1、2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 1【职场指路】HRBP 如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？主题描述主题描述 我是来自上海的一名 HR，2012 年参加工作，主要做过的模块有招聘、培训和员工关系。可能是在上一家公司工作时间长了的原因吧，感觉每天的工作按部就班，没有一点生机，学到的新东西也不多，所以前段时间离职了。在重新择业之际，有企业提供了 HRBP 的岗位，感觉那应该是一个比较有挑战的工作，和以前专职枯燥的 HR 工作不一样。近期即将入职，虽然满怀信心，但不免忐忑，毕竟没做过 HRBP，不知道怎么样才能更贴近业务开展工作。请教各位牛人，HRBP 如何才能紧贴业务开展工作2、,有哪些靠谱的方法？工作三年左右产生倦怠没新意选择离职也可以理解，但工作三年左右产生倦怠没新意选择离职也可以理解，但新岗位新岗位 HRBPHRBP 确实有一些挑战，应当讲新公司规模不错，如果楼确实有一些挑战，应当讲新公司规模不错，如果楼主工作有较大起色，升职空间也不会小。为更好贴紧业务开展工主工作有较大起色，升职空间也不会小。为更好贴紧业务开展工作，对楼主建议如下：作，对楼主建议如下：申请到业务部门实习申请到业务部门实习 不入虎穴、焉得虎子，此话用到这里虽然不完全妥贴，但话不入虎穴、焉得虎子，此话用到这里虽然不完全妥贴，但话糙理直，如果要紧贴公司业务开展工作，必须对业务部门管理制糙理直，如果要3、紧贴公司业务开展工作，必须对业务部门管理制造、操作流程、客户联络、业务维持以及具体工作细节进行全面造、操作流程、客户联络、业务维持以及具体工作细节进行全面的了解，如果有实际操作经验更好，要更好达到这样的程度，最的了解，如果有实际操作经验更好，要更好达到这样的程度，最好的方式就是楼主征得好的方式就是楼主征得 HRHR 部门和业务部门领导的同意，自己主部门和业务部门领导的同意，自己主动申请到相关的业务部门去实习，一个月或半个月都好，一定要动申请到相关的业务部门去实习，一个月或半个月都好，一定要深入到业务过程中去。深入到业务过程中去。2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 2 另外，业务部门的4、会议要尽量参加，高层领导对业务的安排、另外，业务部门的会议要尽量参加，高层领导对业务的安排、计划等也要想办法了解，总之，这个实习机会最好争取到，而且计划等也要想办法了解，总之，这个实习机会最好争取到，而且实习实习时间越长越好，最长也不要超过半年，亲身经历的效果要好时间越长越好，最长也不要超过半年，亲身经历的效果要好得多。得多。这样的实习经历，会让楼主更加清楚业务部门的这些岗位除这样的实习经历，会让楼主更加清楚业务部门的这些岗位除了岗位说明书中要求的那些条件、能力和职责外，还应当具备相了岗位说明书中要求的那些条件、能力和职责外，还应当具备相当多的隐性能力，比如：察言观色、灵活应对、套客户拉关系、5、当多的隐性能力，比如：察言观色、灵活应对、套客户拉关系、突出特色的宣传等，包括如何培训、培训什么、绩效、员工沟通突出特色的宣传等，包括如何培训、培训什么、绩效、员工沟通等。总之，有了这样的经历，在今后的等。总之，有了这样的经历，在今后的 HRHR 工作中才能更好的为工作中才能更好的为业务做好支撑和伙伴，所做的建议和方案也更接业务的地气，容业务做好支撑和伙伴，所做的建议和方案也更接业务的地气，容易得到业务同事们的支持和理解，才不是一位业务的门外汉，打易得到业务同事们的支持和理解，才不是一位业务的门外汉，打下了成为业务合作伙伴的较好基础。下了成为业务合作伙伴的较好基础。完善制度为业务完善制度为业务6、服务服务 有了业务部门实习的亲身经历和感受，实习结束回到有了业务部门实习的亲身经历和感受，实习结束回到 HRHR 部部门后，一定要提出对公司规章制度的完善和修改，特别是与业务门后，一定要提出对公司规章制度的完善和修改，特别是与业务有关的制度和流程，可以在充分征得业务部门同事和负责人的一有关的制度和流程，可以在充分征得业务部门同事和负责人的一致意见后，经过致意见后，经过 HRHR 部门负责人的认可，然后就可以形成初稿，部门负责人的认可，然后就可以形成初稿，经领导审批同意就可以实施了。经领导审批同意就可以实施了。这样的完善应当要根据业务需要而适时调整，不能一尘不这样的完善应当要根据业务需要而适时调7、整，不能一尘不变，当然，尽量也不要动荡太厉害，并且要征得变，当然，尽量也不要动荡太厉害，并且要征得 HRHR 负责人和公负责人和公2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 3司上层领导的同意，不能偏听业务同事或业务部门负责人的一面司上层领导的同意，不能偏听业务同事或业务部门负责人的一面之辞，以免出现只考虑业务部门的自己需要而忽视公司整体发展之辞，以免出现只考虑业务部门的自己需要而忽视公司整体发展和利益的需要。和利益的需要。加强沟通交流是常态加强沟通交流是常态 业务同事和负责人考虑较多的当然是为了业务更好开展，甚业务同事和负责人考虑较多的当然是为了业务更好开展，甚至难免出现为业务同事争取利益8、的过激行为，包括争取休息休至难免出现为业务同事争取利益的过激行为，包括争取休息休假、提成比例、员工管理等方面的更多优惠，甚至不顾公司整体假、提成比例、员工管理等方面的更多优惠，甚至不顾公司整体安排，或者一味要求为业务部门设计特殊的制度。安排，或者一味要求为业务部门设计特殊的制度。对于这些要求，如果合理的，楼主可以向上级提出，得到同对于这些要求，如果合理的，楼主可以向上级提出，得到同意后实施，如果不合理也可以当然给予解释说明，效果不佳或自意后实施，如果不合理也可以当然给予解释说明，效果不佳或自己无权限时，可以向上级请示得到明确回复后再给予解答。己无权限时，可以向上级请示得到明确回复后再给予解答。9、针对业务部门业绩较好时，更容易出现他们的骄傲情绪，甚针对业务部门业绩较好时，更容易出现他们的骄傲情绪，甚至不把公司领导放在眼里，一些领导也会顾忌他们至不把公司领导放在眼里，一些领导也会顾忌他们的突出贡献而的突出贡献而睁一只眼闭一只眼，如果太过放任也会让其他部门意见大增，公睁一只眼闭一只眼，如果太过放任也会让其他部门意见大增，公司制度的公平性就会出现较大问题，所以，为了平衡各部门，又司制度的公平性就会出现较大问题，所以，为了平衡各部门，又不至于让业务部门过于嚣张，楼主就有必要做较多的交流沟通工不至于让业务部门过于嚣张，楼主就有必要做较多的交流沟通工作。作。同步学习业务与人资同步学习业务与人资 作10、为作为 HRBPHRBP，首先是，首先是 HRHR 理论与符合公司的实操技能必须与公理论与符合公司的实操技能必须与公2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 4司的发展同步，不但在加强同行内的交流沟通，而且要不断学习司的发展同步，不但在加强同行内的交流沟通，而且要不断学习国内外先进的理论和经验，消化吸收后转化为公司有用的制度、国内外先进的理论和经验，消化吸收后转化为公司有用的制度、流程和理念，这是基础的基础。流程和理念，这是基础的基础。另外，要较好的为业务部门做好伙伴，必须顺应公司业务发另外，要较好的为业务部门做好伙伴，必须顺应公司业务发展需要，适时掌握业务发展的最新动展需要，适时掌握业务11、发展的最新动态、技术要求和人才条件，态、技术要求和人才条件，可以经常性的参与到业务部门的各种活动中去，也可以经常参加可以经常性的参与到业务部门的各种活动中去，也可以经常参加业务同行的交流工作，还可以参加业务部门的各种会议，只有与业务同行的交流工作，还可以参加业务部门的各种会议，只有与业务共进，才可能不落后于业务的需要，才可能使楼主保持与业业务共进，才可能不落后于业务的需要，才可能使楼主保持与业务部门的长期合作伙伴，楼主也才可能成为业务部门长期需要的务部门的长期合作伙伴，楼主也才可能成为业务部门长期需要的人。人。紧跟业务所需，不断学习适用的人资，二者相互促进、紧跟业务所需，不断学习适用的人资，二12、者相互促进、共生共长、与需俱进，这是楼主可以而且应当作为的。共生共长、与需俱进，这是楼主可以而且应当作为的。2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 5一、学外语 这里的学外语，不是学英语，也不是学法语，是学业务的语言。比如建筑行业，业务人员总提到的四大员是什么呢？销售行业，他们在说的地推是啥？SKU 是啥？如果你不懂别人在说什么，你和他的沟通就进行不下去，现在网络如此发达，知乎，百度，果壳，都是我去学业务语言的好去处。另一个简便的方法，买一本行业相关的书，一周看完，专业词汇就能懂七八分了。二、开会 虽然我一直不喜欢开会，但你接触一个行业的初期，一定要抓住各种开会的机会。经营周例会，月例会13、都是很好的学习业务的场合，遇到没听懂的，会后找相关的同事请教，你周围的人都是你信息的来源。虚心请教的人，别人一般都不会拒绝你，谁不想当老师呢？三、懂业务流程 我的经验是，当遇到业务上的问题时，拿出纸和笔，用圆圈、方块、箭头画出业务流程，遇到我画不下去的，我就去咨询业务人员，等我的图清晰表达出来，往往问题的症结也就浮出水面。四、了解业务目标 在我的专栏里也讲到了，招聘工作为什么总是在救火，是因为我们自己站得不高，看得不远，对业务目标提不出建议。同样的，人力资源工作一定是和公司的战略目标息息相关的。下面谈谈上海同行提问中的第二个核心要点“有哪些靠谱的方法”：优秀的 HRBP 核心能力绝对是解决问题14、的能力，解决问题有哪些靠谱的方法呢？一、用自己的专业性找到业务提出的诉求的关键点 HRBP 不仅仅针对业务部门提出的诉求做出回应，还要更全面的、更准确的找到业务部门的痛点，而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。我曾经讲过一个故事，某公司销售业绩很不好，于是人心涣散，有 7、8 个员工提出了离职。销售总监来找 HRBP 提出招人。HR 通过和业务沟通发现：业绩不好的根本原因是与员工的沟通不够，员工只觉得压力大，公司只会逼业绩，对员工的发展的关注也不够，觉得2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 6在公司没有发展，另外对员工的激励不够，公司的提成不到其他公司的一半。得出这些结论之后，HR 提15、出了一套解决方案：第一加强与员工的沟通；第二主动去关注员工的职业发展，在部门内实行轮岗；第三，加强物质的和非物质的激励，激发团队活力，进行情景式的培训学习。这个解决方案实施了 2 个月后，销售部员工的士气明显得到提升，离职率大大降低，业绩也逐步上升了。上面的例子告诉你，解决方案是从现状描述到根源分析，再到解决方案设计与实施的过程，并不仅仅是写出几页纸的文件。二、用数据和案例说话才有说服力 有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力、就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支持决策。哪一些可以用数据解决呢？公司的薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结构分析，不同部门与层级的人员变动情况16、分析，员工薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数，对比这些数据，你能看出问题所在，并找到解决方法，做出合理的人力资源管理决策。三、极具实施性的解决方案设计 好的解决问题的方案包括：政策、流程、活动、实施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有最好的，只有最合适的。好方案一定是针对业务场景有针对性的设计。如果你的方案里有实施，那就能打 80 分，如果你加上了实施中用上的工具，比如各种表格，那能打 90 分。现在回头看看，你从百度搜到的人力资源方案，大多这两项是缺失的，也才 70 分。你完全可以做出更厉害的方案。最后记得对解决方案实施结果的评估，一件事做了，是要追述的，就跟放箭一样，你只17、管射出去，是不对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是不理想的，设计定量的评估标准。2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 7很多 HR 朋友都会有本文提问者要同的观点，认为自己没有从事或HRBP 的工作，真给个 BP 的岗位不知道应如何去开展工作。在他们的心目中，HRBP 是一个相对具有挑战性、前瞻性、高大上的岗位，自己从事就要做之前的自我（HR）不一定，搞出一点名堂来不可。可是如何才能搞出名堂来呢？在纠结中前行，一心想搞出个不一样，往往是丢了本份的 HR 专业知道，业务也没贴近而成为两头都不是弃儿。HRBP是什么？并不是一个职位而是一种从事HR工作的思维方式。如果你在从事 HR18、 时只是感受到枯燥，不能从中体现会工作的价值与成就感，找不到可与业务交流的主题的话，既使是给你安一个BP 的头衔也不一定有工作的意义。从 HR 到 BP 如何更好的开展工作，个人建议如下：1.放平心态，从务实出发HRBP 目前在一般的公司虽然也设为专岗，其实和很多年一样将人事部改了人力资源部一个道理只是名字变了，其工作内容与实质性的并没有多大的改变。作为 HRBP 并没有想象中的有多么地美好，要想得到职能部门的认同，首先就要有能解决职能部门问题的能力。无论是内部调岗还是外是应聘到 BP 岗位，首要一个心态就是如何快速协调业务部门在 HR 领域的问题与难处，以自己 HR的专业水平协助解决并得到职19、能部门的认同。从实际出发，从自己的专业出发，从问题的解决出发，通过自己的努力解决了职能部门的问题与难题。作为非专业的业务人员，2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 8初到一个部门任 BP 如何才能解决好问题呢？业务专业一般不会比职能部门负责人更强，实操能力也不会比一线实操员工更优秀，那你解决如何能解决问题？专业，每个人都有自己的专业，HR 的专业其实就是 HR 处理能力，你只有在人力资源事务上能给业务部门有效的解决问题，突显出你自己的能力与价值，业务部门才可以融纳你，而不是将你当成一个“异类”。也就是说从 HR 到 BP 的第一步工作还是要充分发挥自己在人力资源方面，特别是人力资源前期20、不太重视模块：人员任用、员工关系、员工心理疏导方面发挥出充分的价值。2.HRBP 的价值是正义的人格人永远是问题与矛盾的第一要素，也是推动工作发挥的主要因素。如何成为真正的 BP，他除了在 HR 的本职专业方面应有所突破之外，更重要的是怎样通过员工关系去理顺业务流程的关键环节。HRBP 作为业务的局外人，更就有一个高度清醒的头脑与大局观，同时保有独立的人格方式。业务伙伴就要有一种大无谓的批评能力，与在业务部门沟通时，要有真正的布尔什维克的追求真理的能力与牺牲精神。不能有一种依附于业务部门的心态，更多的是自我原理的把握与团体大群的主要利益。做到这一点最主要的就是要有独立的人格与勇于向上建言的心态21、，这样你就会成为真正的 BP。2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 9诸葛亮一生随军征战无数，可谓战绩卓著，其用兵之道出神入化，其在人才管理和使用方面，确实值得 HR 们学习。在诸葛亮身上，有许多值得 HRBP学习的东西，下面就诸葛亮如何识别人才、使用人才、管理人才、安抚人心四个方面进行梳理：一是在如何识别人才方面，诸葛亮总结出可以从七个方面入手：一是可以通过是非观念考察对方的志向是否坚定，往往人的是非观比较坚定的人，其上进心比较强，有自己坚定的理想和目标，并能够朝着自己所确定的目标一步一个脚印坚定走下去；二是可以通过激烈言辞的方式激怒对方，进而能够从中观察其容忍的气度和应变能力，充满22、理智的人，当对方用激烈的言辞针锋相对的时候，充满理智的人会与其讲道理，或不与其发生争执；三是可以通过向对方就某方案内容征求意见的方式了解其学识，有学识的人，往往会发表不同的看法；四是可以通过向对方告知做这项工作如果没有做好是要承担相应责任的方式考察其是否有勇气承担责任；五是可以通过私人时间与对方喝酒的方式观察其本性与修为，当然，不会喝酒的人，可以采取激将法让对方主动喝酒，若其不喝酒的意志坚定不移不可强求；六是可以通过钱财的方式考察对方是否清廉，爱财之心人人有之，但君子爱财取之有道，财物往往最能考察一个人的品性是否纯良；七是可以通过让其去完成一个艰巨的任务的方式考察其能力，有能力的人，对上级领导23、下达的工作任务能够在最短的时间内完成，而且完成得让人心服口服，能力欠缺的人，往往对上级领导下达的任务无从入手，且会一拖再拖。HRBP 是派到业务部门协助业务经理管理好团队的，因此 HRBP 要学会善于识别人才，人的思想感情和外部表情的流露千差万别，每个人都是一个独立的个体，每个人的能力有所不同，有的人在某方面十分擅长但在某方面却不擅长，有的人虽然工作比较积极主动但内心却非发自本性，有的人外表看似温和但有时候内心却十分阴险，有的人外表看似勇敢但有时候内心却很胆怯，有的人在公司尽职尽责看似稳定但私底下却在寻找出路诸如种种，这些无好坏之分，人的行为和所想都是出于某种动机。所以，人是复杂的动物，需要 24、HRBP 从细微处观察，既要懂得知人又要懂得知心，这非一日之功，可以运用诸葛亮的“七大识人法宝”，或许会收到意想不到的效果。业务部门是一个团队，团队里的每一个人的能力、性格、经历都各不相同，有的在这方面比较擅长，有的人在另一个方面比较擅长，有的人性格内向，有的人性格外向，有的人处理人际关系比较好，有的人处理人际关系比较差，HRBP 要做的工作就是能够把不同的人高效组合起来，分配任务时应综合考虑人的差异性，尽最大努力把每一个人的优势都能有用武之地。知人善用的前提是能够识别人才，之后才能委以重任，在如何识别人才方面，诸葛亮有其独到的见解，所以 HRBP 如果能够2016 年 3 月 3 日牛人打卡25、管理笔记 10 善加利用诸葛亮的“七大识人法宝”，对 HRBP 的工作无疑会有很大的帮助。学到是另一回事，能够在工作加以灵活运用才是能力，HRBP 在识人上需要注意的是，不可掺杂个人情感，一定要实事求是，从细微处观察，从细节中发现。二是在如何使用人才方面，诸葛亮强调用人不疑、用之所长，避其所短的理念。在对赵云、张飞、关羽、黄忠的使用上，诸葛亮也遵循了用人不疑、用之所长，避其所短的轨迹。赵云一开始的时候是追随公孙瓒的，后来投靠刘备，成为蜀汉政权的一员虎将，跟随诸葛亮北伐，立下赫赫战功。对于赵云，诸葛亮可以说是放心使用，在吊祭周瑜时，诸葛亮让赵云带剑相随，吴将中无人敢动诸葛亮。刘备去世后，诸葛亮让26、赵云把守阳平关，赵云不辱使命，一人当关、万夫莫开，“有万夫不当之勇”之称。张飞和关羽是蜀汉政权的顶梁柱，与刘备“桃园三结义”为结拜兄弟，对于张飞和关羽的使用，诸葛亮在关键时候都委以重任，每次重大战役，都让张飞和关羽冲锋陷阵。张飞脾气暴躁，对敌军是一种强大的威慑，在长坂坡当阳桥上张飞一声吼，吓退曹操八十三万大军，并多次助刘备脱险。关羽是一个重信重诺的忠臣，同时又比较傲，对于关羽，诸葛亮用的是先激后制的办法，目的是为了打压关羽的傲气，让关羽能服服帖帖地听从诸葛亮的指挥。黄忠擅长箭术，有勇有谋，智勇双全，尽管黄忠年纪虽大，但却争强好胜，诸葛亮正是利用这一点，并多次巧妙利用激将法，总能圆满完成诸葛亮交27、给的艰巨任务。赵云、张飞、关羽、黄忠这四人性格各异，诸葛亮却能巧妙使用，在每次征战中，诸葛亮都会最大限度发挥各自所长，同时又避免用其所短，一旦决定用则不犹豫。不迟疑。对于 HRBP 来说，在使用人才上，需要分辨出哪些人可以放心大胆委以重任，哪些人需要谨慎使用。管理本身就是对人的管理，是对人才的使用管理，HRBP 需要替业务经理去多观察业务部门的每一个人行为举止，细心观察他们的为人和职业素养，这些工作是 HRBP 应该去做的，业务经理的精力在业务。所以当业务经理要分派任务时，HRBP 这时作用就凸显了，业务部门的每一个人都有所长和不足，HRBP 当发现业务经理在分派任务时用人不当时，需要及时站出28、来予以纠正，以恰当地分配每一个人的工作，把每一个业务人员安排在恰当的位置，实现最佳的人力资源配置组合。三是在如何管理人才方面，诸葛亮善于制造竞争的气氛，并通过各种奖惩，充分调动人才的积极性为我所用。在蜀汉政权，人才众多，诸葛亮十分明白，人与人之间是存在竞争关系的，只有充分制造竞争的气氛，并辅以各种奖惩，才能充分调动人才的积极性和主动性，只要人动起来了，工作效率就提高，政令才能得到执行，军心才能凝聚。HRBP 要明白，各种奖惩只是为达目的的一种手段，但不可滥用，要做到奖罚分明。奖励可2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 11 分为物质奖励和精神奖励两种，惩罚也分为当众惩罚和私下惩罚两种，29、物质奖励是以实物的方式对员工进行奖励，以表彰他在某方面或某领域所做的突出贡献，精神奖励则是看不到的，更多是精神的褒奖，当众惩罚是当着众人的面，以通告、开会的形式指出某人工作上的失职行为或错误行为，私下惩罚则是私底下指出某人过错，以私下叫到办公室或约其到非办公场所见面含蓄、暗示某人的所犯的错误。奖惩历来为古今治军所用，两者相辅相成，奖惩所依据的是制度和纪律，正所谓无规矩不成方圆，HRBP 需要知道，不该奖励的坚决不予以奖励，不该惩罚的坚决不予以惩罚，否则会造成不良的后果。举个例子，公元 228 年春天，诸葛亮出兵伐魏，在军师姚笛街亭的防守中，诸葛亮使用了缺乏战场应变能力的马谡，马谡在抵御曹军时因30、不听从王平的正确建议，把军队安排在街亭沿线的山坡上，犯了兵家大忌，结果被魏国大将张郃包围在山上，失了街亭。战后，诸葛亮挥泪斩马谡，并且自贬三级，行丞相事，提拔王平，这就是诸葛亮带兵打仗的高明之处，严明军纪，对于自己及下属所犯错误绝不姑息。HRBP在业务部门是第二把手，在奖惩方面需要特别注意，是功就是功，是过就是过，有功必奖，有过必罚，这是确保业务部门高效运作的一条铁纪，任何组织都需要奖惩制度加以激励和约束，胡萝卜和大棒都要硬，两手都要用好。四是在如何安抚人心方面，诸葛亮更多努力去制造“人和”的气氛，努力去消除下属间的敌意，解决冲突，尽快能让大家团结一心。刘备在顺利攻入刘璋的西川后，将马超归入麾31、下，并封为平西将军，关羽得知后心生不满，高傲的关羽决定要和马超比武，一决高下。刘备知道后大吃一惊，诸葛亮在旁却说：“主公不用焦急，我只要写一封信，必定叫云长回心转意，安心镇守荆州。”于是，诸葛亮给关羽写了一封信，把关羽赞美一番，说马超只能与张飞相媲美，马超无论如何都无法与你关羽相比，如果你与马超比武等于自降身份，关羽看信后，笑着说：“孔明知我心也。”这场比武危机就在诸葛亮的周旋下化解了。从诸葛亮安抚关羽的例子不难看出，诸葛亮的安抚和说服工作做得相当到位，先抓住关羽自傲的性格，然后用感性的语言满足关羽的情感需求，激发关羽内心的傲气，关羽自然就会心情愉悦并自愿放弃比武的想法，从而更加强大了说服的效32、果。HRBP在处理人际关系方面需要多做思想工作，遇到双方冲突时，先保持冷静，弄清冲突的原因，找出化解冲突的突破口，然后耐心细致去做双方的工作，经过多次协商就能把危机化解掉。人与人在工作中，难免有些冲突，这就需要 HRBP 去说服工作，安抚冲突双方，避免双方情绪波动，同时还需要解开双方的心里疙瘩，转移双方的火力，以第三方的身份调解双方的冲突。HRBP 如同诸葛亮在蜀汉政权所扮演的角色一般，就是全力辅佐业务2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 12 经理提高业绩的。诸葛亮智慧超群，善于处理人际关系，其许多治军方法和管理理念在现在看来并不过时，反而与现代人力资源管理中的许多理念有契合之处。诸33、葛亮智谋过人，HRBP 如果能学到诸葛亮的一些先进的管理理念和思路，会对 HRBP 更好的担任这一角色有很大帮助，而且会受用匪浅。2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 13 五种角色定位有助于五种角色定位有助于 HRBPHRBP 成长成长 客观地说，年轻的楼主朋友 2012 年参加工作以来，已经做过招聘、培训和员工关系三个模块。主动离职寻求生机的精神和行为非常值得学习和称赞。应聘企业提供了 HRBP 的岗位，让楼主觉得是件比较有挑战的工作。恭喜楼主，你的感觉真是对了。毕竟要想做好 HRBP 的工作，我们得先从了解 HRBP 是什么开始。一、一、HRBPHRBP 从哪里来从哪里来 HRB34、P 的理念从 HR“三驾马车”（“HR 三支柱模型”）中来，这是 Dave Ulrich 1996 年提出来的，大概 2001、2002 年引入中国。它重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求 HR 要像业务单元一样运作，以实现业务增值。于是对HR 组织进行了重新设计，将 HR 的角色一分为三，即 HR“三驾马车”，它们分别是 HRBP、HRSSC 和 HR-COE。而 HR BP 的英文是Human Resouce Business Partner，汉语也就是指人力资源业务合作伙伴的意思。二、二、HRBPHRBP 五种角色定位五种角色定位 HRBP 是人力资源业务合作伙伴，即就意35、味着我们基于人力资源的专业基础，要能成为业务部门的合作伙伴。人力资源是职能管理专业，业务部门是经营单元，HRBP 如何定位呢？HRBP 定位：HRBPHRBP 就是就是 HRHR 的业务伙伴，只是深入经营业务部门的的业务伙伴，只是深入经营业务部门的 HRHR，是为了贴近业务部门配备的是为了贴近业务部门配备的 HRHR。知道这样的一个定位后，才有助知道这样的一个定位后，才有助2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 14 你正确摆好位置做工作。简而言之，就是一件事情：你正确摆好位置做工作。简而言之，就是一件事情：你就是为业务部门配备的 HR 资源，你就是配备到一线“作战部队的指导员或政委”，36、通过 HRBP 将人力资源对公司核心价值的理解形成的政策、方针、方案、制度等准确无误地传递到业务部门，并在业务部门完成落地实施。所以在角色设定中，也以有以下几个以供参考：1 1、战略或变革的推动者、战略或变革的推动者 既要了解业务部门的特点与要求，但更能根据人力资源的政策、方案、制度等要求，将公司战略逐步导入业务部门。战略不是空洞的，都会通过人力资源的一系列制度、政策进行体现。比如，我们公司计划进行职业资格体系建设，那么前期的文件宣传、问卷调查、气氛营造等工作都可通过 HRBP 得以顺利完成，如果没有 HRBP，业务部门可能会花较长时间去接受与理解这件事情，如果要执行可能效率将会打折扣。2 237、HRHR 流程的执行者流程的执行者 将 HR 的工作者是有一定的流程做支撑，而 HRBP 就是帮助业务部门按照我们人力资源的流程要求将相关工作进行完备，为HR 落地提供流程支持。比如，绩效考核中已经制订好的绩效考核方案的实施，如果有 HRBP 参与，绩效考核指标的选择的科学性将会提升，绩效方案实施的力度将会得到加强，绩效考核面谈将会从名词成为现实。3 3、HRHR 政策的执行者政策的执行者2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 15 HR的政策及政策的变化，如果有了HRBP，就可以通过HRBP及时进行政策的宣传与严格执行。比如薪酬中通过绩效考评进行业绩核定后，每月绩效工资的调整，如果有38、了 HRBP，这一切将会变得具体，每月工资的变动与制表都可以通过 HRBP 完成。培训中的两个难题，一是培训需求的了解，二是培训中签到考核管理，如果有了 HRBP，这些都可以得到改善。培训中的签到、考核、统计管理、社保中的办理程序与标准、请假考勤等都可归于人力资源事务性。4 4、员工关系的维护者、员工关系的维护者 每个用人的业务部门，都和员工有着千丝万缕的联系，如果出现相关人事问题，HRBP 解决起来肯定比部门干部或员工要专业得多，对于促进员工关系融洽与稳定员工队伍大有好处。而且 HRBP 在员工成长上也能提供好的帮助，也有助于干部职工成长与发展。5 5、部门、部门 HRHR 事务性工作的完成39、者事务性工作的完成者 象每个部门人员的考勤工作等事务性工作，如果有了HRBP 都会得到顺畅解决。对于下发的政策文件的学习等也都可以通过 HRBP 顺利实施。人才变动统计管理、社保中的办理程序与调整、请假考勤等都可归于人力资源事务性工作中去。三、三、HRBPHRBP 的的 晋升之路晋升之路 要想走好 HRBP 的晋升之路，无论是什么理论的演变，但都离不开对人力资源六大板块的工作的组合与调整，所以我们还是2016 年 3 月 3 日牛人打卡管理笔记 16 必须从人力资源六大板块工作分类开始。笔者认为分为三类为宜，一类是事务性工作；一类是工作内容、形式、理念创新服务类工作；一类是政策方案设计类工作。40、而前两类工作都可以成为 HRBP的工作内容。我认为成为我认为成为 HRBPHRBP、成为各部门的业务合作伙伴，成为各部门的业务合作伙伴，通过与各部门的合作，通过与各部门的合作，HRBPHRBP 将会真正理解公司、单位各部门存在将会真正理解公司、单位各部门存在的价值、理解公司的经营范围、核心竞争力。充分熟悉各部门工的价值、理解公司的经营范围、核心竞争力。充分熟悉各部门工作职责、结构、人员构成、产品种类及特点、市场、调整方向等，作职责、结构、人员构成、产品种类及特点、市场、调整方向等，对于全面了解公司组织结构、产品结构、人员结构会大有帮助，对于全面了解公司组织结构、产品结构、人员结构会大有帮助，你41、如果在未来如果做岗位四定、组织结构调整，甚至你如果在未来如果做岗位四定、组织结构调整，甚至 ERPERP 之类的之类的流程改造之类的工作肯定大有助益。流程改造之类的工作肯定大有助益。而且通过 HRBP 工作的锻炼，楼主会更深刻理解每个模块的价值，对于促进你精进人力资源专业技能，全面提升自己 HR工作理念、知识、技能，成为一个真正的人力资源专家大有帮助。当机会来临时，你可能就更容易顺势而为。HRBPHRBP 理念传入中国不过十多年，作者有机会体验是件理念传入中国不过十多年，作者有机会体验是件幸运的事情，它将会有助于培养幸运的事情，它将会有助于培养 HRHR 同行的经营管理者思维，让同行的经营管理者思维，让我们学会站在更宽广的平台上思考人力资源问题，对于你的思维我们学会站在更宽广的平台上思考人力资源问题，对于你的思维拓展及职业成长都非常好，缺点就是你会辛苦一些，需要亲自完拓展及职业成长都非常好，缺点就是你会辛苦一些，需要亲自完成一些人力资源政策、制度、方案、流程、要求的事务性、执行成一些人力资源政策、制度、方案、流程、要求的事务性、执行性的落地工作。性的落地工作。