1、家园化工薪酬体系设计方案宣导家园化工薪酬体系设计方案宣导北京博维达观咨询项目组北京博维达观咨询项目组2目录目录一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵二、常用的薪酬体系二、常用的薪酬体系三、家园化工现有薪酬体系的问题三、家园化工现有薪酬体系的问题四、薪酬设计的思想价值链四、薪酬设计的思想价值链五、薪酬策略应解决的问题五、薪酬策略应解决的问题六、家园化工薪酬体系设计思路六、家园化工薪酬体系设计思路七、薪酬计算实施细则七、薪酬计算实施细则3一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬2、是酬谢。报答是指用实际行酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。包含货币因素，还包含非货币因素。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。4一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬v直接的经济性报酬直接的经济性报酬 基本工资3、；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖品；津贴；等等v间接的经济性报酬间接的经济性报酬 公共福利；保险计划；退休计划；培训；无息贷款；餐饮；等等v其他其他 带薪休假；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等v工作方面工作方面 有兴趣的工作；参与企业管理；挑战性；责任感；成就感；等等v企业方面企业方面 社会地位；个人成长（升迁）；个人价值的实现；等等v其他其他 友谊及关怀（良好的人际关系）；舒适的工作环境；便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等5二、常用的薪酬体系二、常用的薪酬体系v职务工资制职务工资制v年功工资制年功工资制v绩效工资制绩效工资制v年薪制年薪制6 职务工资制职务工资制 根据4、职务（岗位）的性根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确质、地位和责任大小确定工资。定工资。它是围绕职务价值和它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。职务价值评价运转的。实质上它是把价值创实质上它是把价值创造因素具体化为职务造因素具体化为职务（岗位）的价值。（岗位）的价值。职务工资制的特点：职务工资制的特点：职务工资制的缺点：职务工资制的缺点：当采用职务工资制时，会抑制当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安企业内部人员的配置和职务安排。排。由于职务与工资挂钩，因此当由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这就是没有机会提5、资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产从而使企业流动率过高，生产发展受阻。发展受阻。7年功工资制年功工资制根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。年功工资制的特点：年功工资制的特点：年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度6、容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。年功工资制的缺点：年功工资制的缺点：8绩效工资制绩效工资制将员工的工作业绩和员工收入挂钩。将员工的工作业绩和员工收入挂钩。绩效工资制的主要特点；绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本率和节省工资成本9年薪制年薪制是指以企业会计年度为时间单位计发的7、工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放 年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。企业的发展。10三、家园化工目前薪酬制度存在的问题三、家园化工目前薪酬制度存在的问题家园化工目前采用日薪制，按月支付。家园化工目前采用日薪制，按月支付。v对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念指引。如在薪酬结8、构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值；v没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估；v薪酬是基于个体的,不是基于团队的；v薪酬存在着随意性。11四、薪酬设计的思想四、薪酬设计的思想价值链价值链价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位l 谁创造了企业的价值；哪些要素能创造价值l 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。l 依据战略要求对价值贡献序排 评价机制与工具评价机制与工具 l 以任职资格为核心的职业化行为评价系统l 以KPI指标为核心的绩效考核系统l 以经营研讨及中期述职报告为9、核心的绩效改进系统l 以提高部门管理者对人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式l 多种价值分配形式职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习等 l 分享报酬体系的建立l 报酬的内在结构与差异l 富有竞争力的报酬水平确定l 核心是组织权力与经济利益分享12五、薪酬策略应解决的问题五、薪酬策略应解决的问题为什么发？发多少？内部公平？外部公平？够发吗？工龄、职称、学历、潜能（人）、贡献（事）？公司的导向问题，吸引什么人进入公司维持生存与发展，与贡献成正比同职同酬，多劳多得，差距认可人才市场、当地收入水平公司薪酬总额13六、家园化工薪酬体系设计思路六、家园化工薪酬体系10、设计思路（一）薪酬体系的基本政策（一）薪酬体系的基本政策（一）薪酬体系的基本政策（一）薪酬体系的基本政策（二）家园化工的薪酬体系（二）家园化工的薪酬体系（二）家园化工的薪酬体系（二）家园化工的薪酬体系（三）薪酬结构（三）薪酬结构（三）薪酬结构（三）薪酬结构（四）薪酬体系的内容（四）薪酬体系的内容（四）薪酬体系的内容（四）薪酬体系的内容14确定岗位在企业目标实现中的“相对价值”（依据职位评价确定）确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定）把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，展开系统的激励薪酬体系的基本政策薪酬体系的基本政策 人、事结合状态是工资决定依11、据人、事结合状态是工资决定依据:15家园化工选择薪酬体系家园化工选择薪酬体系针对家园化工的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公平性和可实施性，经过协商项目组一致认为宜采用以岗位绩效制岗位绩效制为主的薪酬体系。对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时采取年薪年薪制制。16我们主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主体，即：（三）薪酬结构（三）薪酬结构（三）薪酬结构（三）薪酬结构绩效薪酬工资奖金福利基本工资年终奖法定福利企业福利岗位工资绩效工资17（四）薪酬体系的内容（四）薪酬体系的内容1.工资部分的设计工资部分的设计（1）基本工资）基本工12、资目前有公司指定为每人每月300元；今后，完善职称评价制度后，各级职称享受相应的基本工资，各人依据各自的职称获得相应的基本工资。18（2）岗位工资）岗位工资 职等职等职级职级I I等等IIII等等IIIIII等等IVIV等等V V等等VIVI等等VIIVII等等VIIIVIII等等IXIX等等X X等等XIXI等等XIIXII等等1010级级1450145017401740203020302320232026102610290029003290329037803780437043705060506058505850674067409 9级级14001400168016801960196022413、0224025202520280028003180318036603660424042404920492057005700658065808 8级级1350135016201620189018902160216024302430270027003070307035403540411041104780478055505550642064207 7级级1300130015601560182018202080208023402340260026002960296034203420398039804640464054005400626062606 6级级12501250150015001750175014、2000200022502250250025002850285033003300385038504500450052505250610061005 5级级1200120014401440168016801920192021602160240024002740274031803180372037204360436051005100594059404 4级级1150115013801380161016101840184020702070230023002630263030603060359035904220422049504950578057803 3级级11001100132013201540115、5401760176019801980220022002520252029402940346034604080408048004800562056202 2级级1050105012601260147014701680168018901890210021002410241028202820333033303940394046504650546054601 1级级100010001200120014001400160016001800180020002000230023002700270032003200380038004500450053005300薪点表薪点表薪点表薪点表19重叠式重叠式重叠式16、重叠式重叠式重叠式薪级十十十十二二二二等等等等三三三三等等等等二二二二等等等等一一一一等等等等10001450薪等20职位评价职位评价岗位因素分类ABCDE责任大小工作范围工作负荷工作难易工作条件小 40窄 20不饱满 28简单 32好 10一般 60一般 30尚饱满 42一般 48较好 15较大 80较宽 40较饱满 56较复杂 64一般 20大 100宽 50饱满 70复杂 80较差 25很大 120很宽 60超负荷 84很复杂 96差 30A A组：部门主管组。由各部门主管对本部门所设岗位进行评定；组：部门主管组。由各部门主管对本部门所设岗位进行评定；组：部门主管组。由各部门主管对本部门17、所设岗位进行评定；组：部门主管组。由各部门主管对本部门所设岗位进行评定；B B组：管理部门组。由企管办、人力资源部对所有岗位进行评定；组：管理部门组。由企管办、人力资源部对所有岗位进行评定；组：管理部门组。由企管办、人力资源部对所有岗位进行评定；组：管理部门组。由企管办、人力资源部对所有岗位进行评定；C C组：公司领导组。由公司领导对车间副主任以上的岗位进行评定。组：公司领导组。由公司领导对车间副主任以上的岗位进行评定。组：公司领导组。由公司领导对车间副主任以上的岗位进行评定。组：公司领导组。由公司领导对车间副主任以上的岗位进行评定。统计公式：统计公式：统计公式：统计公式：干部岗位（干部岗位（18、干部岗位（干部岗位（44总经理评分总经理评分总经理评分总经理评分22公司领导评分平均分综合部门评分平均分）公司领导评分平均分综合部门评分平均分）公司领导评分平均分综合部门评分平均分）公司领导评分平均分综合部门评分平均分）77职能岗位（部门经理评分职能岗位（部门经理评分职能岗位（部门经理评分职能岗位（部门经理评分22综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）33操作岗位（部门经理评分操作岗位（部门经理评分操作岗位（部门经理评分操作岗位（部门经理评分22综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）综合部门评分平均值）3321考核内容等级描述分值19、任职要求一级各项要求都能达到10二级能达到任职要求的80%8三级能达到的任职要求低于80%5知识技能一级业务知识丰富，对岗位的知识有深入了解20二级基本满足岗位知识需要，能提出一些建设性意见15三级业务知识有所不足，完成工作有一定困难10工作能力一级执行能力较强，能独立完成岗位工作20二级能完成岗位工作，但常常需要上级支持15三级需要在指导下完成工作10工作态度一级工作积极主动，责任心强，严肃认真20二级工作认真，能够承担责任15三级需要在监督下才能完成工作10工作质量一级工作结果满足工作标准要求30二级工作结果需要经过少量修改就可以达到要求20三级工作结果需要经过反复修改才能达到要求10员工20、称职情况考评员工称职情况考评员工称职情况考评员工称职情况考评评分评分评分评分 8080分，该员工获得与岗位标准薪等薪级相同的薪点数；分，该员工获得与岗位标准薪等薪级相同的薪点数；分，该员工获得与岗位标准薪等薪级相同的薪点数；分，该员工获得与岗位标准薪等薪级相同的薪点数；6060评分评分评分评分8080，该员工获得比岗位标准薪等薪级降一级的薪点数；，该员工获得比岗位标准薪等薪级降一级的薪点数；，该员工获得比岗位标准薪等薪级降一级的薪点数；，该员工获得比岗位标准薪等薪级降一级的薪点数；评分评分评分评分6060，该员工获得比岗位标准薪等薪级降二级的薪点数。，该员工获得比岗位标准薪等薪级降二级的薪点数21、。，该员工获得比岗位标准薪等薪级降二级的薪点数。，该员工获得比岗位标准薪等薪级降二级的薪点数。22（3）绩效工资）绩效工资员工月绩效工资与当月该员工的考核系数挂钩；员工月绩效工资与当月该员工的考核系数挂钩；月绩效工资（部门月绩效工资总额月绩效工资（部门月绩效工资总额/员工薪点数）员工薪点数）员工薪点数员工薪点数员工考核系数员工考核系数232.奖金部分的设计奖金部分的设计奖金以年终奖的形式发放；奖金以年终奖的形式发放；年终奖的前提是公司完成全年经营任务；年终奖的前提是公司完成全年经营任务；个人获得年终奖的数额与该员工当年的年度考核挂钩。个人获得年终奖的数额与该员工当年的年度考核挂钩。243.福利22、福利（1）法定福利）法定福利养老保险；养老保险；医疗保险；医疗保险；工伤保险。工伤保险。（2）公司福利）公司福利车贴；车贴；房贴。房贴。254.薪酬调整薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整：整体调整依据公司经营业绩提升水平、当地物价水平、竞争对手薪酬水平调整。具体体现在薪点值的调整。个别调整的依据有两方面：一是员工年度绩效考核等级；二是职位变化。依据年度绩效考核等级进行调整时基于其所在职位薪级变化，调整后薪级以该薪等最大最小值为上下限。具体幅度参见下表：考核等级SABCD调整幅度升2级升1级不调降1级降2级26 5.总经理奖励基金总经理奖励基金a.定义为了加强总理对员工的激励力度，公司从薪酬23、总额中提取一部分作为总经理奖励基金，用于奖励表现突出的员工b.适用范围总经理奖励基金适用于对公司有突出贡献的员工c.奖励基金总额公司每年从预算薪酬总额度中提取10%作为总经理奖励基金d.奖励基金使用总经理奖励基金由总经理使用，发放对象和发放额度都由总经理决定27七、薪酬计算实施细则七、薪酬计算实施细则1.总额计算总额计算a.预算年度薪酬总额由集团确定预算年度薪酬总额由集团确定（预算年度薪酬总额不包括临时工薪酬）（预算年度薪酬总额不包括临时工薪酬）b.预算年度福利总额有集团确定预算年度福利总额有集团确定 （预算年度福利中不包括员工法定福利中个人承担部分）（预算年度福利中不包括员工法定福利中个人承24、担部分）2.员工年度预算标准薪酬员工年度预算标准薪酬 年度标准薪点值年度标准薪点值=（预算年度薪酬总额（预算年度薪酬总额预算年度福利总额）预算年度福利总额）员工员工薪点数之和薪点数之和 员工年度标准薪酬年度标准薪点值员工年度标准薪酬年度标准薪点值员工薪点数员工薪点数 3.员工月度标准薪酬员工月度标准薪酬 员工月度标准薪酬员工月度标准薪酬=员工年度标准薪酬员工年度标准薪酬12284.员工月度基本工资员工月度基本工资标准为标准为300元元5.员工月度岗位工资员工月度岗位工资员工月岗位工资员工月岗位工资=员工月度标准薪酬员工月度标准薪酬固定工资部分比例固定工资部分比例基本工基本工资资固定工资部分比例25、固定工资部分比例50%296.员工月度考核工资计算员工月度考核工资计算（1）先计算部门月度考核工资总额a.能计算月度毛利的部门部门月度考核工资总额=部门月度毛利提成比例部门考核系数b.不能计算毛利的部门部门月度考核工资总额=部门月度标准薪酬总额（部门月度基本工资总额+部门月岗位工资总额）（2）部门月度浮动薪点值部门月度考核薪点值=部门月度考核工资总额（员工薪点数员工考核系数）（3）员工月度考核工资员工月度考核工资=部门月度考核薪点值（员工薪点数员工考核系数）307.其他情况其他情况（1）兼职以工资高的职位为标准计算（2）临时职位变动如果变动不超过1个月，则按原职位标准计发工资职位变动超过1个月，则按新职位标准计发工资（3）对于生产车间大修期间工资计算大修期间基本工资和岗位工资不变考核工资按年初预算月度标准薪酬减去基本工资和岗位工资计发（4）加班工资 生产车间员工每月加加班工资标准为100元，其它部门员工加班工资按公司相关规定执行31谢谢！谢谢！