1、科技公司人事及员工绩效评估管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 集团股份有限公司二级公司人力资源管理办法第一章 总则一、原则和目的根据加强集团股份有限公司人力资源的整体规划、预测与防范以及实行远程监控与动态管理相结合的原则，制订本人力资源管理办法。本办法旨在规范和提升二级公司人力资源管理工作，同时集团公司给以必要的指导和监督，使集团公司整体人力资源配置处于最优状态，为集团公司的发展在人力配备方面提供必要的保障。二、适用范围本办法所称二级公司包括集团全资子公司、控股子公司以及有主要影响力的参股公司。三、说明本办法中2、如下简称的全称为： “集团公司”， 集团股份有限公司； “集团公司人力资源部”， 集团股份有限公司人力资源部； “董事会”，二级公司董事会： “公司人力资源部”，二级公司人力资源部（不设人力资源部的指人 事专员）； “公司各部门”，二级公司各部门。第二章 组织结构、定岗定编和岗位标准一、组织结构的设置二级公司根据公司发展战略、中长期规划以及集团公司的要求，设置本公司组织结构、制订各部门职能描述，经集团公司人力资源部审核后，报该二级公司总经理及董事会审批确定。二、定岗定编和岗位标准根据批准后的二级公司组织结构、部门职能，结合各部门业务需要，由该二级公司人力资源部拟订，同时对部门内岗位进行岗位职责3、的描述，制作，经与各部门负责人研讨确定后，报总经理批准执行。作为人员招聘与选拔、绩效考核的标准之一。三、人员配置应以各部门已批准的岗位定编人数为数量标准，任用条件以职位描述中的任职资格为依据。四、批准后的、和报集团公司人力资源部备案。第三章 人力资源规划一、 人力资源规划的原则人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为集团公司未来的经营业务活动预先准备人力资源，保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求，并通过人力资源晋升和增补规划、培训开发规划、职业生涯发展规划等来实现，在此基础上，二级公司按照本企业的发展战略规划，制定人力资源规划。二、 人力资源规划的工作程序1、 二级公司人力资源部核查公司现有4、人力资源数量、质量、结构等；2、 根据公司发展战略和现状，预测人力资源需求；3、 结合现状和需求，对可能提供人力资源的渠道和数量进行分析预测；4、拟订公司人力资源规划方案，报集团公司人力资源部审核；5、经集团公司人力资源部审核后，报公司总经理及董事会审批、实施。第四章 人员增补、甄选和调减一、人员增补的原则增补人员实行内部优先原则，即企业内部有合适人员，先予内部调整或内部竞聘，上述方式不能有效增员时，采用社会公开招聘方式。二、人员增补的方式1、二级公司核心岗位人员（包括二级公司总经理、副总经理、财务负责人）通过岗位调动、社会招聘等方式增补，由集团公司负责甄选、确定人选后，向二级公司推荐，由二级5、公司董事会聘任，具体实施办法按投（）第09号文件中对应规定执行；2、部门经理级职位通过岗位调动、内部竞聘、社会招聘等方式，经二级公司人力资源部审核、总经理批准后增补；3、部门经理级以下职位可通过岗位调动、社会招聘等方式，经二级公司人力资源部审核、分管人事副总批准后甄选增补。三、人员增补的程序（一）岗位调动程序和审批1、二级公司各部门根据岗位定编向本公司人力资源部提出人员增补申请；2、根据部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级公司人力资源部在公司内部范围内人员库挑选合适人选，提供给需求部门；3、由调出部门和需求部门负责人签署意见，经二级公司人力资源部审核，报二级公司总经理批准后聘任。（二）内部6、竞聘程序和审批1、对公司部门经理级职位可以实施内部竞聘；2、集团公司人力资源部可协助二级公司在高科内网公布竞聘岗位、所属公司、任职要求、工作职责等信息，二级公司人力资源部在该二级公司内部公布以上信息；3、参加竞聘的员工填写竞聘报名单，提供竞聘岗位的、部门推荐信、学历和职称等证书；4、由二级公司总经理、人力资源部经理及相关部门负责人组成评审委员会，会同面试，评审委员会成员签署意见确定录用与否。（三）社会公开招聘程序和审批1、招聘渠道：报刊杂志、人才市场、人才网站、猎头公司和有关方面推荐；2、根据部门申请、岗位定编和职位描述要求，由二级公司人力资源部提出招聘申请，报公司总经理审批同意后，由二级公司7、人力资源部组织招聘，也可委托集团公司人力资源部进行招聘；3、由二级公司总经理、人力资源部经理及相关部门负责人进行面试后，按审批权限逐级批准后录用。在人员增补的以上三种方式中，部门经理级职位人员经审核后应同时报集团人力资源部备案。四、人员调减（一）岗位及人员调减情形：1、公司、部门因为职能变动产生岗位的裁减、合并；2、员工不能胜任本岗工作；3、其他情形。（二）岗位或人员裁减时，由二级公司部门根据岗位定编向本公司人力资源部提出人员调减申请， 经人力资源部审核后，报公司总经理批准实施。五、集团公司人力资源部按照招聘录用管理的相关要求以及有关法规的规定，及时对二级公司各类人员的增补、招聘、录用及裁减情8、况作抽样检查，以推动二级公司不断规范用工管理工作。六、二级公司人力资源部在和中及时做好人员增补和调减的相应记录，并按时上报集团公司人力资源部。第五章 薪酬体系一、建立薪酬体系的原则集团公司人力资源部制定统一薪酬政策，包括明确集团公司的市场薪酬水平定位、评估各二级公司战略地位、付薪理念和调薪原则等。以此为指导，二级公司在对公司内部职位进行科学的职位评估、确定职位序列的基础上，结合外部市场薪资调查结果，建立以岗定薪、以能定薪，以员工绩效为依据的薪酬体系。二、薪酬体系的构成包括薪资制度、福利制度、人员薪资表、人力成本核算数据等。三、薪酬体系建立程序由二级公司人力资源部负责建立公司薪酬体系，在集团公司9、人力资源部协助制订并审核后，报二级公司总经理及董事会审批确定。批准后的薪酬方案报集团公司人力资源部备案。四、薪酬管理二级公司人力资源部负责对该公司薪资和福利的动态管理工作，包括新进人员及时定薪、对新增职位的职位评估并确定薪资等级、市场薪酬水平调研、下年度员工薪酬调整等，福利项目二级公司可根据本公司的经营业绩设置，并参照集团公司福利项目的设置与执行。五、二级公司核心岗位人员的薪酬形式和标准，由集团公司通过目标责任制等方式明确。对核心岗位人员的激励方式：年薪、持有公司股票、股票期权等形式，由集团公司投资管理部和人力资源部按照集团公司的经营战略规划与具体要求负责设计方案并组织实施。第六章 培训体系一10、培训体系建立的原则二级公司在集团公司人力资源部培训方向和要求的指导下，立足于公司的长远利益，注重以人为本，建立形式多样、层次分明的培训体系。二、培训体系的构成包括培训需求调查、培训制度和培训计划的制订、培训预算、建立培训档案等内容。三、培训的审批与实施每年年底二级公司人力资源部制订该公司下年度培训计划，在集团公司人力资源部协助制订并审核后，报二级公司总经理审批确定。批准后的培训计划报集团公司人力资源部备案。二级公司人力资源部按照批准后的培训计划在下一年度组织实施培训。四、培训职责规定1、二级公司核心岗位人员的培训，由集团公司人力资源部负责组织和实施；2、员工入职培训中的企业文化部分由集团公司11、人力资源部负责组织实施；3、专业技术培训由二级公司人力资源部按培训计划自行组织实施；4、二级公司内训、在职人员共性培训由二级公司人力资源部主要组织实施，集团公司人力资源部负责指导与配合。第七章 绩效考核体系一、绩效考核体系建立的原则建立以目标为导向的考核体系，将公司的战略目标最终分解成员工绩效目标，注重员工绩效改进，促进员工自我发展。二、绩效考核体系的构成包括考核制度、考核指标设置、考核量表的设计等内容，其中考核指标从考核员工的业绩、能力和工作态度三方面进行设置。三、绩效考核体系建立的程序二级公司人力资源部负责建立所在公司绩效考核体系，在集团公司人力资源部协助制订并审核后，报二级公司总经理审批12、确定。批准后的绩效考核方案报集团公司人力资源部备案。二级公司人力资源部根据已批准的绩效考核方案组织实施考核。四、述职规定1、二级公司核心岗位人员每半年向集团公司领导述职，具体工作由集团公司投资管理部负责实施；2、二级公司部门经理每半年向本公司领导述职。五、绩效考核结果的应用1、 决定绩效薪资的发放，体现以绩效为主的激励约束体制；2、与培训相联系，分析绩效得分相对较低的考核指标，选择适合的培训方式以在下一个考核周期改进绩效；3、作为员工年度调薪的依据；4、作为员工晋升的重要考察指标；5、与福利项目的设置挂钩。六、二级公司核心岗位人员的绩效考核，由集团公司投资管理部负责设定考核指标、实施考核并组织13、考核结果的应用。第八章 人力信息管理一、 人力信息管理的作用为反映集团公司整体人力资源状况，增强人力资源管理的预测与防范功能，准确及时地提供人力资源相关的信息和资料，二级公司应加强人力信息管理，包括员工信息的采集、汇总、分析、报告等。二、人力信息收集二级公司人力资源部负责收集所在二级公司的人力信息，包括员工基本资料和动态信息。员工基本资料可以有职务、年龄、学历、任职年限等，动态信息包括人员的增补调减、薪酬调整、绩效考核成绩、参加培训等信息。三、人力信息分析二级公司人力资源部对人力资源信息进行分析，计算人员结构比例、招聘率、离职率、人力成本等指标。四、对以上信息收集与分析的结果，二级公司人力资源14、部每月应按集团公司统一格式填写和，并按时上报集团公司人力资源部。第九章 人力资源管理的组织体系一、集团公司人力资源部负责集团公司整体人力资源的战略发展规划与贯彻实施，对二级公司人力资源工作进行指导、管理与服务。二、二级公司人力资源部以实现本企业发展战略与年度经营计划为目标，结合集团公司人力资源部的工作指导要求，有效开展本公司人力资源工作。三、二级公司视公司规模和工作要求应设立人力资源部，如条件不具备则应设人事专员。四、二级公司配备人力资源部负责人或人事专员，在任职资格及条件方面，应事先征求集团公司人力资源部的意见。五、集团公司人力资源部有计划地组织对二级公司的人力资源诊断，每季度组织开展集团人15、事系统研讨与培训等。六、二级公司人力资源部每季度向集团公司人力资源部述职。七、集团公司人力资源部按集团公司与二级公司签署的中相应指标，年终对二级公司薪酬体系、培训体系、绩效考核体系的建立和执行等情况进行考核。集团股份有限公司 组织机构设置方案一、 集团公司组织机构：股东大会董 事 会监 事 会总 裁常务副总裁财务总监副 总 裁财务部资金管理中心人力资源部务部总裁办公室信息管理中心投资管理部法律事务部债权清理小组IT 产 业副 总 裁二级公司 二、部门职能 （一）总裁办公室 1负责公文的起草、流转、印制、收发、督办、归档； 2编制、执行集团公司总部年度行政管理费用预算； 3组织集团公司重要会议会16、务、礼仪庆典、商务公关活动； 4做好集团公司及二级公司有关工作的调查研究和督办； 5负责集团公司档案管理，对二级公司档案工作业务指导； 6负责集团公司固定资产的采购与日常管理； 7筹划、推行和规范集团公司对外宣传以及IC形象设计； 8处理集团公司各类重要信息的接收、传递、汇总、报备和管理工作； 9接待处理集团公司信访工作； 10.负责集团公司车辆使用维护管理、用车调度安排； 11.负责集团公司行政管理与后勤管理。 （二）人力资源部 1负责集团公司人力资源的预测和规划； 2制定集团公司组织机构设置与调整的方案； 3负责各部门定岗定编、人力配置及员工分流； 4负责对干部的调配、任免与考察； 5制订17、人事管理制度、劳动报酬、员工福利以及劳动保险方案； 6负责人员的招聘、录用与退工； 7组织和实施员工培训； 8负责员工绩效考核及奖惩纪律执行； 9员工劳动合同的签定、社会保险缴纳等手续； 10. 人事档案管理。 （三）信息管理中心 1负责集团公司财务、进、销、调、存等数据的处理，为领导提供各种数据分析，供领导营运决策；2 信息收集和情报分析；3 计算机网络的应用和开发；4 计算机网络的内部服务中心 （提供e-mail平台、内部电子论坛）、一般工作程序开发、信息发布；5 内部培训（针对自己系统的培训）；6 系统建设和系统维护等。 （四）投资管理部 1研究集团公司战略发展方向，编制集团公司中长期战18、略发展规划； 2对集团公司资产运作的策划与实施； 3新项目引进、高新技术产业化的可行性分析和项目组织； 4组织制订集团公司内部管理体系和工作流程； 5对二级公司经营管理状况的监控，经营计划制定和经营绩效考核； 6对投资企业管理的模式与构架进行描述与再造、诊断与指导； 7证券融资方案研究与组织实施；8证券日常事务、股权变更，对媒体、券商、股民等接待，与证监会、上交所、证管办等政府部门的联系与协调。 （五）财务部 1负责制定集团公司财务政策、实施财务监管； 2对各子公司的年度财务预算审核并拟订公司的年度财务预算； 3制定集团公司财务管理制度、会计核算细则和集团公司内会计核算规范化监管；4 集团公司19、会计报表的编制；5 制定集团公司内部审计制度和审计实施。 （六）资金管理中心 1负责集团公司范围内的资金计划、资金筹集、资金管理和资金运作； 2负责集团公司内部的资金调度与结算； 3负责互担保单位资料的收集； 4制订资金风险控制及管理办法。 （七）法律事务部 1为集团公司和下属子公司经营决策提供法律方面的支持； 2为集团公司的兼并、收购、分立、破产、反兼并、投资、资产转让等重要经济活动，出具法律意见； 3参与起草或审核集团公司有关规章制度和合同，保障集团公司规章制和度合同及其条款的合法性； 4代表集团公司参加诉讼和仲裁活动，运用法律手段解决纠纷； 5开展与集团公司经营有关的法律咨询； 6集团公20、司知识产权的管理与保护。集团股份有限公司 年7月22日薪资制度第一章 总 则第一条 制订目的为提高员工工作积极性、合理付酬，并保障内部公平和外部竞争性，在对职位工作职责、所需知识技能、员工绩效进行合理评估的基础上特制订本薪资制度。第二章 年薪制第二条 适用范围经营班子：集团公司总裁、副总裁、财务总监；董事会：董事会秘书第三条 年薪制实施细则由董事会另行制订。第三章 正式员工薪资制第四条 适用范围集团公司本部与公司签订正式劳动合同的所有在职员工（实行年薪制的除外）。第五条 薪资模式一、集团公司本部实行结构薪资制。员工薪资=职务工资+绩效工资二、根据职务等级不同，工作难度和责任不同，职务工资与绩效21、工资比例按照职务从高到低依次为6 ：4，7 ：3，8 ：2。第六条 职务工资一、对集团公司本部的职位按照工作难易程度、责任大小等给予评估，按照评估结果划分职位级别，经划分后，职位共分为八个职等，其中根据专业水平、知识技能和创新能力，每职等又分为八个薪级，每一薪级参考市场值设定职务工资标准。具体见和。二、根据职位评估结果，集团公司本部每一职位对应某一具体职等和薪级。第七条 员工职务工资核定一、各职等的职位就任人员，应符合该职位任职资格条件，对未达到者在一定时间内保留职务、视具体情况低套薪级。集团公司本部员工职务工资核定的结果，见。二、新进员工薪资按应聘职位所处的职等和薪级开始计算，但有下列情形的22、，可以提高一到二个薪级：1任职条件特别优异（学历、职称、工作经验）；2市场紧缺人才。三、根据职变薪变的原则，晋升增薪，降职减薪，一般在职位变化后的第二个月调整，其中：1员工由低职等升职到高职等，从高职等的第一级薪资开始计算，如原职等薪级的薪资已高于高职等的第一级薪资，则从高职等就近高一薪级开始计算。2因正常工作调整，员工由高职等降职到低职等，从低职等就近低一薪级开始计算。3兼任职位的员工，按高职等薪级职位的职务工资计算。4因员工过失、违纪等降职降薪的范围，另行订立奖惩条例。四、试用期员工职务工资按80%计算，试用期满经考核胜任所聘职位工作正常转正之后，工资打折部分返还给本人。五、对原有内退员工23、，薪资标准及四金交纳仍按原协议执行。六、待岗人员薪资按800元/月标准执行，除非政策规定，一般待岗期三个月。七、每年年终视企业当年净利润的情况对员工薪级进行适度调整。员工达到薪资升级条件者，给予升级，具体升级条件另订。第八条 绩效工资一、设定各职等的绩效工资标准。二、绩效工资发放数额根据员工的绩效考核成绩计算（具体规定见绩效考核制度）。第九条 审批权限与程序一、第一至第三职等员工的定薪，由员工所在部门总经理出具意见，人力资源部核定，报行政副总裁批准。二、第四至第六职等员工的定薪，由人力资源部按薪资标准出具意见，行政副总裁核定，报总裁办公会讨论、总裁最终批准。三、年终职级和薪资调整，由人力资源部24、根据各部门汇总情况出具调整意见，行政副总裁核定，报总裁办公会讨论、总裁最终批准。第四章 薪资管理第十条 日常薪资管理一、每月工作日按20.92天计算，工资计算基数为职务工资，日工资标准=职务工资/20.92 。二、出缺勤考核1迟到、早退：当月累计迟到、早退每达到三次按事假半天处理。2事假：按照日工资标准，每有一天事假扣除当天的日工资。1 病假：按国家现行规定，员工的连续工龄不满2年的，病假工资=日工资标准60%；连续工龄满2年不满4年的，病假工资=日工资标准70%；连续工龄满4年不满6年的，病假工资=日工资标准80%；连续工龄满6年不满8年的，病假工资=日工资标准90%；连续工满8年及其以上的25、，病假工资=日工资标准100%。4有关员工的国定假、法定假、年休假、婚假、丧假、探亲假等假期，按国家现行规定执行。 5日常发放：职务工资按日计算，按月发放，当月预发、次月考勤，发薪日为每月15日，如遇节假日则顺延提前发放；绩效工资发薪日为考核周期次月的15日，如遇节假日则顺延提前发放。第十一条 以上薪资均为税前薪资，根据国家税法，由集团公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第五章 附 则第十二条 人力资源部每年根据市场值提出调整薪资基数的意见，并报总裁办公会核定批准。第十三条 本制度解释权属人力资源部。 集团股份有限公司 年7月22日福利制度第一章 总则第一条 为吸引和留住优秀人才，稳定26、员工队伍，增强企业凝聚力，集团公司提供优良的福利条件，并根据国家、上海市政府有关劳动、人事政策和集团公司规章制度，特制定本方案。第二章 指导思想和原则第二条 结合集团公司经营、管理特点，建立起集团公司规范合理的福利制度体系。第三条 集团公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同、职务不同而有所区别，对集团公司有特别贡献及优秀人才设立专项补贴政策。第三章 福利对象第四条 集团公司福利对象：1 正式在职员工；2 下岗、内退职工；3 退休返聘员工。不同员工群体在享受福利项目上有差异。第四章 福利项目第五条 集团公司提供的各类假期：1 法定节假日；2 病假；3 事假；4 婚假；5 丧假27、；6 探亲假；7 计划生育假（产假）；8 公假；9 年休假；10. 工伤假。具体请假事宜见员工请假办法文件。第六条 集团公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训条例。第七条 集团公司提供各类津贴和补贴：1 住房公积金和补充住房公积金；2 书报费；3 加班补贴；4 独生子女费和托儿津贴；5 年休假补贴；6 交通补贴；7 员工医疗费补贴；8 保密津贴；10. 商业保险。具体标准另行制定。第八条 集团公司为每一个正式员工办理医疗保险、失业救济保险和养老保险。第九条 集团公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。第十条 集团公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，分期分批组织旅游或休养28、疗养。第十一条 集团公司对员工结婚、生日表示祝贺并赠送礼品，对死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。第十二条 集团公司每二年对在职员工进行一次体检。第十三条 对义务献血的员工，除给予休假外，发放营养补助费。 集团股份有限公司 年7月22日员工绩效评估制度 第一章 总则 第一条 为合理评估员工的工作职责，激励员工的工作热情，完成或达到个人工作目标，特制订员工绩效考核方案，旨在提升员工工作满意度，最大化开发员工潜能，从而实现员工个人价值与企业远景目标紧密联系、共同发展的目的。 第二章 评估系统架构第二条 评估系统架构公司组织结构 部门岗位设置 岗位描述绩效目标考核标准 绩效工资职务工资 第二章 评估流29、程工作能力工作态度工作业绩绩效评估完成工作担当工作第三条 评估流程企业目标 部门目标工作标准工作目标职位目标担当工作完成工作人员配置工作业绩绩效评估工作态度工作能力面谈反馈在职辅导外部培训绩效改进绩效工资员工激励职位升级职位轮换个人目标第四章 评估因素第四条 岗位描述对集团公司每个职位的工作职责进行文字性详细分解，明确其职级，汇报人及胜任本职位所需的任职资格包括工作经验、知识背景、年龄范围、资历要求、身份条件等要项因素。岗位描述不仅是集团公司招聘员工的录用依据，也是员工绩效评估的基础。第五条 考核标准考核标准是基于岗位描述而进行工作职责定量化的划分，依据各工作要项的重要程度及对绩效目标完成的影30、响度设置不同分值设计，绩效标准是员工完成本职工作的基本要求。第六条 绩效目标在考核标准的基础上，按部门目标的分解而设定的职位（个人）目标，通过绩效工资的激励，员工发挥了潜在能力，从而使工作完成效率、工作完成质量得到很大提高，最终顺利实现集团公司目标。第五章 分值设计第七条 根据各职级所负责任大小，确定绩效标准与绩效目标的分值比例如下：职 级考核标准绩效目标普通员工8020主 管7030部门副总经理7030部门总经理6040第六章 评估考核方式第八条 考核实施：普通员工、主管及部门副总经理由部门总经理考核；部门总经理由集团公司领导考核，同时由人力资源部总经理对其实行民主评议，评议范围为所在部门员31、工及其他部门负责人。（评议标准及评议表附后）第九条 考核程序：先由本人对照自己的考核标准完成情况，自我评估打分，再由直接领导针对工作职责完成情况评估打分；绩效目标考核，由直接领导根据部门目标及个人目标完成度评估加分。第十条 考核表计分 被评估人： 部门： 考核标准得分： 职务： 绩效目标得分：工作要项考核标准自评分上级评分绩效目标上级评分12 被评估人签署： 评估人签署： 评估时间： 表格说明：自评分只作为上级评分的参考，最终得分以上级评分为准。如自评分与上级评分有差异，说明本职工作未完成或完成不佳。在面谈反馈表中上级会指出工作中的不足之处。 第十一条 职工作考核计分： 兼职工作考核按本职工作32、与兼职工作7：3或6：4考核计分（由本部门视岗位而定）。第十二条 部门总经理的民主评议办法 A：评议标准：分值优（9分）良（7分）差（5分）安排工作10在工作职责范围之内，偶尔超出工作职责（每月少于等于8次）未按工作职责布置或每月超出工作职责8次指导工作10主动询问、帮助解决工作中疑难问题未主动询问，但在下属请示时能帮助解决工作中疑难问题，未主动询问，在下属请示时未能帮助解决工作中疑难问题，协调工作10主动分派、均衡部门内工作及创造外部工作条件应部门员工要求，分派、均衡部门内工作及创造外部工作条件部门员工已提出要求，未能分派、均衡部门内工作及创造外部工作条件检查工作10经常检查工作完成进度（每33、周不少于1次）偶尔检查工作完成进度（每月三次及以下）未检查工作完成进度评估绩效10评估结果公正，能指出取得成绩及存在不足部分评估要项评估公正，能部分指出取得成绩及存在不足评估结果不公正，未能指出取得成绩及存在不足关心下属10经常与下属保持沟通（每月不少于4次），帮助解决思想上或生活中问题偶尔与下属沟通（每月少于3次），帮助解决思想上或生活中部分问题不与下属沟通，未能帮助解决思想上或生活中问题培训下属10能主动在岗前或转岗时帮助员工业务技能的提高应员工要求，能主动在岗前或转岗时帮助业务技能的提高在岗前或转岗时未能帮助员工业务技能的提高激励下属10每次在下属取得进步或成绩时都能给予表扬在下属取得进34、步或成绩时有时给予表扬每次在下属取得进步或成绩时未给予表扬员工关系10部门员工关系和谐，部门内无员工争吵等不团结现象部门员工关系较好，但有员工争吵等不团结现象（每月少于是2次）部门员工关系较差，部门内经常有员工争吵等不团结现象（每月超过2次）部门合作10本部门与其它部门之间互相帮助，部门间业务流程顺利链接本部门与其它部门之间有时能互相帮助，部门间业务流程有不畅现象本部门与其它部门之间不能互相帮助，部门间业务流程受阻B：评议表样张部门总经理民主评议表评议部门：评议日期：评议召集人：优良差安排工作指导工作协调工作检查工作评估绩效关心下属培训下属激励下属员工关系部门合作C：评议方式： 由人力资源部组35、织该部门员工及其他部门负责人填上表， 在认为符合标准的相应栏内打钩。D：评分结果：平均分大于等于90分的为“优” 平均分大于等于70分小于90分的为“良” 平均分大于等于50分小于70分的为“差”E：根据评分等级对应绩效考核表中的加分或减分。第七章 工资计算与发放第十三条 计算公式1绩效工资=职务工资/ 考核标准总分值 X（绩效目标得分一考核标准扣分）X80%2职务工资每月预发，绩效工资在考核后的次月发放。3新员工进集团公司当月上班天数纳入下月考核（非按月考核的纳入本考核周期，按天计算）。4员工在考核周期内离职的绩效工资由上级考核后发放。5、绩效工资20%部分，视集团公司效益完成情况年中预发、36、年终核发。第八章 评估周期第十四条 日常考核：根据每个职能部门的工作性质不同，确定不同的评估周期如下：部 门周 期总裁办、财务部员工月总裁办主管、财务部主管、人力资源部、资金管理中心、投管部、法务部季部门总经理半年第十五条 年度考核年度考核是评估员工一年来的工作业绩完成情况，工作态度及工作能力表现，其考核结果作为晋升职等工资或晋升职级的依据之一。第九章 评估面谈反馈第十六条 由于员工评估是由上司面对面进行，所以彼此间交流尤为重要，这也是上司与员工沟通的一次极佳机会，但上司在评估面谈过程中要注意以下要点：1建立并维持彼此的信赖。选择一个让彼此感到轻松的场合，要使部属感到自在，两人应是并肩坐而不是37、隔着桌子对坐。主管所说的话或是动作都要让双向沟通顺利进行，而使部属无拘无束坦诚地表露意见。2清楚地说明面谈的目的。清楚地说明面谈的目的。让部属明了此次面谈要做什么。尽量用积极的字眼，比如：今天面谈的目的是希望我们能一起讨论以下你的工作成效，并希望彼此能有一致的看法，肯定你的优点，指出哪些有待改善。接着我们要谈谈你的未来及我们怎样合作达成以后的目标。3鼓励部属说话。面谈一定要双向沟通，建立信赖的气氛有助与打开僵局，有些情况下，主管必需提出具体问题，部属才能说话。4倾听而不要打岔。这里所说的倾听，是要真正去听，而不只是保持沉默，要发掘对方的想法，以及他的感觉。5避免冲突。虽然双方都能表示不同的见解38、，但主管要避免造成对立及争辩的场面，要始终保持自由开放的谈论，不要让对立情绪破坏了部属对主管的信心，而使部属不再与主管开诚布公地沟通。6集中在绩效，而不在性格这不是说主管就不提工作态度、团队精神方面的表现情况，而是说这些品格唯有在与绩效相关时才值得一提。7集中在未来而非既往。在评价过去业绩的同时应将重点放在对将来工作目标如何完成上。8优点与缺点并重。肯定部属的优点并鼓励继续发扬，指出缺点并帮助提出改进建议。9该结束时立即停止。如果认为面谈做好是该结束时，不管进行到什么程度都不要迟疑。有下列情况之一的应停止：彼此信赖瓦解了主管或部属急着要去其他地方有急事需要打断等如果原先预计的目标未能在结束之前39、达成，待下次再继续。以积极的方式结束面谈。要使部下离开时满怀积极的心情而非一腔不满的情绪。第十章 绩效改进第十七条 绩效考评的目的除正确评估过去的成绩，激励曾经达到的目标外，还要对过去未完成或未达目标提出改进计划，上级在考核结束后要填写绩效评估反馈表，帮助下属制订绩效改进计划。第十一章 评估监督第十八条 如员工不接受上级的考核结果，则由人力资源部召集被考核人及部门相关员工了解情况，然后与考核人协调解决。 各部门总经理对员工的考核公正性，由人力资源部监督列入员工民主评议。第十二章 附则 第十九条 本制度自二OO一年七月一日起执行。 集团股份有限公司 年7月22日请假考勤制度 为了加强集团公司内部40、管理，严格工作纪律，特制定本制度如下：第一条 上班时间为上午9:00时，下班时间为下午5:30时， 12:00时为中午用餐。第二条 员工上、下班实行电脑考勤。考勤卡作为员工出勤情况的记录凭据之一，员工上、下班进出集团公司应自觉打印考勤卡，人力资源部将按月进行汇总统计。第三条 打卡必需本人操作，不得委托他人代为打印，如发生代人打卡行为，每次对违规双方均各处以100元罚金。第四条 因公事晚到、早退均需在考勤卡上注明事由，由部门负责人签字确认。 第五条 上班开始后30分钟内到班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按事假半天处理。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟以上者，按事假半天处理。当41、月累计迟到、早退每达到三次按事假半天处理。第六条 请假制度：1. 员工请假一般需事先填写请假单，按审批权限经批准后方予生效，属紧急意外事件未能事先请假的，需当天与所属部门联系告知，并在返回集团公司后补办请假手续，未按程序办理请假手续的一律按旷工处理。2. 员工请病假必须由就诊医院开具有效病假证明，并及时与所属部门联系告知，没有有效证明的按事假处理。第七条 审批权限：1. 部门副职以下员工请假一天以内由部门负责人批假，二天以上报分管副总批假，五天以上需经总裁批准。2. 部门负责人请假二天以内由分管副总批假，三天以上需经总裁批准。3. 部门负责人以上干部请假需经总裁批准。4以上经批准签字后的请假单42、需交人力资源部作为考勤凭据留存。第八条 员工在上班时间内需外出学习、进修，属已纳入培训计划或经有关领导审批同意后的，考勤规定同第四条。第九条 员工病、事假工资，按以下规定执行：1. 事假：每月工作日按20.92天计算，日工资标准=职务工资/20.92 ，按照日工资标准，每有一天事假扣除当天的日工资。2. 病假：按国家现行规定，员工的连续工龄不满2年的，病假工资=日工资标准60%；连续工龄满2年不满4年的，病假工资=日工资标准70%；连续工龄满4年不满6年的，病假工资=日工资标准80%；连续工龄满6年不满8年的，病假工资=日工资标准90%；连续工龄满8年及其以上的，病假工资=日工资标准100%。43、3. 有关员工的国定假、法定假、年休假、婚假、丧假、探亲、工伤等假期，按国家现行规定执行。 第十条 伤、病员工休假期间不能从事有收入的活动，对利用伤、病假从事有收入活动的员工，一经查实，扣回已付的病假工资及有关福利待遇，并限期返回单位复工，经批评教育不改的，按旷工处理。第十一条 旷工者扣除本人日工资外，每旷工一天处以100元罚金，全年累计旷工超过15天者，作自动离职处理，办理劳动合同解除手续。第十二条 员工病、事假可用年休假抵冲，一天年休假可抵冲一天事假或三天病假。第十三条 员工按规定享受的年休假，不得跨年度使用，休假期限包括公休日，不包括国家规定的法定假日。具体办法见集团公司年休假制度。第十44、四条 本规定自公布之日起实行，原有关考勤规定相应终止。 集团股份有限公司 年7月22日奖惩制度第一章 总 则 第一条 为加强集团公司员工遵纪守法的自觉性，规范员工行为，惩恶扬善，提高员工队伍的素质，激励员工为企业的目标而努力工作，特制定本制度。第二章 原 则第二条 结合集团公司管理的特点，建立规范合理的奖惩制度。第三条 对违纪违法的行为坚决抵制，并给予处罚直至追究法律责任；对为集团公司的管理作出成绩，对经营目标作出贡献的，给予表彰及奖励。第三章 奖惩对象第四条 奖惩对象：1 集团公司正式员工；2 集团公司聘用员工。第四章 奖励条件与形式第五条 奖励条件：1 对集团公司的经营管理工作作出成绩的；45、2 对集团公司经营目标的完成作出贡献的；3 为维护集团公司信誉、树立企业形象起到积极作用的；4 敢于抵制各种各样违纪违法行为，避免了集团公司损失的；5 见义勇为者。第六条 奖励形式：1 表彰；2 现金奖励；3 其它方式。第五章 处罚条例与形式第七条 受处罚的行为：1 违反劳动纪律，不遵守集团公司的有关规章制度，旷工、消极怠工、上班干私活、闲聊、串岗或在电脑上从事与工作无关的操作；2 工作不负责任，不履行岗位职责，玩忽职守，怠误工作；3 违反组织原则，擅自处理不属职权范围内的事，造成工作或经济损失；4 违反保密制度，泄露集团公司机密或对下属泄密负有领导责任的；5 违反财经纪律，挥霍浪费集团公司资46、财，损公肥私致使集团公司受到经济损失；6 违反政策法令，贪污盗窃，走私贩私，行贿受贿等违法乱纪行为；7 违反公共守则和社会主义道德准则，违反集团公司宗旨，有损于集团公司的形象和信誉；8 违反社会治安的一切言行；9 其它违纪行为。第八条 处罚形式：1 行政处分：警告、严重警告、记过、记大过、留用察看、除名、开除；2 经济处罚：罚款、赔偿损失；3 刑事处罚：触犯国家法律法规的，报公安机关处理。第六章 附 则第九条 对员工的处罚，视情节轻重，由人力资源部汇同总裁办公室、员工所在部门经理的意见，向总裁办公会报告，批准后施行。第十条 对员工奖励，每年年终在集团公司范围内开展评比活动时施行。第十一条 处罚47、及奖励标准见奖惩细则。第十二条 本制度经总裁办公会批准实行，解释权在人力资源部。 集团股份有限公司 年7月22日奖惩细则奖励制度及标准：1 对集团公司经营目标的完成做出贡献者，奖励本人职务工资的8倍，或创利部分的15%；2 对集团公司经营管理工作做出成绩者，奖励本人职务工资的35倍；3 为维护企业信誉、树立企业形象做出努力者，奖励本人职务工资的3倍；4 抵制各种违法违纪行为，为集团公司挽回损失者，奖励挽回损失额的10%；5 见义勇为者，奖励0.15万元；6 遵纪守法，本职工作兢兢业业，全年平均绩效考核成绩获得优良者，奖励本人职务工资的2倍。处罚条例及标准：1 违反劳动纪律，违反集团公司规章制度48、的行为，每发现一次处罚50元；2 工作不负责任，玩忽职守，怠误工作的，行政警告及扣除当月的全部绩效工资；3 擅自处理不属职权范围内的事，造成工作或经济损失的，赔偿经济损失额的30%；4 违反保密制度泄露集团公司秘密，扣除当年全部保密津贴，行政记过一次，情节严重的，调离岗位直至除名、开除和追究法律责任；5 对部属有泄密行为的，扣除泄密者直接领导当月的保密津贴；6 违反财经纪律，浪费集团公司资财，损公肥私者给予降职、行政严重警告处分，并全额赔偿；7 对违反政策法令、贪污盗窃、走私贩私、行贿受贿及违反社会治安的一切言行，报公安机关处理。 集团股份有限公司 年7月22日员工教育培训制度第一章 总则 第49、一章 教育培训工作是为了最大限度地培养、提高和发挥员工的潜能，从而提高企业的管理效益。 第二条 通过切实可行的措施，激发员工的求知欲、创造性，使员工不断充实自己，不断努力向上，造就一支高素质的员工队伍，为集团公司发展奠定坚实的基础。 第三条 本制度作为集团公司教育培训工作的执行依据，力求使集团公司的教育培训工作制度化、科学化。培训方案、计划均应参照本制度精神制定实施。第二章 培训需求调查 第四条 人力资源部与各类管理、咨询公司及培训机构保持联系，经常走访，了解最新的培训课程、讲师队伍。 第五条 人力资源部定期进行员工的培训需求调查，汇总后针对有共性的需求，人力资源部将专题报告，经批准后实施。第50、六条 培训计划的制定应与集团公司总体经营战略、人力资源规划相一致。第七条 各企业、各部门应根据所承担的工作任务，在年度经营计划制定的同时，制定本企业、本部门的年度员工教育培训计划，交人力资源部汇总后报总裁办公会审批。第八条 培训计划中应列明如下要素： （1）培训项目； （2）培训目标； （3）培训对象； （4）培训负责人； （5）培训内容； （6）培训进度； （7）培训费用预算。 第三章 职前培训第九条 员工教育培训主要分为职前培训（新员工培训）和员工在职培训。第十条 对新进人员职前教育培训的内容包括以下几个方面：（1） 集团公司发展历史；（2） 集团公司的经营组织机构；（3）主要产品、市场状51、况； （4）讲解集团公司管理制度、员工守则； （5）职业道德、工作态度与自信心的培训； （6）所担任岗位业务工作介绍、业务知识及操作规程的培训。 第四章 在职员工培训 第十一条 在职员工培训应包括以下方面内容： （1）专业知识的培训；（2）岗位技能的培训； （3）团队建设的培训 第十二条 专业知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需具备的专业知识。 第十三条 岗位技能的培训，使员工掌握和提高完成本职工作所必须的各项技能，以此能改进工作方法、提高工作效率。第十四条 员工团队建设的培训，建立起集团公司与员工之间的相互信任，培养员工对公 司的忠诚奉献的责任感，增强集体主人翁精神。 第五章 培训方式第52、十五条 根据本集团公司具体特点，本集团公司的教育培训分为岗位培训和岗外培训两种形式，以岗位培训为主，岗外培训为辅。第十六条 岗位培训是指员工在工作岗位上接受直线领导的指导和培训，直线经理应经常利用专题报告会、研讨会或个别教育培训等方式实施机会教育，该方式针对性强，可直接确认培训效果，培训成本低，可反复进行，适合新职工培训、转岗培训和任职资格培训。第十七条 集团公司将采用请进来、派出去的方式为员工提供岗外培训机会。集团公司将根据需 要请优秀的专家对某些岗位上的员工进行系统的专业培训，或派遣优秀员工接受专业培训第十八条 除集团公司统一安排之外，凡符合以下条件之一的员工可申请参加岗外培训： 因工作岗53、位变动，确需进行新任岗位专业知识培训，经部门经理同意者； 其它确因工作岗位需要，经部门经理同意者。第十九条 集团公司为了鼓励和支持各级干部和全体员工通过自我学习、自我开发，不断更新知识结构，及时了解各自工作领域里的最新知识,对员工给予培训资助： （1）专业资格考试或培训费用补贴： 标准： 2000元以内报销50% 条件：取得证书后，为本企业服务期满两年（2）计算机、外语考试费用补贴： 标准：1200元以内报销50% 条件：取得证书后，为本企业服务期满两年（3）硕士以上学历教育费用补贴： 标准：40000元以内报销50% 条件：取得证书后，为本企业服务期满五年，满五年后，每为本企业服务一年，另可54、报销费用全额的10%，直至全额报满为止。（4）MBA、MPA教育费用补贴： 标准：60000元以内报销50% 条件：同第（3）点 员工参加培训和学习，须书面申请，经部门领导同意， 报人力资源部审核，列入年度培训计划并经集团公司领导批准后方可实施。 第二十条 员工享受培训费用补贴后，必须按照约定完成服务期，如因员工本人原因中止服务期，则应按比例退还所获得的补贴。第六章 附则 第二十一条 本条例由集团公司人力资源部负责解释。 第二十二条 本条例自总裁办公会议通过之日起施行。 集团股份有限公司 年7月22日员工职称评审规定一、总则为促进本集团公司专业技术人员钻研业务、努力进取，鼓励员工参加专业技术职55、称评审（考试），同时明晰评审（考试）程序，特制订本职称评审规定。二、专业技术职务评聘的分类分级管理目前，我国专业技术职务共有29个系列，分高、中、初级三个档次。其中，有的系列高级职务又分为正高级和副高级两个层次，有的系列初级职务又分为助理级和员级两个层次。本市对专业技术职务评聘实行分类分级管理。（专业技术职务评聘分类分级管理的具体规定附后）三、申报对象和范围本集团公司从事专业技术工作的在职专业技术人员（含原已办理了一年以上的外省市在沪工作的在职专业技术人员），符合国家或本市相关的申报条件，即可自主报名或申报专业技术职称。四、申报条件具体见各系列、各级别专业技术职称的申报条件规定。五、申报及审批56、程序1集团公司人力资源部根据市职称评审专业机构的通知及规定，及时向在职专业技术人员传递专业技术职称申报、评审、考试的信息。2员工可根据专业技术职称评审（考试）要求以及自身条件，书面申请参加评审（考试），经部门领导同意， 报人力资源部审核，经审核批准后可申报。对需要考试的专业技术职称系列，由员工自主报名；对需要评审的专业技术职称系列，员工自主申报或集团公司统一集体申报。3集团公司人力资源部对专业技术人员提供的学历证书、职称（资格）证书、专业技术职务聘任证书、全国外语考试合格证书、职称计算机应用能力考试合格证书和证明专业技术成果的获奖证书等有关材料进行审核，并为参加评审（考试）提供相应的证明。六、57、评审（考试）费用凡经集团公司审核同意的专业技术职称评审（考试），费用由集团公司报销。 集团股份有限公司 年7月22日关于职工年休假的规定 为了保护职工的身体健康，调动广大职工的劳动积极性，根据中华人民共和国劳动法、上海市关于企业职工休假问题的实施意见的有关规定，结合集团公司的实际情况，现对职工的年休假工作规定如下： 一、各单位在确定完成工作和生产任务，不增加人员编制的前提下，可以安排职工的年休假。 二、职工连续工作一年以上的，可享受带薪年休假。休假期限为： 1工龄满一年未满五年的，休假五天； 2工龄满五年未满十五年的，休假七天； 3工龄满十五未满二十五年的，休假十天； 4工龄满二十五年及其以上58、的，休假十四天。 三、年休假与探亲假、产假、婚假、丧假等国家规定的假期分别计算。 四、职工休假期间的工资及补贴照发，奖金与津贴由企业视具体情况确定。 五、职工休假的具体时间，由企业根据工作情况统筹安排。职工离开岗位休假，应经单位领导批准。六、职工按规定享受的年休假，不得跨年度使用。休假期限包括公休日，不包括国家规定的法定假日。七、当年因工作原因不能享受年休假的，集团公司将以现金折算方法处理。现金折算标准以本人的工资为计算依据。 八、本规定若与今后国家下达的有关规定相抵触时，按国家的新规定修订本规定的相关内容。集团股份有限公司 年7月22日员工招聘、录用与离职工作细则 为提高集团公司人员整体素质59、，逐步做到人力资源配置优化，规范人力资源管理工作，对员工招聘、录用与辞退的工作细则作如下规定：一、招聘（一）用人部门提出配置人才需求申请，明确职位名称、配置人数和任职要求后交集团公司人力资源部。（二）人力资源部按照集团公司组织机构设置和岗位职责定编进行初步审核，和用人部门一起分析人员结构，提出内部选聘或外部招聘人才的意见后，报集团公司分管副总裁或总裁批准。（三）人力资源部根据分管副总裁或总裁办公会议审批意见做好人员招聘与录用工作。（四）招聘形式： 1. 内部选聘 （1）人力资源部根据用人部门意见，人力资源结构分析以及以往考核情况，提出人员调整方案； （2）人力资源部把调整方案报集团公司分管副总60、裁批准，部门经理级或以上职位报总裁办公会由总裁最终批准。 （3）人力资源部根据分管副总裁或总裁办公会议审批意见，办理人员调动事宜。 2. 外部招聘 （1）由人力资源部到市人才交流中心向社会招聘或通过猎头形式招聘； （2）人力资源部对应聘材料进行初步筛选，并与用人部门商议后，列出面试人员名单，通知应聘人员面试； （3）应聘人员面试前应填写集团股份有限公司应聘申请表,连同有关证明材料一并交人力资源部汇总、审核； （4）由集团公司领导、招聘部门及人力资源部共同对应聘人员进行面试考核, 将初试结果填入集团股份有限公司应聘人员面试评价表,对某些重要岗位应采用面试与笔试相结合的形式进行考核； （5）人力资61、源部按初试结果组织复试，将复试结果填写集团股份有限公司应聘人员面试评价表，报集团公司分管副总裁批准，部门经理级或以上职位报总裁办公会由总裁最终批准。二、录用（一）人力资源部根据分管副总裁或总裁办公会议审批意见办理新员工入职的有关手续，包括签订劳动合同、明确试用期、办理“四金”转入手续等。（二）被录用的新员工上岗前均须到人力资源部报到，接受职前培训，然后进入录用部门上岗。（三）员工试用期满，须写自我工作总结报告，录用部门总经理对其能力、业绩和素养作出综合考证意见，并提出是否转正及薪级待遇的建议，交人力资源部。（四）由人力部填写鉴定意见后，送交分管的副总裁签署相应意见。（五）人力部资源部办理员工转62、正的有关手续。三、离职（一）员工申请辞职，本人需提交书面辞职报告，经所在部门领导批准同意后由人力资源部出具上海市职工退工通知单、连同辞职员工档案，到劳动部门办理退工手续。（二）员工有上海市劳动合同条例中用人单位可以单方面解除劳动合同的情况之一的，企业可以单方面解除劳动合同，并办理相应辞退手续。（三）劳动合同到期,用人单位不再准备续订劳动合同，则企业与员工的劳动关系自然终止，企业应在规定期限内办理退工手续。（四）员工在劳动合同尚未到期之前申请离开集团公司，应提前一个月提交书面报告，掌握商业机密的员工应提前六个月提交书面报告，或按劳动合同中的约定执行。（五）员工离开集团公司前应办妥工作移交手续，并63、按要求将办理离职手续表交有关职能部门签署意见后，人力资源部方可办理有关手续；因本人原因致使在规定期限内无法办妥返工手续的，责任自负。（六）二级公司经营负责人离任前由集团公司进行离任审计，待审计完毕后方可办理有关手续。（七）员工流动涉及由集团公司出资培训或获集团公司分配住房等特殊补助的，培训费或住房补偿费等费用按集团公司有关文件制度执行。 集团股份有限公司 年7月22日录用员工工作细则流程表人力资源部初步审核内部选聘或外部招聘意见用人部门提出人才需求申请 报分管副总裁或总裁批准人力资源部组织招聘公司外部招聘公司内部选聘调整登报 猎头推荐汇集录用人员材料复试考评初试考评未通过辞退通过后岗位聘用部门64、人力资源部意见期满考核试用考察合格录用不合格辞谢报分管副总裁、总裁办公会批准关于工作证的使用和管理规定 一、工作证反映员工在集团公司的任职情况，是员工代表集团公司从事各项对外工作和活动的有效证明。 二、员工不准持工作证从事与集团公司无关的各项活动与工作，也不得借与他人使用，一经发现将视情节轻重给予行政警告、记过、解除劳动合同等处分并直至追究法律责任 三、工作证不得涂改，经涂改后的工作证视做无效证件。 四、员工应妥善保管好工作证，如有遗失，应及时向人力资源部报告，并支付重新制作费用等五十元人民币。 五、员工调离集团公司应将工作证交还人力资源部，如拒不交还，人力资源部有权根据情节轻重对员工做违纪65、处分或按违纪除名等办理退工手续。 六、员工工作证由集团公司人力资源部负责统一办理和管理。 集团股份有限公司 年7月22日关于延长职工工作时间及计发加班费的试行规定 一、集团公司根据中华人民共和国劳动法、上海市劳动局关于加班加点工资的计发口径等文件精神，制定本规定。 二、加班加点是指职工根据行政命令和要求，在正常工作日以外及法定节日和公休假日进行额外工作的时间。各单位对加班加点要严格控制，不准许随意进行加班加点，因为任意组织职工加班加点，势必严重影响职工休息，有害职工身体健康，同时任意加班加点，也会造成滥发加班加点工资，降低企业经济效益。劳动法第四十一条和四十三条作了严格限制加班加点规定，即因特66、殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。任何单位不得违反本规定。 三、根据劳动法及沪劳综发（94）80号文，关于企业安排职工在法定工作时间以外工作支付工资报酬的有关规定，现就实行计时工资制的单位加班加点工资计发作如下具体规定： 1. 日工资的计算 日工资按加班加点当月职工正常工作情况下的工资收入（不包括奖金、车贴、饭贴、房贴等）除以21.5天计算。 2. 小时工资的计算 小时工资按日工资除以8小时计算。 3. 企业按以下标准支付加班加点工资 a. 工作日安排职工延长工作时间的，支付本人小时工资的150的工资报酬。 b. 休息日安排职工工作的，支付本人日工资的20067、的工资报酬。 c. 法定休息日安排职工工作的，支付本人日工资的300的工资报酬。 四、实施办法 1. 严格执行国务院规定的每周40小时工作制，无特殊原因日常工作都应在上班时间内完成，有紧急工作任务时，确实需要加班突击完成的，要按照劳动法规定，“每日不超过三小时，每月不超过三十六小时”。 2. 集团公司员工因工作需要加班时，须事先由部门负责人书面提出加班申请，经人力资源部审核后，报集团公司分管领导批准同意。每月月底前部门将当月发生的加班时间统计单由本部门负责人签字后，交人力资源部审核并计算加班工资，财务部门核发。 3. 司机正常加班（上下班接送）由车队队长造册，主管领导签字，特殊情况加班由用车使用人在加班申请单上签名，说明事由，月底前一次结清，由主管领导签字，交人力资源部审核，财务核发。 4. 部门经理以上干部申请加班费，应按干部管理权限的规定，需经上级领导签字同意后核发。 五、加班原则 除以下情况外，日常性工作都不属于加班范围。 1. 重大活动：如股东大会、董事会、监事会等一些重大会议的准备工作及会务工作。 2. 特发事情：如突击性的任务，非得连夜加班完成的。 3. 负责人、领导人指定的加班：领导人确实认为需要加班来完成的工作。 集团股份有限公司 年7月22日