标准，并报集团公司人力资源部备案。第四条 劳保用品计划由人力资源部根据发放标准和发放使用情况进行统计和核算，制定采购计划，报公司领导审批。第五条 劳保用品实行批量采购，劳保衣服由人力资源部按照员工服装与着装管理制度的规定实施采购，其余劳保用品由采购部门按照采购管理制度的规定实施采购。第六条 劳保用品的管理和发放。第一款 人力资源部或者采购部门采购回的劳保用品按程序交库房统一管理。第二款 领用劳保用品时由人力资源部根据发放标准开具领用单，库房根据领用单发放劳保用品并由领用人签字，属于耐用劳保121、用品的还须登记到个人劳保卡上。第七条 劳保用品的使用。第一款 配备给个人的劳保用品由使用人妥善保管，在工作中穿戴使用。第二款 同时兼做几种工种的，以主要从事的工种为标准配备劳保用品为主，次要工作配备相应用品，不得重复发放。第三款 因工作需要安排调动工种的，其劳保用品按调入新岗位标准执行。现岗位劳保用品标准高于原岗位的可以补发，同类劳保用品应作相应抵消；现岗位劳保用品使用年限高于原岗位的，其劳保用品应相应廷长使用；现岗位无防护用品的应将原发放的防护用品经人力资源部核准后退还库房。第四款 病事假连续超过一个月的，劳保用品的使用期限按病事假时间相应延长。第五款 凡属部门公用或备用的劳保用品，由部门指122、定专人领取和保管，任何人不得占为私有。第六款 对未到使用期限的耐用劳保用品，非人为因素损坏确需更换的，必须以旧换新且补付购置费用：不到规定使用期限一半的，须支付购置费的50；使用期超过规定使用期限一半的须支付购置费的30。第七款 对未到期限因人为损坏或遗失的劳保用品，由个人负责自行购置配备。第八款 员工无论何种原因离开企业，其未到使用期限的耐用劳保用品按本条第六款的规定补付购置费用，物品归个人所有。第九款 劳保用品不得任意扩大配备范围，增添项目，提高标准，缩短时限，也不得将劳保用品折发现金。第八条 违反本制度相关规定的按奖惩制度处理。（本制度自20xx年5月17日起执行）十二、员工工伤亡和因病123、或非因工伤亡处理规定第一条 为了保障员工工伤亡和因病或者非因工伤亡获得医疗救治和经济补偿，确实落实好有关员工的伤亡待遇，制定本制度。第二条 员工工伤亡的调查处理及医疗期间的待遇。第一款 员工工伤亡的认定机构是当地政府的劳动局。各公司安全管理部门负责工伤责任的调查和划分，各公司人力资源部负责员工工伤的处理。第二款 员工发生工伤亡，所在车间或部门负责人须在发生工伤的8小时内（重大伤亡事故须在2小时内）书面报告安全管理部门和人力资源部（逾期不报由责任人承担一切后果）；人力资源部接到报告后须立即报告企业所在地的社保局和劳动局（对参加了意外保险的伤亡者另立即报保险公司）；安全管理部门接到报告后应立即对工124、伤亡事故进行调查，根据调查结果和企业安全生产管理制度及本集团奖惩制度的有关规定，作出责任划分并提出对工伤亡事故责任人的追究意见（已亡者不再追究），调查结果和责任划分及其责任追究由安全管理部门填写在工伤亡事故责任划分和责任追究报告（集团公司统一印制）。第三款 经企业领导审批后的工伤亡事故责任划分和责任追究报告（需行正式文件处理的按本集团奖惩制度的有关规定办理），复印一份移交人力资源部，原件留存。第四款 医疗终结后，人力资源部根据劳动局的工伤认定和工伤亡事故责任划分和责任追究报告，负责处理结果的落实，并将资料装入员工本人档案。第五款 工伤员工在社保定点医院或者县级及其以上医院准允的医疗期和康复期内125、（以书面证明为准）的薪酬待遇，根据国务院颁布的工伤保险条例第三十一条的规定，由人力资源部确定并报企业领导批准。其标准为：1、管理人员和非轮班制工人按照本人受伤的上月薪酬额发放。2、轮班制工人比照医疗期间同类岗位人员的薪酬额发放。3、保安和非保安员工因保护企业员工和企业财产、参加企业维权行动以及见义勇为等受伤的，分别在保安本人薪酬标准和上述两条标准基础上上浮30%。第六款 工伤员工伤势很重确需护理的，在其生活不能自理期间由企业付给护理费，标准为每天15元-30元。其护理费标准和护理期限，由人力资源部根据实际情况提出书面意见报企业领导批准后执行。第七款 通过医生开假证明等非正常手段延长住院治疗期和126、康复期而迟迟不上班的，一经查实，所延长的时间按旷工处理。第八款 因工伤死亡者，由人力资源部派专人与亡者家属一同到社保机构办理其丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。因工死亡者以个体名义在户口所在地参加社保的（因以个体名义参保无工伤保险项目），根据国务院颁布的工伤保险条例第六十条的规定，其丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，由企业根据工伤保险条例第三十七条规定的标准和该条例规定按照企业参加工伤保险的市（州）人民政府规定的标准支付。即：1、丧葬补助金为6个月的企业参加工伤保险的统筹地区上年度职工月平均工资。2、供养亲属抚恤金按照职工本人薪酬的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要127、生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的月薪酬标准。3、一次性工亡补助金标准，按照企业参加工伤保险的统筹地区人民政府根据工伤保险条例的规定作出的规定执行。内江市为48个月的市上年度职工月平均工资。第三条 员工患病或非因工负伤的医疗期待遇问题。第一款 根据国家劳动部关于企业职工患病或非因工负伤医疗期规定劳部发（1994）479号，员工患病或非因工负伤的医疗期，在其劳动合同期内，根据本人自参加工作之日起的实际工作年限确定，最长医疗期为：不足5年的为6个月，128、5年及其以上10年以下的为9个月，10年及其以上15年以下的为12个月，15年及其以上20年以下的为18个月，20年及其以上的为24个月。（本集团对员工工作年限的此种计算方法，仅限于对此问题。）第二款 医疗期间，请假按本集团劳动制度与劳动纪律的规定执行，即请病假须附社保定点医院或县级及其以上医疗单位的证明。第三款 员工医疗期超出其劳动合同期的，其劳动合同期顺延至医疗期满为止。第四条 员工因病或非因工死亡的待遇问题。第一款 参照四川省人民政府关于四川省全民所有制企业固定职工死亡待遇暂行规定川府发（1988）170号，员工因病或非因工死亡发放当月薪酬；遗体实行火化的，除发放当月薪酬外，以企业参加医129、疗保险的统筹地区上年度职工月平均工资标准计算，一次性发给3个月的丧葬补助金和7个月的生活补助金。第二款 供养直系亲属的生活困难补助。参照四川省人民政府关于四川省全民所有制企业固定职工死亡待遇暂行规定川府发（1988）170号文件，对因病或非因工死亡员工（以下简称死亡员工）的供养直系亲属，按以下规定发给定期生活困难补助费（国家有新规定时按新规定执行）：1、定期生活困难补助费的标准按劳动行政主管部门的规定执行：城市人口每人每月145元，农村人口每人每月125元。2、定期生活困难补助费一般实行按月发放，如享受该待遇的供养直系亲属本人愿意，可按本款第1项规定的标准计算至国家规定的供养时间，一次性发给本130、人。3、人力资源部负责死亡员工的供养直系亲属申请生活困难补助的审查、核实及报批工作。4、生活困难补助费的领取，由享受该待遇的供养直系亲属本人或其授权委托人按规定办理。第三款 供养直系亲属的范围条件。参照四川省劳动和社会保障厅关于贯彻劳动和社会保障部的通知川劳社办（2003）127号文件的有关规定，死亡员工的直系亲属依靠死亡员工生前提供主要生活来源，并符合下列规定条件之一的，可列为其生前供养的直系亲属：1、配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；2、父母男年满60周岁、女年满55周岁的；3、子女未满18岁的；4、完全丧失劳动能力的。第四款 供养直系亲属停止享受定期生活困难补助待遇的条件。参照四川省131、劳动和社会障厅川劳社办（2003）127号文件的有关规定，享受定期生活困难补助费按月发放待遇的供养直系亲属，有下列情形之一的，停止享受定期生活困难补助待遇：1、年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；2、就业或参军的；3、死亡员工配偶再婚的；4、被他人或组织收养的；5、被判刑收监执行的；6、死亡的。第五款 特殊情况的生活困难补助。死亡员工的直系亲属均不符合供养条件，其生活特别困难者，视其特殊情况给予适当补助，补助的办法和标准为：对该死亡员工所有生活特别困难的直系亲属的困难补助合并计算，共计发给不超过2000元的一次性生活困难补助费。第五条 员工患特重大疾病的待遇。（20xx年2月3日发文）员工患特132、重大疾病（癌症类，以县及其以上医院诊断结果为准）治疗期和重大疾病抢救期待遇确定为：每月400元，并免去社会保险个人缴纳部分，此标准自20xx年1月起执行（以后有新规定时按新规定执行）。（本制度自2005年9月1日起执行）附件：1、工伤亡事故责任划分和责任追究报告式样2、因病或非因工死亡员工直系亲属申请困难补助工作流程3、因病或非因工死亡员工直系亲属困难补助审批表式样附件1： 工伤亡事故责任划分和责任追究报告发生事故部门（车间）： 报告日期： 年 月 日伤或亡者姓 名性别年龄岗位伤亡经过事故责任划分、认定及追究事故调查和责任划分人员签字：安全部门负责人意 见年 月 日人力资源部负责人意 见年 月133、 日公司领导批示 年 月 日企业直接经济损失（元）责任者承担损失（元）人力资源部处理结果 负责人签字： 年 月 日备 注企业直接经济损失（指除工伤亡员工应享受的工伤待遇以外的企业支付费用）待医疗终结后由人力资源部按规定结算执行。附件2： 因病或非因工死亡员工直系亲属申请困难补助工作流程员工的直系亲属或供养直系亲属在员工死亡后的2个工作日内，向人力部提生活困难补助的书面申请相关证明人力部在接到申请后的3个工作日内，按规定对申请人享受困难补助待遇的资格予以审查、核实和认定不符合规定条件的，人力部及时告知申请人，并做好有关解释工作符合规定条件的，人力部按规定填写因病或非因工死亡员工直系亲属困难补助审134、批表（一式二份，人力部、财监部各一份），经申请人和人力部经理签名，报企业领导审批按企业领导审批意见，人力部及时通知申请人办理相关手续财监部根据人力部提供的因病或非因工死亡员工直系亲属困难补助审批表，按规定发放生活困难补助费附件3：因病或非因工死亡员工直系亲属困难补助审批表死亡员工姓名生前所在企业所在部门（车间）困难补助申请人姓名性 别出生年月年龄与死者关系是否符合供养条件身份证号码按规定申请的困难补助（在下列符合的选项后面的括号内打“”，不符合的打“”）一、标准：1、城市人口每人每月70元。（ ）2、农村人口每人每月50元。（ ）3、按本集团关于员工因病或非因工死亡待遇有关问题的补充规定的第四135、条规定执行。（ ）二、发放方式：1、按月发放。（ ）2、一次性发放。（ ）三、一交性发放的金额：1、按城市人口标准计算，供养时间自 年 月至 年 月，共 个月，发放金额共计 元。（ ）2、按农村人口标准计算，供养时间自 年 月至 年 月，共 个月，发放金额共计 元。（ ）3、按本集团关于员工因病或非因工死亡待遇有关问题的补充规定的第四条规定执行。申请人或其授权委托人对申请的困难补助的确认签名：年 月 日人力部经理对申请人资格及其申请的困难补助的确认意见签名： 年 月 日企业领导审批意见 审批人签字： 年 月 日 附：直系亲属困难补助书面申请及相关证明 集团公司人力部印制 十三、员工绩效考核管理136、制度第一条 绩效考核范围第一款 实行结构薪酬制的各级各类管理人员（不含集团董事长）。第二款 实行结构薪酬的各类工人；第二条 绩效考核的实施第一款 月度考核1、第一程序月度考核（1）各公司接受绩效考核的员工第一程序月度（房地产/建司按季度）考核内容，与其公司总经理（常务副总经理）向集团总裁所签定的绩效考核目标责任书第二条确定的内容相同，即集团总裁对公司总经理（常务副总经理）完成各项责任目标情况的月度绩效考核内容，也是对全公司所有接受绩效考核的员工第一程序月度绩效考核的内容。第一程序考核得分不足60他为0分。（2）集团总部所有员工第一程序的考核按季度进行，与各公司第一程序月度（季度）考核的结果挂钩137、，即集团总部所有员工第一程序的考核，用第一程序月度考核的各公司该季度的平均分同第一程序按季度考核的房地产/建司季度考核的得分相加后求平均数第一程序月度（季度）考核不足60分的公司按实际得分入算。所求出的平均分不足60分时集团总部所有员工第一程序季度考核的得分为0分。2、第二程序月度考核（1）对各级各类员工第二程序月度考核(含第一程序按季度考核的房地产/建司和集团总部员工)即对员工个人的考核，内容包括履行职务情况、工作责任心、工作能力、工作质量、遵守典章和礼仪举止6项内容。（2）第二程序考核的标准分为100分，其中履行职务情况占60分，工作责任心占10分，工作能力占15分，工作质量占8分，遵守典138、章占5分，礼仪举止占2分。考核得分不足60分为0分。（3）员工在接受考核的当月，受企业警告及其以下处分一次，在其终定的得分中扣除10分；受记过处分一次，在其终定的得分中扣除20分；受留用查看及其以上处分，在其终定的得分中扣除30分。分数扣除后最后得分不足60分为0分。不计负数分。（4）第二程序月度考核的步骤：第一步：各级员工先由其直接领导（即签定员工职务履行协议的领导）考核，直接领导考核也的得分填入员工第二程序月度绩效考核表于次月5日前报员工绩效考核委员会（小组）日常事务的执行机构人力资源部（综合部）。第二步：由人力资源部（综合部）在第一步考核的基础上进行第二步考核并将考核得分填入员工第二程序139、月度绩效考核表。第三步：由人力资源部（综合部）于次月10日前提议召开绩效考核委员会（小组）会议，并将载有第一步、第二步考核得分的员工第二程序月度绩效考核表提交绩效考核委员会（小组）讨论，终定考核得分。绩效考核委员会（小组）实行民主基础上的主任（组长）决策制。考核委员会（小组）终定的考核得分和减去因受处分扣除的分数后的最后得分由人力资源部（综合部）填入该表交主任（组长）签字作为人力资源部（综合部）计算每名员工实发绩效薪酬的依据。接受第二程序月度考核的全员（不含总经理、常务副总经理）平均分由各公司人力资源部（综合部）于12日前报集团公司企管中心人力资源部掌握。第二款 年度考核1、第一程序年度考核（140、1）各公司全年12个月（房地产/建司四个季度）第一程序月度（季度）考核的平均分即为公司第一程序年度考核得分。得分低于60分的月份（季度）按该月（季度）实际得分入算。（2）各公司第一程序年度考核得分的平均数即为集团总部第一程序年度考核得分。（3）集团总部和各公司第一程序年度考核得分由集团公司企管中心人力资源部计算并填入集团总部及各公司第一程序绩效考核统计表。2、第二程序年度考核（1）各级员工全年12个月第二程序月度考核的平均分即为第二程序年度考核得分。接受第二程序考核不满12个月的员工，按实际月数求平均分。得分低于60分的月份按该月实际得分入算。（2）每名员工第二程序年度考核得分分别由集团公司企141、管中心人力资源部和各公司人力资源部（综合部）计算并填入员工第二程序绩效考核统计表。第三条 绩效薪酬的计算第一款 第一程序的计算1、各公司第一程序考核的当月（季度）得分，由公司财务部根据本公司总经理向集团总裁签定的绩效考核目标责任书第三条、第四条的规定准确计算并填好第一程序月度绩效考核表经公司总经理签字后于次月2日（房地产/建司为4月2日、7月2日、10月2日、1月2日）前报集团公司财务中心会计部复核，会计部对复核的结果在该表上签署计算是否同意该计算结果的意见，并呈集团总裁审批后由审计部于11日前移交集团公司企管中心人力资源部。2、集团总部第一程序考核的当季得分，由集团公司财务中心会计部准确计算142、并于4月7日、7月7日、10月7日、1月7日前填好第一程序月度绩效考核表移交财务中心审计部，审计部审计后在该表上签署是否同意该计算结果的意见，并呈集团总裁审批后由审计部于11日前移交集团公司企管中心人力资源部。3、经集团总裁审批后的各公司和集团总部第一程序月度（季度）考核得分，由集团公司企管中心人力资源部于13日前以绩效考核委员会的名义书面公布，并填入集团总部及各公司第一程序绩效考核统计表。4、分别由集团公司企管中心人力资源部和各公司人力资源部（综合部）根据集团总部和本公司第一程序考核出的当月（季度）得分，乘以每名员工的绩效薪酬标准（即根据董事长确定的结构薪酬总额中分解出的30%部分）为每名员143、工实际绩效薪酬标准。如某部刘经理的绩效薪酬标准500元刘经理所在公司接受绩效考核的所有员工当月第一程序考核得分80分（0.8），该月实际绩效薪酬标准即为400元。第二款 第二程序的计算每名员工第二程序月度绩效薪酬计算，分别由集团公司企管中心人力资源部和各公司人力资源部（综合部）于16日前用第一程序考核计算出的每名员工实际绩效薪酬标准，乘到经绩效考核委员会（小组）主任（组长）签字批准的员工本人当月绩效薪酬标准400元刘经理本人元月份第二程序考核得分95分（0.95），刘经理元月份实发绩效薪酬即为380元。第四条 绩效考核的职能监督第一款 审计集团公司财务中心审计部必须按月度（季度）严格审计集团公144、司财务中心会计部对各公司和集团总部第一程序考核得分的复核与诸结果，发现问题及时向会计部指出并要求立即更正后再签字报总裁审批。第二款 督察集团公司企管中心督察部和各公司企管部对集团公司财务中心审计部在审计过程中发现问题后提供的情况和来自员工的举报，必须及时进行调查核实。一旦查出问题，分别及时报告集团公司总裁和公司总经理，并提出处理意见，对员工因受处分应扣除的分数漏扣或未扣的，须要求人力资源部（综合部）予以纠正。第五条 附则第一款 员工疗养当月假期达20天及其以上的和员工工伤假当月假期达20天及其以上的，第二程序月度考核的最后得分按各公司或集团总部的全员平均分计算。第二款 员工婚假、产假、女性输卵145、管结扎假当月假期达20天及其以上的，第二程序月度考核的最后得分按60分计算。第三款 计算第一程序和第二程序考核得分精确到1位小数。第四款 计算员工实发绩效薪酬精确到人民币元。第五款 第一程序月度（季度）考核不足60分为0分的公司或集团总部，一再计算该月度（季度）的实际绩效薪酬标准，但仍须对其员工进行第二程序的月度考核。第六款 各公司和集团总部当年第一程序年度考核得分和各级各类员工本人当年第二程序年度考核得分将作为集团董事长向员工颁发年终奖金和企业评选先进的重要依据。第七款 对实行量化薪酬制的部门、车间、掘进队、采煤队、项目部的目标计划完成情况，由公司负责考核计算，不再报集团公司财务中心会计部复146、核和审计部审计；对其员工个人的考核，可参照本制度第二条第一款第2项（1）、（2）、（3）分项的规定进行。第八款 本制度对考核流程所规定的时限，如遇双休日、节假日可以提前或者顺延。（本制度自2005年1月起执行）附件：1、员工绩效考核流程2、天科公司第一程序月度绩效考核表式样3、房地产/建司第一程序季度绩效考核表式样4、集团总部第一程序季度绩效考核表式样5、员工第二程序月度绩效考核表式样6、员工第二程序绩效考核统计表式样审计部审计后在该表上签署是否同意该计算结果的意见，并呈集团总裁审批后由审计部于11日前移交集团公司企管中心人力资源部。经集团总裁审批后的各公司和集团总部第一程序月（季）度考核得分147、，由集团公司企管中心人力资源部于13日前以员工绩效考核委员会的名义书公布，并将第一程序月（季）度考核得分分别填入集团总部及各公司第一程序考核统计表。由人力资源部（综合部）分别按本公司和集团总部第一程序月（季）度考核得分乘以每名员工的绩效薪酬标准，计算出每名员工实际绩效薪酬标准。考核委员会（小组）终定的得分和减去员工受处分扣减的分数后的最后得分，由人力资源部（综合部）填入该表，交主任（组长）签字后由人力资源部（综合部）于16日前计算每名员工实发绩效薪酬，即用第一程序月度考核计算出的每名员工实际绩效薪酬标准乘以员工本人当月考核最后得分。第一程序的考核集团总部第一程序考核的季度得分，由集团公司财务中148、心会计部按员工绩效考核管理制度第二条第一款第1项（2）分项的规定准确计算，并于4月、7月、10月、1月的7日前填好第一程序季度绩效考核表移交审计部。会计部对复核的结果在该表上签署计算是否准确的意见后于7日前移交审计部审计。各公司财务部按绩效考核目标责任书第三条、第四条的规定准确计算出第一程序（季）度考核得分并填好第一程序月（季）度绩效考核表经总经理签字后于次月2日（房地产/建司为4月、7月、10月、1月2日）前报集团公司财务中心会计部复核。附件1： 员工绩效考核流程第二程序的考核由人力资源部（综合部）于10日前提议召开绩效考核委员会（小组）会议，将员工第二程序月度绩效考核第一步、第二步考核得分149、提交绩效考核委员会（小组）讨论，终定考核得分。由人力资源部（综合部）在第一步考核的基础上进行第二步考核，并将考核得分填入员工第二程序月度绩效考核表各级员工先由其直接领导考核后将考核得分填入员工第二程序月度绩效考核表，并于次月5日前报员工绩效考核委员会（小组）日常事务的执行机构人力资源部（综合部）。由各公司人力资源部（综合部）于12日前将接受第二程序月度考核的全员平均分报集团公司企管中心人力资源部掌握。由人力资源部（综合部）在季度、年度结束后的次月18日前填好员工绩效薪酬发放表。集团公司报总裁、各公司报总经理（常务副总经理）审批后移交财务部门发放员工绩效薪酬。附件2： 天科公司第一程序月度绩效考150、核表 考核月度： 年 月 考核结果考核项目目标实际完成额/达到率/控制率项目考核得分产量环己酮（吨）无水硫酸钠（吨）X油（吨）轻质油（万吨）硫磺（吨）销售回款（万元）实现利润（万元）产品合格率平均达（%）成本控制率平均达（%）重大事故以上事故各项目标合计分本月得分（平均分）公司部总经理签字年 月 日集团公司会计部复核后经理签字年 月 日集团公司审计部审计后经理签字年 月 日集团总裁批准签字年 月 日填表： 公司财务部经理： 年 月 日附件3： 房地产/建司第一程序季度绩效考核表 考核月度： 年 月 考核结果考核项目目标实际完成额/达到率项目考核得分产值（万元）销售回款（万元）实现利润（万元）一151、次性合格率达（%）重大事故以上事故各项目标合计分本季得分（平均分）公司部总经理签字年 月 日集团公司会计部复核后经理签字年 月 日集团公司审计部审计后经理签字年 月 日集团总裁批准签字年 月 日填表： 公司财务部经理： 年 月 日附件4： 集团总部第一程序季度绩效考核表 考核月度： 年度 季度公司名称考核得得分第一个月第二个月第三个月季度平均分冶化公司巴贝利公司煤业公司天科公司房地产/建司季度得分各公司本季合计他本季得分（平均分）集团公司审计部审计后经理签字 年 月 日集团总裁批准签字年 月 日填表： 公司财务部经理： 年 月 日附件5： 员工第二程序月度绩效考核表部门： 考核月份： 年 月 152、年 月 日姓 名考 核 项 目直接领导考核人力资源部考核考委会（小组）考核受处分扣除分数最后得分职务履行（60分）工作责任心（10分）工作能力（15分）工作质量（8分）遵守典章（5分）礼仪兴止（2分）得分签名得分签名得分签名填表： 人力资源部（综合部）经理： 主任（组长）：附件6： 员工第二程序绩效考核表部门： 考核年度： 年 年 月 日时间分姓名 数月 份全年合计分全年平均得分123456789101112填表： 人力资源部（综合部）经理年终签字： 主任（组长）年终签字十四、天科公司绩效管理制度（2010年3月1日起执行）第一条 总则第一款为推进公司当责文化的建立，提高员工的满意度和未来成就153、感，建立健全员工绩效管理档案，特制订本制度。第二款本制度根据公司法、劳动法等国家有关法律法规和公司人力资源管理制度、薪酬管理制度等规章制度制订。第二条 考核目的第一款作为公司对各个部门业绩评价的依据，从而进行客观的考核奖惩。第二款通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地加强公司的人力资源管理。第三款以此为依据，有针对性地制订员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。第四款为公司招聘甄选人才，对员工工作有效分配、规划及员工职业生涯进行评估。第五款 为公司及各部门(生产、采购、销售、财务等)制订计划和决策时提供154、参考。第三条考核对象第一款考核对象为公司各部门和员工个人。1、部门考核：主要考核部门的业绩指标、安全指标及非财务性指标（管理改进、员工满意度等）。根据实际情况，公司采用目标管理考核方法，所有的指标必须非常的量化，并用完成百分比的形式进行考核评分，考核以月度为主，并在年终进行综合考评。2、个人考核：包括公司高层领导在内的所有员工。一般员工考核以月度为主，采用KPI（关键绩效指标）对其工作的业绩指标等进行评价；中层领导实行季度考评；高层领导根据签订的当责目标责任书实行年度考核。第四条 考核依据第一款公司的各项规章制度和行政公文。第二款企管部、行政部、人力资源部及其他相关部门提供的员工行政违纪记录和155、岗位违纪记录。第三款被考核者的上级主管人员提供的工作记录。第四款当责目标责任书中界定的内容。第五款其他依据。第五条 考核原则第一款考核与公司整体发展战略相一致。第二款自上而下层层考核，公司对部门，部门对员工。第三款考核方案客观、可行、公平，不掺和个人因素，考核评价应有确实根据并做出说明。第四款 考核标准应该是可衡量的、具体的、客观存在的、有时间限制以及可实现的。第五款考核与薪酬挂钩，以正激励为主，负激励为辅。第六款考核要透明，建立反馈机制，形成一个循环管理体系。第七款对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。第八款部门、员工要知道自己的详细考核结果。第六条 考核程序第一款公司组成绩效考核委员会，具156、体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核委员会由公司总经理办公会成员组成，人力资源部为绩效考核日常工作的具体执行部门。第二款 部门及员工个人当责目标责任书的制订。1、部门当责目标责任书的制订部门当责目标责任书由绩效考核委员会会同各部门共同制订。2、员工当责目标责任书的制订（1）公司高层领导：其当责目标责任书由绩效考核委员会制订。（2）职能部门员工个人(含各部经理)：各部门经理的当责目标责任书在分管总经理的指导下由人力资源部制订，其余员工的当责目标责任书在人力资源部的指导下由各部门负责人与员工本人协商制订。（3）车间员工(含车间主任)：车间主任的当责目标责任书在人力资源部的指导下由生产157、部制订，车间员工的当责目标责任书在生产部的指导下由车间领导与员工本人协商制订。（4）当责目标责任书制订后，当市场行情或考核指标出现较大波动时，可对责任书进行适时的修订。（5）人力资源部在各部门制订责任书时应给予相应协助指导，所有的责任书都需交人力资源部备案。第三款 绩效考核委员会每月定期召开绩效考核会议，可根据当月实际情况对考核结果进行修订和调整。第四款 各部门领导作为本部门绩效管理的直接负责人，应按时参加人力资源部组织的有关绩效管理知识的培训，并及时传达给下属。第五款绩效考核的具体实施1、部门的考核实施（1）各部门的协作能力及横向沟通情况每月由工作涉及的相关部门进行综合考评。（2）财务部提供158、财务指标完成情况，人力资源部绩效办根据当责责任书的内容及各项指标的完成情况计算其部门业绩，考核结果在每月的考核会议上通报确定。（3）生产系统安全及环保方面的考核每季度考评一次。2、员工个人的考核实施（1）公司企管部、人力资源部每月2日前对员工是否严重违纪做出评判，严重违纪的员工不能参与考核，其考核薪酬为零。（2）绩效考核委员会每季度对部门经理级以上的中层领导进行绩效评价；高层领导的绩效考评由集团公司每年度进行评价。（3）其余员工的考核由其直接上级进行评价，车间主任以上及各职能部门员工应先自我评价，再由其直接上级进行评价，所有考核结果于每月8日(节假日顺延)前报人力资源部备案。第六款员工考评结果159、经过核定后，由被考核者的主管上级与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其优、缺点和未来的工作及表现提出建议，必要时人力资源部可参与面谈。各部门需做好员工面谈记录。第七款 人力资源部每月将各个部门的业绩考核情况(包括员工违纪情况)公示并发放到各部门。第七条 考核仲裁第一款被考核方如果对考核结果不服，可以在得知考核结果后一周之内向人力资源部提出异议，人力资源部在接到申请后一周内做出裁定。第二款 被考核方如果对人力资源部裁定的结果不服，可在一周之内向绩效考核委员会提出复议申请，绩效考核委员会一周内做出最终裁定。第八条 考核结果运用第一款 公司根据公正、公平、客观的原则，应160、用考核结果。第二款 公司高层领导：由集团公司董事长根据当责目标责任书对全年经营管理情况做出年度评价，根据评价结果进行年终奖惩。第三款 各部门（含车间）：该部门考核结果均应用到员工个人，与员工个人考核挂钩。（详见部门考核责任书）第四款 奖惩办法： 1、月度奖惩（1）职能部门员工：月度考核采取百分制，总体划分为四个等级，根据考核结果对应的等级进行奖惩，考核对应的等级见下表：评价等级SABCS+S+SA+AA-BC考核得分99以上96-9893-9590-9285-8980-8470-7969以下各部门负责人应确保考评结果的客观、公正，一般情况下完成正常工作评分为85-89分，对工作特别突出的可以根161、据其工作的事实描述加分，但应控制每月达到S+及其以上等级人员的比例不超过10%（不足1人按1人计算）。 （2）营销、生产系统员工：由各部门/车间负责人根据员工当责责任书对员工进行考评，并结合部门当月业绩实施奖惩。2、年度奖惩（1）职能部门a、年度内考核中出现B、C级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等，连续两年度有此情况者应换岗或退岗。b、年度内连续3次或累计5次考核达s+者，或年度内连续5次或累计8次考核达s+者为年终的优秀员工。（2）生产系统：年底由各部门、车间根据员工个人月度考核结果汇总评出优秀员工和表现较差员工，优秀员工人数不超过员工人数的5%，表现较差员工不低于员工人数的5%，不足1162、人按1人计算。（3）营销系统：年底在本系统内根据员工个人月度考核结果汇总评出优秀员工和表现较差员工，优秀员工人数不超过员工人数的1%，表现较差员工不低于员工人数的1%，不足1人按1人计算。（4）对优秀员工年度一次性奖励1500元，劳模及三八红旗手原则上在该部分员工中产生，连续两年评为优秀员工，晋升一级工资；对表现较差的员工下年度下调一级工资，并根据情况考虑换岗或退岗。第九条 相关流程第一款 绩效指标分解：部门绩效指标根据公司整体目标分解所形成，在业绩目标责任书的制订中有绩效管理部门参与，进行相关支持。绩效指标分解流程图人力资源部全过程参与，提供方法和技术支持个人指标是审 核否绩 效 合同书目 163、标 责任书审 核是部门指标否审 核公司目标公司目标公 司整体战略个 人部 门个人目标部门目标第三十六条 关键绩效指标（KPI）的确定：各部门根据绩效分解流程对公司总体战略目标进行分解，确定部门工作目标和员工个人目标。 KPI设计流程图第二款 关键绩效指标（KPI）的确定：各部门根据绩效分解流程对公司总体战略目标进行分解，确定部门工作目标和员工个人目标。KPI设计流程图 设定指标考核标准，确定考核方及考核方式否明确各岗位工作职责及相关工作流程反馈设定考核标准提炼考核指标确定工作 职责及流程修正 各系统、各部门绩效管理办审核考核指标就指标与标准的客观性、全面性、可操作性等提供反馈及修正信息根据工作164、内容的重要程度提炼指标并划分权重(SMART原则)是绩效 合同书无异议有异议被考核方自评人力资源部归 档绩效 面谈考核结果被考核方绩 效 管理办综合 考核根据绩效合同书中的各项考核指标对照考核标准进行考核相 关 业务部门直 接 上 级否是是否严重违纪企管部人 力资源部绩效考核流程图 无资格考 核第十条 附 则第一款个人考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开；部门考评结果对公司各部门公开。第二款考评结果及考评文件由人力资源部存档备查。第三款 部门目标考核责任书与员工当责责任书作为该制度附件，具有同等效力。第四款 本制度未尽事项，参照公司其它制度、规定的相应条款。第五款 该制度由165、人力资源部编制，绩效考核委员会讨论修改后报总经理核准后生效，修订亦同，自2010年3月1日执行，以前相关制度同时废止。十五、员工带薪年休假试行办法第一条 为了贯彻落实职工带薪年休假条例(国务院第514号令)，结合本集团实际，制定本办法。第二条 员工连续工作一年及其以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的薪酬待遇。第三条 员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定节假日、周休息日不计入年休假的假期。第四条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：第一款 请事假累计20天及其以166、上的或者病事假累计30天及其以上的；第二款 累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月及其以上的；第三款 累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月及其以上的；第四款 累计工作满20年及其以上的员工，请病假累计4个月及其以上的；第五款 因工负伤或者患职业病医疗期累计6个月及其以上的；第六款 待岗时间累计30天及其以上的；第七款 由企业同意在有关院校脱产学习、培训且享受了寒暑假的。第五条 被集团外的单位借用的人员，本单位不作年休假安排。第六条 员工距法定退休年龄5年以内已离岗等待退休的，自离岗待退之日起不再享受年休假。第七条 企业雇用的退休人员不享受年休假。第八条 在不影响生产、工167、作的情况下，员工年休假由员工所在部门或者车间自行安排，原则上应在当年一次性休完，确因生产、工作特点或者特殊情况需要在当年分成几次休完或者跨年度安排的，应按以下规定安排：第一款 员工年休假天数为10天的，最多分2次休完；第二款 员工年休假天数为15天的，最多分3次休完：第三款 员工年休假跨年度安排的，必须在下一个年度内休完。第九条 为确保员工休年休假有序进行，每年12月20日前，各部门、车间须将拟定的下年度员工年休假安排计划（按规定填写的由集团公司统一印制的员工年休假安排计划表）报所在公司人力资源部审核备案。员工休年休假应严格执行拟定的安排计划，确需作个别调整的，由员工所在部门或者车间自行确定，168、并将调整情况事先通报人力资源部。第十条 员工休年休假，本人须事先填写由集团公司统一印制的员工年休假申请表，经批准后方可休假。普通员工休年休假的，经所在部门或者车间负责人签明同意意见后，报人力资源部审核备案；中层管理人员休年休假的，经人力资源部审核、公司分管领导签明同意意见后，报公司总经理审批；高层管理人员休年休假的，经人力资源部审核后，报集团公司董事长审批。第十一条 员工休假后，如当年出现本办法第四条规定的情形之一的，下一年度不再享受年休假（以此类推）。第十二条 各部门、车间应严格执行考勤制度，对员工休年休假必须如实考勤，不得弄虚作假，违者，依据企业奖惩制度给予严肃处理。第十三条 人力资源部负169、责对员工的年休假及其考勤的监督和检查。各部门、车间应在每月的5日前将上月员工考勤表报人力资源部审查并存档。第十四条 本办法在试行中如劳动行政主管部门作出新规定的，从于其新规定。（本办法自2008年1月1日起执行）附件：1、员工年休假安排计划表式样2、员工年休假申请表式样附件1： xx集团 年员工年休假安排计划表填表部门（车间）： 填表时间： 年 月 日序号姓名岗位（职务）参加工作时间工作年限年休假天数人力资源部审核情况安排休假的起止时间备注参加工作时间工作年限年休假天数填表: 部门(车间)负责人: 人力资源部负责人: 注：本表一式二份，经人力资源部审核后，填表部门（车间）和人力资源部各存一份。170、 集团公司人力资源部印制附件2： xx集团 员工年休假申请表姓 名岗位（职务）所在部门（车间）参加工作时间工作年限年休假天数申请休假的起止时间年 月 日至 年 月 日申请人签名：年 月 日所在部门（车间）负责人意见签名：年 月 日人力资源部负责人意见签名：年 月 日公司分管领导意见签名：年 月 日公司总经理或集团公司总裁审批意见签名： 年 月 日注：本表经批准后由申请者交人力资源部留存。 集团公司人力资源部 印制 xx集团 员工年休假申请表姓 名岗位（职务）所在部门（车间）参加工作时间工作年限年休假天数申请休假的起止时间年 月 日至 年 月 日申请人签名：年 月 日所在部门（车间）负责人意见签171、名：年 月 日人力资源部负责人意见签名：年 月 日公司分管领导意见签名：年 月 日公司总经理或集团公司总裁审批意见签名： 年 月 日注：本表经批准后由申请者交人力资源部留存。 集团公司人力资源部 印制十六、集团总部员工薪酬方案（2009年6月起执行）第一条 总则第一款 为切实加强集团总部员工薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，特制定本方案。第二款 本方案对员工薪酬的设计遵循以下原则：1、竞争性原则。2、公平性原则。3、激励性原则。第三款 为使员工薪酬对外具有一定的竞争力，从而吸引和留住人才，本方案对员工薪酬水平的定位为威远地区工业企业中等偏上水平。第四款 鉴于不同岗位的价值、责任、工作复杂程度和172、劳动强度不同，以及员工之间在其个人工作能力、工作绩效等方面存在差异，为体现企业内部公平，激励员工努力工作，不断通过学习提高自己，本方案对员工薪酬的模式、结构、等级等相关要素作了较为合理的设计。第二条 薪酬模式根据企业经营管理和绩效考核的需要，集团总部各级各类员工均实行结构薪酬制。第三条 薪酬结构 员工薪酬总额由基本薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬三部分构成。各部分薪酬按以下原则确定：第一款 基本薪酬：为员工提供生活基本保障，不考虑员工的岗位（职务）因素，各级各类员工均执行600元/月的标准。第二款 岗位薪酬：体现岗位的价值、责任及工作复杂程度等相关因素，不同的岗位其价值不同，岗位薪酬不同。1、高层管理173、人员：岗位薪酬=（薪酬总额基本薪酬）40%。2、中层管理人员：岗位薪酬=（薪酬总额基本薪酬）70%。3、一般员工：岗位薪酬=（薪酬总额基本薪酬）80%。第三款 绩效薪酬：体现员工的工作绩效即为企业创造的价值，与员工本人的工作绩效挂钩，根据对员工本人所签当责目标责任书约定的当责内容的考核结果，确定其发放数额。1、绩效薪酬的计算：员工应得绩效薪酬=按规定用于绩效考核的薪酬绩效薪酬计算系数。2、绩效薪酬的发放：（1）、高层管理人员每月考核发放一次。（2）、中层管理人员每季度考核发放一次。（3）、一般员工每月考核发放一次。第四款 各级各类员工用于绩效考核的薪酬按以下标准确定：1、高层管理人员：用于绩效174、考核的薪酬=（薪酬总额基本薪酬）60%。根据其当责内容综合考核。2、中层管理人员：用于绩效考核的薪酬=（薪酬总额基本薪酬）30%。根据其当责内容综合考核。3、一般员工：用于绩效考核的薪酬=（薪酬总额基本薪酬）20%。根据其当责内容综合考核。第四条 薪酬等级第一款 集团总部各岗位均属管理类岗位，此类岗位的薪酬标准分为八级。第二款 每一岗位对应一级薪酬，每一级薪酬分为5个档次。第五条 薪酬标准的确定第一款 根据员工所在岗位的工作职责确定其岗位类别及其相应的薪酬级别。第二款 根据对岗位的评价结果（即岗位的价值）以及员工的工作能力和工作态度等因素，确定员工薪酬的具体档次。第三款 一般情况下企业新进员工175、的薪酬按所在岗位薪酬等级的第一档确定，如属于招聘的专业性人才或具有特殊才能的培养性人才，可按所在岗位薪酬等级越档确定。第四款 员工兼任职务的，兼职不兼薪，其薪酬标准按就高不就低原则确定。第五款 高层管理人员的薪酬标准由集团公司董事长直接确定；中层管理人员的薪酬标准由人力资源部提出初步意见，报集团公司董事长批准；一般员工的薪酬标准由所在部门负责人提出初步意见，经人力资源部审核并签明意见后，报集团公司董事长批准。第六条 薪酬的调整第一款 按照“以岗定薪，岗变薪变”的原则，员工岗位（职务）发生变化，其薪酬标准应进行相应调整，一般情况下，按新岗位（职务）薪酬级别的第一档执行（集团公司董事长特批的除外）176、。第二款 每年年底根据企业当年经营目标的完成情况和下一年经营目标的策划，确定下一年的薪酬调整方案。第三款 根据员工技能和绩效考核的年度评估结果，下一年部分优秀员工的薪酬可在同一级别中进行晋升，较差员工在同一级别中降档。第四款 企业根据自身效益和本地生活水平，可适时对员工薪酬进行整体调整，调整时只需将薪酬标准按一定比例增加或减少，企业效益不好或者遇到重大困难时将实行自动降薪机制。第七条 本方案由集团公司人力资源部编制，经集团总裁批准实施，修改亦同。十七、天科公司薪酬体系结构方案（2009年6月起执行）第一条 薪酬系统的建立第一款 全公司岗位分为职能、生产技术及供销3大类。其中职能类分九级；生产技177、术类分九级（第九级为班组长和一线员工，按不同岗位确定薪酬总额）；供销类分八级。第二款 每一类岗位对应一级薪酬，每一级薪酬分为5个档，每一档对应一个薪酬等级。 第三款 相邻薪酬级别互相重叠，使整个薪酬体系具有连贯性。第四款 目标薪酬额中包含岗位薪酬（含高温、有毒有害、粉尘及中夜班补助、平时加班薪酬等）、效益浮动薪酬、绩效薪酬，但不包括员工的其他福利待遇。员工的其他福利待遇按公司统一的规定执行。第二条 员工薪酬标准的确定公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持员工的发展空间”为原则，以绩效贡献为主要分配因素，并同时考虑岗位价值、责任、个人能力和工作态度为薪酬确定原则。第一款 根据岗位分析结果（178、即岗位价值）确定岗位类别，相对应的薪酬级别随之确定。第二款 原则上初次确定薪酬标准以各类各级中的第一档为确定基数，部分员工可根据对从事该岗位的任职时间、任职技能和工作绩效评定结果上调1-2个档次。需上调档次的员工经部门负责人提出意见后，由分管领导和人力资源部共同确定。第三款 兼职班长（不含生产值班长）或部门主办职员每月补贴100300元，原则为新担任班长每月补贴100元，大多数班长每月补贴200元，少数特别优秀的班长每月补贴300元。具体补助标准由部门提出意见报人力资源部审核确定。第四款 在公司总裁及人力资源部的共同评估下，可对特殊技能或者特殊系统的人员进行10%-20%的同档浮动。第三条 各179、职级类别的薪酬构成类别级 别级 别 解 释各 类 薪 酬 比 例行政类一级总裁二级副总经理级万岗位薪酬60%+效益薪酬40%岗位薪酬50%+效益薪酬30%+安全考核20%三级总助、总监级700岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%四级部门经理、部长4000岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%五级副部、副经理级3000岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%六级主 管岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%七级 职 员1500岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%八级、九级司称、库房、复印、接待、保安、保洁岗位薪酬60%+考核薪酬40%生产类一级二级生产总经180、理（总工程师）岗位薪酬50%+效益薪酬30%+考核薪酬20%三级生产总监、技术专家岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%四级部门经理岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%五级部门副经理、车间主任岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%六级、部门监理、各部（车间）主管岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%七级生产值班长/监控员岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%八级职员岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%九级班组长、工人岗位薪酬60%+考核薪酬40%供销类一级二级营销总经理岗位薪酬50%+效益薪酬30%+考核薪酬20%三级营销总监岗位薪酬50%+181、效益薪酬20%+考核薪酬30%四级部门经理岗位薪酬40%+效益薪酬20%+考核薪酬40%五级副经理岗位薪酬40%+效益薪酬20%+考核薪酬40%六级片区经理岗位薪酬50%+效益薪酬20%+考核薪酬30%七级业务员岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%八级内业岗位薪酬50%+效益薪酬10%+考核薪酬40%第四条 效益薪酬浮动系数的确定第一款 公司盈、亏在50万元以内效益薪酬不作浮动，当盈、亏达到50万元时（每年年初根据上一年经营情况和当年经营目标策划确定盈、亏总额，2009年度最高盈、亏总额为400万元），根据部门及个人对生产经营成果影响的轻重，按职级对效益薪酬进行合理浮动，公式如下：应182、得效益薪酬固定效益薪酬【(公司盈、亏总额/10000)效益浮动系数效益薪酬 】各职级的效益奖惩系数及奖、惩浮动系数均为0.125%。第二款 每月盈、亏额以财务实际报表数为准。第五条 考核薪酬的确定公司采取逐级签订当责责任书的方式进行考核，即公司对各分管总经理，分管总经理对所辖部门（部门负责人）、部门（部门负责人）对员工。第一款 分管总经理（即高层）采取年度考核方式，由总经理年初与其签订当责目标责任书，将考核薪酬预留到年度综合考评后一并发放。第二款 车间监理、部门副经理、经理及其以上（即中层）的管理人员采取季度考核方式。由总经理或其分管总经理年初与其签订当责责任书，将考核薪酬预留到每季度综合考评183、后一并发放。第三款 主管及其以下的员工由直按上级与其签订当责目标责任书，职能类员工月度考核后按当责目标责任书中对应的考核薪酬系数发放考核薪酬，生产类员工对应其所在部门（车间）的当月考核结果及本人考核结果计发考核薪酬。第四款 各级各类人员月/季/年度的考核情况均须报人力资源部备案，人力资源部负责对考核结果的复查。第六条 薪酬的调整第一款 按照“以岗定薪，岗变薪变”的原则，岗位（职务）发生变化，其薪酬标准总额进行相应的调整,一般情况下,按新岗位(职务)薪酬级别的最低档执行(经公司董事长特殊批示的除外)。第二款 每年年底根据公司当年经营目标的完成情况和下一年经营目标的策划，确定下一年的薪酬调整方案。184、第三款 根据员工技能和绩效考核的年度评估结果，下一年部分优秀员工的薪酬可在同一级别中进行晋升，较差员工在同一级别中降等。第四款 根据公司效益和本地生活水平，可适时对整体薪酬进行调整，调整时只需将目标薪酬额按一定比例增加或减少，公司效益不好或者遇到重大困难时将实行自动降薪机制。第七条 本方案由天科公司人力资源部编制，经总经理批准实施，修改亦同。十八、如何计发一般员工法定节假日加班薪酬和实行周休息日补休的规定第一条 根据相关法律法规，现就本集团如何计发一般员工法定节假日加班薪酬和实行周休息日补休制定本规定。 第二条 所指法定节假日共11天：元旦节1天（1月1日）；春节3天（除夕、正月初一、初二）；185、清明节1天（清明节当日）；劳动节1天（5月1日）；端午节1天（端午节当日）；中秋节1天（中秋节当日）；国庆节3天（10月1日、2日、3日）。第三条 计发法定节假日加班薪酬的人员范围：第一款 生产系统的各类工人；第二款 机动车驾驶员（不含承包大客车的驾驶员）；第三款 保安、清洁工、勤杂工、接待员和除中层管理人员（含部门正、副职和车间正、副职以及指定负责人和享受中层待遇者）以外的一般职员（不含购销人员和实行全计件制的员工）。第四条 应根据工作量确定加班次数和加班人数，不得随意增加。第五条 确因工作需要由领导确定在法定节假日加班、值班且属于计发法定节假日加班薪酬范围的员工，除照常计发其当月应得薪酬外186、，再按企业所在地政府最新公布的最低工资标准（自2010年8月1日起内江地区职工月最低工资标准为650元）21.75天（国家规定的月均计薪天数）300%的标准（四舍五入到元）加发其日加班薪酬。第六条 加班薪酬的计发流程为：先由加班员工所在部门或车间单独填表签字（高管专车驾驶员加班的需由所服务的高管签字认可）后交人力资源部，由人力资源部审核签字并分别报集团公司或者公司领导批准签字后由人力资源部在编制员工当月薪酬发放表时一并计算。凡虚报或多报加班的，除双倍扣减虚领和多领的加班薪酬外，按奖惩制度的相关规定追究其直接领导的管理责任。第七条 实行轮班制的员工在周休息日上班的，应当安排补休或者轮休，不计发加187、班薪酬。第八条 本规定由集团公司人力资源部负责解释。 第九条 本规定自2010年9月20日起执行，之前集团公司及其各子公司对此所作的相关规定自本规定生效之日起即行失效。附件：xx集团员工法定节假日加班登记表式样xx集团 员工法定节假日加班登记表节日名称： 填表部门或车间： 填表日期： 年 月 日 姓名：岗 位加班日期天 数部门（车间）负责人意见：签名： 年 月 日人力部审核意见：签名： 年 月 日集团公司或者公司领导批示：签名： 年 月 日 xx集团 员工法定节假日加班登记表节日名称： 填表部门或车间： 填表日期： 年 月 日 姓名：岗 位加班日期天 数部门（车间）负责人意见：签名： 年 月 日人力部审核意见：签名： 年 月 日集团公司或者公司领导批示：签名： 年 月 日