1、农业科技公司绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 绩效管理制度版本ABCD文件编号EFGH制订部门管理部制订日期 .页次9发文部门管理部发文日期.修订日期一、总则1、目的为了在（以下简称本公司）内部建立正确工作行为和目标成果评价尺度，引导和激励员工承担工作职责，作出积极贡献，彻底破除“大锅饭”心态，在企业中形成“良性竞争，激发潜力”的工作氛围，让公司经营目标和部门职责能够有效落实到个人的日常行为，从而确保企业有效实现战略的规划，特制定本制度。2、原则:(1)本制度之建立，坚持目标导向原则与客观原则：(2)2、目标导向原则：促进员工团队合作，团队的达标率是部门绩效考评的重要指针。(3)客观原则：以日常管理中的工作范围记录为基础，定量与定性相结合。3、机构设置公司绩效考核机构由亲自挂帅，各副总经理及部门间相互进行考核。 (1)考核机构：绩效考核委员会。 (2)主任： 总经理王副总经理、各部门经理。 (5)委员会干事:管理部人资专员。 (6)成员责任：负责公司绩效管理政策修订、考核项目调整，申诉调查、鉴定，考核巡检等工作。4、适用范围:凡经本公司正式录用的在职月薪人员，均适用本制度；计件员工不以本制度进行考核。5、考评权责:5.1副总经理及各部门经理：负责本部门的月度考核，建议增删考核指标，调整绩效基准3、；5.2 管理部人资专员：负责登录、统计日常考核中，月份、年度考核表中一切必 要的计算，考核档的保管；5.3绩效委员会：由陈总经理组织，负责绩效考核指标之选定、变更，绩效管理制度档之制订、修订与公告实施，每月十日召开绩效委员会对上个月绩效成绩予以审议覆评，并依本制度10.2款条文，审定有关考核之申诉。5.4考核关系如下表:被考核部门考核部门复核者副总经理总经理绩效考核委员会各部门各审核部门绩效考核委员会二、绩效管理与绩效考核:6、考核周期:依目的、原则、重点的不同，分为月度考核和年度考核。月度考核:每月4日17：00前，被考核部门上个月的工作情况进行记录于月度考核记录表（表一）交管理部人资专员4、登记考勤与奖惩。7、月度考核实施细则:7.1考核程序：由管理部人资专员对各部门所属同仁签注：出勤奖惩加扣分，计算并登录于：加扣分汇总表（表二）。7.2出勤加扣分标准:事假每1日扣2分病假每1日扣1分婚（丧）假核准日数内免扣迟到、早退每次扣0.5分旷工每1日扣6分全勤每月加6分7.3奖惩加扣分标准:嘉奖+3警告-3记功+9小过-9大功+27大过-27 7.4考绩计算与记录:月度考绩计算：以各部门月度考核记录表0.15作为工作态度、出勤、 奖惩之得分；以各部门关键指标考核总分(详如附表六至附表十七个人及 各部门岗位关键指标)0.85作为绩效之得分，二者合计作为月度考绩， 分别记入部门考绩汇总表(表5、三)，再记入部门个人考绩履历（表四），最后记入个人考绩汇总分布表（表五）各审查部门于每月5日16：00时前，将上个月所评核成绩依附表十八(KPI-审核表)及相关左证资料，检送绩效考核委员会干事汇整，若逾时则纳入绩效考核成绩。总经理针对水产颗粒料、粉料副总经理及直接管理部门执行所属部门工 作态度、出勤、奖惩之得分考核分数之评核。(表一)水产颗粒料、粉料副总经理针对直接管理部门执行工作态度、出勤、奖惩之得分考核分数之评核。(表一)各审查部门若有提报不实刻意隐瞒、互相包庇、一旦被查出，管理部提交绩效考核委员会主任委员核定并对执行主管职业道德考评，确认后记录在案，当月绩效奖金不予核发，当年不核发年终奖6、及办理晋升、调薪，严重者予以免职。8、年度考核实施细则:系以(月度考核所获得分数总核12)0.9总经理(或 各副总经理)对各部门作态度考核分数(详如附表十九) 0.1 8.1总经理针对水产颗粒料、粉料副总经理及直接管理部门执行所属部门工 作态度考核分数之评核。 8.2水产颗粒料、粉料副总经理针对直接管理部门执行工作态度考核分数 之评核。 9、绩效考核运用:9.1月度考核与非计件人员工资挂钩(详如薪资管理之效率奖金额度计算方式)：考核得分在60分以上者（含60分），依实际分数核算计发月绩效奖金；考核得分59以下者则效率奖金不予发放。月绩效奖金额度薪资管理之效率奖金额度(仍按现在公司计算方式 办理7、)。部门绩效考核分值部门绩效考核分数100。部门个人月绩效奖金部门绩效考核分值部门内每个个人月度绩效 效率奖金额度 。例如:部门绩效考核分数:90分部门内甲员个人月度效率奖金额度:3600元部门个人绩效考核分值90分1000.9个人月绩效奖金0.93600元3240元（当完全实行后，计算方式为： 36000.90.9=2961）为激励销售人员完成本公司年度销售计划额度，则销售人员之奖金于 年度销售计划额度完成时，可将月度未完成计划所有的绩效奖金可按年度补齐。9.2绩效考核与年终薪金:9.2.1绩等归类:为建立公平原则，各部门于年度绩等强制评鉴排序其分配比率如下:绩等归类特优优等甲等乙等丙等分配8、比率10%20%50%20%不限制奖金运用:若核定年终奖金的基数(系以每年十二月份薪资总额为基准)，则奖金发放作业依以下比例进行。年终薪金发放的额度须依公司整体效率结合。本项因公司现尚无历史数据，俟核算分析完整后再予以规划考核等级特优优等甲等乙等丙等发放比例个月个月个月个月不予核发9.3绩效考核与薪酬调整:依据年度考核等级，与薪资管理制度之规定，作为每年二月薪资调级之依据，其绩效奖金调整方式如下: (本项因公司现尚无历史数据，俟核算分析完整后再予以规划)考核等级特优优等甲等乙等丙等发放比例效率奖金调升 %效率奖金调升 %效率奖金调升 %效率奖金调升 %不调整薪资调整系每年二月依据年度考核等级办9、理调薪。9.4绩效考核与晋升:晋升为总经理核定权责，总经理视员工绩效考核表现 予以培养。9.5绩效考核与教育训练:管理部对符合下列条件者，主动提报职位参加必要的晋升培训：三年年度绩效考核有一次年度综合考绩列入优等等级以上者；三年年度绩效考核有二次年度综合考绩列入甲等等级以上者；班长职务不受上述条件限制。其他特殊表现经主管推荐者。9.6绩效考核与在职辅导:月度考核连续三个月评定为60-69分者，上一层单位主管需主动对部门所有同仁予以在职辅导，经辅导后其工作表现仍未能改善时（再三个月评定为60-69分者）上一层单位主管应建议该部门人员予以调职、降职或免职之处置。月度考核连续三个月评定为59分以下者10、，上一层单位主管应建议该部门人员予以降职或免职之处置。10、绩效申诉:10.1绩效面谈:各部门主管于绩效委员会召开后确定各部门绩效成绩，各部门主管要对所有同仁实施绩效面谈，将记录登记在面谈表内(表二十)，并于每月十五日前缴交管理部。10.2申诉条件:在绩效考核过程中，被考核部门如认为受到不公平对待，有权 在考核面谈后或年度考核后3天内，向绩效考 面申诉(表二十一)。10.3申诉审定权责:各部门之申诉，由管理部签转绩效考核委员会审定。10.4申诉判定:如申诉事实判定成立时，对考核部门(含所有同仁)在月度绩效奖金减半核发。情节严重者另案研议。11、绩效文件:11.1书面保存:考核结果以档形式由管理部统一保存，除考核部门和被考核部 门之外应一律保密；管理部对于考核档应设置查阅权限与查阅记录，以 避免不必要的争议。11.2考核制度修订:由于企业实况变更需要对绩效考核制度修订时，由管理部修订后提交绩效委员会讨论通过后实施。12制度解释:本制度由管理部负责解释。