1、宏业生化股份有限公司绩效考核管理手册一、绩效管理的目标2二、绩效管理的原则2三、绩效管理的对象2四、绩效管理的周期2五、绩效考核的指标3六、绩效管理的组织及职责4七、绩效考核的流程4八、绩效考核的应用7九、绩效考核的申诉7十、绩效考核表模板9-13十一、绩效面谈表、评分表、申诉表14-16共16页 第16页一绩效考核的目标1、执行、落实公司战略目标和生产经营计划将年度生产经营目标和各项计划落实到部门和个人，确保实现公司的年度目标。2、帮助管理者和员工提升工作绩效帮助管理者和员工制定工作目标，明确员工完成目标所需的各方面技能，通过测评、沟通、奖惩，提升其工作能力及工作业绩。二绩效考核的原则1、战2、略与目标落实原则。指标设置体现公司企业战略和目标，员工考核与企业战略相结合。2、公开、公正、公平原则。指标设置科学合理，考核过程公平公正。定量指标与定性指标相结合原则。根据不同岗位分别指定考核指标，定量指标为主，定性指标为辅。3、分极考核原则。上级主管对直接下级进行考核。三绩效考核的对象绩效考核的对象为公司所有正式员工。1、公司总经理由董事会考核。2、公司总经理考核各中心总监、子公司总经理。由运营中心协助总经理制定考核指标及绩效合同，考核数据的收集及评分。3、各中心总监、子公司总经理考核其管辖的部门经理及直属人员；4、各部门经理考核其管辖的部门主管及直属人员。5、各部门主管考核其管辖下的直属人3、员 6、试用期员工、兼职人员、实习人员、业务外包的临时工及特殊工作岗位，不在此绩效考核实施范围之内。四绩效考核的周期1、考核周期分月度考核、季度考核、年度考核，对未纳入上述考核的临时性工作采用工作项目追踪单考核。2、现行考核周期均采用月度考核，特别说明的除外。五绩效考核的指标1、指标种类关键业绩指标（KPI）：从财务、客户、内部运营与学习成长方面选取。关键工作项目（Key Objective）：从非日常性工作或临时性工作方面选取依托岗位职责，按相关工作计划（时间节点与工作标准）来执行考核。关键技能和能力（KASH）：从知识、能力、态度、工作达成方面选取。2、各中心、子公司关键绩效考核指标由公司4、总经理或授权人根据公司的年度经营目标予以审定；各中心及子公司二级部门考核指标由运营中心负责人予以审定。3、参考指标：对直接从事生活和销售的部门，多采用KPI指标，对后勤及服务等职能部门多采用KASH指标，对特殊岗位或临时性工作项目，进行单项考核。部门考核指标数据来源生产部门产量仓储部质量质量部收率或消耗成本质量部安全、环保安环部重点工作项目相关主管部门销售部门销量财务部回款率财务部客户满意度市场部客户开发数量市场部采购数量与质量质量部发票回收率财务部重点工作项目相关主管部门行政与后勤部门工作能力上级主管或同事工作态度工作完成率协调部门满意度价值观重点工作项目各中心、子公司关键绩效考核指标由公司5、总经理根据公司的年度月度经营计划予以审定；各中心及子公司二级部门考核指标由运营中心负责人予以审定。六绩效管理的组织及职责1、绩效管理职能归口部门为运营中心企管部，协助执行公司对各中心、直属部门、子公司及下属各级部门进行绩效管理，指导和监督，指导和推动公司各部门绩效管理工作的实施，确保各部门的员工绩效管理符合公司总体管理原则和政策，推动管理体系的有效运行。2、各中心总监、子公司总经理、部门经理、部门主管负责本各单位或部门下属部门和员工的绩效考核合同的撰写；制定和实施本单位的绩效考核操作办法，并组织本单位绩效考考核面谈、评分、反馈等。3、企管部要对考核进行监督执行，定期或不定期检查，对于在考核管理6、中考核不认真，流于形式，打感情分、人情分和弄虚作假的，考核人当月绩效考核分数为零分。七绩效考核的流程1、每月25日前，营销中心将本月销售计划发到总经理、运营中心负责人；2、每月26日前，运营中心负责人依据销售计划制定月度生产经营计划指令，提交给总经理签发审核签发，总经理签发后以电邮（或传真）形式发至各相关计划单位负责人；3、每月27日前，各单位负责人组织本单位有关人员根据月度生产经营计划指令制定月度工作计划， 27日12：00前邮发至企管部；4、每月30日前，企管部组织会议评审各部门月度计划，听取各部门负责人的意见并提出建议，就各项经营指标达成一致；5、每月5日前，运营中心与各中心负责人、子公7、司总经理制定绩效合同并履行签批手续；6、每月7日前，各中心负责人、子公司总经理与本单位制定本单位各部门绩效合同，经评审并履行签批手续后报运营中心备案。绩效合同可参考附件一、附件二、附件三。7、每月8日前，各中心负责人、子公司总经理、名级部门主管、企管部收集绩效考核数据。8、每月9日前，被考核人进行绩效自评。9、每月10日前，企管部、各部门负责人就绩效合同打分，与被考核人进行绩效面谈，填写绩效面谈表，确定考核结果。10、每月11日前，各考核部门负责人报送本部门考核结果至中心负责人。11、每月12日前，各中心负责人审核本单位绩效考核评分表，并签字报运营中心。12、每月13日前，运营中心将全公司考核8、结果汇总提交至人力资源部、财务部计算考核工资。绩效流程时间责任部门/岗位相关文件根据公司战略及目标进行中心、部门、岗位KPI值分解结合当前任务上下级设定月度绩效考核合同部门主管审核确认企管部复核与备案同意同意上下级绩效合同签订，报运营中心备案实施上月绩效沟通、绩效信息收集岗位员工绩效自评部门主管复审签字绩效打分、面谈，上级主管审核签字谈同意同意企管部复核签字与备案绩效得分结果提交人力资源部、财务部核算和审核绩效工资否否否否每月27日前企管部目标分解汇总表上下级每月3日前上下级每月4日前部门主管绩效数据来源表每月5日前企管部每月7日前企管部、岗位员工、各级主管绩效考核合同三份每月8日前企管部、上9、级主管数据记录每月9日前岗位员工绩效评估表每月10日前上下级绩效数据汇总表、绩效面谈表每月11日前部门主管绩效评估表、中基层得分汇总表每月12日前企管部审核签字过的绩效评估得分表每月13日前人力资源部、财务部工资表八绩效考核的应用1、绩效考核结果作为绩效改进与制定培训计划的重要依据。2、绩效考核结果作为年度优秀员工评选参考依据，各中心年度得分在前5%的为优秀员工侯选人。3、绩效考核结果作为下年度薪酬调整的参考依据，各中心年度总分在前15%的员工作为上浮一档工资的对象，得分后10%的作为下浮一档工资的对象。浮动工资期限为一年。4、绩效考核结果作为月度、季度、年度绩效工资发放的依据。1）对直接从事10、生产、销售的部门和员工，采用量化KPI考核的，根据实际得分比例计算考核工资。2）对行政后勤部门采用KASH指标考核的部门和员工，根据得分所在等级计算考核工资。依据员工绩效考核的总得分，将员工地季度绩效考核分为A、B、C、D、E、五个等级。具体等级划分标准如下： A：90（含）100分，考核工资按100%计算。 B：80（含）90分，考核工资按90%计算。 C：70（含）80分，考核工资按80%计算。 D：60（含）70分，考核工资按70%计算。 E：60分以下，考核工资按零计算。九绩效考核的申诉1、考核结束后，被考核员工有权利了解知道自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的义务。被考核11、员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，拟申诉员工应在考核结束7日内以书面形式按绩效考核申诉表要求向运营中心企管部提请申诉，内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。2、运营中心企管部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。3、受理的申诉，首先由运营中心企管部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管领导进行协调、沟通。自答复受理之日起15天内拿出处理结果；不能解决的，上报运营中心负责人协调处理。4、最终处理结果由运营中心企管部通知各相关部门、人员。附件一：适用用KPI指标的考核模板年 月份考核合同12、职 位上级主管合同期限关键业绩指标（KPI）权重%目标值评分规则与标准数据来源自评得分最后得分产量计划6000吨/月实际值/目标值；完成50%以下不得分；50%以上按实际比率得分，上限120%。财务部0.66%实际值/目标值；完成50%以下不得分；50%以上按实际比率得分，上限120%。消耗1.015吨/吨糠醇糠醛单耗比例得分财务部X1.0121.2361.012X1.0151.133X= 1.0151301.015X1.0170.9271.017X1.0190.8241.019X1.0210.7211.021X1.0230.6181.023X1.0250.5151.025X1.0270.4113、21.027X1.0290.391.029X1.0310.261.031X1.0330.13X=1.03300消耗在1.033以上每增加0.001，按负10%计算3.2/吨糠醇催化剂单耗比例得分财务部X2.81.2182.8X3.21.116.5X =3.21153.2X3.250.913.53.25X3.300.8123.30X3.350.710.53.35X3.400.693.40X3.450.57.53.45X3.500.463.50X 0115度/吨糠醇X1101.26财务部110X1151.15.5X =11515115X1170.94.5117X1190.73.5119X1210.14、52.5121X1230.31.5123X00265 m3/吨糠醇氢气单耗比例得分财务部X2581.26258X2651.15.5X =26515265X266.50.94.5266.5X2680.84268X269.50.73.5269.5X2710.63271X272.50.52.5272,5X2740.42274X00340蒸汽单耗比例得分财务部X3301.26330X3401.15.5X =34015340X3430.94.5总计100目标责任人签字确认备注1、以上所有考核数据均由运营中心确认后有效。2、单项考核指标得分比例最高设限120%。3、当发生重大生产事故或恶性工伤事故时，对绩15、效考核进行一票否决。当发生一般事故时，在考核得分上每例减去10分；发生微小事故时，在考核得分上每例减去5分（具体事故分级标准见安全生产管理规定）。考核奖罚标准1. 以月为周期进行考核，季度考核工资按实际考核得分比例在月末发放；单项考核指标得分比例最高上限为120%。2. 总分60分以上按得分比例发放考评工资，低于60分，考核工资不发放；3. 连续两季度考核得分在70分以下时，酌情接受：降薪留职、下岗培训、免职辞退。4. 最终考核得分将作为年终调薪与评先的依据。权限及保障：1、本岗位职权范围内的人事任免权、人事调配权、对下属的奖惩权得到充分保障。2、生产、营销、财务、行政、人力资源等部门支持配合16、保障到位。上级领导签字： 责任人签字：附件二：适用于简易KPI指标或重点工作项目的考核模板年 月份考核合同职 位上级主管人职位合同期限姓 名上级主管人姓名2012年1月1日 2012年1月31日 业绩指标或工作项目权重%目标、结果评分规则与标准数据来源自评得分最后得分工作成绩重要工作按时、按标准完成日常工作按时、按标准完成其他临时性工作按时、按标准完成工作态度 责任工作高度负责,自律性强,坚持原则,不怕得罪人纪律严格遵守制度，按规则做事部门协作以公司利益为重，包容性强，主动承担责任工作能力专业知识与技能熟练掌握岗位技能并应用判断、沟通、协调善于发现、分析、解决工作中的核心矛盾和问题总计100最17、后得分：考核奖罚标准1. 以月度为周期进行考核，及考核工资按实际考核得分比例在月末考评发放；单项考核指标得分比例最高设限120%。2. 总分60分以上按得分比例发放考评工资，低于60分，考评工资不发放；3. 连续两季度考核得分在70分以下时，酌情接受：降薪留职、下岗培训、免职辞退。4. 最终考核得分将作为年终调薪与评先的依据。权限及保障：1、本岗位职权范围内的人事任免权、人事调配权、对下属的奖惩权得到充分保障。2、生产、销售、财务、行政、人力资源等部门支持配合保障到位。上级领导签字： 责任人签字：附件三：适用于单项工作项目的考核模板：工作项目跟踪单 时间： 填写人： 序号工作项目工作目的工作标18、准工作量工作方法时间节点做不到标准给团队造成什么损失做到位会给团队带来什么好处责任人做到标准给个人带来什么好处做不到标准给个人造成什么损失第一监督人监督人监督不到位会受到什么奖惩第二监督人监督人监督不到位会受到什么奖惩上级检查出没有做到位受什么样惩罚备注完成情况12345绩效面谈表部门：岗位：姓名：绩效周期面谈内容个人自评上级评价目标完成情况成功经验和以后要改进的方面个人优势和缺点分析希望公司或上级提供哪些帮助来提升对考核指标有什么意见下绩效周期特别强调的重点上级签名面谈日期：附件四：绩效面谈表附件五：绩效考核评分表中心绩效考核评分表部 门岗位姓 名自评得分考评得分最后得分提交部门负责人签字： 提交日期：年月日 绩效申诉表部 门申诉人岗位上级主管提交申诉日期受理日期申诉内容及理由与上级沟通情况共同上级意见企管部调查情况企管部意见最终结果附件六：绩效申诉表