1、餐饮管理公司人力资源招聘、培训、薪酬制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录江西xx餐饮管理公司简介2一、xx公司招聘制度41.1关于招聘计划41.2岗位的分析41.3饭店的权责如图81.4招聘计划的原则.91.5招聘渠道91.6招聘的方法91.7招聘人员的原则101.8选拔111.9a录用111.9b评估12二、xx公司培训制度142.1xx实施培训的培训需求分析.142.2xx实施培训的培训方式与方法分析.152.3xx实施培训的培训时间分析.162.4xx实施培训的培训组织与实施分析.162.5xx实施培训2、的培训效果评估分析.172.6xx实施培训的培训组织的分析.18三、xx公司的绩效考核制度.193.1xx公司总则.193.2xx公司考核规程.193.3xx公司各类人员考核的的具体实施.253.4xx公司考核结果反馈及应用.26四、xx公司薪酬管理制度.274.1xx公司薪酬管理制度总则274.2xx公司薪酬管理274.3xx公司薪酬的具体实施294.4xx公司员工反馈及应用30江西xx餐饮管理公司简介 xx餐饮管理公司创办于2004年，创办人是江西省知名企业家xx先生目前旗下有xx三个分店，现新项目的开发正在调研与考察中。在商业市场一直以低调的修行参禅形象出现的xx先生用佛的修持、禅的参定3、进入有着深厚文化历史渊源的餐饮行业，将佛、禅、道等文化精髓的意境与中国博大精深的餐食文化相融互汇、交映生辉，形成了xx管理公司以“重德育人”为企业推崇和宜教的理念为前提的企业文化特色，加上与众不同、独树一帜的菜品及极具国际时尚感的就餐环境，在对手林立的南昌餐饮行业很快脱颖而出、一枝独秀，成为一家具有超凡脱俗品味的知名餐饮管理公司。xx管理公司下属三个分店，各分店统一接受管理公司制定的目标与管理体系的指挥，建立统一的企业文化模式。以“特色是发展之路、品牌是发展之旗、创新是发展之源、管理是发展之基”的理念，遵循“推陈出新、博采众长、打造xx赣菜名品”的方针，倡导“科学膳食、绿色饮食、文化美食”行为4、，通过营销系统、人力系统、信息系统、采购系统、研发体系、财务系统的建立，提升名店的经营业绩和管理水准，通过整合管理公司的资源达到各分店即同意又独立的灵活经营模式。实现“资源共享、信息互通、人员互动、余缺互补、价值共赢”。xx三个分店又在企业营销与菜名特色上各具不同。根据不同地域群体建构出众多的风味流派，菜肴膳馔呈现着多彩多姿的风情。烹制食用也展示变化多端的风趣，流派品格无不彰显着意境独特、别具一格的风韵。xx在装饰上也极具美感，用餐环境独特而雅致，既现代、又古典，既传统、又创新，每一个细微之处都充满佛、儒、禅文化与西方文化的交融、和谐的艺术气息，将菜名、服务、环境和理念推向极致。为客户提供了健5、康、品味、时尚、经典的美食享受、在服务上也利用客户群体和需求细分出不同的服务市场，高端服务尊宠精细、中档服务亲切细致，处处体现xx的大气奢华与自然亲切完美结合。xx公司将继续加强xx的品牌建设，以现有的文化、服务、菜名为基础，进行更深更广耳朵延伸。完善并规范xx模式的管理，培养更多优秀的餐饮管理人才和出品队伍，提升酒店个层次员工的理念认识、经营管理意识和服务水平，并以此为契机，学习、借鉴县级的管理模式加以改进、提高，最终形成具有自己特点的现代化餐饮管理体系，为xx企业的长远发展打下坚实的基础。xx烧菜民德店位于南昌市最繁华的民德路，毗邻清波荡漾的城市珍宝-东湖边上。可营业面积1000平米，可同6、时容纳600人进餐，有8间风格各异的大小包房。xx烧菜民德店菜品以赣菜中的“烧”味为主打,倡导天然的食材与调料，主题为“拒绝味精的酒店”。以赣菜选料精细，讲究刀工、注重火候、保持原汁原味，偏重香味为特点，在质感上讲究酥、烂、脆、嫩，由于不添加味精，而是运用各种调味技术手段，让不同荤素的配料巧妙组合，使调味料的特殊成分加以调和，达到清除异味，突出正味，丰富口味的效果。特色菜种有：xx富贵鸭，沸腾霸王鱼、绝味鸡中翅、农家金豆猪手、秘制羊排等。xx烧菜江大分店位于南昌是xx中段,其总面积2600平米，共有24 个包房，内设大型停车场，可同时容纳1000人同时进餐。走入大厅，四周全是大而透明的落地玻璃7、，客座全部掩映在郁郁葱葱的名贵植被中间；穿过大厅经过户外长廊，眼前布局别有洞天，好一片“绿竹入幽境，青萝拂行衣”的竹林啊;当沐着一身竹香不如到婚宴“紅坊”时迎面大幅红色交织的纱幔、蕾丝，仿佛听到一对对新人在如醉似痴般诉说着前世今生的美丽情缘。在传统（一赣菜为主）的基础上不断进行继承、吸收、发展、改进、创新和开拓，吸取精华、取长补短，给赣菜在品位上带来大比武、大交流、大发展。正是所谓的“一菜一味，百菜不重”，同样的菜品，在xx烧菜上表现得风光却大不相同。xx渔味店位于南昌市阳明路中段，总建筑面积4200平米，可弄，共五层主体建筑，大、小包房42间，内设大型停车场，可同时容纳1000多人同时就餐。8、西式的简约经典与中士的富贵典雅意蕴渗透每一个角落，在精美的灯具散发的有人光泽中，浮着朵朵莲花的池水里，一尾尾色彩斑斓的名贵锦鲤悠然自得地在水中游戏,“丝禽藏荷香，锦鲤绕岛影”，唐朝陆龟蒙的诗在这里更加诗情画意了。xx渔味立赣菜为主，在保留传统赣菜的精华上，注重对菜式在色、香、味、形的创意上、风格上得到品位的升华、格调的提高，使赣菜呈现出颇具新潮的风貌。同时xx渔味融贛、粤、川、沪、湘、鲁等菜系精华，择鲍翅燕参之上乘，取烹蒸煎炒之精髓，烩餐饮佳话，香九州风韵，立品味精深、沁宾客心扉。“车如流水马如龙，花月正春风”，xx渔味正淋漓尽致地向众人展示她独具的魅力，再现李白将进酒中“钟鼓馔玉不足贵，但愿9、长醉不复醒”的兴旺与繁荣。xx企业文化的主题xx企业使命发展员工 关爱员工 服务社会xx核心价值观慈善 感恩 宽宏 爱人xx形象定位科学膳食 绿色饮食 文化美食xx管理理念以共同的事业激励人，以高尚的人格感召人，以公平的利益吸引人，以科学的管理完善人以高效的培训提升人，以真诚的关爱留住人。一、xx公司招聘制度1.1关于招聘计划各经营单位人事行政部门负责人负责汇总本经营经营单位的年度人员需求，编制人员招聘计划，并报该经营单位的总经理审批，人力资源部备案；总部各职能部门负责人负责提出本部门年度人员需求，填写人员需求申请表，人力资源部负责汇总总部各职能部门的人员需求，拟订人员招聘计划表，报老板审批、10、备案。招聘权限范围内的招聘费用计划由集团人力资源部负责制订，报财务部，由老板审批后确定；各经营单位权限范围内的招聘费用由人事行政部负责制订，报财务部。招聘计划为年度计划，招聘计划年中应进行评估和修订。整个招聘活动由人力资源管理部门按计划组织实施。对超出计划之外的招聘要求，应先由用人部门填写人员需求申请表，交由人力资源管理部门按照职责分工进行严格审查。经经营单位总经理或老板批准后方可执行。1.2岗位的分析：（一）店长：1、服从公司的统一领导，负责本店的全面工作，执行公司的一切章制度及行政命令。2、及时准确地向公司反映经营中遇到的各种问题。开拓进取，结合实际，敢于、善于提出各种合理化建议。3、负责11、制定服务规范 、程序和推销策略，报营运部核准后负责组织实施。业务上精益求精，不断提高管理水平。4、审阅当天的营业报表，进行营业分析，做出相应的经营决策，并保证营业款安全。5、经常组织调料师、大堂主管、领班等，根据就餐客人的意见，改进和提高服务、菜品质量。6、督促完成本店日常经营工作，按时作好考勤记录，月末编制员工考勤表，检查员工出勤情况、仪容、仪表、个人卫生。7、热情待客、态度谦和，常与客人沟通，征询反馈意见，妥善处理客人的投诉，不断提高服务质量。8、加强现场管理，营业时间坚持在一线，全面掌握店内营业情况，及时发现和解决营业中出现的各种问题。9、加强财产管理，掌握和控制好物品的使用情况，减少费12、用开支和物品损耗，严控成本，杜绝浪费。10、认真抓好服务质量、菜品质量、食品卫生、环境卫生、治安安全、防火安全等几个主要环节工作,责任到人，严防各类安全事故 （二）收银员一、正确迅速结账 1、熟练收银机的操作，价格的输入； 2、熟悉促销商品的价格以及促销内容。 二、亲切待客 1、熟练收银员的应对用语、应对态度、应对方法等待客之道。 2、适宜的仪容仪表。 三、迅速服务 1、为顾客提供咨询和礼仪服务 2、熟练迅速而正确的装袋服务。 3、不犯收银员服务禁忌，如：仪容仪表不整，出言不逊等。 4、如违反以上条例者，视情节轻重除以10100元的罚金。 四、熟练收银员的基本作业 1、站立工作，坚持唱收、唱付13、唱找，准确迅速点收货款。 2、妥善保管好营业款，在规定时间内交款，确保货款安全。 3、做到经常检查、保养好收银设备。 4、配合礼宾部安全管理工作。 5、工作中发现问题及时向领班或上级汇报。 （三）厨师长: 1、监督厨房的运营，在成本控制范围内给客人提供最高质量的食物以最大程度满足客人的需求 确保坚持国宾酒店关于食物质量、准备、菜谱和摆盘的规定 确保合适地安排员工使每个操作间都有足够的人员 检查所有和食品相关的区域的运行通过检查食物的调料、份量和外观保持菜品的一致性，需要时提供帮助 检查所有供应商的存货目录、购买和支付 确保遵守合适的安全卫生清洁规定与餐饮部其他部门协调厨房的运行针对市场和客户14、的需求来制定菜单；定期根据市场趋势更新菜单 定期参加餐厅/宴会销售会议以增强员工的餐饮知识 2、通过保证部门提供微笑优质服务和团体配合满足或超过客人的期望值 定期进行微笑优质服务培训 为员工提供技能培训以便其向客人提供增值服务 采用一对一的培训方式 定期监督服务和团体配合，并督促雇员提供微笑优质服务和团体配合 需要时，履行其他职责以提供微笑优质服务和团体配合 3、关注行业趋势并提出合适建议来保持酒店的竞争能力和盈利能力 监视竞争者的价格 审视目前采用菜品的反响 适当地向餐饮总监推荐新的运营政策、程序或概念 进行正规的菜品品尝作为新菜式的一部分并且定期检验 4、运用领导技巧和鼓励方法最大限度地发15、挥雇员生产力和向直接上级汇报的积极性 挑选，指导和培训合格的员工 召开有效的员工会议和讨论会 定期就达到标准的表现给予确定，交流及监督 采用以人为本的规章制度 5、 在部门和酒店内保持安全的工作环境 保证所有员工遵守安全条例和程序 在需要提高安全性的工作区域，采取纠正措施 6、按照要求撰写报告，以便于建立一个拥有更大信息量的、便于制定管理决策以及批评性地评价工作表现的数据库 保存宴会所用食物原料的记录以更好地控制食品成本 7、所有问题或异常情况要立即报告直接上级8、 根据既定公司政策和措施，以及时高效的态度履行一切职责，以达到本职位的整体目标9、与所有公司员工保持良好的工作关系以形成一个互助，16、和谐的工作气氛10、时刻向公众呈现国宾酒店的良好形象 （四）厨师1、在餐厅领班指挥下，负责对各种食品的加工制作，保证食品质量；2、服务周到，礼貌待人； 3、遵守作息时间，准时开餐，不擅离职守，不脱岗、串岗。 4、服从分配，按质、按量、按时烹制饭菜，做到饭菜可口，保质保鲜； 5、遵守安全操作规程，正确使用操作工具，合理使用原材料，节约水、电、煤气等用料；6、严格遵守酒店的各项规章制度，搞好厨房、餐厅卫生，保证不让客人吃有异味食品，防止食物中毒；7、上班前将工作服穿戴整齐，厨房内严禁吸烟，不准另搞标准开小灶； 8、自觉遵守酒店各项规章制度，努力钻研业务，提高烹饪技术； 9.服从主管调动，维护好厨房17、灶具、设备，协助员工餐厅服务员做好开餐准备工作。10.能做特色菜（五）服务员：1、准时到岗，接受部长的任务分配。2、负责开餐前的准备工作，按照规格要求布置餐厅和餐桌、摆台及补充各种物品。3、按照餐厅规定的服务标准和程序做好对客服务工作。4、主动征询客人对菜肴和服务的意见，接受客人的投诉并及时向餐厅部长汇报。5、负责餐厅环境、家具、台面、地面的整洁和清洁卫生工作。6、积极参加餐厅组织的各种培训活动，不断提高服务技能、技巧。7、遵守餐厅的各种规章制度。8、完成上级布置的其他各项工作。（六）迎宾员：1、熟悉饭店的业务工作；2、仪容仪表端庄大方，衣着整洁，精神饱满；3、服从领班的领导指挥，积极配合服务18、员的接待工作；4、善于运用礼貌语言和客人说话；5、掌握及了解客人的需求，迎接客人到满意的座位上，并主动递上菜单、饮品单，待服务员迎上前才离去；6、迎送客人要面带笑容，主动、热情、礼貌，做到客到有请声、客问有应声、客走有送声；7、走路要注意礼让，客过要让路，同行不抢道，迎客走在前，送客走在后；8、不断加强业务知识学习，提高服务水准和工作质量。（七）清洁员：1、应根据工作要求按时上下班，严格执行食品卫生“五四制”。餐具清洗必须做到“一清、二洗、三刷、四消毒”，并做好餐具保洁工作。2、在使用洗碗机前，先开机调试水压和水温，检查机械各部是否运转正常，若发现异常情况需及时报修。3、碗盘在清洗前，应将饭菜19、渣清除干净，分类放入洗碗机内（餐具清洗应加入适量洗涤剂），严格按照操作程序进行操作。4、清洗餐具必须把好卫生质量关，餐具清洗完毕，逐一检查餐具是否洗干净，若有油污，则重新再洗一次。5、餐具洗净后，应分类整理放入蒸车内，进行消毒后送到备餐间待用，并在就餐前将碗筷整理整齐分别放置各个窗口。6、餐具清洁过程中，严禁用湿手接触电器开关，严禁用水管冲洗电机，以免发生事故。7、工作完毕，应及时将洗碗机、蒸车、地面清洗干净。 （八）食品采购员：1、负责餐厅饮食原料、物料的询价和采购工作。2、熟悉业务，了解各类食品原料的名称、特征、品质、产地、价格，本餐厅营业率、配料标准和消耗定额。3、热爱本职工作，坚守工作20、岗位，自觉、主动、积极地完成餐厅交办的一切采购工作任务。做到勤跑、勤问、勤联系、信息灵、货源多、质优价廉，保障供应。4、严格执行食品卫生法，绝不采购腐烂变质、掺假货、价不符的商品，一旦发现及时以退货。5、严守财经纪律，防止短缺、被窃事件的发生，遵守职业道德，不趁职务之便假公济私、营私舞弊。6、进货后须经验收人、收货人认真验收，做到手续清楚，结账及时。（九）保安：1、维护好大门的交通秩序，引导车辆的行驶和行人的过往，保障车辆和行人安全，使门前疏通无阻。2、高度警戒，发现精神病患者和衣冠不整以及形迹可疑者，要坚决拦阻不让其他入内，严格把好第一关。3、对来店的顾客要彬彬有礼，无论是行车还是乘客来的宾21、客都表示欢迎，对乘车来的客人要协助迎宾员照料客人下车，若客人要将车停放在停车场时要引到适当的位置停车，若没有车位要向客人或协同解释清楚，并向客人将车在附近的公共停车场。4、有旅游团人店时，若需疏通车道或有欢迎队伍，要在客人低到前10分钟疏通好车道和停车位置，做好欢迎迎接旅游团的安全准备工作。5、对带有危险品、易燃品，易爆品人酒店的客人要劝其交保安保质。6、对离店的客人要表示欢送，欢迎他们下次光临，对带大件店的客人要有礼貌地进行查询，对实属与客人的行李着要予以放助行李搬上车。 7、保安员要不断学习，专研业务，善于根据酒店的特点进行判断便提高工作质量。8、着装整齐，精神饱满，仪表大方，对客人的询问22、要热情礼貌是宾客称心满意，严禁用粗言恶意对待客人。9、保安员要切记门前的警戒，特别是夜间警戒，要注意车辆和行人的安全，人多要注意防止失窃，防止在大门口周围闹事，斗殴要疏通交通，保证门前的安全，对夜间23：00以后开出的车辆严格把好验证机关，一定要做好“三对照”：一对照驾驶照，二，对照行车证，三对照身份证发现手续不齐和可疑情况要及时报告和记录。（十）刀工：1、砧板切配，尤其是烧腊、卤味切配调味及储存； 2、切件标准按量分碟，头尾搭配适当；3、具备明档工作经验。有快餐店工作经验者优先。店长长长1.3 饭店的权责如图:厨师长收银员服务员迎宾员清洁员保安厨师刀工如图的权责图，可以很明显清晰的看出人员的23、权责，上下级也明显，唯一有缺陷的就是服务员与迎宾员的职责有时候会不清晰，例如：顾客进门后由于人太多，服务员照顾不来，而迎宾员没有去招呼导致了顾客的投诉，对于这种情况，显然服务员与迎宾员都没有错，但是谁负责呢，所以应该要加一条迎宾员在服务员忙不过来的时候要帮忙。1.4招聘计划的原则1、定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的人员规模。2、需要原则：结合职位说明书，明确需要引进人的素质要求，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供相应的支持。3、协调原则：人力资源部对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调24、，以保证公司人员发展总体上平衡。 1.5招聘渠道公司的招聘员工的渠道有：通过新闻媒介发布招聘信息；（在公交上打广告，在人才市场挂招聘信息）从各类人才库系统中检索；（如江西人才精英网）大中专、职业学校毕业生推荐；在职员工推荐；（主要是内部招聘，还有就是亲戚的介绍好友的情况）通过人才猎头中介公司寻找；分析；亲戚好友介绍：这种招聘渠道是一种非典型的招聘渠道，由于这种招聘渠道所招进来的没有按照正常的招聘程序进行，而是直接录取，所以，所招进来的员工的质量不好保证，甚至员工的思想道德都有问题，所以，一旦招进了质量不好的员工，损失的肯定是公司。但有一点很矛盾的就是，由于中国人总是有一个好心肠，不愿意得罪于人25、，所以做人总是很难，这种招聘渠道似乎有些不可避免的。建议：可以让这中方法招进来的员工与介绍其进来的员工进行绑定，也就是连带，就是说，如果该员工出现了什么问题，介绍人也一并承担责任，这样便能增加质量差的员工的工作效益。1.6招聘的方法：1. 基层员工招聘流程：（分店执行）1) 初 试：前厅经理第一助理、厨师长前厅：填写简历 前厅经理或第一助理面试 提出综合意见/建议；后厨：填写简历 厨师长面试 提出综合意见/建议；2) 复 试：店长面试 提出综合意见/建议；3) 技术岗位复试：行政总厨面试 业务理论测试 实操测试 提出综合意见/建议；（技术部复式岗位为：分店所有炉子岗位、副墩以上岗位、凉菜小吃组26、长以上岗位）4) 录 用：由分店业务主管、店长、技术部行政总厨决定应聘人员是否录用，店长审核签字确认；前厅：前厅所有基层岗位员工的录用（吧台除外），均由前厅经理、店长直接决定、店长复核签字确认；后厨：后厨基层岗位员工由厨师长、店长直接决定是否录取，店长复核签字确认；（主要技术岗位除外）技术岗位录取：由厨师长、店长、技术部行政总厨负责决定是否录用，店长确认签字。2. 分店助理级公司副经理级以下（含出纳、采购、库管、收银、吧员）招聘流程：（公司人力资源部执行）1) 初 试：填写简历人力资源部经理面试 提出综合意见/建议；2) 复 试：用人部门经理面试 业务理论测试 提出综合意见/建议；3) 录 用27、：用人部门、人力资源部决定是否录用。3. 副经理级以上招聘流程：（公司人力资源部执行）1) 初 试：填写简历 人力资源部经理面试 提出综合意见/建议；2) 复 试：总经理面试 业务能力测评 提出综合意见/建议；3) 录 用：总经理会同人力资源部研究讨论，决定是否录用。1.7招聘人员的原则1. 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。2. 外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧28、烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。3. 快速成长期的企业，应当广开外部渠道。对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时由于企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。1.8选拔-应聘人员的面试，根据岗位的不同而组合不同的面试小组。面试小组人员组合情况具体按排可29、以这样：应聘职位 第一轮面试 第二轮面试 第三轮面试 普通岗位招聘主管/专业人员人力经理/用人部门经理分管领导 基层主管招聘主管/专业人员人力经理/用人部门经理分管领导 中层主管招聘主管/专业人员人力经理/分管主管总经理高层主管人力经理总经理-如果是新设岗位，而且是现有招聘人员都不熟悉的专业岗位时，面试应聘者时，由人力资源部邀请组织外部专业人员参与面试，以确保应聘者的知识、技能、经验与应聘岗位匹配。分析：1、招聘的主体：由业务部人员和人力资源部组成，一般的组成是这样的：首先是业务部人员加人力部人员以及所取岗位的顶头上司组成。2、选拔时，招聘人员应考虑应聘人员的职业规划前景，xx烧菜酒店是一正规30、的饭店公司，员工大部分是本地人，员工的稳定性对于酒店的管理是十分有利的，而且很大程度上可以加强酒店内部的凝聚力，有利酒店的酒店文化的形成于发展。3、在进行选拔时，不仅要考虑应聘者对应的岗位的职业技能，更要考虑到应聘者的综合素质，包括外在的形象和内在的品质，因为酒店的特殊性，好的形象是对顾客很具吸引力的，良好的内在品质则是酒店长久发展的必要条件，更可以给顾客树立一个美好形象，这样顾客的回头率就大大的增加了。1.9a录用根据严格的招聘原则和选拔标准，对在应聘中表现优秀的人员予以录用。录用后有一个试用期，试用期间以下三个方面合格者转正1、企业文化方面2、 平日表现方面3、工作业绩方面：（各部门负责人31、考评，考核合格者予以转正）下发录用通知书录用通知书尊敬的_先生：我们非常很高兴地通知您，经过严格的筛选和面试，您已被我公司录用为_，现正式发送此通知书一份，请您于_年_月_日上午持此通知书，到我公司（_部）报到。报到时请提供以下资料：体检表、担保书（附担保人身份证复印件）；毕业证原件、身份证原件；一寸免冠彩色（红底）照片8张；银行账号（最好是招商银行）；与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明。再次向您表示热忱的欢迎！ 有限责任公司人力资源部 _年_月_日例外情况：公司员工(职员)介绍亲属进本公司工作,需经人力资源部主管及部门主管审批，方可录用。1在同聘用的条件下,内部员工介绍亲属或朋友可优32、先予以考虑,但需经人力资源部审批；内部员工介绍人员进入，原则上不降低录用标准及不安排在同一个部门工作。2员工在聘用期内，公司可根据工作需要和个人能力调整其工作岗位。分析：1：人力部应根据对应聘者的全面考核及综合评价，由人力资源部相关人员及用人部门主管集体讨论，按照人岗匹配否认原则选取录用人员。2：人力资源部在对应聘者进行甄选的时候，主观因素的影响可能会存在一定的比例。我们应该尽一切的可能根据应聘者在应聘过程中的表现来甄选录用者以保证招聘的公开公正公平。3：本酒店对录取通知比较重视，但忽视了未被录取的应聘者，其实，周到的辞谢通知不仅能够建立企业的良好形象，还能对企业今后的招聘产生有利的影响。因此33、，同样需要用礼貌的周到的方式通知未被录用的应聘者。1.9b评估：招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。该酒店采取的评估方案是：一、成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。1、招聘成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘员工差旅费、应聘员工招待费等）。另一34、部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。3、招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本。二、数量与质量评估（对录用员工评估）1、数量的评估录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用员工数量与招聘计划35、数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。判断招聘数量的一个简单的方法就是看职位空缺是否得到满足，雇佣率是否真正符合招聘计划。2、质量的评估 质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。 录用员工的质量评估实际上是对录用员工在员工选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用员工进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。分析：1、招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作36、做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。1）有利于组织节省开支2）检验招聘工作的有效性3）检验招聘工作成果与方法的有效性程度4）有利于提高招聘工作质量。2、xx酒店在进行对招聘评估的时候只是对招聘成本和录用人员进行评估，没有对照评人员进行评估，我们通过招聘人员在招聘过程中的表现以及对招聘结果（如新员工的合格率-职位空缺时间等）的分析，评价招聘员工的效率与效果。通过对招聘工作的评估与总结可以对下次招聘产生指导作用，为以后的招聘工作提供信息。3、xx酒店在招聘的质量上不高特别是底层的员工职业素养不高，综合技能不强，员工在酒店的稳定性不够。其原因归咎于：1）招聘宣传力度不够，宣传不到位37、。我们在进行招聘时要尽力争取吸引社会各基层的适合本酒店的人员。2）招聘原则操作存在问题，xx酒店在底层的员工很大一部分是通过酒店内部员工介绍进来的，这样操作会让人力部对新员工的了解不够，招进一些不符合职业技能要求的员工。我们进行选拔时一定要秉承公平公正公开的原则。3）选拔标准及操作存在一定的瑕疵，没有严格地根据录用选拔标准进行人员选拔，有时人力部门为了满足就带你人员招聘的需求同时又觉得底层员工不是在什么很重要的岗位，可以放宽选拔要求与录用标准进行选拔。招聘任何岗位的员工必须都要严格按照选拔标准进行招聘。酒店各个部门是一个有机整体，各个部门都一样的重要对酒店的良好经营产生至关重要的影响。 二、x38、x公司培训制度xx酒店培训的流程可概括为: 培训需求分析(调查问卷、人员访谈、座谈会、资料收集等)-确定培训的时间-对不同需要的员工制定相应的培训计划（外部、内部和自我培训）-培训组织和实施（对培训内外部现场及培训者的控制）-培训考核与培训效果评估xx酒店培训的现状：员工对于培训的实质性分析还停留在进企业的时候，没有认识到培训的重要性，员工的能力并未因培训而提高，并且老板投入了大量的财力、人力和热情，员工不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。2.1对xx实施培训的培训需求分析问题：在与有关xx培训领导者交谈中发现，他们进行培训缺39、乏对公司实施具体的培训需求分析，对于什么是xx的目标？什么是达成这些目标的工作？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必须的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或者态度？这种种都缺乏系统的调查以及深入的公司探讨，其仅仅由各部门，各分部门分别上报下一年的培训计划并汇总调整，而下级提出的培训计划仅仅为了向上级交代，没实质性。对策：我认为解决需求分析应从以下三个方面入手；1.、组织分析。通过对xx的目标、资源、特质、环境（内部和外部）等因素的分析，准确地找xx存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。2.、工作分析。目的在于了解与绩效问题有关的40、工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。xx的服务工种繁多，应对各个职位所要履行的工作任务做出准确描述，对实际状况与所希望的标准进行比较分析，找出差距和其原因，最终确定培训的必要性。3、人员分析。分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训。将员工现有的实际状况与未来的职位需求进行比较，以确定培训的必要性。2.2对xx实施培训的培训方式与方法分析xx酒店针对全体员工的培训方式与方法：按照培训的组织形式、实施场所等要素，酒店培训划分为内部培训、外部培训、自我培训。内部培训-带师徒，日常课程培训，特设专题培训，轮岗培训，以及送外培训等方法.外部培训：送外培训自我培41、训：员工自己利用业余时间，在不影响本职工作的前提下，自费参加外部培训或看与自己专业相关的杂志、书籍。优点：内部培训形式多样，在成本低的培训情况下即内部培训，员工能应用现有的资源，获得更多的有关工作的知识与技能。问题：该企业的培训目标不全面，只针对知识技能方法方面进行了培训，制定了包括带师徒，日常课程培训，特设专题培训，轮岗培训，以及送外培训等方法，但是具体实施的只有带师徒，其他的培训方法并没有真正进行，并且缺少传授理念知识，转变工作态度及绩效目标的培训。再者，员工大部分时间都在酒店工作，有时甚至加班到很晚，对于自我培训方面不能施行。对策：1.增加适宜综合性能力提高和开发的参与式培训，例如案例研42、究针对酒店服务过程中出现过的某个特定问题，向受训者展示出来，由受训者提出解决问题的方法，从而培训受训者分析问题和解决实际问题的能力。模拟训练以实际情况为基础，让学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能。2. 增加行为调整和心理训练的培训，例如，行为模仿通过向学员展示服务行为的范本，并由指导者对其行为提供反馈，使学员的行为符合其职业、岗位的行为的要求，提高学员的行为能力，是学员能更好地处理工作环境中的人际关系。 3.对于繁忙的员工来讲，自我培训形同虚设，企业应自主给员工提供更多的培训。问题：没有系统性思考，未遵循差异化原则，培训层次不清晰，没有对不同对象和不同需求进行区分。对43、策：毋容置疑，共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。再者，xx应更多的注重对中上层管理人员（店长，行政总厨,总管,经理,服务员组长）的培训.因为中层管理队伍是企业诸多设想、制度的重要执行人和贯彻者。2.3对xx实施培训的培训时间分析xx原制度：1、部门经理级及以上人员，每年培训学习时间不得少于100小时2、领班、44、主管基层管理人员，每年培训学习时间不得少于60小时3普通员工，每年培训学习时间不得少于50小时优点：培训的时间相对合理，既能满足员工的一般的培训需求，又能为企业培训的成本相对节俭。问题：培训时间及次数过少，经费预算不足，培训的随意性大。具体表现xx虽然有自己的年度培训计划。但是经深访发现，大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中91的培训的计划是临时制定的。培训如“救火”：91的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。这91的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 在和xx职员的交谈过程中发现，实际情况与培训管理制度并不符合45、，其实他们每年的培训时间大概只有40个小时，而中层管理人员每年培训花费时间为50小时左右。且培训经费提取无统一标准，均没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用仅为500元/年。更严重的是，就连培训管理制度中规定的时间量都没有真的达到，培训得不到时间的保证，自然没有成果的保障。对策；应加大培训的强度和频率，增加培训的次数，扩大培训的分散性。可以把中层管理人员每年花费的时间增加到不少于100个小时，普通员工保证50个小时，并把培训时间分散开来，已达到更好的效果。还要每年在利润中提取一定比例的培训基金，给予资金的支持。加强对培训制度的贯彻实施，防止形式化，确保46、培训的质量，提高企业的职工水平，进一步提高企业的经济效益。2.4对xx实施培训的培训组织与实施分析xx酒店的惩罚制度：（1） 迟到、早退，普通员工罚款10元，主管领班罚款20元，经理及以上人员罚款100元。（2） 无故缺席，普通员工罚款20元，主管领班罚款40元，经理及以上人员罚款200元。（3） 对于多次迟到、早退，无故缺席两次以上，经警告后不改者，酒店有权进行直至辞退的严厉处罚。优点：降低监督成本，相对较宽松的惩罚制度使员工心里上的压力更小，与人本管理的原则更相符。员工在这更轻松的环境中能更好的融入这个大家庭中。问题：奖惩制度不严格，对于迟到早退和违反培训纪律的行为，惩罚过宽松，-迟到、早47、退，普通员工罚款10元，主管领班罚款20元，经理及以上人员罚款100元。无故缺席，普通员工罚款20元，主管领班罚款40元，经理及以上人员罚款200元。对于积极参加培训的员工没有奖励，没有提高他们的积极性。对策：对以上培训过程中的懈怠行为给予更大的罚款，金额要加倍，已达到警醒的作用，对培训过程中表现突出的员工进行给予物质及精神上的奖励（例如升职，书面及通告表扬，给予一定量的奖金），从而提高积极主动性。使培训取得更好的效果。2.5对xx实施培训的培训效果评估分析xx评估制度及评估表：1、每个部门至少应该培养一名内部认证讲师，部门需要组织力量进行本部门岗位的专业教材编写；2、培训项目经过考核合格人员48、颁发相应培训证书；评估表：评估级别主要内容可以询问的问题衡量方法一级评估：反应层评估观察学员的反应 受训者是否喜欢该培训课程； 课程对受训者是否有用； 对培训讲师及培训设施等有何意见； 课堂反应是否积极问卷、评估调查表填写、评估访谈；二级评估学习层评估检查学员的学习成果 受训者在培训项目中学到了什么？ 培训前后，受训者知识、理论、技能有多大程度的提高？评估调查表填写、笔试、绩效考核、案例研究三级评估行为层评估衡量培训前后的工作表现 受训者在学习上是否有改善行为？ 受训者在工作中是否用到培训内容？由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察绩效记录四级评估成果层评估衡量酒店经营业绩的变化 行49、为的改变对组织的影响是否积极？ 组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？考察质量、事故、生产率？工作动力、市场扩展、客户关系维护优点：评估制度设计的很完美，考核指标设计很合理，涉及的方面很多，选定的考核人员的覆盖面也很广，能全方位的对员工表现进行观察，也可消除或减少个人偏见。问题：强制管理制度缺失，培训考核定性的多，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不问了。没有培训管理强制制度制约，培训没有出什么成果-员工对培训并不满意，敷衍了事，甚至把这样一个学习的过程当做是出差旅游。再者，企业在对员工培训后，从培训项目中获得的价值远远低于预期效果50、。评估模型中评估存在弊端，尽管制度规定了培训的评估细则，但实施过程总实质就是上级对下级的评估，有时仅是上级对下级的片面的认识，趋于表象化，没实质性，存在利益共同体的影响。另外，而且员工对此的评估结果并不在意，因为那结果并不能带来什么后果，从而又减弱了他们的积极性。对策：1、培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制，有与对比小组进行培训前和培训后比较、培训前测试和培训后测试、培训后测试、时间序列分析等评价设计。2、通过让受训者填写问卷来搜集对包括培训设施、培训者、培训内容、多元化的容忍度、学习的动机、及安全的态度的感知，来了解受训者的反应，从而确定是否取得预期效果3、从培训机制和制度上建立51、培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1%-5%为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。在培训中，许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的，如果实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。4、考核人员要慎重选择，可以把直接主管、高层管理者、相关部门管理者、同事、下级人员、自我等考核结合起来，力求客观、公平、公正。对于评估中存在利益共同体，可错开对象及规定同时评估，也可采取匿名评估。5、xx的高层管理者考虑将对员工的培训评估结果作为绩效考核的一52、项指标，从而影响员工月终的薪酬，通过这种方法加大员工对培训的积极性和主动性。2.6对xx实施培训的培训组织的分析现状：xx酒店并未设置专门的培训机构，培训组织就是自己，也没聘请专门的培训机构对其员工实施培训。优点：培训费用可自主掌控，成本相对较低。缺点：没有聘请专门的培训机构，而领导者的知识有限，可能缺少专业的培训知识，使得培训在制定和实施上存在漏洞或弊端。 三、xx公司的绩效考核制度3.1总则1. 目的 （1）通过绩效考核将经营计划分解落实为每个员工的具体工作，确保目标的实现；（2）通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作。优点：（1）通过绩效考核将经营计划分解落实为每个员工的具体工作53、，确保目标的实现；（2）通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作。缺点：（1）没有指出绩效考核的更深层目的或意义；（2）没有将月度、年度考核的目的明细化。改进措施或建议：（1）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属；（2）月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效；（3）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位54、目标执行、人事调整政策评价提供依据。2. 理念 （1）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（2）以绩效的提高为目标。优点：（1）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（2）以绩效的提高为目标。缺点：对绩效管理过程与结果的认识没明确指出。改进措施或建议：强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。3. 考核原则 （1）公平、公正、客观，统一标准；（2）定性和定量结合；（3）以日常记录和客观事实为依据。优点：（1）公平、公正、客观，统一标准；（2）定性和定量结合；（3）以日常记录和客观事实为依据。缺点：（1）保障绩效考核工作顺利进行55、的原则没指出。改进措施或建议：（1）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。（2）定期化和制度化；（3）考评工作公开与开放化。4. 适用范围 制度适用于公司所有正式和试用员工优点：做到了“制度适用于公司所有正式和试用员工”。3.2考核规程1. 选拔考核人员考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同的考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。考核对象考核关系公司员工直接上级餐厅经理、行政总厨直接上级、同级、直接下级餐厅员工直接上级、同级考核优点：做到多方面选拔选拔考核人员。缺56、点：对公司员工；总经理、副总经理、行政总厨、运营总监、部门部长等人员的考核人员不全面。改进建议：对公司员工的考核考核人员组成应有：对总经理、副总经理、行政总厨、运营总监、部门部长等人员的考核人员直接上级、同级考核；直接上级、同级、直接下级、自我考评、专家、客户。2. 考核内容 考核员工的个人特征（技能、能力、素质）、工作行为与工作结果优点：做到考核员工的个人特征（技能、能力、素质）、工作行为与工作结果。3. 考核方法（各项考核标准将结合公司章程、员工工作准则做具体评估）360度考核法月度考核1） 考核周期月度考核再次月十日内完成。2） 考核方法自评（10%） 上级主管（70%） 代表（20%）57、设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。等级： A B C D含义： 优秀 良好 合格 不合格注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。3） 餐厅负责人的月度考核如下：各餐厅负责人（包括副职）考核项目表考核项目（各占25%）考核人效益指标完成情况直接上级管理能力安全指标卫生指标餐厅经理月度考核表（10分制） 年 月 日安全经营管理卫生满意度测评合计 意见建议 公司领导签字： 年 月 日其他员工的月度考核表 其他员工考核项目、比例表考核项目（各占20%）考核人服务态度直接上级工作效率员工团结责任感基础能力年度考核 1）58、个人年度考核对象以下员工不参加考核：新入职员工及有其他特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。2）个人年度考核内容年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有表现，总结得出个人年度综合考核结果。4） 个人年度考核流程（1） 每年11月1日至11月22日，有公司组织一年一度的绩效考核。（2） 各餐厅经理在每年11月10日至15日汇总被考核人的评分。（3） 由公司考评小组组织各餐厅经理在每年11月16日至20日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。（4） 考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。（5） 将考核结果与奖惩决定公布于相关餐厅。（6） 59、对结果有疑问的，在结果公布之日起3日内向上级领导提出异议。（7） 对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈。（8） 公布最终考评情况，考评结束。5） 个人年度综合考核餐厅经理（1） 基本工资考核奖（分为10个月）年收入（2） 考核分为优秀、良好、及格、不及格四类（3） 考核项目：安全、经营、管理、卫生、满意度（4） 考核以十个月为基准，其余两个月只发放基本工资（5） 相应等级对应的考核奖金优秀：85分以上 10000元良好：7585分（含75分） 7500元合格：6075分（含60分） 5000元不合格：60分以下 无（6） 经理考核由公司上层人员与公司财务相结合考核考核内容评分等级好较好60、一般较差敬业精神爱岗敬业，敬职敬责领导能力率先示范，受部署信赖全局意识有全局意识，眼光广阔责任感有强烈的责任感，可信赖果断力能当机立断执行力朝着目标断然地执行业务知识本职业务能力沟通能力与公司沟通工作人际关系受部署同事尊敬、敬爱协调性与其他部门的协调关系密切组织协调能力能合理安排工作表达能力例会时口齿清楚工作实绩评价岗位职责范围完成情况公司不值得任务完成情况年度工作目标完成情况综合评价等级餐厅经理年度考核表（该表为全年总和） （100分制） 年 月 日年 月 日姓名考核期间年度餐厅岗位考核项目内容比例考核得分最终得分部门考核结果40%月度个人考核平均值60%考核得分合计100%考核人评语员工相61、应等级对应的考核奖金优秀： 500元/月A 200元/月B 150元/月C 100元/月D 无姓名岗位服务态度工作效率员工团结责任感基础能力总分餐厅经理签字：员工年度考核表（该表为全年总和） （100分制） 年 月 日年 月 日姓名考核期间年度部门岗位考核项目内容比例考核得分最终得分部门考核结果10%月度个人考核平均值90%考核得分合计100%考核人评语缺点1：对普通员工考核很大程度上用关键事件法，存在考核的不全面性。改进措施或建议：对普通员工考核用关键事件法与要素评定法相结合。缺点2：对代表的选拔主要是由领导找接促较多，并不是由员工推选出来的，故在考评工作中没能做到客观。改进措施或建议：代表62、由员工以不记名投票方式名义选举得出，从而使考核过程做到尽量客观。缺点3：对管理者的考核过程中不同级别考核人员所占比例不合理。改进措施或建议：自评（10%） 上级主管（40%） 下级代表（30%） 同级（20%） 缺点4：不同级别考核人员对餐厅管理者考核用的考核项目及所占比例一致，没有区别，导致一些考核项目失真。因为上中下级对个负责人的考察角度不一样，下级看到的更多是他的亲和力、管理能力，考核的标准应不一致。改进措施或建议：上级领导及对各餐厅负责人（包括副职）及各餐厅负责人（包括副职）自评考核项目表：考核项目（各占25%）考核人效益指标完成情况直接上级管理能力安全指标卫生指标下级对各餐厅负责人（63、包括副职）的考核项目表：考核项目考核人经营能力（40%）下级、同级管理能力（40%）亲和力（20%）缺点5：对其他员工的月度考核用的考核表一致，没有根据工作类别、性质而制定不同的考核表。改进措施或建议：将公司员工分成3类，针对不同类员工用相适应的考核表，如下： 财务部、人力资源部考核表考核项目考核人服务态度（10%）直接上级、同级工作效率(25%)员工团结(15%)责任感（25%）基础能力（25%）直接上级、同级 餐厅员工考核表考核项目考核人服务态度（25%）直接上级、代表工作效率(20%)员工团结(20%)责任感（20%）基础能力（15%） 采购部员工考核表考核项目考核人服务态度（10%）直64、接上级、代表工作效率(25%)员工团结(15%)责任感（25%）基础能力（25%） 缺点6：在实际考核过程中，会出现员工流动性很大的现象，对员工的年度考核很难实施。想和主要是由于员工觉得日常工资不高、扣钱现象严重，绩效考核过程中上级对犯过错的员工有晕车效应，使得这类员工的考核分数偏低，得不到奖金。公司氛围太过压抑，规章制度太多，约束太大，不适合年轻人，也就只有年龄偏大的留在公司。 改进措施或建议：适当提高员工工资，加强上级与下级的沟通，上级对下级的考核应切合实际。公示扣钱的幅度也应控制，公司要减少迟到现象，提高公司整体形象，可由公司举办集体活动增强员工荣誉感、责任感。4. 考核责任 （1）原则65、上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制；（2）依据公司员工工作性质的不同，划分不同类，分别采取不同的考评方式。优点：（1）原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制；（2）依据公司员工工作性质的不同，划分不同类，分别采取不同的考评方式。5. 考核责权缺点：（1）有些员工对考核程序及方法不了解。（2）考核工作使有些员工产生恐慌。改进措施或建议：（1）绩效考核前保证所有部门及员工了解考核程序及方法。（2）注意考核工作的柔性调控和协调。在员工培训时，将公司的企业文化观测到公司的每一位诶成员的心中，是公司的每一位成员都并这一颗66、公平、公正的心。3.3各类人员考核的的具体实施1.考核内容方面缺点：从事不同性质工作的员工在考核项目上各项所占比例没有区别。改进措施或建议：（1）对总经理、副总经理、运营总监、部门部长考核可以采用业绩指标（结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标）占考核权重的75%；满意度指标（包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。）占考核权重的25%。（2）对其余员工的考核采用关键业绩指标（当月完成的任务量、质量及成本控制，其次考虑安全67、文明生产的情况）占考核权重的90%；满意度指标（上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价）占考核权重的10%。2.考核程序方面 缺点：（1）对原定工作目标进行阶段性调整等规定要交直接主管审定同意才可执行，有时审定较长，耽误商机。（2）考核审核程序缺少指导这一步骤。改进措施或建议：（1）应给员工一定的信任，提高员工积极性、创造性。（2）考核程序应有：自评 主考 复核 全程监督、指导。3.绩效管理过程 缺点：没有认识到绩效辅导的重要性。改进措施或建议：在绩效管理过程绩68、效计划、绩效辅导、在此基础上确认下期工作计划与目标都应注意到。3.4考核结果反馈及应用1. 绩效结果反馈形式缺点：选择面谈的时间和地点易受外界干扰，场所和环境未能使员工感到舒适。他们问的问题不多，但听起来让员工不舒服。改进措施或建议：选择面谈的时间和地点要合适，场所使员工感到舒适，让被考核者有准备。如：在绩效考核周期结束时，在公司的单独包厢里，管理者和员工之间进行绩效评估面谈，使员工充分了解并对绩效评估结果商议达成一致。把绩效考核标准进一步完善，让员工相信小河分考核的真实性。2. 绩效等级缺点：对每个等级的分数段没明确。改进措施或建议：平均分值59分及以下60-69分70-79分80-89分969、0及以上等级不合格差合格良好优秀3. 申诉缺点：员工对考核结果有异议时直接向公司提出申诉，这将加大考核的工作量与成本。改进措施或建议：被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时有权向人力资源主办进行申诉，仍解决不了向考核领导小组申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。4. 考核比例控制缺点：对差、合格、良好的控制比例没明确。改进措施或建议：考核等级不合格差合格良好优秀控制比例5%25%40%25%5%5. 考核结果应用优点：年度考核的考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。缺70、点：半年度岗位绩效得分的计算没给出。改进措施或建议：如：一级员工半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 50% + 年中或年终（岗位）绩效得分 25% + 年中或年终部门绩效得分 25%普通员工人员半年度（岗位）绩效得分 = 月度（岗位）绩效得分的1/6 70% + 年中或年终（岗位）绩效得分 30%四、xx公司薪酬管理制度4.1总则1. 目的：为进一步完善公司薪酬体系，提高公司内部竞争力，建立更加合理更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，制定工资本制度。优点：通过薪酬管理能够营造更浓厚的竞争氛围，显示出其激励性质71、，进而使公司更好的发展。缺点：（1）没有从中显示出本公司的战略与文化理念，（2）也没有体现出对于人工成本的改进建议：（1）有什么样的企业战略和企业文化就有什么样的薪酬策略，要通过薪酬管理机制把公司发展目标和管理者的意图传递给每一位员工，使员工的个人行为和态度与公司的发展方向一致。（2）想要在劳动力市场上保持竞争力，就必须保持一种相对较高的薪酬水平，但公司必须在保持竞争力的基础上注意控制劳动成本，减缓经营和生产压力。2. 原则： 本制度实行的准则：坚持按劳（效）分配，多劳多得，唯才是用、唯功是赏，支持效率优先，兼顾公平原则。优点：依据业绩考核分配薪酬，达到公平公正客观。缺点：没有明确指出分配的具72、体事项，没有定义好“劳”与“才”的概念。改进建议：明确薪资分配的具体事项，定义好该有的概念。3. 适用范围：制度适用于公司所有正式和试用员工优点：做到了“制度适用于公司所有正式和试用员工”。4.2薪酬管理1. 定薪（1）设计的原则：定薪时必须遵循一定原则，包括战略导向，经济性，体现激励作用，公平等。缺点：所遵循的原则没有并没有强调并体现员工的价值；且其公平没有具体提出哪方面的公平。改进措施：所遵循原则要体现个人价值；对于公平要细分为横向公平，纵向公平与外部公平。还要重视公司外部竞争。（2）对个人劳动的价值衡量：付酬因素分为岗位因素（根据员工每个岗位所承担的责任大小及对公司贡献的大小确定岗位工资73、的基础）；绩效因素（评价员工工作业绩，以及这些业绩对公司运行的重要性确定绩效工资的基础）。店长（4000左右）行政总厨（4000）总管（2500）经理（3000）服务员组长(2500)服务员（850+奖金）厨师(1800-3500)荷仔（700）洗菜工（850）刀工（1200）岗位基本薪资：奖金严格按照绩效分配：奖金调整周期：1） 月度调整：奖金按照考核等级发放等级： A B C D含义： 优秀 良好 合格 不合格优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。2） 年度调整：按照个人年度考核分配奖金个人相对应年度考核奖金：餐厅经理： 优秀：85分以上 10000元良好：774、585分（含75分） 7500元合格：6075分（含60分） 5000元不合格：60分以下 无员工： 优秀： 500元/月A 200元/月B 150元/月C 100元/月D 无优点：岗位因素：真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强，岗位晋升，薪级也晋升，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 绩效因素：员工收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉公平，激励效果显，不用事先支付过高人工成本，在整体绩效不好时能够节省成本。缺点1：岗位因素：如果一名员工工作出色但长期得不到晋升，会影响其工作积极性；这模式比较僵化，灵活性不足。缺点2： 绩效因素：员工收入在考虑个人绩效时会造成会团队内部成员不良75、竞争，为取得好的个人业绩可能会减少合作；绩效考核往往很难做到客观，准确。改进措施：密切关注员工的工作状况，在需要团队合作时不过分强调个人绩效对收入的作用。缺点3：考核机制不完善，对普通员工考核不全面，考核人员不尽客观，公司管理者，员工考核不明确。改进措施：对普通员工考核用关键事件法与要素评定法相结合，代表由员工以不记名投票方式名义选举得出，从而使考核过程做到尽量客观。将公司员工分成3类，针对不同类员工进行不同标准考核。2. 调薪调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：（1） 凡具有调薪资格者，应于10月1日前将材料送人事部审核，定期调薪以每年调整一次为原则(受行政处分的员工，不予以调薪76、)；（2） 工资调整项目：工资定级性调整，奖励性调整，考核性调整。（3）临时调薪的相关事项，另行制定；优点：从多方面考虑到调薪的情况，员工实际情况进行定期及临时调整，能及时根据能起到促进员工积极性，提高员工效率性的作用。缺点：考虑还不够全面，公司还应考虑到企业内部效益及外部市场经济，物价等的上涨。改进措施：（1）增加物价性调整及效益性调整。物价性调整是为补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（2）效益性调整是一种企业效益提高时对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似利润分享制度。但是同时要制定出完善的考核制度，按比例分发奖金，防止出现偷懒的员工“搭便车”。3. 薪酬77、的管理和沟通管理：（1）正确处理给予部门经理的相应的合理的薪酬管理权限；（2）做好薪酬保密工作；（3）加强在薪酬管理中必要的沟通。优点：给予了部门经理一定的权力，迫使其认真正确对待薪酬的管理，对员工负责；保证员工的私隐，避免造成不正当竞争；加强沟通能使上级了解基层员工的需要，正确制定调整员工工资，使员工参与到薪酬的制定中来。沟通：全员沟通。全员沟通由总经理与HR人员上场，着重传达薪资与调薪策略与理念，说明调薪流程及细节，使员工了解自己的薪资由来。缺点：只注重全员规划，容易忽略个别特殊状况的员工，对于具体情况了解不清，可能引发员工的不满情绪。改进措施：除进行全员沟通外还要注重个别沟通，充分了解员78、工需求与情况，并对应对其薪资作出适当调整，提高员工的满意程度，进而促进公司发展。4.3薪酬的具体实施1.制度制定过程缺点1：没关注薪酬的市场定位，未参加薪酬的市场调研，大多数员工认为现有的薪酬水平与行业内其他企业相比，竞争力不大。改进措施：尽量在保持基本工资具有一定的稳定性的基础上，参与一年一度的市场调研，及时了解市场薪酬动向与趋势。缺点2：制度死板，缺乏灵活性，没有充分结合企业发展的各个阶段。改进措施：公司在薪酬设计是必须充分考虑企业的发展阶段，这与战略导向原则是一致的，必须结合自身发展阶段不同发展阶段的薪酬策略是不同的。例如，在创立初期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人79、的随机性报酬。但在处于高速成长或相对平稳的时期薪酬政策的设计也就不一样，必须充分与企业发展的阶段相结合。2.制度内容方面缺点1：工资等级差别较小，员工积极性得不到有效的提高。分析： 薪酬制度中不能很明显体现出职位的价值和工作绩效的差别，而差距只能在单位之间，行业之间。有单位工资，行业工资，没有职位工资的差别划分。公司都是按照定额发放工资，工资拉开距离不够，形成不了有效的激励机制，员工的积极性得不到有效的提高。公司的工作虽重复性很大，但各个岗位不同，技能程度对员工的要求不一，有些员工认为，工作做得多或少于工资没有太大关系，除了高层领导，厨师与部门经理的工资有所差异，其他员工工资待遇差距不大，公司80、薪酬制度的层次等级划分没有做好。合理规划薪资，拉大工资等级差别。改进措施：对于真正为公司作贡献的员工给予合理的回报，而且拉开差距，力求形成一个有效的激励机制。所以公司应对于员工的每个月绩效评估应十分重视，部门经理应以事实为根据，通过准确收集依据与了解情况，特别要倾听基层管理人员的意见。比如：主管，同事的反映，以绩效目标位基准，对员工服务工作完成情况作出客观的评价，其内容可以包括：员工的“德“，即职业道德素质和心理素质；“能既员工的业务知识水平，调剂人际关系的能力，分析和处理问题的能力。“勤”既员工的敬业乐业精神，服务工作的责任心，出勤率，服务精神。“绩”既员工完成工作的数量，质量，经济效益与社81、会效益。并依据绩效评价给予员工合理的薪酬，以激励员工再创更好的服务业绩。缺点2：薪酬管理透明度小，不重视精神鼓励。分析： 薪酬管理是人力资源中最为敏感的一部分，而它也是员工参与最少的一部分，几乎是公司总经理和少数高层管理人员的决策。参与薪酬管理的管理者都认为，员工参与薪酬管理使管理更加复杂，所以，员工对酒店薪酬管理过程指导得极少，大多数只知道自己所拿工资数目，其他人的知之甚少，透明度比较小。90%的员工清楚酒店如何评定薪酬，但仍有不了解评定自己薪水的依据，不知道是如何加薪的，特别是得知同一岗位薪酬的差异，内心存在极不公平感。改进措施：加大薪酬透明度，重视精神鼓励。加大员工参与薪酬制定的力度，让82、员工完全了解薪酬的制定，实施情况以及产生的效果，如此就加大了薪酬透明度，它不仅在薪酬体系实施前就及时发现存在的问题，而且能加强员工之间的沟通，还仍员工真正感受到自己是公司的一份子，增进大家的信任感。还有员工能够非常清楚地了解到酒店在薪酬评定时，参考哪些依据，并且能了解到同事，上下级之间的薪酬情况，便于自己以后改正自己不足之处，使公司形成你追我赶的良好气氛。4.4 反馈及应用应用结果：（1）以岗位责任、岗位绩效等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大的关键性绩效倾斜。（2）对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于技能人员（厨师等）尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各83、尽所能，按劳分配原则。（3）实行绩效考核与薪酬挂钩机制。为拉开年终薪酬档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，年终总酬为基本工资+业绩奖金，后一个单元为浮动部分，按照业绩考核进行分配。缺点1：虽然绩效考核与薪酬管理挂钩了，但是没有明确给出每一考核成绩所占比例，考核方法不尽客观。没有明确给出各员工的薪资计算方法，薪酬调整机制不完善。改进措施：严格在业绩考核的基础按照考核比例上分配奖金。考核等级不合格差合格良好优秀控制比例5%25%40%25%5%“年终薪酬=基本工资+考核奖金”缺点2：业绩考核在实际操作过程中，会出现员工流动性很大的现象，对员工的年度考核很84、难实施。这主要是由于员工觉得日常工资不高、扣钱现象严重，绩效考核过程中上级对犯过错的员工有晕车效应，使得这类员工的考核分数偏低，得不到奖金。改进措施：适当提高员工工资，加强上级与下级的沟通，上级对下级的考核应切合实际，提高员工安全感公示扣钱的幅度应控制，提高员工安全感；可由公司举办集体活动，增强员工荣誉感、责任感对公司归属感。员工反馈形式：分两步对员工进行沟通，即企业中层管理人员沟通会和普通员工沟通会。调查员工对于薪资的满意程度。缺点：没有事前充分准备，对于员工沟通会分层过少，不能充分了解员工意愿与要求，没有适当选择时间地点。改进措施：适当增加员工分层，有中层管理和普通员工之分，有技术员工与非技术员工之分，还有新老员工之分；沟通会选择适当的时间与地点，减少普通员工面对高层的压力，以便能充分提出自己的意见与建议。