1、通信公司人力资源招聘培训、劳动关系制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录一招聘制度4招聘录用管理制度4二培训制度10培训管理规定10三劳动关系管理制度14劳动合同、协议签订管理制度14四员工试用期考核及转正管理制度16员工试用期考核及转正管理制度16五员工调配管理制度18员工调配管理制度18六员工离职管理制度20员工离职管理制度20七员工铭牌管理制度24员工铭牌管理制度24八干部任免流程管理制度26干部任免流程管理制度26九假期与请假管理制度28假期与请假管理制度28十绩效考核管理办法36绩效考核管理办法36十2、一分公司佣金考核制度41分公司佣金考核制度41十二.有效销量管理办法58有效销量管理办法58十三.关于有效销量管理办法的补充通知61关于有效销量管理办法的补充通知61十四.薪酬管理制度63薪酬福利管理制度63十五.工资调整制度71工资调整制度71一招聘制度招聘录用管理制度一总则1、为建立健全良好的人才选聘机制，以规范的公司招聘录用管理流程及时准确地补充公司所需人才，满足公司经营发展需要，特制定本办法。2、本制度适用于公司内所有正式编制岗位的人员招聘。3、人力资源部保留此办法的解释及修订权。二招聘原则 1、公司招聘员工遵循的基本原则：公开、平等、竞争、择优。2、积极鼓励员工引荐合适人员到公司工作3、。同等条件下，对公司内部符合招聘岗位要求且表现某的员工，优先予以选拔，使内部员工有充分发挥才能的机会；其次才考虑面向社会公开招聘。3、所有应聘者公平竞争，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人的不同而区别对待。公司员工直系亲属不得进入公司工作。4、公司招聘录用的员工应具备如下基本条件：（1）愿意遵守公司各项规章制度，认同公司的经营理念和企业文化。（2）具有岗位所要求的基本技能，有较强的学习能力和后续发展性。（3）爱岗敬业，愿意同公司共某展。（4）无不良工作记录，和原工作单位无任何劳动或经济纠纷，身体健康，符合录用标准。三、招聘组织 1、人力资源部根据公司实际发展情况负责招聘录用制度的制定、修4、改、完善；负责招聘计划的制定与实施；负责招聘录用过程的组织，包括筛选应聘者简历、预约面试和笔试、安排面试形式和流程，对招聘过程进行监控与协调；负责招聘费用的整体规划与分配、使用的审批；参与设计和制订各职位评估量表，负责对招聘录用结果进行综合分析和评估。 2、做好招聘工作，选拔好优质合适的人才是各职能部室、事业部及分子公司和人力资源部的共同职责。人力资源部除了参与和组织总部各部门的招聘，还应根据实际情况参与分子公司重要岗位的招聘工作并提供专业化的指导和建议；同时各招聘岗位的直接主管和各职能部室、事业部及分子公司的有关领导也将承担及时向人力资源部呈递所要招聘岗位的职责要求和任职资格，在面试过程中运5、用专业知识选拔专业人才，在招聘结束后反馈面试结果、对面试提出建议的责任。 3、分子公司应有指定的人员(专职或兼职)担任招聘工作；其职责为负责贯彻和传达人力资源部的相关制度和政策，组织、协调分支机构的招聘活动，负责招聘资料的审核、上报、存档，批复文件的传递、存档。 四、人员编制规划1、公司各机构按照人力资源部制度要求提交年度人员编制和月度人员编制。（1）年度人员编制计划是月度人员编制计划的主要依据。各机构应根据当年业务发展及实际用人情况制定年度人员编制计划，具体制订和提交时间人力资源部将根据当年的具体要求另行通知。（2）公司各机构应于月末根据年度人员编制计划，在充分考虑本月度人员实际情况和预计下6、月业务状况变化及业务量变动的情况下，制定并提交下月度人员编制。（3）总部各部门、外地各分公司在招聘过程中一定要坚持属地化招聘和管理，原则上不允许在非工作地点进行招聘。当拟招聘人员在当地属于稀缺资源有必要在异地进行招聘甄选时，必须在制定月度人员编制计划时予以说明。2、年度和月度人员编制需做以下具体说明：（1）如果人员编制出现减员补充，需说明：离职或调配人员姓名、原因、时间和原岗位职责。（2）如果现有岗位需要扩编或需要新增设岗位，需说明： 岗位增加的必要性 部门新的组织结构图（结构图需到岗位），人员分工 填写新增设岗位的职位描述书，包括岗位职责和任职条件3、鉴于公司现阶段的经营模式和发展需要，公司7、的人员编制分为总部人员编制和分公司人员编制。核定为总部人员编制的员工应符合以下全部条件：（1）由总部招聘并且在总部长期工作的职能管理部门员工与事业部员工；（2）由总部招聘但因工作性质特殊，需长期在异地工作，其职级为区域经理级别以上的员工；（3）因工作性质特殊，需经审核批准的其他人员。不符合以上条件的其他人员核定为分公司人员编制。4、年度人员编制规划的审批程序：公司年度人员编制在按照以上流程进行报批的基础上，需要报公司总裁办公会通过。5、月度人员编制规划的审批程序，见关于规范人力资源管理审批流程的通知。5 46、为保证月度人员编制的及时性，总部各部门、各分子公司按照以下时间规定上报：每个月25号8、起各机构应为下月人员编制计划做准备，并应在下月的5日前向人力资源部提交。经过审批后的该月人员编制计划。人力资源部在3个工作日内完成对总部和分公司人员编制计划的汇总，报公司主管领导、行政副总裁、公司总裁审批，并在总裁审批后的两个工作日内将人员编制计划通告于呈报人员编制计划的各机构。7、人力资源部将严格依据经过审批的人员编制计划审核各部门和分支机构的人员招聘情况, 一般情况不得突破人员编制计划的编制，如因业务情况或经营模式的重大变动，原有编制确实不能满足需要，各部门、分子公司需提交新的人员编制增加申请，按照月度人员编制审批流程上报后，可与原人员编制计划合并。五、招聘工作开展1、招聘渠道的选择 （19、）内部招聘渠道：公司鼓励内部员工的必要流动与调配。对于新增岗位公司将优先考虑内部员工，同时，公司鼓励员工推荐合适外部人才应聘公司内部招聘岗位。（2）外部招聘渠道：人力资源部将根据总部和各分子公司不同招聘职位的要求，选择多元化的招聘手段，为用人部门提供更多符合职位要求的候选人。 2、招聘费用的控制（1）招聘费用包括为达成年度招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用，也包括对推荐合适人员加入公司的员工的奖励。（2）招聘费用由人力资源部统一规划、控制、审批。六、人员的甄选1、人员的甄选可采用面谈、笔试、无领导小组讨论、情景模拟、人才测评等多种形式。对于高级管理人员等重要岗位宜采用无领导小组讨论、面谈、人10、才测评相结合的方式。对于财务人员宜采用直接面试、笔试、计算机操作相结合的方式。其他人员可根据岗位要求采取相应选拔方式。2、参加甄选活动的人员既承担为公司招募合适人才的责任又肩负着对外传递公司文化、树立公司形象的使命。在面试过程中要做到：（1）不卑不亢，亲切大方，尊重对方人格，展现出良好的职业风范。（2）在注重考察应聘人员专业知识的同时，更注重对应聘人员综合素质的考察，如学习能力、理解力、团队协作性等, 以选拔适宜的人才为准。（3）要坚持公平、公正的原则。（4）将面谈结果及时记录在面试评估表上。 3、面试过程中人力资源部薪酬管理人员将向候选人介绍薪资、福利状况，并确定其薪资标准；各分子公司招聘岗11、位在人力资源部薪酬管理人员给定的范围内，由相关经理根据公司给定的该岗位的薪资范畴，合理掌握，根据应聘人员的能力、经验等因素提出薪资建议，按相应流程报批。4、面试中各岗位评估者的确认：拟招聘职位招聘面试考官的安排初试复试三试 其他总部人员招聘经理、用人部门负责人人力资源部总经理行政副总裁、主管领导（都只参与主管级别以上人员面试）总裁（只参与部门总经理助理以上人员面试）分公司一般人员销售经理或财务经理分公司总经理（必要时招聘经理参与面试）区域销售经理或区域财务经理分公司财务经理、销售经理招聘经理、区域经理、分公司总经理总部隶属部门总经理、人力资源部总经理行政副总裁、主管领导总裁（必要时将参与面试）12、分公司总经理招聘经理、事业部总经理、人力资源部总经理主管领导、行政副总裁总裁七、人员的录用与审批1、担任招聘工作的人员根据面试结果通知候选人员准备如下材料办理入职前的资信材料审核，见入职资信准备材料通知。2、应聘人员资信和背景的调查担任招聘工作的人员对候选人提供的下述资信材料和履历材料负有审核、调查的责任与权利：（1）应聘者所提供的学历、学位、工作或学习经历等各种证明材料的真实性（2）过去工作或学习中的表现、工作岗位、业绩及奖惩情况，原有收入的真实性等（3）从社会招聘的人员，确信其原有劳动合同已经终止或与原单位无任何经济或劳动纠纷（4）家庭背景、社会关系等其他需要审查的内容3、凡有下列情况之一13、者不能录用为本公司员工：（1）有违法、重大违纪记录的人员（2）有严重疾病或传染病的人员（3）因违纪被原单位开除人员或在以往工作经历中有职业道德欠佳、品行恶劣表现者（4）提供虚假、伪造证明或个人信息的4、录用审批程序是公司接收新员工的重要程序，各部门和分子公司必须严肃对待并严格遵循。未按录用审批流程审批完毕而到岗工作的人员，不能作为公司正式编制员工。录用审批流程，详见关于规范人力资源管理审批流程的通知。5、新员工到岗通知书上将核定新员工的到岗时间，新员工到岗时间的核定应以审批程序完成后的实际到岗时间为准；新员工的起薪日期、试用期时间和劳动合同签署日期、转正日期都将根据到岗日期核定。八、新员工入职14、担任招聘工作的人员在新员工报到时应给新员工发放新员工入职引导表；并通知网管人员开通邮箱（总部所有人员、分支机构经理级以上人员可以开通信箱）。九、附则1、公司以前所下发相关管理规定与本管理办法不符的，以本管理办法为准。 2、本办法自颁布之日起实施，原办法废止。 附录总部人员录用审批表分公司人员录用审批表总部月度人员编制计划分公司月度人员编制计划某职位申请表任职资信材料准备通知新员到岗职通知某公司员工登记表二培训制度培训管理规定一目的为进一步规范培训工作流程，加强培训工作管理，提高培训成效，特制订本制度。二适用范围此项制度适用于某公司全体员工。三培训规划人力资源部在每年11月综合运用问卷调查、面谈15、资料分析等方法，调查了解公司的经营发展情况和员工的内在培训需求，在此基础上统一制定年培训规划和培训预算。总部各部门及分公司的所有员工有义务协助人力资源部做培训需求调查并提出培训规划建议。预算委员会根据公司实际情况批准确认年培训费用预算。人力资源部在预算总额严格控制的原则下，依据培训规划报行政副总裁申请培训费用，经审核批准后组织实施培训项目。人力资源部合理安排培训费用，为公司员工提供更多培训机会。四培训管理依培训形式的不同分别进行不同方式的培训管理。（一）新员工入职培训为帮助新入职员工尽快熟悉公司情况，顺利开展工作，由人力资源部负责组织新员工入职培训。培训内容包括公司介绍、企业文化、事业部业务16、模式、人力资源管理制度、财务制度和流程等。培训负责人根据阶段性的新入职员工人数安排培训时间和培训讲解人。一个月之内入职的新员工在10人以上，将组织公司相关领导，各部门领导对新员工进行集中培训，并解答新员工提出的问题；一个月之内入职的新员工在10人以内，将在2个月内对新员工进行集中培训。培训负责人将对新员工培训的情况进行跟踪了解，逐步完善培训内容，改进培训方式，使培训更富成效。（二）外部公开课培训人力资源部通过各种渠道搜集公开课信息，并根据经费预算、课程内容、员工工作职责等情况将有效信息及时反馈给相关员工。员工如申请参加培训，需填写员工培训教育申请审批表，经部门经理签字确认后报人力资源部，人力资17、源部进行后续审核批准。参训员工在培训结束后向人力资源部递交培训资料并反馈培训课程调查表等信息。如员工参加专业技术培训的资料需要在日后工作中经常使用，员工可以以借阅的形式保留资料。（三）. 内部培训人力资源部依据年度规划制定具体的内训计划,确定课程设置方案,课程大纲,教学方法等,并负责组织安排培训时间、地点、参加人员、培训师和费用申请,并做好培训记录。受训人员应在培训前认真做好准备。有事无法培训,需向部门负责人及行政副总裁请假,并将结果反馈至培训负责人；尊重培训计划时间,不迟到,不早退；培训期间手机置于振动或消音状态；保持培训良好的气氛,杜绝开小会；培训结束后配合人力资源部做好对培训课程和培训讲18、师的调查反馈工作。对于培训迟到和无故早退行为每次罚款20元（在培训当月、当季度或半年奖金发放中予以扣除），对于1年内累计迟到3次的员工将取消该员工该年度的培训资格。对于无故缺席内训课程或者严重干扰课堂纪律的受训人员，将直接取消该员工该年度的培训资格，并在下一年度中减少其培训机会。（四）学历教育、职业资格培训学历教育是指在职研究生、MBA、EMBA等本科以上在职学历、学位教育；职业资格培训是指国家劳动和社会保障部职业资格体系内、与本岗位工作紧密相关的培训。由公司出资的学历教育、职业资格培训，需要填写学历教育、职业资格培训申请表并在年初上报，经审核批准后列入年度培训计划，必要时需报总裁办公会讨论决19、定。培训内容应与工作内容紧密相关，应与组织发展方向一致,且不影响当前工作的顺利进行。1参训人员资格申请由公司出资的进行学历教育的人员需符合以下全部条件：工作表现出色、业务能力强、历次年度个人考核系数在部门内排名均为前两名以内同时经总裁办公会研究批准的人员。申请由公司出资进行职业资格考试培训的人员须符合以下条件之一：公司业务骨干、部门负责人、为公司做出特殊贡献者、开展业务需要。此类人员要经过主管领导和行政副总裁审批同意。2费用管理费用在4000元以上的学历教育、职业资格培训均需与公司签订培训协议。学历教育的费用支付方式如下：a. 公司首先支付给个人60%学费，待进修员工获得相应的证书以后补齐剩余20、学费;b. 为激励员工珍惜公司提供的学习机会，进行学历进修员工若没有获得学历教育的相应证书，公司将不再支付剩余的40%学费。职业资格培训费用支付方式如下：a. 培训费用在4000元以上，公司先期垫支60%，待员工取得相应证书后补齐剩余培训费用。b. 为激励员工珍惜公司提供的学习机会，员工若没有获得职业资格证书，公司将不再支付剩余的40%学费，并取消该员工年度内培训资格。c. 培训费用在4000元以下，公司一次性支付所有费用。参训员工若没有获得职业资格证书，公司将减少该员工以后的培训机会。五图书与培训资料公司的图书资料主要包括法律法规、专业技术和经营管理类书籍。经公司批准购买的图书等培训资料所有21、权归公司，由总部人力资源部统一管理。各部门及分公司购买图书等培训资料时，需先以书面形式报人力资源部，待批准后可自行购买。人力资源部培训负责人负责图书登记备案工作。凡正式编制内人员都拥有图书资料外借权，员工需要外借图书资料时，填写图书资料借阅登记表。一般培训资料外借期为一个月，资料到期后如需续借可到人力资源部办理续借手续，续借期限为一个月，逾期不还者取消该员工该年度借书资格。借到书刊资料时，应仔细检查是否有掉页、刻画、污损等情况，如发现应立即声明并请工作人员盖章。归还时如发现未经工作人员盖章的污损情况, 按原价的20%罚款，对图书污损严重影响阅读者，应购买同版图书返还或者按书刊资料实际价值赔偿。22、赔偿金将在当年奖金中予以扣除。遗失培训资料后应立即报告并积极寻找，以同版图书（或经同意后用新版图书）或音像制品抵赔。遗失者应在1个月限期内购买遗失资料，在此期间不能借阅图书。如在规定时间内无法赔偿同版图书（或经同意后的新版图书）或音像制品，则按图书或音像制品实际价值赔偿，未标明价格的资料，参考同类资料的价格赔偿，赔偿金将在当年奖金中予以扣除。借阅人如办理离职手续，需到人力资源部培训负责人处办理返还手续。如果培训资料遗失，以同版图书（或经同意后用新版图书）或音像制品抵赔，否则按图书或音像制品实际价值赔偿，未标明价格的资料，参考同类资料的价格赔偿，赔偿金将在离职工资中自动扣除。遗失培训资料赔偿后，23、后又找回原资料，赔偿者可凭赔款收据取回赔偿金或赔偿资料。六附则本制度自下发之日起执行，解释权归人力资源部。附录： 培训资料购买申请单图书资料借阅登记表学历教育、职业资格培训申请表员工培训教育申请审批表 三劳动关系管理制度劳动合同、协议签订管理制度为进一步规范员工劳动合同、协议的管理，强化劳动合同、协议续订审批的流程，特制定本制度。本制度适用于所有正式编制员工。一、员工劳动合同签订管理（一） 总部员工人员编制在总部的员工，其劳动合同与总部签订。劳动合同一式两份，员工与公司各保存一份。总部编制人员应符合的条件参见招聘录用管理制度。（二）分公司员工1、在分公司任职的人员，其劳动合同与所在分公司签订。24、总部将授权分公司总经理与员工签订劳动合同，授权书原则上有效期为一年，当分总卸任、调配到异地或离职后授权自动作废。劳动合同一式两份，员工和分公司各保存一份。2、当员工进行长期调配时（短期、长期调配的定义参见员工调配管理制度），员工应将原合同带到新调配地，由分公司人事负责人进行管理。 3、分公司总经理劳动合同与总部签订。如因办理社保需要和当地分公司签订劳动合同的，必须经过总部人力资源同意后方可盖分公司公章。劳动合同一式三份，分总、分公司、总部各保存一份。4、为加强对劳动合同的管理，分公司员工劳动合同签订情况应由分公司人事负责人在每月5日前报总部人力资源部员工关系管理员处。（三）员工入司后，总部和分25、公司负责员工劳动合同签订工作的人员应在一周内与员工签订劳动合同。二、员工劳动合同签订与续订管理1、分公司所有员工（包括分公司总经理）劳动合同续订均由分公司人事工作负责人提前40天提请并上报审批手续给总部相关部门。2、由于劳动合同的续订涉及到很多相关人员，因此请各个环节的人员一定要严格按照规定时间进行申请与审批，由于员工自身原因一直延迟劳动合同续订申请的，在收到合同续订表一周内没有交回的公司将视为员工自动放弃续订；由于审批人自身原因造成时间拖延导致补偿的，补偿金由相关当事人负责支付，具体金额将从当事人佣金、奖金中扣除。三、具体审批流程：见：普太办200614号 关于规范人力资源管理审批流程的通知26、四、本办法自发布之日起实施，本办法解释权在人力资源部。附录：员工劳动合同到期续订审批表 解除劳动合同通知单(合同到期) 解除劳动合同通知单(合同不到期)四员工试用期考核及转正管理制度员工试用期考核及转正管理制度对新进员工的试用期考核转正是人员管理中的一个重要部分，为确保转正工作有效进行，公司特制定转正管理办法。一、适用范围在编员工都有试用期，都要进行转正考核，符合相关法律规定和经过总裁审批同意的员工可免除试用期及试用期的考核。二、管理实施细则1、员工须在试用期满的前5天内填写某公司员工转正申请表并交给直线领导，对自己在试用期的工作进行简要总结，提出转正的申请。2、员工所在部门/分公司的相关领导27、在员工试用期间应对员工的工作给予指导，并考察和记录员工的工作内容和业绩，作为对其进行考核的依据。在进行试用期考核时，应对该员工的工作内容、工作表现及个人特质进行简要概括和评价考核，同时就是否正式录用该员工给出意见。对于在试用期内不符合该岗位工作要求的员工，公司将按照相关规定进行不予以录用的处理。3、由于员工转正审批流程涉及到很多相关人员，因此请各个环节的人员一定要严格按照规定时间进行申请与审批，由于员工自身原因一直延迟转正申请的，没有在拟定转正日前5天提交申请的，公司将视为员工自动放弃转正申请，由于审批人自身原因造成时间拖延导致补偿的，补偿金由相关当事人负责支付，具体金额将从当事人佣金、奖金中28、扣除。4、员工试用期的期限要严格按照劳动合同法的规定执行。5、员工试用期起止日期将严格按照员工到岗时间进行界定，提前办理的，人力资源部将不予审批。6、员工将从核定转正时间起开始领取转正工资。7、转正审批流程见：普天办200614号 关于规范人力资源管理流程的通知 三、本办法自发布之日起实施，本办法解释权在人力资源部。 附录： 试用期考核及转正表 员工不予转正通知单五员工调配管理制度员工调配管理制度为了使员工调配更具备必要性、合理性，同时使调配流程更加规范，特规定此制度。一、总则1、调配指总部部门间、总部与分公司间、分公司（含办事处）间、分公司内部不同业务线间的人员调动。2、调配分为短期调配与长29、期调配两种。短期调配指三个月以内的调配，被调配人的编制、劳动关系、档案、薪资、保险仍在原单位管理，但是考勤需在调入地管理。长期调配指三个月以上的调配，被调配人员的编制、劳动关系、薪资在调入地重新办理，保险按照户籍所在地或工作地的原则进行办理，具体规定参见薪酬管理制度，员工档案可以不调动。被调配前需要办理完工作交接。3、调配原则：公司倡导属地化员工管理，如果确实因工作需要进行调配，请调配单位、接收单位提前与人力资源部员工关系管理人员沟通。二、调配流程见：普太办200614号 关于规范人力资源管理审批流程的通知三、其它规定1、短期调配不需要执行审批流程，只要被调配人及调配单位与接收单位间事先沟通好30、，发通知给人力资源部员工关系管理人员做备案即可。调配通知由接收单位负责人发送。2、在符合调配程序、调配资料齐全的前提下，人力资源部在收到员工调配审批单后会尽快办理相关审批手续并发通知给部门/分公司（含办事处）。如需总裁办公会讨论决定的调配人员，按实际审批时间通知部门/分公司（含办事处）。调配通知由人力资源部发送。四、本制度自发布之日起开始执行，解释权归人力资源部。附录： 员工调配交接清单 员工调配审批表六员工离职管理制度员工离职管理制度为进一步明确离职管理中的规定，加强对离职流程的规范，特制定本制度。本制度适用于某公司各部门、各分子公司的在编员工。一、定义本制度中离职管理是指试用期考核不合格、31、辞职、劳动合同到期自然终止、辞退、自动离职及开除时，员工在离开公司前对本职工作交接等环节的管理。 二、离职申报与办理程序离职要先申报，在审核批准离职后再进行工作交接。具体申报与办理程序如下。（一）离职申报：各分子公司离职人员的相关信息由各分子公司人事负责人将离职审批单传真给上一级主管部门审批，在相关领导审批同意后按照相关流程进行交接手续的办理。总部离职人员要先填写离职审批表，经本部门领导审批后交人力资源部，在相关领导审批同意后按照相关流程进行交接手续的办理。因未及时申报离职信息或不及时发相应的离职通知单给员工而对工作造成影响的，或产生补偿金的，补偿金由相关当事人负责支付，具体金额将从当事人佣金32、奖金中扣除。试用期考核不合格、劳动合同到期自然终止、辞退、开除的，公司将以书面形式通知员工。（二）离职办理程序1、试用期考核未通过员工试用期考核未通过，公司将以书面形式通知该员工不予转正，员工在接到通知后，必须在公司规定的最后工作日前与相关部门办理完交接手续,经相关部门经办人和负责人签字确认后视为离职手续办理完。2、辞职1）员工离职要提前30天以书面形式提出申请，在试用期的员工提前3天以书面形式提出申请，待批准后，进行工作交接。对擅自离职、不积极配合交接工作的，给公司造成损失的，公司有权利要求员工赔偿。2）辞职面谈：部门经理对本部门辞职员工进行面谈，分公司辞职员工由其直接上级进行辞职面谈，人33、力资源部将对总部所有辞职人员进行离职面谈，通过离职面谈，人力资源部将掌握离职相关信息。3）审批程序：参照普太办200614号关于规范人力资源管理审批流程的通知执行。4) 离职交接: 辞职员工必须在公司批准的最后工作日前与相关部门办理完交接手续,经相关部门经办人和负责人签字确认后视为离职，员工未办清交接手续的，不予办理离职手续。3、劳动合同到期自然终止1) 定义：公司或员工在劳动合同到期前按照规定时间，一方表示不再续签劳动合同的。2）审批程序：参照普太办200614号关于规范人力资源管理审批流程的通知执行。3）离职交接: 离职员工必须在公司批准的最后工作日前与相关部门办理完交接手续,经相关部门经34、办人和负责人签字确认后视为离职，员工未办清交接手续的，不予办理离职手续。4、辞退1）定义：公司与员工协商一致后同意解除劳动合同关系的。2）审批程序：参照普太办200614号关于规范人力资源管理审批流程的通知执行。3）辞退将按照相关法律规定对员工予以补偿。4）离职交接:员工必须在公司批准的最后工作日前与相关部门办理完交接手续,经相关部门经办人和负责人签字确认后视为离职，员工未办清交接手续的，不予办理离职手续。5、自动离职1）定义：员工单方提出解除劳动关系而未经得单位同意且擅自不来上班的，或员工未向公司提出解除劳动关系而自行不来上班并与其他企业建立劳动关系的。2）公司对自动离职人员的处理办法：A、35、任何人不得代替办理离职手续；B、公司将在个人档案中如实填写该员工的情况；C、员工自动离职达十个工作日的，公司与其解除劳动合同，并将处理决定、处理过程记录及职工档案、社会保险关系按规定转移到离职员工户口所在地的区、县劳动局。D、员工自动离职给公司造成损害的，公司将按照相关法律向员工本人及其现工作单位要求相关损害赔偿。6、开除1）范围:符合以下情况公司可做开除处理: 严重违反公司各项规章制度、失职给公司造成损失、违反社会公德影响公司声誉、触犯国家法律、法规规定的其它情形、在其它制度中符合开除条件的。2）参照普太办200614号关于规范人力资源管理审批流程的通知执行。3）离职交接:员工必须在公司批准36、的最后工作日前与相关部门办理完交接手续,经相关部门经办人和负责人签字确认后视为离职，员工未办清交接手续的，不予办理离职手续。4）公司开除员工没有补偿金。三、离职薪金、福利结算的规定1、离职薪金结算：离职员工工资结算至公司核定的最后工作日，对离职手续在当月全部办理完毕的，离职工资在本月发薪日发放，不符合以上条件的离职工资在办理完交接手续后予以发放。2、离职员工保险、生日费、补充医疗保险：详见薪酬福利管理制度。3、离职员工佣金、奖金的发放：1）按照现有分公司人员的考核及佣金发放管理办法，当月发放上一月佣金，因此本月离职的分公司人员应拿上月佣金。2）对于拿季度奖金的管理人员，季度内工作2个月以上且参37、与考核打分的，本季度离职人员应按照该季度内工作时间领取奖金。3）对于奖金发放时间不确定的人员：在决定奖金发放日之前离开公司的，将不参与奖金分配。四、离职员工档案管理 离职员工在所有离职手续办理完毕后方能将个人档案、保险等调出，公司会将员工档案转为个人档案，档案存放费在员工离职后的次月由个人支付。 五、附则1、本制度从发布之日起生效，原有的相关管理规定废止。2、本制度由人力资源部制订, 解释权归人力资源部。附录：员工离职审批表员工离职交接清单七员工铭牌管理制度员工铭牌管理制度为体现公司良好的企业形象，建立良好有序的工作秩序并加强对员工铭牌的管理，特制定本制度。一、铭牌样式描述胸卡有正反两面，正面38、内容自上而下是：某普天的中文及英文标识、员工本人照片、员工姓名及拼音、员工编号；反面内容自上而下是：某普天的中文及英文标识、发证日期、北京某通信科技有限公司的某文、公司地址、公司邮编。二、员工铭牌编号管理规定1、员工铭牌按照统一标准编号。2、一个员工只有一个编号，作为制作胸卡、证明出勤等情况信息的依据。三、铭牌佩带及管理规定1、一个员工只有一张铭牌。2、新员工入职后，考勤管理员会发一张临时铭牌给新员工。由于铭牌需要在外面加工制作并且批量的制作可以节省成本，因此需累计一定数量时人力资源部才统一制作，待正式铭牌制作后发给员工本人。3、员工在上班时间必须佩带铭牌（新进员工必须佩带临时铭牌），人力资源39、部将不定期抽查员工佩戴胸卡的情况，发现未戴胸卡者将扣款10元，如果在当月检查中有三次未佩戴胸卡者扣款50元，扣款从工资中自动扣除。4、所有员工应妥善保管自己的铭牌，不要随便乱丢、乱放、借他人使用，凡因个人管理不善导致铭牌丢失，在补办铭牌时请员工自己付费，费用标准为30元/张。5、员工离开公司，请在办理离职手续时将铭牌交还人力资源部。对于没有及时交还铭牌、铭牌破损不能够再使用的，将按照30元的标准从员工离职工资中自动扣除。6、本制度自发布之日起执行，解释权归人力资源部。八干部任免流程管理制度干部任免流程管理制度为进一步完善公司选拔、任用干部的管理机制，进一步规范干部任免程序并严格干部任免审批流程40、，特制定此管理制度。一、原则责任为先、业绩为重、严格审批。二、适用人员范围经理级以上人员。三、实施细则1、总部职能部门及事业部总经理的任免，由人力资源部负责对其工作业绩和岗位所要求的各方面能力进行考察，报总裁办公会讨论决议聘任或解聘。有关决议在总裁办公会召开后五个工作日内报人力资源部备案，在公司内发文。发文后，被任命人员需要与主管领导和公司总裁进行沟通面谈。2、总部职能部门及事业部副总经理、总经理助理的任免，由所在部门或事业部总经理提名，经人力资源部考察，报主管领导、行政副总裁、总裁审查，经总裁办公会讨论决议聘任或解聘。有关决议在总裁办公会召开后五个工作日内报人力资源部备案，在公司内发文。发文41、后，被任命人员需要与主管领导和公司总裁进行沟通面谈。3、总部职能部门及事业部经理级、主管级人员的任免，由所在部门或事业部总经理提名，经人力资源部考察，报主管领导、行政副总裁审查后决议。人力资源部负责发文。发文后，被任命人员需要与部门经理和主管领导进行沟通面谈。4、分公司总经理的任免，由所在事业部总经理提名，经人力资源部考察，报主管领导、行政副总裁、总裁审查，经总裁办公会讨论决议聘任或解聘。有关决议在总裁办公会召开后五个工作日内报人力资源部备案，在公司内发文。发文后，被任命人员需要与分管区域的事业部总经理、各职能管理部门的部门经理、业务主管领导进行沟通面谈。5、分公司财务经理/财务负责人的任免，42、由区域运营部提名，经人力资源部考察，报主管领导、行政副总裁、总裁审查，经总裁办公会讨论决议聘任或解聘。有关决议在总裁办公会召开后五个工作日内报人力资源部备案，在公司内发文。发文后，被任命人员需要与区域运营部总经理和主管领导进行沟通面谈。6、分公司内部经理级、主管级人员的任免，由所在分公司总经理提名，经人力资源部考察，报事业部总经理、主管领导、行政副总裁审查后，将结果在人力资源部备案，在公司内发文。发文后，被任命人员需要与分总和分管区域的事业部总经理进行沟通面谈。四、特别说明1、总部职能部门及事业部总经理助理级别以上人员（包括总经理助理）聘期均为一年。干部聘期结束之前30日内，由人力资源部协助公43、司总裁、主管领导对其任职期间的具体工作表现进行考查，按规定程序审批决议是否继续聘任。2、分公司总经理、财务经理在接到任命后一周内需到总部与各部门总经理及相关人员进行一次沟通面谈。3、新入职干部的任命流程同上。本规定自发布之日起执行，原有相关规定同时废止。本制度由人力资源部负责解释。九假期与请假管理制度假期与请假管理制度为进一步规范公司各种假期的管理，规范请假审批的程序，特规定本制度。一、试用范围本规定适用于公司全体正编员工。二、假期管理规定本制度规定的假期主要有国家法定假期、年假、婚假、丧假、产假/哺乳假、工伤假、病假、事假、探亲假、公假，具体情况为：1、法定假期公司全体员工按国家规定每年享有44、的假期。2、年假带薪年假不包括公休日和法定假日，同时年假期间员工享受工资、奖金/佣金、外派津贴的待遇。公司积极倡导员工合理安排工作时间，在规定的年假期间进行休息，具体规定如下：1）当年入职的新员工从次年1月1日起，均可享受按职工带薪年休假条例规定计算的年休假天数。部门/分公司根据实际工作需要审核并确认员工具体休假时间，年假可一次或多次休完。年休假的最小计算单位为0.5天。2）职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；职工累计已满10年不满20年的，年休假10天；职工累计已满20年的，年休假15天。3）当出现下列情形时，当年不再享受年假待遇：(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数45、的；(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。(6)全脱产学习三个月以上的(7)年度内本单位或其他单位已安排过疗养或休养的(8)受党纪或政纪处分，且正在处分期间的4）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。5）确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，按照相关规定支付年休假工资报酬。具体规定参见相关条例。3、婚假1）46、员工入职满半年以上，可申请带薪婚假。员工应在登记结婚之日起一年内休完婚假，过期做自动放弃处理。婚假原则上一次性连续使用。在办理请假手续时须提供结婚证原件，并将复印件附在某公司员工假期申请表后。2）员工可享受3个工作日带薪婚假，初婚者达到国家晚婚规定的可另享有7个工作日带薪婚假（晚婚年龄：男25岁，女23岁）。3）员工在进入公司之前登记结婚的，不能申请休婚假。4）当婚假规定与当地相关的法律法规有冲突时以当地法律法规为准。4、丧假1）因员工祖父母、父母、配偶父母、配偶、兄弟姐妹及子女丧亡的，可申请带薪丧假3个工作日。2）员工须前往外地办理丧事，可享有带薪路程假，带薪路程假按照实际路程计算。5、产假47、哺乳假1）按照国家有关规定，女员工产假为90天，其中产前休假15天。女员工生育实行剖宫产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。产假的休假期间可根据地方有关明文规定执行。女员工在休产假期间享受全额基本工资。2）怀孕的女员工可根据医嘱进行检查，检查时间计算为正常出勤。3）员工休产假须提交相关医院证明，违反国家计划生育规定者不享有此假期。4）女员工怀孕流产的，根据医院开具的证明，可享受两周的带薪休假。5）男员工在其配偶生育小孩时，可以享受一周的护产假（包括公休）。公司员工其配偶单位有护产假但未休的，可根据其配偶单位开据的证明，将未休假给女员工，最长不超过7天。6）女员工48、哺乳假期为生育后至孩子一岁期间，每天一小时，可以选择比正常上班晚一小时到岗或比正常下班时间早一小时离岗。女员工休哺乳假期间计算为正常出勤。6、工伤假1)员工经劳动部门认定是因工负伤或患职业病的，相关假期及待遇按国家工伤保险条例及北京市实施工伤保险条例办法的有关规定执行。2）员工因工致伤而必须进行治疗或休养者可享有最长三十六个月的工伤假期（自工伤事故发生之日起至医疗终结期限）。3)员工因工负伤须自工伤事故发生之日起三日内向公司人力资源部提交部门主管证明及医院诊断证明，以便办理工伤保险索赔手续。7、病假1）根据劳动法规定，员工因病或非因工负伤，执行原劳动部企业员工患病或非因工负伤医疗期规定，实行停49、工医疗期（以下简称医疗期），也可称病假。员工申请病假应以基本医疗保险手册中所选医院（含专科医院、中医医院及北京市A类定点医院）开具的诊断书为有效证明。2）根据员工的不同情况，医疗期限不同，具体规定如下：A、累计工作年限10年以下的：在本单位工作年限未满5年，医疗期为3个月；在本单位工作年限5年以上的，医疗期为6个月。累计工作年限10年以上的：在本单位工作年限未满5年，医疗期为6个月；在本单位工作年限5年以上10年以下的，医疗期为9个月。在本单位工作年限10年以上15年以下的，医疗期为12个月。 在本单位工作年限15年以上20年以下的，医疗期为18个月。在本单位工作年限20年以上的，医疗期为2450、个月。B、医疗期自员工病休之日开始计算，在规定的时间内累计病休时间达到规定医疗期时限的视为医疗期满，连续病休的，其节假日按病休日计算。具体按照下列方法计算：医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算； 医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算； 医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算； 医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算； 医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算； 医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。C、对特殊情况下员工医疗期的规定：医疗期满，对确因连续治疗需要医疗期的员工，由本人提出申请，经所在部门签署意见，并经公司领导批准后，可适当延长51、医疗期。对患有精神病、癌症、瘫痪等严重疾病的员工，经市、区劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的，可适当延长医疗期。3）病假待遇A、当月病假少于15天（含15天），每个病假工作日扣月工资的1.5%；病假大于15天小于30天（含30天），每个病假工作日扣月工资的2%；若病假时间不足半天的，以0.5个工作日计算。B、员工在连续2个月内累计病假天数超过45天，则自第3个月起至医疗期满，每个病假工作日扣3%的月工资。C、具体扣法公式为：扣发金额=月工资*x%*病假天数（以0.5个工作日为计算单位）D、在医疗期内，若员工当月的工资低于当地在岗职工80%的最低工资标准时，按当地在岗职工最低工资标准的80%发52、放。4）员工如因患传染性疾病请休病假，在病愈返岗前，须按公司规定到指定医院进行身体检查（费用自理），经人力资源部核查结果并批准后，方可返岗工作。8、事假1）员工因私请假时计为无薪事假，事假须提前申请。2）员工因私需请假时可先享受年休者，超出年假天数按事假计算。3）员工请休事假，工资扣除公式如下：扣除金额=月基本工资/20.92/日工作时间*事假小时9、探亲假探亲假是员工探望异地生活的配偶或本人父母而申请的假期。1）适用人员范围：在我公司工作满一年以上未婚员工探望父母、已婚员工探望长期两地分居的配偶，具体探望地点为其配偶当前长驻工作地（以配偶工作单位证明为准）和家庭长驻地（以夫妻双方共有的房产证53、明为准）。2）享受待遇：未婚职工探望父母，每年给假期一次20天； 已婚员工探望配偶每年享受30天，探望父母每四年给假一次20天，探亲假原则上一次休完，不得跨年度使用，探亲路费不予报销。3）请假手续：符合探亲条件的员工休探亲假时，必须履行完休假手续后方可休假。具体请假流程见申请流程。5）休探亲假人员不按照本制度规定流程休假时，休假时间按照旷工处理。10、凭学校书面通知参加学生家长会的可视同为出勤。三、加班的管理规定1) 加班是指经公司批准，在超出正常工作时间后员工从事公司安排的与本岗位职责相关工作，且有加班考勤记录的行为。2) 下列情形不认定加班：员工本人负责的正常工作未在正常时间内完成，而自行54、延长工作时间的行为；未履行报批手续，而自行安排员工延长工作时间的；员工在加班期间从事与加班工作无关的行为。3) 加班待遇: 员工加班后可申请补休，因加班而产生的补休应在当年度休完，确实因工作原因不能休完，可以顺延到下个年度一季度末。如在规定时间内没有休完的自动作废。不能补休的可申请发放加班工资。加班工资按照国家及地方的相关法律法规的规定执行。四、迟到、早退的管理规定员工因个人原因，在规定上班时间后到岗的均视为迟到，迟到一次罚款20元；对于员工因个人原因，工作时间结束前下班者均视为早退，早退一次罚款20元。五、旷工1）职工无正当理由不履行请假手续又不上班的即为旷工。2）对于一个月之内累计旷工时间55、在一个工作日内的人员，扣除其日工资的两倍。3）对于一个季度内累计旷工时间在三个工作日内的人员，人力资源部将采取以下处罚措施：对个人提出书面警告；按照实际旷工时间，以日工资两倍的标准进行扣款；扣除员工本季度50%绩效奖金，分公司员工扣除旷工行为发生月本人佣金50%。4）对于半年之内累计旷工时间在五个工作日内的人员，人力资源部将在全公司范围内通报批评，扣除个人半月工资，扣除员工本季度50%绩效奖金，同时公司具有其他处理方式的权利。5）对于全年累计旷工时间在七个工作日内的人员，公司视为严重违反规章制度，将给予辞退处理。六、请假审批流程以下请假流程主要分为普通假期和特殊假期。1）普通假期申请流程普通假56、期指本制度所列举年假、婚假、丧假、产假、病假、事假、公假，按每个假期所规定的休假条件、休假天数进行的休假申请，其中病假或事假最多可审批天数为3天（含），年假不可以超出本人该年度内休年假天数。A、分公司编制人员审批流程分公司非财务类人员:本人提申请 分公司总经理审批 通报区域管理事业部分公司财务类人员:本人提申请 财务经理审批 分公司总经理审批 区域经理审批 区域运营部总经理审批B、总部编制人员审批流程：总部部门总经理以下人员：本人提申请 部门总经理审批总部部门总经理以上人员：本人提申请 主管领导审批2）特殊假期申请流程特殊假期指产假超出本制度规定天数、休假条件的；病假或事假超过3天（不含）以上57、或提前申请休息下一年度年假的；探亲假的申请；工伤假申请；以及本制度未规定的其他一些特殊假期。A、分公司编制人员特殊假期请假流程：分公司非财务类人员:本人提申请 分公司总经理审批 区域管理事业部审批 人力资源部审批 主管领导审批分公司财务类人员: 本人提申请 财务经理审批 分公司总经理审批 区域经理审批 区域运营部总经理审批 人力资源部审批 主管领导审批B、总部编制人员特殊假期请假流程总部部门总经理以下人员：本人提申请 部门总经理审批 人力资源部审批 主管领导审批总部部门总经理以上人员：本人提申请 人力资源部建议 主管领导审批 总裁审批3）注意事项A、普通假期申请的所有审批表格、相关证明材料，可58、以在每月考勤周期结束前三个工作日内统一交到规定的考勤员处。规定的考勤员为：在总部计考勤人员的相关审批表格、证明资料交总部人力资源部；在分公司计考勤人员的相关审批表格、证明资料交分公司行政人事或指定的考勤员处。B、分公司考勤管理人员应根据相关审批表格、证明资料将所有实际休假情况如实填写到考勤统计月报中并按规定上报人力资源部，假单原件至少保存一年以上，人力资源部将在必要时核查假单，如有不符，一律按旷工处理；C、员工请假必须按规定流程办理，获批准后方可休假，未经审批擅自休假及请假资料不实者按旷工处理。七、相关事宜1、总部各部门员工在休假结束返岗后，可通过返岗日考勤记录进行销假；分公司员工在休假结束返59、岗后，由员工本人向分公司行政人事人员进行销假，如因未进行销假而导致任何后果，由员工本人及其直接主管承担责任。2、如确因特殊情况（如急病、急事）不能事先办理请假手续，应于上班前或上班后第一个工作日内电话通知部门负责人或分公司负责人，并在返岗后的第一时间凭有关证明补办请假手续。3、享受年休假、婚假、产假、长期事假、长期病假的员工，应至少提前一周提出申请，以便部门工作安排。八、附则本制度自发布之日起生效，本制度由人力资源部制定，解释权归人力资源部。附录： 员工假期申请表 加班申请单十绩效考核管理办法绩效考核管理办法一绩效考核工作的宗旨绩效管理工作以促进公司经营目标的实现和长远发展，提高员工业务能力和60、整体素质为宗旨。二绩效考核工作的原则绩效考核工作坚持业绩、沟通、公平、激励、发展的原则。(一) 业绩：以业绩为导向，坚持业绩为先的企业文化；(二) 沟通：将绩效考核工作作为工作沟通的桥梁，从考核指标的制定到考核结果的反馈都坚持充分沟通原则；(三) 公平：风险与收益挂钩，付出与回报成正比；(四) 激励：根据业绩表现及时有效的做到奖罚分明，充分发挥绩效管理的激励作用；(五) 发展：考核指标的制定以及考核结果的运用等都要根据市场的变化、公司的战略制定、岗位职责的调整等因素实时地做出调整，使得绩效考核管理工作真正成为提升公司经营管理水平的重要管理手段，服务于公司的发展。三绩效考核系统的构成由总部管理职61、能人员考核体系、事业部人员考核体系、分公司佣金考核体系、分总考核体系四大部分组成。(一) 总部所有职能管理部门人员适用总部管理职能人员考核体系。此体系坚持总部管理人员的绩效奖金与公司整体业绩挂钩，并加入了满意度评价指标，激励各管理职能部门充分发挥支持、服务、监督的职能，尤其要加大对业务部门的支持力度。(二) 事业部内所有人员适用事业部人员考核体系。事业部总经理每年度签订经营责任书，对事业部年度的各项业绩与经营指标负责。事业部内部其他人员的绩效奖金坚持与事业部整体挂钩的原则，并充分体现风险与收益挂钩，重视业绩结果并关注过程表现；(三) 分公司佣金体系适用于分总、一般业务人员、销售行政和管理线人员62、。分公司佣金管理体系坚持全员营销与分总负责制的管理理念，以提高销售业绩为最终导向。(四) 根据目前我司的分总负责制，分总除适用分公司佣金考核体系之外，还有独立的分总考核制度 ，以便对分总的分公司团队建设、运营能力等综合表现进行考核与激励。 根据公司每年度的具体经营目标、公司发展与管理的侧重点调整变化，我们将出台一些年度方案作为各个体系的补充，以达到更好的具体执行目的。四考核方法所有考核体系都坚持执行KPI考核方法，考核团队，奖励个人，强调团队意识，鼓励个人在团队合作的基础上充分发挥个人才能。 五考核参与人员及其权责利(一) 被考核者：1、 参与考核指标的确定：被考核者有权参与本岗位绩效考核周期63、前的考核指标制定，可以根据本岗位的实际工作情况及工作计划提出自己的考核指标，并与主管领导进行沟通，也有权对主管领导提出的考核指标提出自己的意见。2、 对个人的考核结果有知情权：考核周期结束后，被考核者有权知晓个人的评分结果，并有权要求考核者告知考核评分的具体依据和理由。 3、 申诉权：如果被考核者对考核结果有疑议，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部将在10个工作日内进行调查并给于回复。(二) 考核者：1、 与被考核者共同制定考核指标：根据部门以及各岗位的工作计划和岗位职责，与被考核者共同制定各岗位的考核指标，双发确认签字。2、 考核期内与被考核者做绩效辅导：在考核周期内，针对考核指标的执行情64、况，做好被考核者的工作记录，进行过程辅导与沟通，给于被考核者必要的支持和帮助，以期达到考核指标的标准和要求。3、 对被考核者进行考核评分：在考核周期结束后按照公司的考核流程与时间安排，根据期初制定的考核指标对每一个被考核者进行及时、公正的绩效考评评价。4、 与被考核者进行考核结果确认并进行绩效面谈：及时将考核结果与被考核者进行确认，并进行绩效面谈，总结被考核者在考核周期内各项考核指标的完成情况及表现优异和有待提高之处，真正实现将绩效考核作为上级与下属之间进行工作沟通的桥梁作用。（三） 考核组织者：人力资源部作为公司整体绩效考核工作的组织者，其主要的职责包括：1、 建立与完善公司的绩效考核系统，65、保证各项绩效管理制度符合公司的发展战略与经营理念，体现公司的绩效文化；2、 组织绩效考核工作的实施并监督执行，对各项绩效考核工作进行时间进度安排，提出具体要求并监督执行。对于影响公司绩效考核工作的各种行为提出警告，并有权在制度范围内进行惩罚处理。3、 受理绩效纠纷，宣传积极向上的绩效管理文化。六考核执行过程中的奖惩规定考核者与被考核者必须严格按照公司要求执行考核工作流程，对于考核执行过程中的奖惩规定如下：(一) 在考核过程中，表现突出的部门或员工，经人力资源部申报，公司领导审批后，将给予受奖人增加个人奖金系数0.1-0.3的奖励；(二) 在考核过程中，不按规定按时进行考核，影响整个考核流程：166、. 部门存在问题的，经绩效考核领导小组审核确定，可扣减部门负责人个人绩效奖金系数的0.1-0.2；2. 员工存在问题的，经部门负责人核定，可扣减员工个人绩效奖金系数的0.1-0.2；3. 在考核过程中发现营私舞弊现象，经查实并报公司领导审批确定后，视情节轻重，扣减当事人个人绩效奖金的一定比例直至全部，并保留其他处罚权力。(三) 未按照公司要求的部门职责任务要求完成任务，对公司造成严重不良影响的，公司将保留其他处理方法。七绩效考核结果的运用1、绩效奖金的发放：绩效考核作为绩效奖金发放的唯一数据依据，进行绩效奖金系数的计算； 2、薪资调整：进行薪资普调或个别调整时，绩效考核成绩将作为重要参考数据；67、3、职位晋升或调动：绩效考核成绩优秀的员工，将给于晋升或者岗位轮换的学习发展机会；4、优秀员工的评选：每年度的优秀员工评选，将在不同体系之间员工的考核成绩排名选出候选人，角逐年度优秀员工；5、培训工作安排：通过每次绩效考核评价及沟通面谈，考核者对被考核者的各项业务能力及综合素质提出发展计划，并提出相应的培训需求； 具体运用方法与流程，参见相关制度。八特殊情况的规定(一) 离职人员绩效奖金或者佣金的发放规定，请参见员工离职管理制度；(二) 试用期人员第一个月不参与佣金或者绩效奖金的分配，自第二个月开始可以参与佣金或者绩效奖金的分配；(三) 调配人员：在一个考核周期内同一考核体系之间部门调配的，按68、照工作时间超过二分之一的部门考核成绩发放绩效奖金，在原部门和新部门工作时间大约各为二分之一个周期的，则分为两个部门进行考核和奖金分配。在不同考核体系之间进行调配人员，将根据实际的工作时间分别按照不同考核体系计算两个时段的绩效奖金。(四) 晋升或者薪资发生变化人员在发放绩效奖金时，将按照新的工资标准进行计算。(五) 休假人员：医疗期、产假以及一个月考勤周期内病假、事假累计超过10个工作日的不计入计算绩效奖金的有效工作月。本办法作为绩效考核工作的纲领性文件，对所有的考核工作有指导意义，而某一考核体系或考核项目的执行都将遵循本管理办法中的原则性规定。本办法自发布之日起执行，解释权归人力资源部。十一分69、公司佣金考核制度分公司佣金考核制度一考核目的1、 强化公司整体激励与约束机制，树立以业绩为导向的企业文化；2、 保证在分公司总经理负责制下，整合分子公司（简称分公司，下同）内部各项资源，组织制定分公司销售计划，执行和监督分公司销售计划的实施，并根据本区域的具体情况，安排相关人员完成事业部和职能部门提出的各项业务指标、工作要求和管理规范，进一步强化经营分析与计划能力；3、 为员工分析自身优势和有待改进之处建立有效渠道，为公司提供客观了解下属员工工作表现的工具，为员工培养提供有效依据。二考核原则4、 公平、公正，突出业绩为导向的原则；5、 过程记录和指标结果考核紧密结合原则；6、 业绩评估与沟通辅70、导紧密结合原则；7、 考核结果与激励约束紧密结合原则。三适用范围在分公司已经转正的所有正式员工。四考核时间8、 分公司总经理以月度考核为主；9、 分公司业务线人员进行月度考核；10、 分公司财务线人员以季度考核为主。五考核关系表被考核者考核者考核监督部门总经理事业部/管理部门人力资源部销售经理分总人力资源部销售主管分总（注2）人力资源部销售代表分总（注2）人力资源部市场岗位分总人力资源部销售行政分总人力资源部行政人事分总人力资源部除财务线以外的其他管理人员分总人力资源部财务经理区域运营部/分总区域运营部/人力资源部会计财务经理区域运营部/人力资源部出纳财务经理区域运营部/人力资源部库管财务经理71、区域运营部/人力资源部售后财务经理区域运营部/人力资源部注1：分公司出现员工兼职，造成分公司总经理和财务经理同为考核者的情况，由分公司总经理与财务经理根据该员工的主要工作，协商确定统一的考核者。注2：分公司总经理可以委托该员工的直接上级进行考核，考核结果需经分公司总经理审核。六分公司佣金总额的确定（一）分公司考核指标的确定：每月10日前，总部各个事业部和职能部门代表公司，对各个分公司下达当月具体的业务指标、工作要求和管理规范。（二）事业部发放佣金总额确定：1. 事业部根据事业部和分公司实际情况，确定当月各个分公司的任务目标和工作任务，同时确定各个分公司佣金的分配方式和佣金额度，每月10日之前将72、任务目标、工作要求以及佣金的分配方式和佣金额度明示给人力资源部，由公司人力资源部统一汇总下发给各个分公司并抄送给负责区域管理事业部的相关人员。2. 每月月末各个事业部根据本月10日前确定的对各个分公司的佣金额度、佣金分配方式以及根据各个分公司的业绩表现和工作完成情况，对各分公司进行考核打分，并自行计算对每个分公司的佣金,于次月10日前报公司人力资源部审核，由人力资源部将经审核的考核结果统一下发给各分公司。各事业部应将考核结果与各个分公司进行沟通。3. 针对各事业部制定的对各个分公司的佣金额度、佣金分配方式，公司做出如下规定：(1) 各事业部发放的佣金总额和平均单台佣金，必须低于公司规定的各事业73、部发放的佣金总额和平均单台佣金上限。如果出现超过上限的情况，需要经过主管业务副总裁和公司总裁的审核。(2) 与分公司佣金发放对应的销量，应该采取有效销量。各分公司有效销量的确定，由区域运营部与各事业部确定。(3) 人力资源部将对各事业部发放的佣金总额和平均单台佣金进行监控和必要的质询。4. 公司人力资源部按照各个事业部对各个分公司的佣金额度、佣金分配方式和考核得分，检验各个分公司的佣金计算是否正确合理。5. 各个事业部可以委托人力资源部按照事业部确定的佣金额度、佣金分配方式和考核得分，代为计算各个分公司的佣金。（三）总部职能部门和负责区域管理事业部对各个分公司佣金总额的额外奖励：1. 总部职能74、部门和负责区域管理事业部对各个分公司佣金总额有25%的额外奖励额度。按照各分公司对各项要求的完成情况进行奖励，各个分公司获得的额外奖励比例=25%-总部职能部门的扣减分比例-负责区域管理事业部的扣减分比例2. 总部职能部门的扣减分：(1) 总部各个职能部门根据各专项职能的发挥情况和分公司实际执行情况，确定当月各个分公司的工作要求和管理规范，每月10日之前将工作要求和管理规范明示给人力资源部，由公司人力资源部下发给各个分公司并抄送给负责区域管理事业部的相关人员。(2) 每月月末各个职能部门按照本月明示给各个分公司的工作要求和管理规范，根据各个分公司的完成情况，对各个分公司进行扣减分，将扣减分情况75、于次月10日前明示给人力资源部，由公司人力资源部统一汇总下发各分公司并抄送给负责区域管理事业部的相关人员。3. 负责区域管理事业部的扣减分：(1) 负责区域管理事业部根据各分公司的运营能力、运行效率和各个事业部和职能部门对分公司提出的具体业务指标、工作要求和管理规范，对所辖分公司提出具体要求。(2) 提出的要求可以包括，但不限于：1)对分公司的具体经营模式提出要求2)对分公司的运营效率提出要求3)对分公司的岗位设置和人员配置提出要求4)对分公司的团队建设和组织氛围提出要求5)对分公司贯彻执行公司各项规章制度提出要求6)对各事业部、职能部门业务指标、工作要求和管理规范的执行和完成提出要求7)对分76、公司的费用控制提出要求8)对分公司的销售过程和市场促销过程进行监控(3) 负责区域管理事业部应对所辖分公司进行必要的走访和监控，以保证各分公司各项业务的正常开展和各项职能的发挥，督促各分公司完成各事业部、职能部门和负责区域管理事业部的业务指标、工作要求和管理规范。(4) 每月月末负责区域管理事业部按照本月明示给各个分公司的工作要求，根据各个分公司的完成情况，对各个分公司进行扣减分，将扣减分情况于次月10日前明示给人力资源部，由公司人力资源部统一汇总下发各分公司。4. 职能部门和负责区域管理事业部扣减分对分公司佣金总额额外奖励比例的影响：(1) 每个职能部门和负责区域管理事业部的扣减分不能超过177、0分，出现职能部门和负责区域管理事业部对分公司扣减分情况，每扣1分，公司扣减分公司当月佣金总额额外奖励比例的1%，职能部门和负责区域管理事业部扣减分之和大于25分的按照25分计算，即职能部门和负责区域管理事业部的扣减分超过或等于25分时，不再对分公司进行额外奖励。(2) 人力资源部按照各个职能部门和负责区域管理事业部对各个分公司扣减分情况，计算出每个分公司的佣金总额额外奖励比例及每个分公司当月佣金总额，并反馈给各个分公司，抄送给负责区域管理事业部总经理，同时对各个职能部门和负责区域管理事业部的扣减分情况进行监控。（四）分公司当月佣金总额=各事业部佣金总额之和+职能部门和负责区域管理事业部额外奖78、励比例X各事业部佣金总额之和。七分公司内部的佣金分配比例（一）公司根据目前分公司的现状，将分公司人员进行如下划分：分公司总经理、分公司业务人员、分公司财务人员。其中：6. 分公司财务人员包括：分公司财务经理、会计、出纳、库管、售后。7. 分公司业务人员包括：分公司所辖的除分公司总经理和财务人员以外的所有人员。（二）公司确定分公司各类人员占月度可分配佣金总额的基础比例，具体比例见下表：类型分总分配比例业务人员分配比例财务人员分配比例对应分公司A型15%65%20北京、某、某B型25%55%20%某、西安、某、某、南昌、某（某按25/45/30比例）C型40%30%30%某、成都、某、某、长春、乌79、鲁木齐、有2名销售人员的其他分公司（某按30/40/30比例）（注）D型45%15%20%有1名销售人员的其他分公司（注）E型50%0%20%没有销售人员的其他分公司（注）注：销售人员不包含销售行政和管理人员（三）由于分公司业务线和财务线人员的调整，同时由于每月分公司总经理分配给各个岗位的任务量不同，所以分公司总经理有权力对分公司业务人员和财务人员分配佣金的比例进行调整，A、B型分公司调整的幅度在上述基础比例的5%以内、其他类型分公司调整的幅度在上述基础比例的8%以内。每月15日前，分公司总经理与分公司财务经理沟通确定分公司业务线和财务线的佣金分配比例。如果佣金分配比例与上月的比例不同，分公司80、总经理必须在每月15日以前，将调整后的结果明示给公司人力资源部。公司人力资源部对调整后的分公司业务线和财务线的比例进行质询和监控。八分公司内部的任务分配每月分公司总经理根据各个事业部和职能部门对分公司提出的要求，针对分公司内部的实际情况，将各项业务指标和工作要求进行分解，合理地分配给各个岗位，明确每个岗位的当月目标（注：按照公司要求的分公司总经理负责制的相关规定，分公司总经理可以向分公司财务线提出明确的要求，如：要求财务线对客户进行拜访、对分公司经营进行分析、对分公司信用额度和价保返利进行分析并提出参考意见、负责分公司与总部财务线的沟通、协调等），并协助、指导、监督各个岗位员工努力完成当月目标81、。九分公司业务线员工佣金的确定（一）分公司业务线员工系数的确定8. 由于分公司业务线各个岗位的职责不同，同时由于每月分公司总经理分配给每个员工的任务不同，所以每月分公司总经理应当根据每位员工的职责和当月分配的任务确定分公司业务线各位员工的员工系数。9. 分公司如果出现当月的业务线员工系数与上月不同，分公司总经理必须每月15日以前报公司人力资源部备案。10. 公司人力资源部对分公司总经理设定的员工系数进行质询和监控，并按照设定的员工系数和员工的考核得分，计算当月分配给业务人员的佣金。11. 如果分公司只有1名业务线员工，则该员工的员工系数为1。（二）分公司业务线员工的考核得分1. 分公司总经理每82、月对业务线各位员工的任务完成情况进行考核打分，满分为100分。2. 分公司总经理必须将考核结果与各位员工进行面对面沟通。3. 每月15日以前，分公司总经理将经过沟通后的上个月业务线员工的考核得分情况报人力资源部。（三）分公司有两名以上（含两名）业务线员工时，分公司业务线某位员工佣金=分公司当月佣金总额x分公司业务人员分配比例x该员工的员工系数x该员工的考核得分/（所有业务线员工系数x对应的考核得分）。（四）分公司只有1名业务线员工时，分公司业务线员工佣金=分公司当月佣金总额x分公司业务人员分配比例x该员工的考核得分。由于分公司总经理考核得分未达到满分而造成的多余的佣金，将按照各事业部所占该分公83、司佣金总额的比例，返还给各事业部。备注：本制度中要求分公司总经理对业务线员工进行员工系数设定和满分100分的考核打分，是按照公正、公开、公平的原则，引导分公司总经理对下达的各项任务进行有效分解，制定合理的任务分配和工作计划，对分公司的绩效考核逐渐进行规范管理。由于各个分公司的管理水平不同，公司要求负责区域管理事业部必须针对所辖各分公司绩效考核的规范管理做出具体的推进计划和时间表。公司允许在计算2006年7月和8月期间的分公司业务线员工的佣金时，分公司总经理在月末有调整分公司业务线员工系数和考核得分的权利，分公司总经理必须在次月15日以前将调整的结果告知人力资源部和负责区域管理事业部的相关人员。84、在计算2006年9月以后的分公司业务线员工的佣金时，各分公司按照负责区域管理事业部做出的推进计划和时间表，严格按照本制度执行。十分公司财务线员工季度奖金的确定（一）分公司财务线员工对分公司佣金的分配采取季度奖金的形式。（二）公司按照每个分公司当月佣金总额x每个分公司财务人员分配比例的额度从分公司当月佣金总额中提留佣金，作为所有分公司财务线人员的季度奖金额度。（三）每个分公司财务线的奖金总额=区域运营部财务风险评估得分/100 X（直接与分公司佣金总额和财务人员分配比例挂钩部分所得的奖金+分公司总经理考核部分所得的奖金）+区域运营部财务基础管理考核奖金。（四）区域运营部财务风险评估得分的确定：185、区域运营部针对各分公司财务风险控制情况，提出具体的财务风险评估要求。2、每季度末根据本季度各分公司财务风险控制情况，对每个分公司进行考核打分，满分100分。3、区域运营部必须将各分公司风险评估得分与各分公司财务经理书面（或邮件）沟通。4、每季度初月15日以前，区域运营部将经过沟通后的上季度分公司风险评估得分报人力资源部。5、分公司由于财务风险评估得分未达到满分而造成的多余的直接与分公司佣金总额和财务人员分配比例挂钩部分所得的奖金以及分公司总经理考核部分所得的奖金，将计入财务基础管理考核奖金额度，由区域运营部统一考核分配。（五）直接与分公司佣金总额和财务人员分配比例挂钩部分所得的奖金=一个季度86、内该分公司佣金总额x财务人员分配比例x45%。（六）分公司总经理对分公司财务线的考核1. 分公司总经理每季度末根据本季度内各月对分公司财务线提出要求的完成情况，对分公司财务线进行考核打分，满分100分。2. 分公司总经理必须将考核结果与财务经理进行面对面沟通。3. 如果某季度内，分公司总经理对分公司财务线没有提出明确要求，考核结果按照100分计算。4. 每季度初月15日以前，分公司总经理将经过沟通后的上季度分公司财务线的考核得分情况报人力资源部。5. 分公司总经理考核部分所得的奖金额度=（一个季度内每月该分公司佣金总额x财务人员分配比例x15%）。6. 分公司总经理考核部分所得的奖金=（一个季87、度内每月该分公司佣金总额x财务人员分配比例x15%）x分公司总经理考核得分/100。7. 由于分公司总经理考核得分未达到满分而造成的多余的季度奖金，将按照各事业部一个季度内所占该分公司佣金总额的比例，返还给各事业部。（七）区域运营部对分公司财务线的考核1. 每季度初月10日以前，区域运营部将对各个分公司财务线的工作要求和管理规范明示给各个分公司财务经理，并报公司人力资源部备案。（注：如果区域运营部已经形成了系统的财务体系考核规范，则按照财务体系考核规范的要求执行）。2. 每季度末，区域运营部将根据本季度对分公司财务线提出要求的完成情况，对分公司财务线进行考核打分，满分100分。3. 区域运营部88、必须将考核结果书面（或邮件）通知各分公司财务经理。4. 每季度初月10日以前，区域运营部将书面（或邮件）通知过的上季度分公司财务线的考核得分情况报人力资源部。5. 区域运营部财务基础管理考核奖金额度=（一个季度内每个分公司每月佣金总额x每个分公司财务人员分配比例x40%）+所有分公司由于财务风险评估得分未达到满分而造成的多余的奖金。6. 某个分公司区域运营部财务基础管理考核奖金=该分公司考核得分X该分公司所有财务线岗位系数之和/（每个分公司财务线考核得分X每个分公司财务线岗位系数之和）x区域运营部财务基础管理考核奖金额度。备注1：分公司财务线的季度奖金考核，一方面与分公司的业绩相关、一方面与分89、公司总经理对财务线的考核相关、一方面与区域运营部的考核相关。这样的制度安排，是为了在控制财务风险的前提下，鼓励分公司财务线支持分公司业务的开展，同时发挥监控职责，做好财务基础管理工作。备注2：计算2006年第三季度分公司财务线季度奖金时，区域运营部在季度末有对分公司财务线的岗位系数和考核得分进行调整的权利，公司区域运营部必须在下季度初月10日以前将调整的结果告知人力资源部。在计算2006年三季度以后的分公司财务线员工的季度奖金时，必须严格按照本制度执行。（八）分公司财务线各岗位奖金的确定1. 分公司财务线岗位系数的确定(1) 分公司财务线的岗位系数，由公司区域运营部根据各个分公司财务线的实际情90、况确定，报公司人力资源部备案，通知各个分公司的财务经理；分公司财务经理可以就分公司财务线岗位系数的设定，向公司区域运营部提出申请，区域运营部必须在5个工作日内给予明确答复。(2) 公司区域运营部必须保证各分公司财务线岗位系数的公平合理。(3) 季度内出现分公司财务线岗位系数的变化，公司区域运营部必须在每季度末月15日以前将调整后的分公司财务线岗位系数报公司人力资源部备案。(4) 公司人力资源部对公司区域运营部设定的分公司财务线岗位系数进行质询和监控，并按照设定的岗位系数和员工季度的考核得分，计算分公司财务线员工季度分配的佣金。2. 分公司财务经理的季度奖金的确定：(1) 对分公司财务线的考核结91、果，就是对分公司财务经理的考核结果。(2) 分公司财务经理的季度奖金=分公司财务经理的岗位系数/该分公司财务线所有员工的岗位系数之和x该分公司财务线的奖金总额。3. 分公司财务线其他员工的季度奖金的确定(1) 分公司财务经理每季度末对分公司财务线其他员工进行考核打分，满分为100分。(2) 财务经理必须将考核结果与被考核者面对面沟通。(3) 财务经理必须将沟通过的考核结果于次季度初月15日以前报人力资源部备案。(4) 分公司财务线有两名以上（含两名）员工时，分公司财务线某员工的季度奖金=该员工岗位系数X该员工的考核得分/（该分公司财务线除了财务经理以外的各岗位系数X各岗位考核得分）X（该分公司92、财务线的奖金总额-该分公司财务经理的季度奖金）。(5) 分公司只有1名财务线员工时，该员工的季度奖金=该员工的考核得分x（该分公司财务线的奖金总额-该分公司财务经理的季度奖金）。由于分公司财务经理考核得分未达到满分而造成的多余的季度奖金，返回给区域运营部，参与下季度区域运营部对分公司财务线的统一分配。十一.为保证佣金制度顺利执行，公司明确各部门和岗位的责任（一）各事业部的责任1. 每月10日之前，确定对各分公司的业务指标、工作要求和佣金考核方式，报人力资源部。2. 每月月末，按照本月确定的对各分公司的业务指标、工作要求和佣金考核方式，对各分公司进行考核打分，计算各分公司的发放佣金额度，并于次月93、10日之前将各分公司的发放佣金额度报公司人力资源部备案（或者委托公司人力资源部按照考核方式和考核得分计算各分公司的发放佣金额度）。3. 如分公司对考核打分提出异议，事业部必须在5个工作日内给出明确答复。4. 负责区域管理的事业部接受所辖区域内分公司业务人员对分公司总经理的申诉（包括：工作任务的安排、员工系数的确定、考核得分的确定等）。5. 事业部除了将考核得分和佣金额度通知各分公司总经理和人力资源部以外，对佣金数据必须保密。（二）各职能部门和负责区域管理事业部的责任1. 每月10日之前，确定对各分公司的工作要求和管理规范，并报公司人力资源部备案。2. 每月月末，按照本月确定的对各分公司的工作要94、求和管理规范，对各分公司进行扣减分，并于次月10日之前将各分公司的扣减分情况报公司人力资源部备案。3. 如分公司对扣减分提出异议，职能部门和负责区域管理事业部必须在5个工作日内给出明确答复。（三）区域运营部的责任1. 区域运营部针对各分公司财务风险控制情况，提出具体的财务风险评估要求。2. 每季度初月10日前，区域运营部将对各个分公司财务线的工作要求和管理规范明示给各个分公司财务经理，并报公司人力资源部备案。（注：如果区域运营部已经形成了系统的财务体系考核规范，则按照财务体系考核规范的要求执行）。3. 每季度末，区域运营部将根据本季度各分公司财务风险控制情况，对每个分公司进行考核打分，满分1095、0分。同时区域运营部根据本季度对分公司财务线提出要求的完成情况，对分公司财务线进行财务基础管理考核打分，满分100分。4. 区域运营部必须将各分公司风险评估得分和分公司财务基础管理考核得分书面（或邮件）通知各分公司财务经理。5. 每季度初月10日以前，区域运营部将书面（或邮件）通知过的上季度各分公司风险评估得分和财务基础管理考核得分情况报人力资源部。6. 季度内出现分公司财务线岗位系数的变化，公司区域运营部必须在每季度末月15日以前将调整后的分公司财务线岗位系数报公司人力资源部备案。7. 除了本制度规定的沟通权限外，区域运营部必须对分公司财务线的奖金数据保密。（四）分公司总经理的责任1. 分公96、司出现员工兼职，造成分公司总经理和财务经理同为考核者的情况，由分公司总经理与财务经理根据该员工的主要工作，协商确定统一的考核者。2. 每月15日前，分公司总经理与分公司财务经理沟通确定分公司业务线和财务线的佣金分配比例。如果佣金分配比例与上月的比例不同，分公司总经理必须在每月15日以前，将调整后的结果明示给公司人力资源部。3. 每月分公司总经理根据各个事业部和职能部门对分公司提出的要求，针对分公司内部的实际情况，将各项业务指标和工作要求分配给各个岗位，明确每个岗位的当月目标，并协助、指导、监督各个岗位员工努力完成当月目标。4. 每月分公司总经理应当根据每位员工的职责和当月分配的任务确定分公司业97、务线各个员工的员工系数。分公司如果出现当月的业务线员工系数与上月不同，分公司总经理必须每月15日以前报公司人力资源部备案。5. 分公司总经理每月对业务线各位员工的任务完成情况进行考核打分，满分为100分。分公司总经理必须将考核结果与各位员工进行面对面沟通。每月15日以前，分公司总经理将经过沟通后的上个月业务线员工的考核得分情况报人力资源部。6. 分公司总经理每季度末根据本季度内各月对分公司财务线提出要求的完成情况，对分公司财务线进行考核打分，满分100分。分公司总经理必须将考核结果与财务经理进行面对面沟通。每季度初月15日以前，分公司总经理将经过沟通后的上季度分公司财务线的考核得分情况报人力资98、源部。7. 针对事业部和职能部门对分公司的考核，分公司总经理认为出现不合理情况，应及时与相关部门和人员沟通。沟通效果不好，应及时向相关部门和人员申诉。8. 除了本制度规定的沟通权限外，分公司总经理必须对本分公司的佣金数据保密。（五）分公司财务经理的责任1. 协助分公司总经理进行必要的沟通。2. 分公司财务经理每季度对分公司财务线其他员工进行考核打分，满分为100分。财务经理必须将考核结果与被考核者面对面沟通。财务经理必须将考核结果于次季度初月15日以前报人力资源部备案。3. 除了本制度规定的沟通权限外，分公司财务经理必须对本分公司的佣金数据保密。（六）公司人力资源部的责任1. 汇总下发各事业部99、职能部门和负责区域管理事业部对各分公司提出的业务指标、工作要求和管理规范。2. 按照佣金制度规定的计算方法，计算各个分公司的佣金，每月25日之前（财务线季度奖金于每个季度初月25日之前）将各分公司佣金和奖金的计算结果告知相关部门和相关岗位，具体通知人员和通知内容如下：(1) 事业部总经理：该事业部当月发放给各个分公司的佣金总额。(2) 负责区域管理事业部总经理：本区域内所有事业部当月发放给各个分公司的佣金总额、各个分公司内部总经理和各个业务人员的当月佣金明细、当月留存的财务线奖金总额。(3) 区域运营部：各个分公司财务线所有人员的季度奖金明细。(4) 分公司总经理、分公司财务经理：所在分公司100、所有人员佣金和奖金明细。3. 督促相关部门和相关岗位人员按照佣金制度中明确的责任执行。4. 对各事业部、各职能部门、分公司总经理、分公司财务经理制定的考核相关要求和考核得分进行监控和必要的质询。5. 负责对公司各事业部、各职能部门、各分公司相关人员进行佣金制度的解释和答疑工作。十二.沟通和申诉机制1、 公司鼓励员工进行正式的沟通。2、 公司各事业部、各职能部门、各分公司对佣金制度有不理解的，应该通过沟通的方式，要求人力资源部进行解释。3、 各事业部、职能部门在下达业务指标、工作要求和管理规范时，应了解分公司的执行能力。对于不熟悉分公司实际情况的部门，应该通过沟通的方式，确定具体的业务指标、工作101、要求和管理规范。4、 分公司对事业部、职能部门和负责区域管理事业部的考核打分和扣减分有异议时，应该通过沟通的方式解决，经过沟通后仍然不满意的，可以向该事业部、职能部门的公司主管领导进行申诉，接受申诉的人员必须在5个工作日内给予明确答复。5、 分公司财务线对区域运营部的考核打分有异议时，应该通过沟通的方式解决。经过与区域运营部沟通后仍然不满意的，可以向财务总监进行申诉，接受申诉的人员必须在5个工作日内给予明确答复。6、 分公司业务线人员对分公司总经理的考核打分有异议的，应该通过沟通的方式解决。经过与分公司总经理沟通后仍然不满意的，可以向负责区域管理事业部总经理进行申诉，接受申诉的人员必须在5个工102、作日内给予明确答复。经过申诉后，仍然对结果不满意的，可以向业务副总裁申诉，接受申诉的人员必须在5个工作日内给予明确答复。7、 分公司财务人员对分公司财务经理的考核打分有异议的，应该通过沟通的方式解决。经过与分公司总经理沟通后仍然不满意的，可以向区域运营部进行申诉，接受申诉的人员必须在5个工作日内给予明确答复。经过申诉后，仍然对结果不满意的，可以向财务总监申诉，接受申诉的人员必须在5个工作日内给予明确答复。十三.分公司佣金的发放1、 分公司总经理、分公司业务人员采取月度佣金的形式进行发放，每个月月底以前，人力资源部将计算完毕的上个月的分公司总经理、分公司业务人员佣金，发放到各分公司。2、 分公司103、财务人员采取季度奖金的形式进行发放，每季度初月月底，人力资源部将计算完毕的上季度的分公司财务人员的季度奖金，发放到各分公司。十四.其他1、 本制度是对分公司佣金考核办法和分公司佣金分配办法的完善和补充，对于分公司佣金制度的执行以本制度为准。本制度自发布之日起执行。2、 本制度由公司人力资源部负责解释。十二.有效销量管理办法有效销量管理办法为促进公司业务的开展，加快资金周转，避免和降低逾期应收账款产生的资金占用和坏账风险，特制定本办法。一、有效销量定义及范围在公司批准的应收帐款帐期内回款的销量记为有效销量，应收帐款帐期的计算含双休日。有效销量包括以下两种情况：1在公司批准的帐期内正常回款的销量;104、2因特殊情况申请延长帐期并通过审批，在延长帐期内回款的销量。二、有效销量计发单台佣金的标准1、帐期内回款（包括现款现货和经过审批的延长帐期内回款）的有效销量单台佣金记为1个标准单位。2、在批准帐期天数内提前一半时间回款的，单台佣金记为2个标准单位，以兹鼓励。3、超过帐期回款的，不发放佣金，同时要对个人按照1个标准单位的力度进行处罚，单台佣金标准采用出货月的单台佣金标准。对于未回款数额较高等情节严重的情况，公司有采用其他处理方式的权利。4、处理逾期问题的基本原则为事前沟通原则，业务人员应对帐期申请中与以往出现差异的部分列明原因，财务人员应对帐期批复中与业务申请有差异的部分详细标明。双方要对有疑义105、的部分提前充分沟通。5、单台佣金的标准单位由各个事业部根据年度佣金总额、单台佣金标准、各机型情况进行控制和计算。三、退货处理标准 1、按照公司规定办理退货手续，由事业部决定对个人按照2个标准单位以下的力度进行处罚，单台佣金标准采用出货月的单台佣金标准。 2、对于不能按照公司规定办理退货手续的情况，对个人按照3个标准单位的力度进行处罚，单台佣金标准采用出货月的单台佣金标准。 3、要求分公司上报季度退货汇总表，对于经常出现退货的个人和分公司总经理，公司将根据具体情况做出扣发当月佣金的处理规定。具体标准将根据分公司上报的季度退货汇总表进行数据分析后，每个季度初月的15日之前下达到分公司（首次标准的下106、达将在2007年11月份的月中进行）。四、铺货破损机和长期应收账款的处理对于在铺货过程中产生的破损机，如果出现做不到厂家翻新而影响二次销售的情况，将对个人做出3个标准单位当月单台佣金的处罚。情节严重的，公司将对销售代表、分总和事业部相关负责人同时做出处罚决定。铺货销售方式下长期不能收回款项的情况，处理办法与出现破损机的处理规定相同。五、由于客户自行扣除折扣形成的逾期账款的处理标准 由于厂商承诺奖励，但款项并未到我司帐上，而客户扣除折扣形成了我公司的逾期应收账款。对于这类情况，我们需要业务人员及时全面的掌握客户与我司的帐务往来信息，并提前向事业部汇报，如果事业部同意客户扣折扣抵货款，公司将不对责107、任人进行处罚。如果责任人没有及时提前对此类事件向事业部汇报，或者汇报后事业部不同意客户扣折扣，则按照佣金计算当月的1个单位单台佣金的标准对业务人员进行处罚。六、特殊处理流程规定当出现制度规定范围以外的特殊情况，而不同部门之间处理意见不能统一时，将启用“佣金特殊情况处理流程”对问题进行及时裁定，保证工作效率，加强激励的时限性。佣金特殊情况处理流程规定如下：1、 特殊情况发生部门在问题发现后的3个工作日内，向人力资源部提请特殊处理；2、 人力资源部在2个工作日内将问题提交公司业务主管副总裁；3、 公司业务主管副总裁在综合听取各相关部门意见后，在5个工作日内做出最终裁定。特殊处理规定的结果对以后出现108、的同性质问题有原则性约束力，人力资源部将会对以后的同性质问题直接做出处理意见。七、本办法自发布之日起执行，原有相关规定同时废止。制度最终解释权归人力资源部.十三.关于有效销量管理办法的补充通知关于有效销量管理办法的补充通知针对2007年10月份开始执行的有效销量管理办法，经公司领导同意，对一些具体情况及其适用方法做出如下补充规定：一、为了与现行佣金分配制度的分配方法相统一，对于逾期、退货、铺货破损机以及长期应收账款等情况的处罚，不再直接针对个人进行佣金扣罚，改为对分公司佣金总额进行扣减。分公司总经理应在业务人员月度考核工作中，对逾期、退货、铺货破损机以及长期应收账款等情况进行相应的指标设计，进109、行奖惩，以引起业务人员的高度重视。二、对于逾期的惩罚处理分为两种情况：1. 账款逾期三天以内（包括三天），不进行处罚；2. 账款逾期三天以上，按照1个标准单位佣金的力度扣减分公司佣金。三、对于分公司退货情况的处理分为以下三种情况：1. 按照公司规定办理的非有效销量产生的退货，不再进行处罚；2. 按照公司规定办理的有效销量产生的退货，由事业部决定对个人按照2个标准单位以下的力度进行处罚，单台佣金标准采用出货月的单台佣金标准；3. 未按照公司规定办理的退货，对分公司按照3个标准单位的力度进行处罚，单台佣金标准采用出货月的单台佣金标准；本规定自下发之日起开始执行，各相关部门应及时、准确地提供所需数据110、，以保证佣金的准确计算和及时发放。如有问题请咨询人力资源部。十四.薪酬管理制度薪酬福利管理制度一、 总则1、为规范企业薪酬福利管理，发挥薪酬福利体系的吸引、激励、保留人才的作用，特制定本制度。2、本制度制定的宗旨：公平、公正、竞争、业绩。3、薪酬管理的原则：以岗定薪、岗变薪变、业绩导向。二、薪酬结构根据公司的薪酬管理原则，人力资源部将制定薪酬职级职等标准并编制其使用说明。结合薪酬职级职等标准及内部人员的结构，公司将职能管理人员和业务销售人员分别设置不同的薪酬结构。员工的薪资实行按地域编制发放，福利项目实行属地发放。当薪酬管理原则改变时，薪酬结构也将随之变动。（一） 职能管理人员薪酬结构1、职能111、管理人员指总部职能部门及分公司管理支持类人员。职能管理人员薪酬结构包括基本工资、外派津贴、绩效奖金三部分。月收入=基本工资+外派津贴。 2、基本工资：根据该员工所在岗位价值的大小以及所在地区生活消费指数的差异定薪，岗位薪酬标准由人力资源部参照薪资等级标准统一确定。 3、绩效奖金：根据公司经营业绩，结合年度考核方案和绩效考核管理办法的规定进行绩效奖金的发放。 4、外派人员符合规定条件的可以享受外派津贴，具体实行办法与执行标准参见外派津贴管理办法。（二）销售系列人员薪酬结构1、销售系列人员是指总部事业部以及分子公司中从事销售、市场及销售管理工作的人员，销售系列人员薪酬体系包括基本工资、佣金、外派津112、贴、绩效奖金。其中，总部事业部人员月收入=基本工资+外派津贴；分公司人员月收入=基本工资+佣金+外派津贴。2、基本工资：根据该员工所在岗位价值的大小以及所在地区生活差异实行以岗定薪，即根据地区经济发展水平、岗位价值来确定每一岗位人员基本工资标准，具体标准由人力资源部参照薪资等级标准统一提供。3、佣金：佣金是对销售人员业绩贡献的激励，销售人员系列中分公司销售人员实行佣金制度，佣金具体发放方法见佣金考核管理办法。4、绩效奖金：总部事业部销售人员实行绩效奖金制度，具体标准、执行办法详见每年年初事业部与公司签订的事业部经营责任书及年度绩效考核方案。其中总部事业部总经理实行年薪制。5、外派人员符合规定条113、件的可以享受外派津贴，具体实行办法与标准参见外派津贴管理办法。三、福利政策 福利体系包括：基本福利和补充福利。基本福利为国家规定的基本社会保险及住房公积金（由于各地区对法定保险种类规定不同，人力资源部将参照当地法规规定为员工缴纳各种保险）；补充福利包括补充医疗保险、午餐补助、生日祝贺金等。（一） 基本福利 1、基本福利种类：分公司应根据当地省、市劳动局的要求并经总部审批后为员工办理养老保险、失业保险、基本医疗保险（或大病保险）、工伤保险、生育保险等各项社会保险及住房公积金。（保险种类根据当地政策具体确定）。2、基本福利办理时间：1）新招聘人员在试用期内应将各项保险转移到公司，本月15日前入司的114、员工自入司当月开始缴纳，15日（含）后入司员工自下月开始缴纳各项社会保险因个人原因不能按时转移保险的，待保险转移到公司后方可办理各项社会保险及公积金，各项保险均不予补缴。2）离职人员在当月15日前离职的，停止缴纳各项保险及公积金。3、缴费基数：员工各项社会保险和住房公积金交费基数按照当地省、市社保局和住房公积金管理中心相关规定并经总部批准后执行。4、各类人员办理社会保险的规定：员工各项社会保险和住房公积金应按照户口所在地或常驻地的原则缴纳，且一经选择就不能够再改变。员工各项社会保险和住房公积金应在一个地方统一缴纳，不能将各种保险及住房公积金拆分缴纳。对于以下几种类别的人员，请按照以下原则缴纳保115、险：）各分公司在当地招聘的员工，由当地分公司代为其办理参保事宜，个人应交部分从个人当月工资中扣除，公司应交部分计入分公司费用。新聘人员和离职人员的保险及公积金的办理按照上述规定执行。由于特殊原因不能交纳的下月必须补缴，但补缴时间不超过两个月。）因公司实际工作安排与调动，对在总部办理各项社会保险，分公司发放工资的人员，个人缴纳部分在分公司发放工资时扣发，个人及公司应缴纳部分，由总部财务部和分公司财务挂账结算。3） 因公司实际工作安排与调动，分公司办理社会保险，总部发放工资的人员，在其调入总部的同时在总部办理各项保险及公积金。) 分公司人员调配时，已经在某分公司办理社会保险，调往其他分公司工作的员116、工，原则上其社会保险不再转移，继续在原分公司缴纳保险，员工现所在分公司发放工资时扣发保险及公积金个人缴纳部分，并将个人及单位合计缴纳部分与原公司做挂账或结算处理。 5、各分公司每月应填写分公司各项保险缴纳明细表报人力资源部，每年调整各项社会保险及公积金基数时，分公司应将拟参保的人员及基数报人力资源部批准后方可变更基数。（二） 补充福利 1、补充福利种类：补充福利包括补充医疗保险、午餐补助、生日祝贺金、防暑降温费等。2、补充医疗保险：是公司购买的保险公司医疗保险为员工提供在保险期限内的医疗费用报销的福利政策。新员工入职后一个月内进行补充医疗保险的增加；离职员工自最后工作日起一个月内做补充医疗保险117、的减少。3、午餐补助：对公司全体员工提供午餐补助。各地区按照不同标准执行。午餐费按照当月所属考勤周期员工实际出勤的工作日计算，可以计入工资一并计税或者打入餐卡中。出差人员享受差补的将在午餐补助计算中扣除出差天数部分。4、生日祝贺金：所有正式在编员工在过生日的当月，公司给与200元生日祝贺金。试用期内过生日人员，待转正考核合格且转手续办理完毕后将补发生日祝贺金。离职员工的生日在最后工作日之前，可享受生日祝贺金。5、防暑降温费：每年7、8、9三月（按实际考勤周期计算）公司向出勤的员工发放防暑降温费，标准为20元/天。防暑降温费按照实际出勤的工作日计算，直接打入工资卡中。四、薪酬发放相关其它规定（一118、）薪酬发放形式1、公司根据员工承担的责任不同，实行不同薪酬支付形式：年薪制和月薪制。实施年薪制的人员范围由公司研究决定。2、工资发放形式：银行代发。公司为每位员工在银行开立个人账户，办理工资卡，将员工工资打入工资卡中。3、计薪周期与考勤周期一致，均为：当月21日至下月20日，在每月最后一天发放当月工资。（二）薪酬发放时间1、新入司人员工资发放：当月15日前（含）入司的员工，月底发放本月工资；当月15日后入司的员工本月工资不发放，下月发放工资时连同本月出勤工资一并发放。2、调配人员工资发放：本月15日（含）前办理好调动手续的，由调入单位支付当月工资；本月15后办理好调动手续的，由调出单位支付当月119、工资。3、新聘人员、调配人员、工资变动人员的工资审批流程请参见关于规范人力资源管理审批流程的通知。（三）其他薪酬发放规定1、试用期工资：总部与分公司员工入司后，试用期间工资按照核定工资的80%发放。2. 加班工资：按照国家规定的加班费计算方法计算，计算基数为基本工资，加班时间按小时计算。3、休假：员工按照假期管理制度享受婚假、丧假、有薪年休假、产假/哺乳假、探亲假、法定节假日的报酬待遇照常给付。4、病事假工资。因私请假，请假期间工资按缺勤天数全额扣除，扣除公式为：缺勤工资扣除额缺勤日数（基本工资20.92天）。因病请假，按照国家有关医疗的相关规定执行，具体办法参见假期管理制度。5、因工作负伤缺120、勤时，员工须自工伤事故发生之日起三日内向公司人力资源部提交部门主管证明及医院诊断证明，工资待遇按照工伤相关法律规定执行。6、按照国家、当地政府规定休完规定产假后，仍不能到工作的员工，其产假延长期工资按照当地最低工资标准发放。7、午餐补助和防暑降温费只有在工作日支付。员工出差时，因已经享受了差补，所以不再享受午餐补助。8、佣金与奖金的发放：1）按照现有的佣金发放管理办法，当月发放上一月佣金，因此本月离职人员应发放上月佣金。2）对于发放季度佣金的管理人员，本季度内工作2个月以上且参与考核打分的，在本季度离职时应按照季度内工作时间折算后发放奖金。3）对于奖金发放时间不确定的人员：在决定年度奖金发放日121、之前离职的，将不参与奖金分配。）其他涉及到新聘员工、调配员工、晋升后工资调整人员的奖金发放请见绩效考核管理制度。9.待岗人员工资标准：待岗人员执行待岗人员工资标准，该标准不低于当地政府规定的最低工资标准。五、工资保密制度1、工资保密规定：1）公司对全体员工的工资实行保密制度，严格杜绝任何人以任何理由探听其他员工工资。）主管领导及部门经理有权知晓其下属员工的工资，但不得将员工工资泄露给其他任何人。3）员工有权知晓本人工资，但不得将自己工资泄露给他人，也不得以泄露自己工资为条件探听他人工资。）分子公司全体人员的工资只能由分公司工资单据制作人员1人（分公司财务经理）知晓，分子公司其他人员不得以任某式122、通过任何渠道探听分子公司内部以及其他分子公司人员工资。）分子公司应将工资单据制作人员报人力资源部薪酬经理备案，未经总部人力资源部批准不得擅自更换工资单据制作人员分公司工资单据制作人员的工资制作此项工作只对总部人力资源部薪酬经理负责。）分公司工资单据制作人员每月发放工资前将工资单明细表及工资汇总表发邮件给总部人力资源部薪酬经理审核后方可发放。分公司应每月发放工资条给每位员工，并需要员工书面签字确认或者保留每位员工每月工资发放的银行回单，以备检查。）分子公司工资单据制作人员每月只需提供工资汇总表供财务作账，不得将工资明细单提供给财务作账。、工资保密罚则：）若有员工主动探听其他人员工资并以此向公司提123、出各种要求或对公司造成不良影响的，将在公司范围内通报批评，知晓其他员工工资的人员，视情节严重，扣除其相应考核周期内的考核分数。）泄漏他人工资的部门经理、分子公司工资单据制作人员，将在公司范围内通报批评，同时公司保留采取罚款等处罚的权利。六、附则、本制度自下发之日起执行。、本制度由人力资源部负责解释，人力资源部将根据公司发展就相关细则适度调整。十五.工资调整制度工资调整制度一目的为完善公司薪酬激励机制，规范员工工资调整的条件及调整的流程，特制定本制度。二调整类别员工工资调整分为普遍调整和个别调整两种类别。三普调为体现企业的激励机制，使员工工资随着企业的持续发展而相应增长，人力资源部会根据公司经营124、效益及盈利能力、人力成本使用情况、参考同行业的薪酬数据、物价增长水平、社会平均工资增长幅度，在每年3、4月份制定当年薪酬增长方案，报总裁办公会讨论。公司总裁办公会依据上述条件决定工资是否普调及调整的幅度，人力资源部将根据总裁办公会的决议制定具体的调薪方案并组织实施调薪工作。四个别调整公司当年对员工工资进行了普遍调整或基于一些因素没有执行普调的方案，原则上都不接受员工工资个别调整。但符合以下情况的员工可以提出工资调整申请：（一）职级发生变动的人员员工职级晋升、降级时，人力资源部将按照新级别标准重新核定新工资标准。（二）调配的人员员工调配时，如果职级发生明显变动，在办理完晋升、降级手续后，工资的变125、动程序与（一）相同；如果在同等级别同类城市间的岗位上调配时，工资维持原水平；如果在同等级别异类城市间的岗位上调配时，工资按照不同类别地区间工资差异系数变动（差异系数由人力资源部规定）。如果员工因工作调动需发放外派津贴时，一律按照外派津贴管理办法执行。（三）、绩效突出人员1、总部职能管理部门年度考核成绩部门排名第一的员工； 分公司管理人员年度考核成绩全国同类别人员排名前3名的员工可以提出调薪申请。人力资源部将结合其业绩及个人工资与该岗位平均工资水平的差异进行审批。2、总部及分公司的销售人员的销售业绩主要通过佣金和奖金部分体现，但对于在销售管理、客户关系维系、新产品资源拓展等方面表现突出的销售人员也可以提出调薪申请。人力资源部将结合其业绩及个人工资与该岗位平均工资水平的差异进行审批。3、因为绩效成绩突出而调薪的员工每年只能有1次调薪机会，不可因为此原因多次调薪。调薪比例最高不得超过20，人力资源部将对个别调薪的人数以及调薪比例进行整体控制。4、员工考核成绩以人力资源部核准的数据为依据。五生效日期及解释权本制度自下发之日起执行，原有制度同时废除。本制度解释权归人力资源部。