1、广西人才交流服务中心广西人才交流服务中心绩效管理和薪酬体系咨询项目绩效管理和薪酬体系咨询项目-薪酬设计思路交流-2004年4月保密文件第2页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心本文的结构本文的结构中心薪酬分配存在的问题人事厅对薪酬改革的指导意见新华信方案既满足厅里的意见，也能解决中心在薪酬分配方面的问题市场资源模型岗位评价方案设计的前提和需要解决的问题我们的解决方案可以达到目的方案设计思路讲解2004年4月保密文件第3页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心薪酬设计的基础薪酬设计的基础市场资源模型市场资源模型中心收入指标难于合理地分解到各个部门各个部门2、的工资提取比例不便确定中心效益工资迟迟难以发放现现 状状原原 因因解决办法解决办法市场资源模型按标准评分计算各部门收入指标确定各部门岗位确定各岗位薪酬市场资源模型是薪酬设计的基础市场资源模型是薪酬设计的基础2004年4月保密文件第4页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心目目 录录1 1、中心的问题和厅里的意见、中心的问题和厅里的意见2 2、新华信方案能在厅里约束条件、新华信方案能在厅里约束条件下解决中心目前的问题下解决中心目前的问题3 3、薪酬设计思路讲解、薪酬设计思路讲解2004年4月保密文件第5页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心目前中心在薪酬3、分配方面存在的两个突出问题目前中心在薪酬分配方面存在的两个突出问题在目前工资总额与收入挂钩的前提下，如何合理地在各个部门之间分配业务收入指标，使任务的分解科学、合理、公平由于各部门收入不同，提取的效益工资也各不相同，造成同样的岗位在不同部门之间收入差距较大，极大打击某些部门员工的工作积极性，不利于吸引并激励业务骨干不合理的地方突出表现在：某些部门的简单劳动岗位比另一些部门的业务骨干岗位收入高、相同或相似的岗位在不同部门收入差距较大等各部门业务收入各部门业务收入指标如何切分？指标如何切分？如何让薪酬体现如何让薪酬体现内部公平？内部公平？2004年4月保密文件第6页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思4、路交流广西人才交流服务中心人事厅对本次薪酬制度设计的四点指导性意见人事厅对本次薪酬制度设计的四点指导性意见本次薪酬制度方案设定工资总额：按照业务收入的本次薪酬制度方案设定工资总额：按照业务收入的2525提取提取基本工资不要动，但效益工资可以根据业务完成情况进行发放，要体基本工资不要动，但效益工资可以根据业务完成情况进行发放，要体现现“多劳多得多劳多得”薪酬的设计要体现对骨干的激励作用薪酬的设计要体现对骨干的激励作用中心是厅里事业单位改革的试点单位，最终要走市场化道路。因此，中心是厅里事业单位改革的试点单位，最终要走市场化道路。因此，方案的设计既要立足目前的实际，又要考虑方案的设计既要立足目前的5、实际，又要考虑1 1、2 2年后完全市场化运作年后完全市场化运作的前景，要平稳过渡、革除弊端、衔接顺利。即：的前景，要平稳过渡、革除弊端、衔接顺利。即：新方案要保证从目前事业单位薪酬体系到将来市场化薪酬体系的平稳过新方案要保证从目前事业单位薪酬体系到将来市场化薪酬体系的平稳过渡渡改革现有分配制度的弊端改革现有分配制度的弊端薪酬制度既要满足现在中心发展的需要，又要有良好的延伸性，能够在薪酬制度既要满足现在中心发展的需要，又要有良好的延伸性，能够在中心将来完全市场化运作时，仍然有指导意义，即中心将来完全市场化运作时，仍然有指导意义，即“短期可用，长期可短期可用，长期可提升提升”2004年4月保密文6、件第7页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心目目 录录1 1、中心的问题和厅里的意见、中心的问题和厅里的意见2 2、新华信方案能在厅里约束条件、新华信方案能在厅里约束条件下解决中心目前的问题下解决中心目前的问题3 3、薪酬设计思路讲解、薪酬设计思路讲解2004年4月保密文件第8页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心我们的方案设计既可以解决目前中心在分配方面存在的问题，我们的方案设计既可以解决目前中心在分配方面存在的问题，也符合厅里的要求也符合厅里的要求我们的思路我们的思路解决的问题解决的问题通过通过“市场资源模型市场资源模型”来确定各个部门的收入指来7、确定各个部门的收入指标标部门收入指标分配不科学部门收入指标分配不科学将工资总额进行分解，变将工资总额进行分解，变名义上的名义上的“效益工资效益工资”为为实际的实际的“岗位工资岗位工资”内部公平问题内部公平问题效益工效益工资按岗位价值进行分配资按岗位价值进行分配将部门年个人收入之和除将部门年个人收入之和除以部门收入指标，得到部以部门收入指标，得到部门工资提取比例门工资提取比例部门工资提取比例为计算部门工资提取比例为计算得出，而非谈判确定，节得出，而非谈判确定，节省中心领导的时间和精力省中心领导的时间和精力确定部门确定部门收入指标收入指标确定个人确定个人年度工资年度工资收入收入确定部门确定部门收入8、提取收入提取比例比例A、解决中心分配方面的问题、解决中心分配方面的问题2004年4月保密文件第9页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心我们的方案设计既可以解决目前中心在分配方面存在的问题，我们的方案设计既可以解决目前中心在分配方面存在的问题，也符合厅里的要求（续）也符合厅里的要求（续）B、符合厅里的要求、符合厅里的要求工资提取比例为工资提取比例为25厅里的要求厅里的要求我们的设计我们的设计严格按照严格按照25的限制比例进行设计的限制比例进行设计基本工资不动基本工资不动效益工资可调效益工资可调基本工资大致维持现状，效益工资基本工资大致维持现状，效益工资重新设计重新设计体现对9、骨干的激励作用体现对骨干的激励作用通过岗位评价确定通过岗位评价确定“效益工资效益工资”，把把“效益工资效益工资”拉开差距，使之真拉开差距，使之真正体现骨干的价值正体现骨干的价值近期可用，远期可提升近期可用，远期可提升未来将基本工资并入未来将基本工资并入“效益工资效益工资”部分，按照同样的设计思路即可得部分，按照同样的设计思路即可得到市场化工资体系到市场化工资体系2004年4月保密文件第10页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心目目 录录1 1、中心的问题和厅里的意见、中心的问题和厅里的意见2 2、新华信方案能在厅里约束条件、新华信方案能在厅里约束条件下解决中心目前的问题下10、解决中心目前的问题3 3、薪酬设计思路讲解、薪酬设计思路讲解2004年4月保密文件第11页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心本次薪酬设计的指导原则本次薪酬设计的指导原则薪酬设计三原则薪酬设计三原则外部公平：薪酬应以行业水平为参考外部公平：薪酬应以行业水平为参考限于中心事业单位性质和人限于中心事业单位性质和人事厅的约束，目前难以达到事厅的约束，目前难以达到内部公平：按照岗位价值分配薪酬内部公平：按照岗位价值分配薪酬通过使用新华信职位评价软件通过使用新华信职位评价软件进行岗位评价后解决进行岗位评价后解决自我公平：员工做出多少贡献就拿多少钱自我公平：员工做出多少贡献就拿多少钱11、引入绩效考核制度，将引入绩效考核制度，将薪酬和考核结果挂钩薪酬和考核结果挂钩市场化导向市场化导向虽然本次薪酬改革无法直接与市场接轨，但我们在薪酬设计上仍然要虽然本次薪酬改革无法直接与市场接轨，但我们在薪酬设计上仍然要体现市场化的分配导向，使岗位的贡献和岗位收入挂钩；体现市场化的分配导向，使岗位的贡献和岗位收入挂钩；体现激励作用体现激励作用拉开中心收入差距，分配向管理层和骨干层倾斜拉开中心收入差距，分配向管理层和骨干层倾斜2004年4月保密文件第12页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心薪酬设计思路框架薪酬设计思路框架中心收入总额部门收入总额市场资源模型岗位评价软件固定部分12、：包括基本工资、津贴等可变部分：效益工资中心工资总额分解个人年度效益工资分配额部门年度工资总额加和计算部门工资提取比例个人效益工资分配系数分析过程分析过程2004年4月保密文件第13页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心薪酬设计思路框架（续）薪酬设计思路框架（续）实际分配过程实际分配过程部门实际收入乘以各自提取比例部门工资总额首先发放固定收入剩余效益工资按效益工资分配系数进行分配B、市场营销类收入提成分配办法A、管理、专业技术、业务类人员薪酬分配采用底薪加提成的分配方式C、勤务类薪酬分配实行计件工资制2004年4月保密文件第14页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西13、人才交流服务中心解决部门收入指标分配难题的办法解决部门收入指标分配难题的办法市场资源模型市场资源模型市场经济下，企业业务收入的增长，既受所处市场状况的影响，也依赖于拥有和投入的资源市场状况是指：市场竞争结构、进入壁垒、退出壁垒、市场内主要竞争对手的力量、市场增长率、市场容量等等；拥有和投入的资源包括：政策资源、人力资源、资金数量、业务管理能力、科研力量等。市场状况越好，拥有和投入的资源越多，业务收入就应该更高市场市场状况状况投入投入资源资源业务发业务发展状况展状况2004年4月保密文件第15页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心市场资源模型在人才中心的应用市场资源模型在人14、才中心的应用根据中心的实际情况，我们在市场和资源方面分别遴选了下列指标对中心不同业务领域的发展情况进行分析市场增长率市场容量市场成熟度市场竞争激烈程度市场地位市市场场政策资源人力资源资金支持项目运作经验公共资源的支持资资源源各各个个部部门门业业务务收收入入2004年4月保密文件第16页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心各个部门业务收入的分配市场资源模型各个部门业务收入的分配市场资源模型分别确定各个业务部门的市场情况和资源情况根据市场资源模型确定各个业务在这个模型中的位置计算各个部门在模型中的位置到原点的距离把这个距离换算成比例关系，作为各个业务部门分配中心业务收入的比例15、市场状况资源状况开发部开发部培训部培训部代理部代理部市场部市场部市场资源模型市场资源模型2004年4月保密文件第17页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心解决效益工资分配时的办法解决效益工资分配时的办法岗位评价岗位评价对中心岗位进行评价得出的评价分数排队将排队分数划入若干等级中确定最高岗位和最低岗位的倍数确定各岗位的效益工资分配系数等差数列法等差数列递增法二次函数拟合法阶段等差数列法计算各岗位的效益工资数额2004年4月保密文件第18页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心新方案的特点总结新方案的特点总结将名义上的效益工资变成了实际的岗位工资，换种途径16、解决了上一个被厅里否决掉的方案中试图直接提高基本工资的问题；解决了部门之间的不公平问题，做出相同贡献的岗位，其收入基本相同；综合部作为支持部门，应该是“成本中心”，因此其效益工资不再与各业务部门的效益工资平均数挂钩，解决了长期困扰综合部的难题；中心领导作为中心的高管层，其作用是把握战略方向，指导各部门业务发展，因此其效益工资也不应与各业务部门的效益工资平均数挂钩，而应该与中心整体业务发展情况挂钩；今后中心完全与市场接轨时，薪酬的制定可以直接将基本工资和效益工资合并，按照同样的分配系数分配，就变成了目前通用的岗位工资，再按照绩效工资与利润考核挂钩的办法就可以变成完全市场化的“岗位绩效”的薪酬体系。2004年4月保密文件第19页绩效管理和薪酬体系项目薪酬设计思路交流广西人才交流服务中心谢谢谢谢