1、 关于员工绩效考核的通知1考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升组织绩效。员工考核的另一层含义是指通过绩效评价了解工作中的成绩与不足，从而对全公司人力资源绩效进行盘点，为人力资源配置和开发提供依据。2适用范围本细则适用于物业公司全体员工（含试用期员工；不含总经理。其考核由总部总裁统一开展，两个系列。） 3考核原则员工考核采取公开、公平、公正、科学、有效原则，并遵从公司整体绩效导向要求，使员工与公司荣辱与共，实现共同发展与共同进步。4考核领导小组谌厚亮总经理、蔡伟及王宝水（负责组织考核工作，并承担部分员工考核管理职能，包括员工考核制度/流程的审批及2、员工考核申诉的最终处理等。）5考核推进小组组员：唐梅、张小蕊（行政部为员工考核组织管理的日常执行与办事机构，负责开展考核制度/流程的修订与批报、日常考核工作的组织与推进、考核过程的监督与检查、考核结果的汇总与应用、考核申诉的协调与上报等工作。）6. 考核组织关系员工考核以部门为单位进行考核，由主管领导指导各部门负责人进行考核工作。序号所属部门主要考核负责人主管领导1财务部谌厚亮2行政部王宝水3和园管理处 涂继国蔡伟4产业园管理处夏建平蔡伟5食堂谢志国王宝水6总经办谌厚亮总经理审核主体和批准主体：谌厚亮总经理7.考核周期员工考核以月度为单位，并开展季度/半年/年度绩效总评8.考核项目及评定办法考3、核内容由各部门按岗位职能工作业绩（60%）与胜任度评估（40%）两部分，其中工作业绩考核需在直接上级与员工共同协商制定月工作计划的基础上开展。胜任度评估分为管理干部与普通员工两个序列，其中管理干部考核管理胜任度（包括管理素质和管理能力两个维度），普通员工考核岗位胜任度（包括工作效率、工作态度、专业知识、团队协作意识、创新能力五个维度）。注：以上为公司员工考核管理通用项目，各组织可根据业务特点适当调整并设定个性化考核项目，报备部人事后执行。9.考核结果及应用员工考核结果表现为员工绩效分值与绩效等级两方面，其中绩效分值分月度绩效分值、季度绩效分值与半年/年度绩效分值；绩效等级于半年/年度绩效总评时4、启动， 绩效考核为三个等级：90分以上为S（优秀）、80-90分为A（良好）、70-80分,不含80分为C1（待改进），70分以下为C2（不合格）以科室部门或者经营团队为单位. 考核排名前三的员工浮动工资上浮，上浮最高不高于20%，考核排名最后三名的员工浮动工资下浮，下浮至少不低于5%。连续两次考核为C的员工，原则上须辞退。考核分数排名按当月全公司绩效考核总成绩进行排名考核领导推动小组对各个团队考核指标进行调整、审批。考核推进小组整理考核结果应用，报请考核领导推进小组批准。把考核结果应用情况（主要是考核等级、加薪、减薪结果）通知团队考核负责人，由团队考核负责人通知部门负责人，部门负责人通知当事5、人，完成并提交双向沟通记录表。使用模板：附件06-XX员工双向沟通记录表 考 核 过 程 中 ， 接 受 并 处 理 考 核 申 诉 。申诉部门：行政部人事 。考核结束，考核资料归档，考核结果在2008年12月份应用。10、 考核指导方式 本考核方式为考核指导方式。各个部门结合自身业务和具体情况形成了具体的日常考核办法，各个中心、团队形成半年考核结果后，必需按照模版 附件05-XXX团队员工绩效考核汇总表或者是 附件04-部门员工考核汇总表汇总后提交。考核指导方式详细说明如下： 1) 各个体系以中心和经营团队为单位参加考核，由主管副总对本团队进行考核把关。 2) 明确考核关系。各考核单位部门整6、理本团队的每个员工考核关系表。考核关系主要包括： 矩阵考核关系。研发人员基本上属于这样的考核关系，一个纬度上由项目考核，部门经理是直接考核人；另一个纬度上由所在部门考核，部门负责人是直接考核人。为了突出团队、项目经营的作用，考核权重分配向项目线倾斜。项目考核权重为60%，部门考核权重为40%。项目中考核为前20%的，最终考核不能为C；项目中考核为后10%，最终考核结果不能为S。 矩阵考核关系中，两个考核纬度上的直接考核人之间要注意加强沟通。单一直接考核关系。 多方直接考核关系。这种考核关系存在于在考核期内发生部门间调动的人员，会出现多个部门的直接考核。本次考核中，多方直接考核关系以上半年第二季7、度是否发生调动而决定。考核权重可以按在多个部门工作时间的比例来确定，多个考核部门考核人之间要注意加强沟通，多方考核结果由被考核人最后调入的部门负责统计汇总。 3) 被考核的员工确认自己的考核关系后，撰写、提交XXX述职报告和XXX自评考核 量表给直接考核人（包括部门经理、部门负责人）。述职报告模板：附件01-XX员工述职报告表；自评考核量表使用模板：附件02-XX员工绩效考核量表，自评总分为100分；文件名中“XXX”为员工姓名。 4) 部门经理、部门负责人分别组织项目或部门内部的互评，各自负责收集互评结果。 5) 部门经理、部门负责人分别对项目或部门内部被考核人的考核结果进行单独汇总，生成X8、XX员工绩效考核量表。建议权重分配：自评10%、互评40%、直接主管评价50%。员工绩效考核量表使用模板：附件02-XX员工绩效考核量表。对 于单一直接考核关系的员工，XXX员工绩效考核量表就是该员工最终的绩效 考核量表。对于多方直接考核关系的员工，考核需要统计多个考核部门的XXX员工绩效考核量表，形成一张汇总的XXX员工绩效考核量表。 6) 对于矩阵考核关系的被考核人，项目经理把被考核人的考核结果（分数、考核等级）发给被考核人的部门负责人。由部门负责人负责统计生成XXX员工绩效考核量表。矩阵考核关系的员工考核量表模板：附件03-XX员工绩效考核量表（矩阵考核关系汇总适用）。 7) 部门内的员工绩效考核量表全部产生后，需要生成部门考核汇总表。使用模板：附件04-部门员工考核汇总表 8) 部门负责人与被考核人完成沟通后，把考核统计提请主管副总批准，批准完成后需要生成 附件05-XXX团队员工绩效考核汇总表 9) 部门负责人将部门中每个员工的述职报告、员工绩效考核量表、部门考核汇总表压缩后，通过邮件发送考核领导推进小组。主管副总将附件05-XXX团队员工绩效考核汇总表通过邮件发送人事邮箱。 11、绩效考核工作流程绩效考核工作按月进行，每月月底请各部门负责人将考核评定结果与考勤一并交至人事处。考核结果将与员工薪资紧密挂靠，请各部门负责人认真对待。