1、公司绩效考核流程、结果与排序、过程与申诉制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 【绩效考核管理制度（销售类）】目录第一章总则01第二章绩效考核周期与内容03第三章绩效考核流程04第四章绩效结果与排序06第五章绩效过程与申诉08第六章绩效结果运用10第七章附则12第一章 总 则一、适用范围本办法适用于深圳市某有限公司（以下简称公司）各事业部员工，包括城市经理、销售主任、促销主任、销售代表、促销助理、理货员、销售文员。试用期员工不参与考核。二、 考核目的（一） 通过绩效考核，对各省办的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（2、二） 通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；（三） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。三、 考核原则（一） 以提高绩效为导向（二） 定性与定量考核相结合（三） 多角度考核（四） 公平、公正、公开 四、岗位职责销售部考核职责划分如下。1公司领导（1）审批考核制度制定与修订。（2）审定考核结果。2人力资源部公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。（1）对考核各项工作进行组织、培训和指导。（2）对考核过程进行监督与检查。（3）汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。（4）协调、处理各级人员关于考核申诉3、的具体工作。（5）对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。（6）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。（5）考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。3销售事业部（1）销售部按照直接上级考核、直接下级的考核、自评等不同考核维度对应不同的考核主体。（2）销售事业部考核人负责本部门人员的考核和等级评定，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。（3）销售事业部负责及时提交考核成绩至人力资源部。五、绩效考核资格认定1、 考核员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当期考核资格：1) 考核期内因工作失职，严重影响部门部门目标4、实现的责任人。2) 考核期内违反公司劳动纪律累计达4次严重警告的员工。3) 考核期内请事假累计超过12天的员工4) 考核期内请病假超过20天（含公休日）的员工。5) 解除劳动合同的员工。6) 对绩效考核中弄虚作假的。7) 员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。8) 其它经考核主管认定需取消绩效考核资格的。2、人力资源部门认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请公司进行裁决。第二章 绩效考核周期和内容一、绩效考核周期事业部人员类型绩效考核周期城市经理月度考核 年度考核销售主任 促销主任月度考核 年度考核销售代表、促销助理、销售专员/文员、理货员月度考核 年度考核二、考核关5、系公司实行“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。实行直线考核。被考核人考核人审核/审批说明城市经理区域总监/当区域没有城市经理时，由区域总监考核销售主任 销售主任、促销主任城市经理区域总监当区域促销主任设置在城市经理下时，由城市经理考核，当促销主任设置为区域时，由区域总监进行考核。销售代表、理货员销售主任城市经理/区域总监促销助理促销主任城市经理当区域无促销主任时由销售主任进行考核区域总部文员区域总监办事处文员城市经理/销售主任区域总监联络处文员销售主任区域总监1、原则上实行直线考评体制。主管和员工共同承担考核责任。2、员工的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主6、管为二级考核审核者；若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。3、部门最高负责人对本部门员工考核负全责，具体审核权；4、人力资源部对考核结果负有监督、指导责任，对各部门考核过程、考核结果进行监督、检查，负责考核结果的真实性与公正性；5、总裁对公司所有考核结果具有审批权，有权对不真实、不公正的考核结果进行修正。6、考核采取由下至上的考核方式，职员自评，每位职员由一级考核者进行考核，二级考核者进行审核。 三、月度绩效考核内容1、月度考核内容考核级别考核内容城市经理月度重要职责与岗位绩效指标 月度工作目标 工作执行销售主任、促销主任月度绩效指标 重要岗位职责7、和工作目标 工作态度销售代表、促销助理月度绩效指标 重要岗位职责和工作目标 工作态度销售文员岗位关键指标、重要岗位职责 月度工作目标1）关键绩效指标分为部门关键绩效指标和岗位关键指标进行考核。对于暂时不能提取关键指标的暂不设置指标。由人力资源部协助销售部门制定销售考核指标和销售各岗位的考核指标，并定期根据市场变化、公司销售策略变化等具体情况对其进行检查更新。制定或更新考核指标须经销售总监和领导审批后方可实施。2）月度工作目标主要指岗位当月重点工作推进的项目或领导分解的重要工作。3）重要岗位职责，对于关键指标和工作目标不能够覆盖的将采用岗位职责进行考核，主要参照岗位说明书中的职责进行选择。4）工8、作态度 主要对考核员工的积极性，责任心、服从配合度等方面。2、特别事件加减分1）根据被考核者在日常工作中的特别事件进行加减分，扣分项包括工作失误扣分与日常工作检查中的违规扣分，加分项包括对公司特殊贡献加分、被公司评为先进加分以及考核期间承担非常大的工作负荷或者其他重大的额外工作负担加分；要求考核者在日常管理工作中对员工特别事件进行详细记录，以便考核使用；2）员工月度绩效考核表中设置“重大加分和扣分项”一栏，表彰员工在月度工作中的出色表现而未列入工作计划和KPI指标的内容，分值为10分，3）考评者在填写该栏时，需详细写明加分的缘由。员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩罚员工在月度工作9、中的重大失误，视重要程度减分，分数上限为10分，考评者在填写该栏时，需详细写明扣分的缘由。3、考核特别说明1）岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。当岗位承担的战略指标数量不足够时，可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。2）关键绩效指标一般为4个，最多不超过6个。3）工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议制订。4）岗位行为态度指标以岗位工作内容为制订依据，由所在部门主管组织本岗位员工讨论制订，并报上级主管与人力资源部审核确认。4、月度考核权重分配考10、核对象考核周期月度KPI指标和工作目标工作执行与态度备注经理级月度80%20%特别加减分为10分主任专员级月度80%20%特别加减分为10分专员级以下月度80%20%特别加减分为10分5、月度考核依据序号考核依据和内容1关键绩效指标2公司各项规章制度； 3岗位说明书； 4各部门制订的计划、目标或考核标准； 5工作计划与工作总结； 6上级主管提供的工作出错或失误记录，督查行政违纪记录和岗位违纪记录； 四、年度考核内容年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职未转正员工、经公司批准可以不参加年度业绩考核，1、 考核内容和权重： 考核维度年度考核权重年度工作能力考核30%月度考核平均值711、0%2、年度能力考核指岗位所需要的素质能力团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、3、具体能力考核见公司员工能力考核标准。第三章 绩效考核流程一、 考核流程图主要环节完成时间要求责任人备注制定本月工作计划员工上月自评及述职考 核 评 分绩 效 面 谈审 核、排 序绩 效 汇 总考核结果的使用每月1日前被考核人每月2日前被考核人每月2日前直接上司每月3日前直接上司每月5日前直接上司每月6日前直接上司人力资源部季度末月20日前用人部门HR部门1、 流程说明1)12、 制定月度工作目标和计划a. 所有员工每月1日前，完成制定本岗位季度计划/考核表：并提交给考核人。b. 考核人对月度绩效考核指标、主要工作任务、考核标准、权重等项内容进行审定。c. 考核人在进行月度绩效面谈时，与被考核人共同讨论月度计划/考核表，确定后，双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据；d. 若出现重大计划调整，须重新填写季度计划/考核表。考核人须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2) 员工自评及述职：a. 每月度结束后，所有员工对照本岗位工作职责和季度计划/考核表，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，同时填写季度计划/考核表，并与下一季度的工作计划13、一同交考核人。b. 各部门负责人组织安排述职工作应当制定述职及评估计划，提前安排，保证质量；3) 考核评分：a. 绩效考核方式为按照层级管理的原则逐级考核，b. 考核人在被考核人自评的基础上，员工自评只作为考核分数的参考，不计算分数。对被考核人工作业绩和工作表现进行评分；c. 在工作业绩考核项目中，考核内容、标准严格按岗位职责、季度计划/考核表执行；4) 绩效面谈：a. 考核人须在考核过程的有效时间内与每一位被考核人进行绩效面谈，并由双方在考核表上签字确认。对于被考核人不签字者，交人力资源部共同协调处理。b. 绩效面谈要对照岗职责、月度计划/考核表进行，主要为肯定成绩，指出不足，提出改进意见，14、帮助员工制定改进措施并制定下季度的季度计划/考核表等；c. 对考核结果为60分以下的员工，必须由其主管领导进行复谈，如实通知其考核结果，说明原因及处理意见，复谈内容必须保留书面记录。人力资源部负责对绩效面谈的执行情况不定期进行抽查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评。 5) 考核结果汇总a. 各部门上一月度的绩效考核结果必须于下一月8日前汇总到人力资源部。对于未能按期提交考核结果的部门，造成该部门的工资不能按时计算者，将推迟发放该部门奖金；第四章 考核结果与排序一、月度考核结果排序1、月度排序与比例分布分值区间标准部门人数分布比例95分以上超越岗位常规要求；并完全超过预期15、地达成了工作目标。 10%90-95分完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。30%80-90分符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。30%70-80分基本符合岗位要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。 20%70分以下表现低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足， 10%2、排序说明1、部门负责人在对员工进行评分时，应按照分布比例的原则进行评分。2、人力资源部根据部门的部分进行分布的统计，对于严重不符合分布比例的，人力资源部将考核部门沟通，调整其分布比例，对于特殊情况，交公司审批后方可以执行。二、年度考核评比与排序1、员工的考核结果按照16、考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等，并基本接近正态分布。等级A BCDE分布比例10%30%35%20%5%二、考核分数与等级标准等级分值区间标准A95分以上超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B85-95分完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。C75-85分符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。D60-75分基本符合岗位要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。E60分以下表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距，有很多问题与不足， 三、强制分布与排序1、为提升考核人员的公平公正，重视考核，公司将17、对考核结果进行强制排序，避免趋中效应。2、强制排序根据年度考核的得分进行。3、部门负责人对部门内的人员进行排序。4、人力资源部根据公司要求对公司内人员进行排序。第五章 考核过程管理与申诉一、 考核记录与监控1、考核人要建立日常考核记录，记录被考核人的考核内容，作为考核打分的依据，同时也便于考核异议的处理。2、考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。3、由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商18、业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。4、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。5、考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。二、考核申诉1、员工如果对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部进行申诉，总裁是申诉的最终处理机构。2、员工必须在绩效考核结果反馈后三日内以书面形式向人力资源部提交绩效考核申诉表。绩效考核申诉表内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由等，绩效考核申诉表见附表。3、人力资源部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是否受理的答复。对19、于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级和共同上级进行协调、沟通，并做绩效考核申诉处理记录。如果人力资源部不能协调的，上报公司常务副总进行协调、处理。4、人力资源部应在受理申诉后的五个工作日内明确答复申诉人；不能解决的申诉，应及时上报并将进展情况告知申诉人。公司领导在接到绩效考核申诉表后，必须及时就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第六章 考核结果运用一、月度考核结果的运用月度考核结果主要运用到月度绩效工资的发放，并且月度考核结果将影响到年度考核成绩。1、月度绩效奖金的公式 月度奖金 个人绩效工资个20、人考核系数P2、 月度奖金的核算1） 个人绩效工资为员工工资体系中的月度绩效工资。具体见薪酬管理制度中绩效工资级别。2） 个人考核系数与员工考核分数和等级挂钩。具体见下表：考核等级个人考核系数P备注95分以上 1.490-95分 1280-90分170-80分0.870分以下03、 奖金的发放1） 人力资源部根据批准的考核分数进行核算绩效工资2） 绩效工资随员工月度工资一起发放。3）离职员工按照系数1和发放当月的绩效工资。4）部门当月未进行考核的，报公司批准可按照系数1进行发放当月绩效工资。3）季度绩效奖金与员工工资分开发放。随销售奖金一起发放。二、年度考核结果的运用1、年度评优绩效考核结果直21、接作为公司优秀员工的评选的依据。 2、员工晋升、晋级的依据绩效优异是职务晋升、晋级的必备条件。年度绩效考核为“A”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“E”或连续两年绩效考核为“D”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者辞退处理。4、 岗位聘任和合同签订的依据年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。对于考核未E的员工，公司可以根据情况解除合同。5、 年度调薪的依据公司将年度考核的结果为年度薪酬调整的重要依据，具体见公司的年度薪酬调整管理制度。6、 培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为晋升培养的培训的对象。考核为“D”和“E”的员工，由部门和直接上级共同对其进行岗位再教育培训，帮助员工改善绩效。第七章 附则 一、本制度作为业务考核的指导思路。 二、公司将根据实际情况进行调整。三、绩效考核制度由人力资源部制订和修改，经管理委员会讨论后报总裁批准后实施。四、本制度自颁布之日起实行。五、附件1、绩效考核表格