1、科技公司绩效考核、激励管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录第一章总则2第二章 考核范围与对象22.1 考核范围22.2 考核对象2第三章 绩效考核方法的制定流程23.1 制定流程23.2 流程图3第四章 绩效考核指标与办法44.1 考核指标44.2 考核办法44.3 考核实施44.3.1 考核实施流程图44.3.2 绩效考核流程54.3.3工作职责划分64.3.4 申诉机制74.3.5申诉机制流程图7第五章 激励政策85.1 季度奖金85.2 激励双薪95.3 年终考核奖金95.4 调薪95.5 其他奖励2、105.6 培训发展105.7 职业发展11第六章 附件11第七章 有关说明11第一章 总则1、通过明确的绩效管理，将公司业绩目标分解到各部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进公司与员工个人的共同发展。2、通过量化的业绩考核，不断提高员工的业绩，有效促进员工的业务工作与潜能。3、通过定性考核（工作态度与能力考核），不断提高员工综合素质，并促进管理人员与员工之间的沟通合作，改善工作环境与工作氛围。4、业绩考核与奖励相关联，考核结果将直接作为公司支付员工奖金的依据。工作业绩考核及工作态度和能力考核的考核结果将作为评优、调薪、晋升、岗位调整等的依据。5、通过对员工业绩、能力和态度的考核3、及正确评价，积极利用调动、调配、晋升以及培训等手段，提高每个员工的能力、素质和士气，不断改进员工绩效，提高员工工作热情和带动工作效率。第二章 考核范围与对象2.1 考核范围绩效考核包括工作业绩考核、工作态度与能力考核两个部分。2.2 考核对象各职能部门及业务机构副总经理级及以下人员（包括：副总经理、总监、经理及专员等）。下列人员除外：1、兼职、特约人员。2、试用人员。说明：试用人员考核办法参见试用员工考核办法第三章 绩效考核方法的制定流程3.1 制定流程1、由人力资源部与各职能部门及业务机构公司总经理、业务负责人讨论：在实现公司目标过程中公司对员工在绩效方面的要求。2、人力资源部根据讨论结果及4、公司的组织架构图，提出考核类型及主要考核指标建议，报各职能部门及业务机构总经理审议。3、审议通过后，人力资源部根据考核指标建议，按公司组织架构拟定各职能部门及业务结构绩效考核办法，报各职能部门及业务机构总经理审议。4、考核办法审议通过后，由人力资源部以工作流形式发布绩效考核管理制度。3.2 流程图第四章 绩效考核指标与办法绩效考核包含工作业绩考核及工作态度与能力考核两个部分。工作业绩考核与奖励相关，考核结果将直接作为公司支付员工奖金的依据。工作态度与能力考核结果将与工作业绩考核结果一起作为调薪、晋升、岗位调整的依据。4.1 考核指标4.1.1工作业绩考核指标工作业绩考核是指：工作岗位所担当工作5、的结果的评价，（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）是对工作完成状态的评价。4.1.2工作态度与能力考核指标工作态度与能力考核要素：工作积极性、责任感、纪律性、与他部门的协作态度以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、监督力、管理能力等。4.2 考核办法4.2.1工作业绩考核见各职能部门及业务机构的工作业绩考核办法。4.2.2工作态度与能力考核见工作态度与能力考核办法4.3 考核实施4.3.1 考核实施流程图4.3.2 绩效考核流程1、 人力资源部下发考核通知。有关考核期的规定：工作业绩考核实施期一年四次，四、七、十、来年一月。工作业绩的考核期做如下规定：与四月对应考核期6、为从一月一日起至三月底，为期三个月。与七月对应考核期为从四月一日起至六月底，为期三个月。与十月对应考核期为从七月一日起至九月底，为期三个月。与一月对应考核期为前一年十月一日起至十二月底，为期三个月。工作态度与能力考核实施期一年二次，六月和十二月。工作态度与能力的考核期做如下规定：与六月对应考核期为从一月一日起至六月底，为期六个月。与十二月对应考核期为从七月一日起至十二月底，为期六个月。2、 绩效考核实施期月内各职能部门及业务机构各部门负责人组织对公司内员工的考核。1)员工自评：各级人员向直接上级提交本季度的工作任务目标计划与上季度工作情况自评（季度各项工作自述），即季度业绩管理与考核表；2) 7、直接考核人审核与评分:直接上级对员工提交的上季度季度业绩管理与考核表的述职进行评分，并对本季度的主要考核指标、资源支持承诺等项目内容进行审定。3) 面谈与沟通：直接上级考核者应观察和记录员工在绩效任务执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。考核实施期内，直接上级考核者应与员工一起及时确认季度业绩管理与考核表，指出优点和不足，以期员工在下季度工作表现中有所改进。面谈内容用文字记入季度业绩管理与考核表“面谈表格”部分。双方交换意见、相互沟通8、，彼此确认、相互认可。4) 隔级主管面谈：工作业绩考核成绩最后10%员工与隔级主管进行二次面谈。面谈内容用文字记入季度业绩管理与考核表“面谈表格”部分。双方交换意见、相互沟通，彼此确认、相互认可。3、 考核成绩核实：各部门考核结果由各职能部门及业务机构部门负责人（总监、副总经理等）审核并确认后交人力资源部。考核结果及面谈表一式三份，正本由人力资源部负责保管，复印副本部门负责人和考核者自行保存。4、 考核成绩汇总、下发：人力资源部汇总并审核考核成绩的评定是否严格按工作制度执行，之后将考核成绩汇总，交公司总经理审批。审批后生效，由人力资源部汇总并对考核数据统一下发并备案。各部门通知考核者考核结果。9、5、 绩效改进报告汇总：各层领导和员工就考核结果准备绩效改进报告（下季度工作计划、培训需求等）。6、 考核结果存档、应用：考核结果作为人事档案，正本由人力资源部负责保管，复印副本部门负责人和考核者自行保存。考核结果应用：考核结果作为人力资源部工作的可靠资料，用于调薪、奖金、晋升、培训、调动等工作。4.3.3工作职责划分 各职能部门和业务机构部门负责人职责负责本部门业绩工作的整体组织及监督管理；负责审核调整本部门各级考核者的绩效考核评分结果；负责本部门关于业绩绩效考核工作的申诉；负责对本部门绩效考核工作中不规范行为进行纠正。 各级主管考核人职责：员工绩效的主要考核者负责帮助员工制定年度及季度工作10、指标；负责所属员工的业绩绩效考核评分；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议；负责所属员工的绩效改进计划，报至人力资源部。 人力资源部职责负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导；负责对各部门绩效考核过程中的计划、面谈、考核评定、审核调整、汇总、绩效改进等环节的监督与检查；负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导。负责业绩考核结果的存档、应用。4.3.4 申诉机制 被考核人如对本季度绩效考核过程或考核结果有疑义，可以在季度业绩管理与考核表最后的考评意见中提出申诉，并陈述理由。 直接上级应对被考核人提出的申诉进行调查核实，在听取各方面意见11、的基础上，与当事人进行充分沟通后，在考评意见中提出处理意见或处理结果，报公司主管领导。 直接上级无法协调异议的，由隔级主管与员工进行充分沟通。在考评意见中提出处理意见或处理结果，报公司主管领导。 隔级主管无法协调异议的，人力资源部协同公司总经理进行调查、核实，并给出最终裁决办法。 人力资源部将对申诉意见与处理结果备案、存档，并进行必要的反馈与监督落实。4.3.5申诉机制流程图第五章 激励政策5.1 季度奖金 每季度工作业绩的考核结果将作为季度奖金的发放依据。奖金每季度发放一次，由次季度的第一个月发放上季度的奖金。5.2 激励双薪激励双薪=激励双薪基数*T*S 激励双薪基数为核定月工资总额 时间12、系数T=本年度实际工作月数/12=（13-入司月份）/12 奖金系数S根据年度各职能部门及业务机构任务完成情况确定等级2003年各职能部门及业务机构任务完成情况奖金系数（S）190%或以上1290%80%、80%0.85380%70%、70%0.75470%以下0说明：1、 2003年度离司的正式员工（12月份工作日满15天的人员除外）和2003年离司的试用员工不享受年底激励双薪2、 奖金系数S=0的部门按500元/人的标准发放激励双薪3、 各职能部门及业务平台（工厂除外）的任务完成情况依据科技整体任务完成情况。5.3 年终考核奖金总监级（含总监）以上人员在其所在部门业绩指标达标的情况下享有年13、终考核奖金。年终考核奖金的发放时间为次年年初，总监级（含总监）及以上人员的年终考核奖金由各职能部门及业务机构总经理提出分配方案，总裁办办公会主管领导签字同意后，财务部执行。年终考核奖金的方案均需在人力资源部备档。5.4 调薪年度考核根据员工年度考核成绩进行评定，评定方法如下：年终根据各个季度工作业绩考核成绩X（业绩考核成绩的百分比）与各次工作态度与能力考核成绩Y一同计算出年度考核成绩Z.（考核结果为百分比）年终考核成绩：Z=40%*(X/4)+60%*(Y/30)/2年度考核对应表：年度考核等级杰出优秀一般较差比例=5%=5%各职能部门及业务机构根据年度考核对应表，在对员工一年的工作情况、工作14、态度及能力评价的基础上，将员工按照“杰出”、“优秀”、“一般”、“较差”进行划分。其中，“杰出”的员工占部门总人数的5“优秀”的员工占部门总人数的5“较差”的员工不小于部门总人数的5年度考核等级作为考核结果应用的依据。评级范围：各职能部门及业务机构考核部门同季度业绩考核部门。 依据年度考核结果将对员工下年度工资进行薪资浮动员工薪资浮动办法参见科技薪资管理文件5.5 其他奖励对于季度工作业绩考核和工作态度和能力考核考核表现突出的员工，特别增加以下奖励办法： 见 科技总经理特别奖励基金管理办法 见科技文化之星评选办法 见科技优秀团队及优秀员工评选办法5.6 培训发展在考核实施过程中，员工可以根据岗15、位技能与发展需要，在季度业绩管理与考核表中填写培训需求，经直接上级与部门负责人审核并签署意见，由人力资源部备案。人力资源部在制订培训计划时将参考汇总的需求信息，以实施针对性培训。 对年度考核结果为“杰出”、“优秀”者，优先提供发展性培训； 对年度考核结果为“一般”的员工,根据员工的岗位胜任能力和最需要加强的方面,实施有针对性的培训; 本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等。 对年度考核结果为“较差”的员工，应待岗或进行转岗培训。5.7 职业发展 年度考核结果“优秀”的员工：年终考核等级为“杰出”或连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。 16、年度考核结果“一般”的员工：连续二年评为为一般的员工可以根据个人要求和组织需要进行岗位轮换,加强实践锻炼第六章 附件1. 各职能部门及业务机构工作业绩考核办法2. 季度业绩管理与考核表（包含面谈表）3. 工作态度与能力考核办法4 工作态度与能力考核表第七章 有关说明1、本办法自2003年1月1日起正式实施。2、本办法由科技集团人力资源部负责解释。更改记录表序号版本状态修改章节修改摘要备注1B封面封面及正文全篇4.3.14.3.24.3.551、更正科技Logo。2、更改封面的公司名称为“科技集团股份有限公司”。3、更改封面页脚部门名称为“人力资源部 薪资管理处”。1、按照公司相关要求，更改文件的字体和字号。2、按照公司年组织架构，更改公司及部门名称。更改考核实施流程图增加隔级主管面谈流程增加申诉流程图更改激励政策