1、科技公司绩效考核、结果申诉管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目录第一章总则2第二章绩效考核体系2第三章绩效考核实施3第四章绩效考核结果运用4第五章绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导5第六章绩效考核申诉6第七章绩效管理制度修订6第八章绩效考核文件保存与使用7第九章附则7第一章 总则第一条 目的为全面客观地评价公司各层级员工工作业绩，统一和规范地推行绩效管理工作，持续提升公司整体绩效，加强对公司各部门/单位绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效考核规程，根据公司目标管理条例制定本制度。第二条 绩效考2、核原则绩效管理工作应遵循公开、公正、沟通、反馈和时效原则。 第三条 适用范围及考核范围本制度适用于公司部门/单位。本制度的考核范围包括公司部门/单位所有在岗正式员工。第二章 绩效考核体系第四条 绩效考核体系构成指标类别考核对象岗位名称绩效考核特征考核周期考核内容及权重月度年度公司级KPI高层管理人员总经理、副总经理职能总监、事业部总经理基于经营效益达成的关键业绩指标考核、目标管理责任考核、胜任素质模型考核月度/年度关键业绩指标考核（80%）重点工作计划考核(20%)关键业绩指标(80%)胜任能力评价(10%)职业素质测评(10%)部门级KPI中层管理人员各职能部门经理、事业部副总经理/业务总监3、关键业绩指标考核、目标管理责任考核、胜任素质模型考核月度/年度关键业绩指标考核(80%)重点工作计划考核(20%)关键业绩指标(80%)胜任能力评价(10%)职业素质测评(10%)岗位级KPI基层员工各部门经理级以下岗位关键业绩指标考核、关键行为指标考核、态度能力指标考核月度/年度关键业绩指标考核(80%)重点工作计划考核(20%)关键业绩指标(80%)胜任能力评价(20%)第五条 绩效考核关系为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，考核层级关系如下所示：被考核者考核者总经理董事长分管领导（副总、总监）董事长或总经理部门/单位负责人分管领导或直接上级部门/单位其他人员4、部门/单位负责人第六条 绩效考核职责1、 总经理职责：1) 与董事长签订年度目标管理与经营业绩考核责任书；2) 确定公司年度业绩指标、战略目标，与各副总经理、总监签订年度绩效任务考核责任书。2、 副总经理、总监、各部门/单位负责人职责：1) 与总经理签订年度绩效任务考核责任书；2) 负责部门/单位考核工作的整体组织及管理；3) 将部门/单位绩效指标分解到本部门员工，确定个人考核指标及考核标准； 4) 对部门/单位员工进行考核评分，并按时将绩效考核结果报公司人力资源部备案。3、 计划运营部职责：1) 组织确定公司年度经营计划并收集备案各部门/单位年度工作计划；2) 对各部门/单位月度、年度重点工5、作计划完成情况进行考核评价，并按时提交人力资源部备案。4、 人力资源部职责：1) 制定绩效管理制度及组织确定各级人员的考核指标；2) 组织绩效管理培训并制定绩效改进计划；3) 组织各部门/单位负责人将本部门/单位绩效指标分解到员工并进行考核，检查各部门/单位负责人对员工的考核工作是否符合公司要求，并提供相应的方法指导。4) 收集、汇总和整理绩效考核结果，根据绩效考核结果核算月度绩效工资及年度绩效奖金。第三章 绩效考核实施第七条 绩效考核指标的制定绩效考核指标的来源1、 公司战略规划2、 公司年度经营计划3、 公司新产品研发计划4、 公司阶段性重点工作第八条 月度绩效考核实施1、 各层级人员考核6、方式考核周期人员层级考核得分计算方式月度考核部门经理级以上人员月度考核成绩=重点工作计划考核（20%）+关键业绩指标考核（80%）部门其他人员按照各部门制定的考核方案执行。2、 各部门/单位负责人月度考核实施时间l 每月28日前确定各部门/单位下月重点工作计划和考核指标；l 各部门/单位每月2日前确定部门/单位上月目标管理考核得分和下月目标管理考核责任书；l 计划运营部对各部门/单位月度重点工作计划完成情况进行过程监控、评估，每月5日前完成对各部门/单位、下属公司上月目标管理考核评估，并按时提交人力资源部备案；l 各部门/单位根据部门/单位月度目标管理考核得分每月10日前完成部门/单位员工的绩7、效考核评估，并按时提交人力资源部备案；l 人力资源部于每月12日前根据计划运营部各部门提交的上月绩效考核结果形成员工月度绩效考核成绩汇总表下发至各部门、下属公司，并据此计算、发放半年度或年度绩效工资。第九条 年度绩效考核实施1、 各层级人员考核方式考核周期人员层级考核指标计算方式年度部门经理级以上人员年度考核成绩=年度关键业绩考核（80%）+胜任能力评价（10%）+职业素质测评（10%）部门其他人员按照各部门制定的考核方案执行。2、 年度考核实施时间l 干部述职评议时间原则上定于1月10-20之间；l 关键业绩指标考核时间原则上定于1月20-30日之间；l 春节前一周人力资源部完成经理级以上人8、员年度考核结果的汇总报批。第十条 绩效考核指标的动态调整在绩效考核实施期间，如遇外部环境、公司战略和业务发生重大变化时，公司既定的绩效考核指标可能出现不适应的情况，经总经理提议报董事长批准后组织修订。第四章 绩效考核结果运用第十一条 绩效考核结果的应用范围 绩效考核结果主要应用于月度绩效工资和年度绩效奖金的发放，并作为薪酬等级调整、员工任用、职务晋升和教育培训等人力资源决策的重要依据。第十二条 绩效考核成绩与绩效工资的对应关系 员工绩效工资=考核周期内个人绩效工资总额绩效考核分数100第十三条 重要责任考核规定因违反法律法规、社会公德、公司制度流程或工作未尽职而对公司造成经济损失或产生社会不良9、影响、引发安全事故、对公司正常运营产生重大影响，免除该考核周期绩效工资并按公司相关规定处理，追究相关责任。第十四条 绩效考核结果在薪酬等级调整中的应用绩效考核成绩作为年度薪酬等级调整的依据，年度绩效评价得分在90以上者具备薪酬晋级资格，年度绩效评价得分在100分以上者薪酬调整幅度高于平均水平10%。第十五条 绩效考核在员工任用中的应用1、 对于绩效表现优秀者，除予以薪酬晋级的奖励外，公司将考虑将其作为公司的关键人才培养对象并给予更高的发展空间，年度绩效评价在100分以上者具备岗位晋升资格；2、 对于绩效表现较差的员工（全年绩效考核评价得分在80分以下者），公司将考虑对其进行适当的岗位调整。3、10、 员工累计2个考核周期（实行半年度考核）绩效考核评价得分在60分以下，界定为“不能胜任工作”，经调整岗位或绩效辅导，第3个考核周期考核仍不合格者，公司可予以解除劳动合同。第十六条 绩效考核在员工培训中的应用部门/单位负责人应根据绩效考核和绩效沟通结果，向人力资源部提出对员工的培训需求。第五章 绩效管理过程沟通、绩效面谈与绩效辅导第十七条 在整个绩效管理周期，考核者都应关注被考核者的绩效表现，对过程中发现问题应及时进行沟通并记录沟通内容。第十八条 绩效考核结果应在规定时间内完成反馈面谈。面谈的作用在于：1、 向被考核者反馈当期绩效考核初步核定结果，考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。2、11、 向被考核者表达对其绩效的肯定以及提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划予以帮助、指导。第十九条 面谈应注意事项考核者与被考核者进行面谈时，应注意“真诚、具体、建设性”的原则，切忌过分指责，在中肯、和谐的氛围中通过面谈，达到确认当期绩效成绩、指导下一阶段绩效提升的目的。第二十条 绩效面谈的时间1、 正常情况下，绩效面谈可采取非正式沟通形式，由考核者与被考核者结合日常工作交流进行绩效沟通。2、 当员工绩效考核评价得分低于80分时，考核者必须在考核结果形成后的5个工作日内与被考核者进行深度面谈，并填写绩效辅导记录表，由双方签字确认，并交人力资源部备案。第六章 绩效考核申诉第二十一条 申12、诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在其考核者对其作出成绩评定的两个工作日内，向人力资源部提起申诉。员工申诉时应填写绩效考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第二十二条 申诉处理1、 人力资源部接到申诉人报告后，需对申诉内容进行初步确认，并与考核者核实情况：l 如为部门/单位负责人申诉，人力资源部需与计划运营部进行沟通核实，如对考核结果有争议或分歧且不能达成一致时由总经理决策；l 如为一般员工申诉，人力资源部需与员工所在部门/单位负责人进行沟通核实。2、 如果员工申诉内容属实，人力资源部需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结13、果确定为该员工最终绩效考核成绩；3、 如员工申诉经核实后被驳回，人力资源部需向申诉人做好解释工作。4、 对申诉者的申诉处理时间不超过三个工作日，且不得晚于绩效工资发放的最后时间。5、 人力资源部需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如果发现考核过程确有不公平行为，公司将对责任人采取相应的批评处罚措施。第七章 绩效管理制度修订第二十三条 绩效管理制度修订议案的提出和受理 1、 绩效管理制度一经制定，在固定的考核周期内（一般为一年内），应该保持一定的稳定性和严肃性，不随意进行修改；当遇到如下问题时，可以考虑修改：l 考核体系阻碍公司经营活动l 公司经营模式发生重大变更l 试运行期间14、发现不适用条款2、 一个年度结束后，由人力资源部、计划运营部负责进行绩效管理体系运行情况的评估，并征求关于绩效考核修订的意见，意见汇总后，明确下一年度的绩效考核体系制度修订思路，由人力资源部负责根据思路进行修订，经总经理审批签发后生效。第八章 绩效考核文件保存与使用第二十四条 绩效考核文件保存1、 人力资源部负责建立高层/中层/员工绩效考核档案；2、 在岗员工考核结果原则上保存3年以便查阅，离职员工的考核结果保存到被考核者离职后一年为止；3、 在绩效考核完成后15天内，人力资源部应将所有岗位员工绩效考核资料收集整理并完成统一存档。第二十五条 绩效考核文件的查阅1、 总经理、计划运营部负责人、人力资源部负责人有权查阅任何考核文件；2、 下属公司负责人有权查阅本下属公司所有考核文件；3、 部门/单位负责人有权查阅本人及下属员工的考核文件；4、 员工有权查阅本人的考核文件；5、 部门经理在以下情况有权跨部门查阅员工考核文件：在岗位轮换过程中，为了解相关员工的绩效考核情况。 第九章 附则第二十六条 本制度解修订释权归人力资源部。第二十七条 本制度自下发之日起执行。