1、公司人力资源管理制度（招聘、培训、薪酬等）编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 第一章 总则1.1.为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。1.2.本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、离职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。1.3.人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，由公司综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公2、司各部门，也适用于公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。1.4.除遵照当地有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。第二章 人事管理权限2.1.董事会决定公司内部管理机构设置，并决定部门经理级以上员工的聘任或解聘及其工资福利待遇。2.1.1. 董事会决定公司的部门设置和人员编制方案； 2.1.2 根据公司董事提名，董事会确定公司总经理人选，并最终决定聘任或解聘公司总经理；根据总经理或公司执行董事的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人等关键部门高级管理人员；2.1.4. 董事会审议决定总经理、副总经理和部门经理的薪酬方案；并决定其他报酬事项和奖惩事项。2.2.总经理对公司经营3、管理层拥有人事管辖权。. 总经理对公司副总经理及其以下人员进行绩效考核和管辖，有权提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人等公司高级管理人员；. 总经理聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的管理人员；2.2.3. 总经理根据当地薪酬水平，拟定公司其他员工的工资、福利、奖惩，决定公司其他员工的聘用和解聘； 2.3. 公司综合管理部是人力资源管理的职能部门，负责公司人力资源管理工作。其工作职责为：协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。负责管理公司人事档案资料。负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。负责薪资方案的制定、实施和修订。负责公司日常劳动纪律及考勤管理。组织公司平时考核及年终考4、核工作。组织公司人事培训工作。协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。负责公司各项保险、福利制度的办理。组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制以及各个岗位人员的责任制度。根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。2.4.部门主管提出部门人员需求计划；部门主管建议部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。第三章 人力资源规划3.1.人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的5、指导方针。3.2.各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。3.3.力资源规划流程：提案(各部门)汇总（人力资源主管）审核(综合管理部经理)审批(总经理) 提请董事会批准或董事会备案。3.4. 人才需求预测及配置计划3.4.1.在经营年度结束前，各部门认真填写员工需求计划审批表，送综合管理部审核，并报总经理审批。3.4.2.总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资6、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。3.4.3.各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：a.进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。b.从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。c.到综合管理部领取人员增补申请表，送部门主管、综合管理部主管审核，并报总经理审批。.各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，送综合管理部审核，报总经理审批。.经上诉程序确定的人力资源计划，由综合管理部负责办理招聘事宜。第四章 招聘管理按审定的招聘计划，由综合管理部牵头实施人员招聘工作。人力资源需求、招聘计划分以下几类：年度专业人员整体需求、招聘计划各部7、门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，综合管理部审核，总经理审批。月度专业人员需求、招聘计划根据年度计划分解而成，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写招聘申报表），报综合管理部。4.1.专业人员的招聘专业人员的招聘由综合管理部按照审定的招聘计划以及有关规定，负责招聘信息的发布与组织工作。.为了保证管理的一致性、整体性和资源共享，专业人员的招聘必须由综合管理部集中发布招聘信息。.招聘方式由综合管理部根据实际情况确定；确定需参加现场招聘的，由综合管理部通知相关部门，发生的招聘费用（场地、租车费等）按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。.为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理8、“选才、育才、展才、留才”的责任，由各部门负责对应聘者进行面试和笔试，重点考查应聘人员的专业理论、业务知识和创新能力等，并及时对面试情况进行记录，作为录用审批的重要依据之一。.各部门经过面试和笔试选拔出的意向录用者，必须由综合管理部人力资源主管进行面谈，重点对应聘者的证明材料进行检查、对应聘者的综合素质与心理个性等进行测评，给各部门经理提供专业性参考意见。.应聘人员在应聘时必须提供有效的调查途径，并承允可进行必要的调查，任何携带假文凭和简历做假的应聘者一律不予录用；若在录用后发现，即刻开除。.面试、笔试及体检合格者，由用人部门按权限审批（附表员工试用审批表）后办理进厂手续。4.1.6担保手续的9、办理公司出纳必须是当地户口，会计、出纳、采购、销售等关键岗位人员必须办理担保手续方可办理试用（聘用）审批手续。担保手续包含两份：4.1.6.1 一份由直系亲属（父母、夫妻、子女）担保。.2 另一份担保为户口在公司所在地，并在国企单位、事业单位或有限责任公司的在职人员进行担保（需在担保书上盖单位公章）；如此担保办不下来，可放宽至户口在公司所在地，并在当地有固定住所的人员进行担保（需提供房屋产权证复印件）；如此担保仍办不下来，可最后放宽至外地户口在当地国企单位、事业单位或有限责任公司的在职人员进行担保（需在担保书上盖单位公章）。4.2.工人招收.根据生产经营需要，生产制造部应至少提前一个月向综合管10、理部提交工人招收计划，由综合管理部负责按审定计划统筹安排招工；为保证工人的整体素质水平，招收工人以应届中专及中技生为主。.工人招收要求：（1）原则上要求高中以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽到初中文化程度。（2）主要面向当地初、高中毕业生和技工、中专学校毕业生。原则上限制招收外来工，并按要求提前向当地劳动管理所进行申报备案。.应聘工人必须经过面试，招工面试由生产制造部负责、人力资源主管协助。（附表招工记录表）4.3.试用.试用规定 （1）应聘人员经公司指定的医院体检合格后，即可试用，各种传染病携带者原则上一律不予以试用；特殊情况需经部门经理和总经理审批。 （2）办11、理试用手续须持学历、学位证书、职称证书、身份证及计划生育证明（未婚持未婚证）。（3）新招收员工需自行办理就业证，非本地户口需加办暂住证，对未办理以上证件的员工，不得将其录入人事系统。（4）为保护企业的著作权及商业秘密，维护企业与员工共同的长远利益，新聘人员须签订保密协议，特殊及关键岗位须签订竞业限制协议。（5）试用期原则上为三个月，特殊情况另定。试用期间，如发现不符合招聘条件或持虚假学历文凭的，立即停止试用，试用期考核不合格者不予以正式录用。.符合试用条件的人员由人力资源主管带领到用人部门报到上班。工人则由生产制造部负责通知与安排,同时送达试用人员的试用审批表。.新聘人员由综合管理部组织进行岗12、前培训，新聘员工的入职引导训练（岗位专业知识与技能培训部分）则由各部门负责。4.4.考核录用新聘人员试用期满（含提前转正）经考核合格后方可正式录用。专业人员转正须填写专业人员转正考核表和专业人员转正审批表；并且必须提交员工培训计划实施记录表，否则不予转正。对符合转正条件的员工按规定签订劳动合同。4.4.1.新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。4.4.2.新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。4.4.3.试用期的考核4.4.3.1.新职员在试用期满后，综合管理部将职员13、转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。4.4.3.2.部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。4.4.3.3.综合管理部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。4.4.3.4.考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。4.4.4.转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、综合管理部主管审批。4.4.5.提前结束试用期.1.在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前14、结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源（综合管理部）主管、总经理批准。.2.在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向综合管理部门提交职员转正考核表，经部门主管或综合管理部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。第五章 劳动合同劳动合同（含聘用合同）是公司根据国家劳动法和公司的实际情况与员工签订的用工合同。5.1.劳动合同所有临时工都签订全员劳动合同制临时劳动合同书，时间一年；所有全员劳动合同制员工都签订全员劳动合同制劳动合同书。合同期满，视员工岗位情况续签全员劳动合同工临时劳动合同书或全员劳动合同制劳动合同书。由综合管理部负责办理合同的签订、鉴证与存档15、工作。5.2.聘用合同根据公司实际需要，可与专业骨干和特殊岗位人员签订聘用合同，时间一般为三五年。5.3.特聘合同对一些特聘人员，使用一种以自由聘用制为基础的人员聘用制度，规定所要完成的工作任务及所得的薪金待遇，以形成一种约束及激励机制，时间一般为一年。审批程序：用人部门提案综合管理部审核总经理审批董事会备案。5.4公司对接收的毕业生同意为其支付教育培养费、城市增容费等费用时，应与毕业生签订服务协议书，时间一般为二到五年，由综合管理部统一办理。5.5.公司可根据实际情况与员工就劳动关系的各个方面以劳动合同的形式协商加以确定。第六章 考核6.1.考核分为定量和定性考核。在员工的使用过程中，各部门16、应对其进行定期或不定期考核，考核结果作为对员工进行培训、调动、奖惩、裁员等的重要依据。6.2.考核对象包括工人和普通管理人员、中层管理人员；高层管理人员和财务负责人由董事会负责。6.3.考核应遵循“客观、公正、民主、公开、注重实绩”的原则。 6.4.考核方式为分级考核：总经理负责考核各部门经理。其他人员由直接上级考核。考核结果作为月度工资与奖金发放、辞退、裁员、晋升、降级的参考依据。6.5.考核内容包括能力、态度、绩效三方面。6.6.考核分月度考核和年度考核。月度考核由各部门经理负责，年度考核由综合管理部组织，年度考核结果必须交综合管理部主管存档。6.7.考核者应注意下列事项：.对下属日常工作17、情况应有详细观察、记录、分析。.务必做到公平、公正，以事实为基础，不受被考核者性别、年龄学历、工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见与喜好左右。6.8.为使考核有据可依，各部门应建立完整的员工岗位职责与素质标准，或参考员工月度工作计划与目标完成情况进行考核。6.9.具体考核操作指引另行制订，中高层人员的考核参照集团有关文件执行。第七章 奖 惩7.1. 奖励。员工有下列情形的予以奖励：.为公司创造显著经济效益者；.为公司挽回重大经济损失者；.为公司获得重大社会荣誉者；.改进管理成效显著者。.有其它突出成绩者。7.2.奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、晋升等。7.3.18、处罚。员工违反集团和公司有关规章制度，给集团和公司造成一定经济损失或不良影响将予以处罚。7.4.处罚分为：通报批评、罚款、降级、降职、辞退、裁员等。第八章 职员培训培训是人力资源开发的主要方式，以“为公司提供可持续发展人力资源”为宗旨，结合公司发展战略，不断提高员工的素质、技术水平和管理能力。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务，使员工与企业共同发展是培训的目的。综合管理部是培训统筹管理部门，负责规划与构建公司整体培训平台，整合内外部各级培训资源，具体包括年度培训计划、总结与年度培训费用预算的编制、月度计划与总结编报、管理干部及骨干等重要培训项目的组织实施工作、内部讲师队伍的归口管理、外部19、培训资源的管理、计划外培训与外出培训的管理以及其它人力资源开发工作。8.1.流程根据公司业务实际需求，由部门提交培训需求，综合管理部负责编制培训计划和培训预算，报总经理审批同意，由综合管理部组织实施，培训经费经总经理签字认可后核销，综合管理部负责开展培训评估。8.2.为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各项必要的培训。8.3.员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。8.3.1.职前培训由综合管理部负责，内容为：a.公司简介、人事管理规章的讲解；b.企业文化知识的培训；c.工作要求、工作程序、工作职责的说明；d.请业务部门进行业务20、技能和安全培训；8.3.2.在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力；8.3.3.视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。8.4.为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制定培训协议书，凡参加重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款：8.4.1保密条款 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），未经公司（协议甲方）许可，送培人员（协议乙方）不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。8.4.2.服务期条款 具体服务期的规定21、如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后的服务期。8.4.3.赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3第九章 异动管理9.1 员工异动包括：调动、离职、辞退、解聘等情形9.2 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任22、。9.3 员工异动必须履行审批手续，凡未经审批认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。9.4 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种： 新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门负责人协商同意的员工调动。 员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。9.5 员工内部调动须经原工作部门经理和新工作部门经理签字同意，综合管理部同意，主管及主管以上人员调动须经总经理同意，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。9.6 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。9.23、7 员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。9.8 员工外调，公司将与员工新公司签定员工租借协议。9.9 外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考核档案存档。9.10.借调。9.10.1.由于业务需要，需从其他单位临时借调人员使用的，均须经调出和调入部门协商好，再办理借调手续。9.10.2.借调程序：公司内部借调由调入部门提出借调申请，并填写借调审批表，调入和调出部门签署意见后，由综合管理部审批，其中经理级以上人员由总经理审批。9.10.3.借调期间，工人的工资由调入部门支付，专业人员工资由调出部门支付，但不能超过三个月。9.11.轮换。为培养高素质和复合型的人24、才队伍，必要时在公司内实行工作岗位轮换制度，具体实施办法另行制定。9.12.回避。回避制度是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关系影响生产经营管理，为贯彻公开、公平竞争原则提供制度上的保证。9.13.调动审批程序：管理人员：提出(个人或部门) 审核(部门)复核(综合管理部)审批(总经理)其他员工：提出(个人或部门)审核(部门) 审批(综合管理部)第十章 离职10.1 离职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。10.2 员工离职审批手续。 员工因故不能或不愿继续在公司工作必须提前向部门负责人提出书面申请（总监级别须提前六个月申请；经理、副理级别须提前四个月申请；主管及主管以下级别25、须提前二个月提申请。），并填写员工离职申请单。 按照审批表手续到相关部门办理签字手续，经综合管理部审核，总经理审批后方可离职。10.3.离职审批流程副总经理以上：个人申请总经理批转提请董事会解聘董事会备案部门经理级以上：个人申请部门审核财务/综合管理部审计综合管理部复审总经理审批提请董事会解聘或董事会备案其他员工（销售人员及敏感岗位人员辞职须经财务/综合管理部审计）： 个人申请部门审核综合管理部会签总经理审批10.4.部门经理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经综合管理部/财务部审计后方可离职。10.5 经批准离职员工必须配合做好工作交接及财、物交接，并保证本岗位工作继续进行。1026、.6 离职员工交接手续办理完毕后，毕业证当即返还，担保手续及合同离开公司三个月返还，档案保留5年。10.7 离职员工需无条件配合交接，交接期间必须保证本岗位工作继续进行，在接替人胜任此工作后方可离职。10.8 离职交接单上必须有交接人、移交人、监交人、部门经理的签字。综合管理部监督交接过程。10.9 由公司出资培训的员工，原则上在合同期内不准许离职，特殊情况根据其在公司工作时间按比例缴纳培训费用。10.10 申请离职的员工，在未获批准之前，须坚守岗位，不得以任何借口拒绝领导安排的工作或未经领导批准自行外出联系调转之事。否则，按旷工处理，并可追究由此造成的经济损失。10.11 员工离职必须办理离27、职手续，对未提出离职申请或办理正常离职手续即离开公司的员工视为自动离职 对自动离职员工，公司将作解聘处理 员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向综合管理部递交员工自动离职说明，离职说明应经部门经理签字，并写明离岗时间及处理意见 员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、总务等部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报综合管理部，必要时通过法律途经解决。10.12 员工辞职时移交所掌握的科技档案、合同文本等保密资料，必须经过部门经理审计，否则由部门经理承担责任。第十一章 辞退解聘是指在合同期间，因员工不遵守公司制度或无法正确完成本职工作，影响公司形象或损害公司利益者，公司有28、权提前解除劳动合同，员工需无条件配合做好交接工作。11.1.有以下情形之一者，给予辞退；11.1.1 在试用期内被证明不符合录用条件11.1.2 不能胜任应聘工作11.1.3 被依法追究刑事责任11.1.4 劳动合同期满，用人部门不同意续签合同11.1.5 自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续11.1.6 一年内累计旷工达7天或连续旷工3天11.1.7 营私舞弊、挪用公款、收受贿赂11.1.8 违抗命令或玩忽职守，情节重大11.1.9 聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序11.1.10 盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件11.1.11 在外兼职11.1.12 利用公司名义，29、进行个人技术与经济商贸活动11.1.13 泄露公司重大机密11.1.14 在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失11.1.15 销售非本公司产品11.1.16 严重违反公司有关规章制度的其他行为11.2.辞退审批流程部门提出综合管理部审核总经理审批提请董事会解聘或董事会备案11.3.原则上公司提前一个月通知被辞退员工，并按辞职审批权限审批执行。被辞退人员在接到辞退通知30日内必须办理完离职手续。11.4. 经理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可辞退。第十二章 薪资与福利12.1.薪资分配取决于公司整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，公司遵循公30、正、公平的原则，依据员工的价值创造能力（才能）、在价值创造过程中的位置（责任与风险承诺）与表现（工作态度）以及价值创造的结果（贡献）给予员工合理的薪资。12.2.员工的薪资包括基准内工资和基准外工资两部分。基准内工资包括职能工资、年资（工龄）工资，基准外工资包括加班工资、津贴和奖金等。具体参照公司资薪管理办法执行。12.3.员工薪资整体调整原则上参照同行业的工资水平，并结合公司的实际经营情况，保证单位成本工资率逐年有所下降，工资增长幅度不高于生产率增长速度。员工职能工资调整根据人事考核结果确定，年度薪资调整时间为每年1月。12.4.福利主要包括卫生保健、住房补贴、保险以及特殊节假日慰问金等，具31、体根据经营情况和当地法规执行。12.5.公司为职工、合同工购买社会养老保险、社会医疗保险，为全体员工购买社会工伤保险。保险费用由企业、个人根据有关规定合理分担。12.6.尚未取得毕业证书提前到公司进行实习的人员，在公司实习期间不享受公司员工待遇。12.7.社会工伤保险有关规定。12.7.1员工发生工伤事故后，应及时通知综合管理部（节假日顺延），员工受伤住院应在24小时内向保险机构办理登记手续。12.7.2员工因工负伤或患职业病时，医疗期内发生的各项医疗费用、伙食费、转外地治疗的交通、食宿费等按当地社会工伤保险条例规定处理。第十三章 考勤13.1.员工工作时间：星期一至五每天工作八小时：为上午八32、时至下午五时半（中午十一时半至一时为午餐时间） ；星期六工作三个半小时。生产制造部门可根据实际生产经营情况安排。13.2.享受法定假期和公休假期是员工的权利，按照国家有关规定执行。13.3.假期的类别和期限。13.3.1法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节等节日按国家规定。13.3.2病假：员工因疾病（因公致残或患职业病者除外）必须治疗和休养的，凭医院证明，可以请病假，病假期限参照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定执行。 13.3.3.公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假。13.3.4.事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假一天以上者须书面经部门经理审批。13.333、.5.婚假：已转正员工凡符合婚姻法规定，已履行正式结婚登记手续者，给3天。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），另可增加婚假天。婚假必须在结婚登记后五个月内取假，且不可分段取假。13.3.6.丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，许假3天（不包括路途必须时间）。13.3.7.产假：顺产90天，其中产前15天；难产增加15天产假；多胞胎，每多生一个婴儿，增加15天产假。13.3.8.晚育假：属于晚育夫妻（男26周岁、女24周岁以上初育）女员工增加15天产假；男员工准假3天（限在女方产假期间）。13.3.9.计划生育假：在产假期间领取了独生子女34、证的夫妇，女员工增加35天产假。13.3.10.哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。13.3.11.流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假15至30天；怀孕4个月以上的，给假42天。13.3.12.落实节育措施假：根据医院证明给予假期：上环的3天；取环的1天；女扎25天；男扎4天。以上第7、9、11款均不适用于非婚生育及非计划生育。13.4.请假审批程序员工请假一天以上须提出书面申请，请假一天以内（含）可口头申请经领导批准后有效。如因重病或急事不能事先请假时，可委托他人代为请假或办理补假手续（附表请假审批表）。13.4.1.副总经理和部门经理请35、假：总经理审批13.4.2.其他管理人员请假七天以内（含节假日）的，由各部门自行审批；七天以上三十天以内的，交请假审批表给综合管理部备案。（病假或工伤假，需持有关医院证明）；三十天以上由总经理审批。13.4.3.工人请假由部门审批；请假七天以上，须交综合管理部备案。13.5.销假假期结束，必须到部门考勤员或人力资源主管处销假，每月5日前各部门考勤员应将请假审批表和考勤表一并交人力资源主管存档。13.6.凡属下列情况之一者，按旷工论：不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；不服从公司调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的；利用病假、事假在外兼职36、的。 旷工七天以上者由各部门报告综合管理部，否则由部门经理承担责任。 13.7.出差管理员工出差前必须按以下程序办理审批：部门经理由总经理审批。其他员工由部门经理审批。出差人员办理差旅费借支、报销手续须按财务部有关规定。13.8.迟到、早退或旷工员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。从每月月初开始累计迟到（早退）按分钟计算扣除当月工资,1分钟扣除1元,第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加罚款50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工3天者,公司有权予以辞退。第十四章 其他14.1.本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。14.2.本制度解释权归公司综合管理部主管，自年 月 日起执行。