1、XX化工股份有限公司目录XX化工股份有限公司人力资源管理手册1第一部分 总 则2第二部分 人力资源管理职责31 人力资源管理的基本职能32 人力资源管理部门的工作职责33 非人力资源部门（以下简称部门）的人力资源管理职责4第三部分 招聘61 目的62 招聘原则64 内部推荐9第四部分 新员工入司工作流程91 目的92 人力资源部在新员工进入前93 人力资源部办理入职手续104 由部门办理部分105 入职培训10第五部分 员工绩效考核111 目的112 绩效考核的对象、内容、频次113 考核程序124 申诉145 绩效激励14第六部分 员工内部调动151 目的153 工作程序155 人员内部调整2、的审批权限16第七部 员工离职161 目的162 审批权限173 审批流程和完成时限174 工作移交175 离职处理176 工资结算177 相关责任18第八部 劳动合同181 政策182 程序183 违约的经济补偿与赔偿20第九部 薪资制度201 薪酬支付原则202 薪酬管理203 薪资体系结构214 工资结构214 考勤管理224 休假225 请假256 休假、请假及销假手续257 非正常缺勤258 加班269 考勤2710 考勤与工资计算的关系275 员工福利282 住房公积金293 各类商业保险294 其他福利296 奖惩305 处罚316 附则327 培训与发展325 培训作业流程343、8 职业生涯发展345 公开人才招聘359 人事档案管理352 确立两级档案管理制度364 一般文档管理365 员工人事档案管理366 员工管理档案的管理37第一部分 总 则1 人力资源管理的任务是引进先进管理理念和方法，构筑具有竞争优势人力资源管理体系，不断创新引人、用人、育人机制，建设一支高素质的、高度团结的员工队伍，实现员工与企业共同成长。2 人力资源管理的责任者不只是公司人力资源管理部门，而是公司全体管理者的共同职责，各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励和合理评价下属人员的工作，负有帮助下属成长的责任。3 编制人力资源管理手册的目的是为了进一步统一和规范公司各级人力资源管理的行为，4、努力提高公司人力资源管理的专业水平。 第二部分 人力资源管理职责1 人力资源管理的基本职能人力资源管理是根据公司战略发展需要，宣传和倡导先进的人力资源管理理念，构架切合公司实际的人力资源管理体系，为公司经营管理活动提供专业有效的人力资源服务。人力资源管理的专业部门为公司人力资源管理提供政策支持和专业服务，并负责对各用人部门人力资源管理的工作进行咨询指导、协调和监督。2 人力资源管理部门的工作职责2.1 制度建设与管理2.1.1 制订公司中长期人才战略规划。2.1.2 组织制订公司人力资源管理所需的各项规章制度，包括人事管理基本制度和人事管理权限与人力资源工作流程等，并组织、协调、监督人力资源管5、理制度落实和流程的执行。2.1.3 核定各部门年度人员需求计划、编制公司年度人员计划。2.1.4 指导、协助用人部门开展员工职业生涯发展规划。2.2 组织管理2.2.1 公司各部门（含分公司、分支机构，下同）的设置、合并、更名、撤销等管理。2.2.2 公司各部门职能的界定和审核。2.2.3 公司各部门管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。2.3 人事管理2.3.1 员工招聘、入职、考核、流动、离职管理。2.3.2 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。2.3.3 公司员工的人事档案、劳动合同管理。2.3.4 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。2.3.5 提供各类人力资源数据统计及分6、析2.3.6 管理并组织实施公司员工的绩效考核工作。2.4 薪酬福利管理2.4.1 制订并监控公司薪酬成本的预算和执行。定期进行市场薪酬水平调研，为公司薪酬决策提供参考依据。2.4.2 核定、发放公司员工工资，核定分公司、分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资。2.4.3 制订公司员工福利政策并参与管理和实施。2.5 培训发展管理2.5.1 公司年度培训计划的制订与实施。2.5.2 监督、指导公司各部门的教育培训工作。2.5.3 管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育。2.5.4 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。2.5.5 开发人力资源培训课程。2.6 其他工作2.67、.1 定期或不定期地进行员工满意度调查，逐步完善员工关系管理。2.6.2 协调有关政府部门、社会保险监管机关及业务单位关系。2.6.3 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。2.6.4 公司人事管理信息系统建设与维护。3 非人力资源部门（以下简称部门）的人力资源管理职责 3 1 招聘311 对部门内岗位工作内容进行分析，编制部门内人员的岗位说明书，明确本部门人员的工作职责、提出各岗位人员的任职条件。312 根据部门职能和工作任务等实际需要，提出本部门定员定编计划草案，经人力资源部审核，报公司总经理审批后执行。3 13 负责制订部门的人力资源需求计划，根据工作需要提出招聘需要的8、申请，对人力资源部门安排的应聘人员进行面试，对应聘人员是否符合录用条件提出主导意见或建议。32 试用与转正3.2.1 对经公司同意录用的员工，由公司相关职能部门负责新员工的入职前培训，包括公司概况和安全生产教育，部门负责安排入职引导人，对新员工进行岗位专业培训。3.2.2 部门负责新员工工作态度和工作能力的考核，按人力资源管理程序的要求，做好相关考核记录：323试用期间，主要考核员工的劳动态度，如发现新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件时，要与人力资源部联系，并提供新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件的书面资料，及时与新员工本人沟通，明确终止试用的日期和理由。324对经试用，符合录用条9、件的，要在试用期满一周前，按公司试用转正的规定及时办理员工转正手续。对提前转正的，应符合公司规定，并报公司副总经理及总经理同意。33 绩效管理331 负责公司目标任务在本部门分解落实到具体人员。332 依据公司目标、部门职能、岗位说明书，组织本部门员工绩效考核目标的制定。对员工实现目标的过程进行辅导和监督，对员工及时提出改进要求，对员工绩效进行有效管理。333 根据公司绩效考核的有关规定，对员工的工作结果和职务履行能力进行评估，帮助员工改进工作绩效。334 根据绩效考核和员工能力评估，提出部门所属员工的奖惩意见，负责向公司举荐干部和推荐后备干部队伍人选。34 辅导与培训341 根据绩效评估结果10、，确定员工培训需求，提出部门年度培训计划，培训计划报人力资源部汇总。342 根据部门工作职能，设计员工从事工作所需的专业知识和技能项目，针对专业知识和技能项目设计培训课程，对没有可供参考的外部教材时，要组织专业人员编写培训教材。3 43 负责部门培训计划的实施，组织员工参加公司统一组织的培训，确保培训任务完成。344 对员工参加培训后的能力提升情况及时进行评估，总结员工培训经验。345 根据部门员工培训需要，培养内部专业培训师，使员工专业技能满足工作需要。35 员工离职351 根据员工合同期的考核结果，在员工合同到期的一个月前，及时提出合同是否续订的意见，并说明是否续订的理由。352 对主动提11、出辞职的员工，部门要及时了解辞职的原因，提出是否同意离职的意见，报人力资源部进行审核。353对不能胜任本职和违反公司规定的，需要辞退、解聘、除名的员工，应根据公司人事管理的规定，提出充分理由并提供确切证明材料，交由人力资源部办理。第三部分 招聘1 目的1.1 通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。2 招聘原则2.1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考12、虑面向社会公开招聘。2.2 所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。3 招聘政策和工作流程（各分公司、分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行）。3.1 招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行，计划外招聘须经公司总经理审批后方可进行。3.2 招聘程序3.2.1 招聘需求申请和批准步骤。3.2.1.1 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。3.2.1.2 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公司的年13、度招聘计划。3.2.1.3 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，报人力资源部审核。3.2.1.4 招聘申请审批权限：人员编制预算计划内的，主管以上人员的招聘申请由公司总经理批准，一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准，分公司、分支机构一般员工的招聘申请由人事副总经理和需求负责人批准。3.2.1.5 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。3.2.1.6 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。3.2.2 招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招14、聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门预审，报人事副总经理审核、总经理批准后执行。3.2.3 招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。3.2.4 招聘步骤3.2.4.1 材料收集渠道：内部的调整、推荐；人才中介机构、猎头公司的推荐；参加招聘会；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询。用人部门会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广15、告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市县劳动或人事部门批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。3.2.4.2 人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照、职位描述做初步筛选。3.2.4.3 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次和步骤如下：应聘职位主管人员一般人员第一次面试人力资源部部长/业务部门负责人招聘主管/直接主管第二次面试人事副总经理/业务部门分管副总人力资源部部长/业务部门负责人第三次面试公司总经理总经理可自行决定需要l 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等16、有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。l 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。l 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。l 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。l 拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。3.2.4.4 对二级主管及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应17、聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。3.2.4.5 人力资源部负责拟制应届毕业生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门不得自行接收安排应届毕业生和复转军人到本部门实习或见习。3.2.4.6 临时用工人员的聘用：聘用临时人员，由用人部门提出书面申请，填写“录用决定”，报公司人力资源部和人事主管副总经理审批，各部门不得自行安排和接收临时人员。3.3 人员录用审批权限3.3.1 公司正式员工，分公司、分支机构经理室人员和人力资源、财务负责人的录用由公司总经理审批。3.3.2 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理审批。3.318、.3 分公司、分支机构一般人员的录用由负责人审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。3.4 聘用步骤3.4.1 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。3.4.2 档案转移手续3.4.2.1 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司，人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。3.4.2.2 如员工在规定期限内不能将档案关系转移，应写出书面申请，报人力资源部部长批准，约定后续事宜。3.4.3 迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，19、同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。4 内部推荐4.1 职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作内部空缺职位，在公司公告栏向员工发布通知。4.2 推荐方法：员工根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系方法。第四部分 新员工入司工作流程1 目的1.1 将新员工顺利导入现有组织结构和公司文化氛围之中，员工被录用初期是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度20、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。1.2 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。1.3 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2 人力资源部在新员工进入前2.1 应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2.2 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。2.3 由其所在部门直接主管确认其工作岗位，部门负责人确认其职位。2.4 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。2.5 员工所在部门为其确定入职引导人，在入职当天或入职培训中介绍21、。3 人力资源部办理入职手续3.1 填写员工履历表。3.2 向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本工作知识，要求其通过公司内部网络等渠道进一步了解情况。3.3 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。3.4 与新员工签署劳动合同。3.5 确认该员工调入人事档案的时间。3.6 向新员工介绍管理层。3.7 带新员工到部门，介绍给部门负责人。3.8 将新员工的情况通过E-mail或公司内部刊物等方式向全公司公告。3.9 更新员工通讯录。4 由部门办理部分4.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门人员及其他部门相关人员。4.2 由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。4.22、3 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。5 入职培训5.1 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、各项制度、业务基础知识等。5.2 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。6 满月跟进：新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；了解新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。7 试用期评估：新员工试用期满时，由人力资源部安排进行评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。 第五部分 员工绩效考核1 目的提高公司整体绩效设定目标，形成目标体系，从组23、织到个人目标明确，激发员工工作热情；考核纠偏，形成上级与下级、同级之间的绩效合作伙伴关系，促进员工主动寻找差距，改进工作，从而提高公司的整体绩效。提供人事决策依据为公司各级人事决策提供真实准确的依据，包括员工晋升、职务任免、薪酬分配、员工培训、职业生涯规划等提供奖惩依据。2 绩效考核的对象、内容、频次2 1 考核对象：考核者为公司各级管理者（班组长以上人员），被考核者为公司所有员工。2 2 考核内容：绩效考核的内容是主要是考核者的工作，当被考核的工作内容不足以反映被考核人的真实情况时，应将被考核者的工作职现履行能力（主要包括被考核者的专业技能和综合素养）。23 考核方式：考核方式分为填写绩效考24、绩表和述职两种方式，也可以两种方式同时采用。 24 考核频次：绩效考核的频次可以根据被考核人岗位的特点确定不同的考核周期，具体可分为月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核内容考核方式频次考核者高级管理人员基于战略目标而实施的年度关键指标与工作目标述职与年度目标责任状考核相结合一年或半年公司董事会、干部绩效考核办主管以上级的管理人员研发人员关键指标、工作目标、职责履行能力述职或绩效考核表季度或月度公司分管领导或部门负责人与生产经营有关的业务人员工作任务、职责履行能力考核评价表季度或月度直接主管或上一级主管操作和作业类人员工作计划完成情况（时间、数量、质量、成本）考核评价表过程记录表月度或25、即时直接主管或上一级主管服务和事务类人员工作计划、职责履行能力考核评价表过程记录表季度或月度直接主管或上一级主管3 考核程序3 1 考核目标设定的原则311 目标设定应是明确而又具体，要能够说得清楚、不致于考核者与被考核者产生误解。312 目标设定应是可以量化，并可以衡量和评估。313 目标设定时要在考核之前事先沟通明确，并达成一致。314 实现目标的方法和途径要具有可行性。 315 实现目标要有具体的时间要求。32 考核内容的设计3.2.1 考核者根据公司年度目标分解要求，将与被考核者有关公司年度目标、部门年度目标传达被考核者。3.2.2 考核者根据自身岗位说明书或岗位职责结合所在部门和岗位26、，提出年度考核内容和量化考核指标的草案。3.2.3 业务和作业类岗位的人员，绩效考核注重的是结果，其次是过程考核，因此应将工作内容作为主要的考核项目；3.2.4 对工作结果和过程不足以反映被考核者的实际工作绩效时，以被考核者的职责履行能力作为补充考核的项目。3.2.5 考核者根据被考核者提出的考核项目，在与被考核者共同商定后，确定关键绩效 考核项目。33 考核目标的审定331 工作目标的审定3311 目标的设计是否符合3.1款考核目标设定的原则，是否覆盖工作目标，是否是被考核人的关键工作内容。3312 检查考核者的目标是否与上司的目标相一致。3313 检查实现目标可能遇到的问题和障碍，并找出相27、应的解决方法。3314 检查实现目标所具备的技能，被考核者是否已经具体，所必需的内部资源条件是否具备。3315 确定目标完成的日期、考核频次、考核得分的计算方法、考核等级的确定等决定考核结果的重要因素。332 职责履行能力的考核内容的设定：专业技能包括：被考核者的知识、技能、经验；综合素养包括：被考核者的择业倾向、团队工作、学习与提高、追求创新、制度执行、工作责任心、简化过程等。333 对经考核者审定和被考核者确认的考核目标，由双方签字确认，作为绩效考核的依据。34 绩效跟踪341 考核者应对被考核者的工作全过程进行重点跟踪，接受被考核者的工作情况反馈，对被考核者的工作进行辅导，形成绩效伙伴关28、系。342 在目标实施过程中，如遇客观环境发生重大变化，对期初确定的目标需要进行调整时，考核者和被考核者均可提出修改目标的建议，在达成一致意见的基础上，经上一级主管指准后实施。35 绩效评价351 自我评价 a 填写绩效考核表用考核者事先设定的绩效标准对照自身工作结果、过程、综合素养等评估自己的绩效，即被考核者填写绩效考核表。b 目标责任状考核按照目标责任状要求，对工作完成情况进行考核评分。c 撰写述职报告（个人总结）由被考核人（主管以上管理人员和研发人员）起草述职报告，内容包括：绩效标准的回顾、对应绩效标准回顾工作表现、自我评价、绩效改进计划（提出影响业绩的主要问题和改进方法、下一步行动计划29、对上级的期望）。352 上级评价 a 平时考核：分为月度考核和季度考核。考核者对被考核者的工作结果和平时工作表现情况进行考评，考核的依据是被考核者的绩效考核表和考核者对被考核者的日常行为表现的考察记载。b 年终评估：年终评估是考核者对被考核者一年来工作表现和业绩好坏的评价，目的是肯定被考核者的成绩、提出并与被考核者共同商讨工作中的不足，共同确定下一年工作的改进计划，帮助被考核者提高业绩。36 等级评定361 员工等级评定于每年12月底进行，考核期间自1月1日起至12月31日止。362 年终员工绩效等级评定分为优秀、优良、合格、基本合格、不合格五个等级。a 有下列情况之一者，其考核成绩不得列为30、优良（含优良）以上的级别：所请各假（不含公假）合计数超过规定请假办法规定日数者、旷工2天以上者、本年度受警告以上处分者；由于自身原因受到客户（包括内部合作部门）投诉，经查实情况属实的。b 有下列情况之一者，其考核成绩不得列为合格（含合格）以上的级别：考核期内有不服从工作安排，证据确凿；连续两个考核周期内未能完成工作任务的；出现重大质量、安全、环保等责任事故的责任人和负有领导责任者。3.6.3 等级名额分配：什么样的部门不能有多少优秀的，什么样的部门不能有多少优良的。364 有下列情况者不得参加考核。a 试用人员（适用试用考核）。b 复职未满3个月。c 年底前离职的。d 受记大过以上的纪律处分者31、 4 申诉员工对绩效考核的评价结果有异议时，首先应与考核者沟通，在不能达成一致意见时，员工可向人力资源部或考核者的上级提出申诉。5 绩效激励51 正激励 a 绩效考核的结果作为奖金发放的主要依据，凡按规定进行绩效考核的部门和员工才有资格参与年终奖金的分配，奖金分配依据部门业绩和员工个人绩效。员工中途转正任职未满一年者，年终奖金按其服务月数比例发给。b 绩效评价等级在优良级以上的员工，有机会获得职务晋升和工资晋级。c 绩效评价等级在合格级以上的员工，在内部流动时，才有资格获得批准，52 负激励：出现下列情况者，可予以辞退：a 一个考核周期内考核不合格者，取消该考核期内的奖金。b 一个年度内连续两32、个考核周期考核等级为不合格者或两个年内累计三个考核周期不合格者，给予警告处分。c 年度考核不合格者，根据实际情况可予以留用察看、劝退、辞退；连续两个年度考核不合格者，必须予以辞退。 d 凡不参与年绩效考核者，不享受年终奖，也不参与年终的各项评比。第六部分 员工内部调动1 目的1.1 通过人事调整，合理使用公司人力资源。1.2 达到工作与人力资源的最佳匹配，做到人尽其才。1.3 调整公司内部的人际关系和工作关系，提高工作绩效和工作满意度。2 政策：在员工聘用期内，公司可根据经营管理需要对员工的岗位作出下列变动：2.1 外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关33、职务。2.2 调岗：因机构调整或业务需要，公司可安排员工调岗；员工在原岗位工作达到一定年限（原则上不少于2年），根据自身工作能力和发展意向，经接受部门同意，可提出申请换岗。2.3 借调：因业务需要，公司可把员工借调到其他单位。2.4 待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。3 工作程序3.1 外派3.1.1 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。3.1.2 人力资源部根据“职务说明书”要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。3.1.334、 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”。3.1.4 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。3.1.5 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。3.1.6 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。3.1.7 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。3.2 调岗3.2.1 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出35、调岗。3.2.2 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。3.2.3 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，征得接收部门和所在部门同意，填写“人事变动表”并报所在部门负责人，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。3.2.4 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。3.3 借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。3.3.1 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。3.3.2 用人部门或36、人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。3.3.3 人力资源部发出“内部调整通知单”。4 待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。5 人员内部调整的审批权限5.1 主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。5.2 一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。第七部 员工离职1 目的1.1 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。1.2 离职手续的37、完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。1.3 部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。2 审批权限2.1 主管以上人员离职申请由公司总经理批准。2.2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理批准。3 审批流程和完成时限3.1 辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理：员工填写员工辞（离）职申请/通知单，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门负责人审批同意后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）同意后双方可办理工作移交。3.2 辞退、解雇、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写员工辞（离）职通知单交人38、力资源部审核，人力资源部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。3.3 自动离职：员工自动离职后，所在单位必须在员工自动离职之日起第2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。4 工作移交4.1 部门主管收到审批通过的员工辞（离）职申请/通知单后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的离职物品交接清单上签字认可。4.2 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。5 离职处理5.1 暂时冻结拟离职员工的有关帐户。人力资源部接到批准39、的员工辞（离）职申请/通知单后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。5.2 拟离职员工将各相关人员签署过的离职手续表交人力资源部。5.3 拟离职员工必须在5个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 6 工资结算6.1 转正后员工的工资按实际上班天数结算。6.2 劝退员工按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金（其中因不能胜任工作而被劝退员工的经济补偿金总额不超过12个月工资）。经济补偿金标准为劳动者解除合同前12个月的月平均标准工资，不包括各种福利性质的补贴。6.3 辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签合同的员工40、，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时间折算的固定劳保费用。7 相关责任7.1 对于员工自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。7.2 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。7.3 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。7.4 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。第八部 劳动合同1 政策1.1 中华人民共和国劳动法和其他相41、关法律、法规。1.2 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。1.3 合同期限：部门负责人以上人员签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前36个月为试用期。2 程序2.1 劳动合同签订2.1.1 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可订立劳动合同或另行签订“试工协议”。2.1.2 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.3 公司出资培训、招（接42、）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.4 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2 合同变更：由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3 合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。2.4 合同解除 2.4.1 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同43、，而无须向乙方支付赔偿：2.4.1.1 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。2.4.1.2 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。2.4.1.3 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的。2.4.1.4 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的。2.4.1.5 乙方被司法机关追究刑事责任的。2.4.2 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：2.4.2.1 在试用期内。2.4.2.2 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的。2.4.2.3 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2.4.3 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日44、以书面形式通知乙方并支付补偿金：2.4.3.1 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。2.4.3.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。2.4.3.3 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。2.4.4 员工提出解除劳动合同：2.4.4.1 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。2.4.4.2 主管以下的辞职员工由人力资源部部长或其指定的专门45、人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈记录表”；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。2.4.4.3 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。2.4.4.4 辞职者持经签批的 “辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系书”，人力资源部和辞职者各执一份。3 违约的经济补偿与赔偿3.1 符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除46、劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。3.2 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。3.3 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第九部 薪资制度1 薪酬支付原则1.1 员工薪资参照市场薪资47、水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。1.2 岗位工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平，按月固定发放。1.3 绩效工资根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。2 薪酬管理2.1 公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。2.2 薪酬预算管理：根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，实行员工工资总额预算制度，由公司人力资48、源部依据市场工资水平、企业上年度经营效益及员工结构变化状况，于每年元月提出预算报告。工资总额的增长幅度原则上不高于企业效益增长幅度或不低于物价上涨指数。2.3 绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目标的完成情况测算。3 薪资体系结构3.1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成。3.2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基本工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补贴）、工龄工资、住房补贴、绩效奖金（年终奖金）组成；间接工资由员工福利、补充福利组成。4 工资结构4.1 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员49、工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基础工资、绩效奖金。4.2 基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。4.3 薪资增长4.3.1 每年四月份公司可进行工资调整。薪资增长幅度依据：4.3.1.1 公司业务增长水平。4.3.1.2 劳动力市场价格。4.3.1.3 居民消费品价格指数。4.3.1.4 绩效评估结果。4.3.2 薪资增长程序：4.3.2.1 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。4.3.2.2 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。4.3.2.3 根据新的工资表进行薪资增长。4.3.3 工资发放：公司规定每月8日为公司的发薪日，将员工的上月薪资直接存入员工工资帐号，遇节假50、日适当提前或顺延。4 考勤管理1 目的：为使本公司考勤管理有所依据，根据国家、地方有关法规和公司有关规定，制定本规定。2 适用范围：本规定适用本公司的全体员工。3 作息时间 3.1 工时制度：公司实行综合计算工时工作制和不定时工作制相结合的工时制度。3.1.1 管理和操作员工等实行综合计算工时工作制；3.1.2 市场外勤、营销人员、驾驶员、装卸人员等，因工作无法按标准工作时间衡量，或因工作性质特点需机动作业的员工，可根据实际情况实行不定时工作制。3.2 工作时间3.2.1 常白班员工工作时间：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季为13:30至15:15）。3.2.2 实行51、日夜轮班制的员工，应采取定时更换班次和轮休等办法给予适当休息，工作时间由部门根据实际情况安排。3.2.3 根据工作需要，公司可相应调整工作班次、工作时间。3.3 公休日、节假日 公休日：每周星期六半天和星期日一天。 节假日：国家法定节假日(春节三天、元旦一天、劳动节三天、国庆节三天)。4 休假4.1 休假种类：探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假、哺乳假、工伤假、公假。4.2 休假取消：向公司正式提出辞职的员工，从提出之日起，取消其休假资格。4.3 探亲假4.3.1 根据国家有关规定，探亲假的种类和天数如下：4.3.2 未婚员工探望父母时-每年一次20天，如果两年休一次可连休45天。4.3.252、.1 已婚员工探望配偶时-每年一次30天。4.3.2.2 已婚员工探望父母时-四年一次20天。4.3.3 上述第1、2项探亲假在入本公司满一年后方可取得，第3项探亲假在入本公司满二年后方可取得。4.3.4 探亲假包含法定节假日及公休日。4.3.5 员工除享有正常的探亲天数外，按实际情况员工可取得往返路程假。因天灾等不可抗力而延长路程时，凭交通部门证明可以认可延长的休假。4.3.6 休假时效为当年的1月1日起到当年的12月31日止，不跨年度。4.3.7 员工的父亲或母亲和员工配偶同居一地的，员工探望配偶时，即可同时探望其父母，不再享受探望父母的待遇。4.3.8 女员工到配偶居住地生育休产假后的，53、不享受当年探亲待遇。4.3.9 员工父母的任何一方与员工同住一地的，不享受探亲假。4.3.10 对无故超假的，按旷工处理。4.3.11 申请手续4.3.11.1 员工申请探亲假须提前15天提出，经所属部门负责人同意，报人力资源部批准后方可休假。4.3.11.2 部门负责人以上员工申请探亲假，须经总经理批准并报人力资源部备案。4.3.12 路费的支付4.3.12.1 探亲假发生的往返路费由公司承担，但是已婚职工探望父母时的路费，公司只负担超过本人月基本工资的30%的部分，路费的报销必须经人力资源部审核批准。4.3.12.2 路费按最合理的线路支付，利用交通工具的标准参照公司员工差旅费管理办法。454、.3.12.3 报销凭证以注明起讫地点的有效票据为准，特殊情况可比照往年核定的标准执行。4.3.13 家属来访：具有探亲资格，但因工作需要本人不能休探亲假而让配偶来访时，经人力资源部批准，配偶当年度探亲的往返路费按上述规定报销。4.4 婚假、丧假4.4.1 婚假：员工结婚，持本人结婚证，可申请婚假3天。晚婚员工给予婚假15天。4.4.2 丧假：员工的直系亲属(指父母、配偶、子女)以及岳父母、公婆死亡时，给予丧假5天。4.4.3 婚、丧假均含公休日和法定节假日在内。4.5 产假、计划生育假、护理假、哺乳假4.5.1 已婚女员工产假顺产为90天（其中产前可休假15天），难产的增加15天；符合晚育年55、龄的夫妻，女方可增休晚育产假30天，男方可享受护理假15天（晚育产假和护理假须在工作许可的情况下休假）。4.5.2 符合计划生育规定怀孕流产的女员工，持医生证明，可取得相应休假：怀孕1个月以内的15天、2个月以内的20天、3个月以内的25天、4个月以内的30天、4个月以上的42天、7个月以上的90天。4.5.3 女员工结扎可休假21天，产假期间结扎者可在原产假基础上增加7天；安环者可休假7天， 取环者可休假3天，带环受孕人流者可休假20天，并给男方护理假2天；男员工结扎可休假7天。4.5.4 女员工生育后，小孩未满1周岁期间，经与部门协商后，可取得每天上、下午各30分钟（或合并为1小时）的哺乳56、假。4.5.5 产假、计划生育假、护理假、哺乳假的天数计算包含法定节假日及公休日。4.6 工伤假4.6.1 发生工伤事故时，事故发生部门应于当日内立即向公司安全保卫部提交书面报告，员工受伤需治疗不能上班时，应到人力资源部办理休假手续；因故不能于休假前办理手续的员工，在工伤休假结束后应及时到人力资源部补办手续。违反安全操作规程或因个人责任造成的负伤按病假处理。4.6.2 对于经劳动鉴定每年复查或鉴定确认已恢复劳动能力而不上班者，按旷工处理。4.6.3 有关工伤的其它规定，按劳动保障部门有关规定执行。4.7 公假：由于以下原因致使员工不能上班时，由所属领导审定，报人力资源部确认后按公假处理。4.757、.1 由于所在区域内发生天灾、传染病（本人患病除外）致使交通中断或必须隔离时。4.7.2 地方政府及公司规定等其它原因。5 请假5.1 请假种类：请假分为请事假和请病假。5.2 事假：员工因本人原因不能上班或工作时间因私事外出等，应到本部门考勤员处填写请假单，经所在部门或人力资源部负责人批准后按事假处理。5.3 病假员工非因工受伤、患病不能上班请假时，须持公司指定医院开具的休息诊断书，到部门考勤员处填写请假单，经所属部门或人力资源部负责人批准后方可休假，因急症不能事前办理请假手续的，应及时与所在部门负责人取得联系，说明情况，补办请假手续。5.4 事假和病假都以半小时为基本计算单位，不足半小时的58、按半小时计算。6 休假、请假及销假手续6.1 休假、请假手续6.1.1 到本部门考勤员处填写请假单，报部门负责人审核签字后将假单留于考勤员处。6.1.2 申请婚假、产假、哺乳假、计划生育假、工伤假时，须持假单由工会负责人确认；申请病假须持假单及医院开具的病历、休息诊断书。6.1.3 申请休假、请假超过3天的，须经人力资源部批准。6.1.4 部门负责人以上人员的请假、休假，由本人报总经理批准。6.1.5 休假后补办手续时，同时办理销假手续。6.2 销假手续6.2.1 员工休假结束后应于上班当日到考勤员处提取自己的请假单，由考勤员注明休假结束日期。6.2.2 员工休假超过预定期限时应说明原因，并补59、办相关手续。6.2.3 考勤员在员工销假后的次日将请假单报至人力资源部。7 非正常缺勤7.1 迟到、早退7.1.1 凡工作时间开始时未到岗或工作时间尚未结束时离开工作岗位视为迟到和早退。7.1.2 有特殊原因或意外情况者，由本人说明原因，补办有关手续，经核准酌情对待；特殊原因每月最多不得超过二次，超过二次的仍视为迟到。7.2 旷工：属于下列各项之一者，按旷工处理。7.2.1 未请假或请假后未获批准而擅自离开工作岗位者。7.2.2 请假获准后擅就其他职业的。7.2.3 不服从工作调动，经教育仍不到岗者。7.2.4 用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者。7.2.5 打架斗殴、违纪致伤造成休息者。60、7.2.6 迟到或早退30分钟以上者。7.2.7 公司规章制度中规定的其他作旷工处理的情形。8 加班8.1 因生产、工作需要或其他特殊情况，安排员工在规定的工作时间以外上班或节假日出勤为加班。8.2 适用范围：本规定适用于公司部长以下员工，但实行不定时工作制的员工不按本规定执行。8.3 各部门在一般情况下不得安排员工加班加点，具备下列条件之一的，方可组织加班。 8.3.1 法定假日和公休日期间的工作不能间断，必须连续生产或工作的。8.3.2 公共设施等突然发生故障，必须进行及时抢修的。8.3.3 发生严重自然灾害或者其他灾害，使员工的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要进行抢救的。8.3.4 为61、了完成计划外安排的紧急任务，或者公司领导决定的紧急任务。8.4 原则上员工每天加班不得超过3个小时，每月加班累计不得超过36小时，管理部门累计不得超过20小时。8.5 加班审报程序：8.5.1 部门负责人在安排员工加班时，须提前申报。由各部门考勤员填写加班申请单，经部门负责人审核、分管副总经理批准后报人力资源部备案。8.5.2 加班结束后，由所在部门考勤员在加班申请单上注明实际加班情况。若实际加班时间超过预定时间，应由所在部门负责人在加班申请单上予以说明。8.5.3 月底各部门考勤员将加班记录汇总填入加班统计表，经部门负责人签字后连同加班申请单一并报人力资源部。8.6 属下述情况之一的不认为是62、加班：8.6.1 加班申请未经规定程序批准，事后24小时内没有补办手续的加班。8.6.2 实际加班时间超过预定时间、部门负责人没注明理由的。8.7 加班调休：各部门在员工加班工作后，应尽量安排员工调休。因工作需要确实不能安排调休的，按国家规定支付加班工资。9 考勤9.1 考勤程序9.1.1 考勤员必须每月按本部门员工的实际出勤情况填写考勤汇总表。9.1.2 考勤汇总表经部门负责人签字后，由考勤员于每月3日前报人资源部。9.2 考勤监督9.2.1 各部门负责人对于所属员工的考勤应严格监督执行，如不依照规定手续按时办理或有其它隐瞒蒙混行为的，一经查出将受连带处分。9.2.2 人力资源部对各部门考勤63、情况进行检查，如发现问题将按有关规定处理。10 考勤与工资计算的关系10.1 工资计算标准10.1.1 月标准工作日23天10.1.2 日岗位工资标准=岗位工资（不含竞业限制补贴和保密工资）/月标准工作日10.2 工资扣除10.2.1 有薪休假包括年休假、探亲假、婚假、丧假、计生假，不扣基础工资，不享受绩效奖金。10.2.2 事假工资的扣除：员工事假期间，岗位工资按日扣除（本人岗位工资23天），并根据不同情况，分别扣除每月年终奖金或考核工资（一月中，事假半天扣5、事假一天扣10、事假二天扣25、事假三天扣40、事假三天以上不享受本月年终奖金）。10.2.3 病假工资：10.2.3.1 病假三个64、月以内的，按员工在本公司的服务年限发放岗位工资（不满5年发50、58年 发70、8年以上全部发放）和其他项目的工资；每病休1天扣除当月年终奖金的10，直至扣完。10.2.3.2 病假超过三个月的，按公司2003年关于职工伤、病长休假的管理规定的规定执行。10.2.4 旷工工资的扣除： 一月中，员工旷工1天扣发3天岗位工资并取消当月年终奖金（或考核工资），旷工3天（含）以上者扣发全月岗位工资并取消当月年终奖（或考核工资）。10.2.5 迟到、早退的工资扣除：迟到（或早退）1-5分钟内者均扣款10元，迟到（或早退）从第6分钟开始至30分钟每分钟扣款1元，依次相加；迟到（或早退）超过30分钟以上的，65、以旷工半天论处。10.3 加班工资10.3.1 加班工资岗位工资标准加班支付比例加班时间10.3.2 加班支付：工作日加班支付150%的工资，公休日加班支付200%的工资，节假日加班支付300%的工资。5 员工福利1 社会保险1.1 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者。1.2 员工转正后，公司为其建立社会保险关系。1.3 员工离职，在公司期间已参加的社会保险与档案关系随转。 1.4 社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区社会保障部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案。2 住房公积金2.66、1 本单位工龄满2年的公司或所属分支机构正式员工，且与公司签订劳动合同者。2.2 符合条件的正式员工，由公司负责办理住房公积金缴纳手续。2.3 员工离职，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续。 2.4 住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案。3 各类商业保险3.1 公司和所属分支机构的正式员工，与公司签订劳动合同，且在本公司服务满二年者。3.2 公司可根据有关会议决议，为员工办理相关商业保险事宜。3.3 每年12月由工会负责建立商业保险台帐及基金托管事宜67、。3.4 商业保险支取3.4.1 员工达到法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的100%。3.4.2 司龄满10年离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的90%。3.4.3 司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的80%。3.4.4 司龄满3年离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的60%。3.4.5 司龄不满3年离司或因严重违纪被公司辞退的员工，不享受商业保险金。4 其他福利4.1 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者，可享受如下福利：4.2.1 员工生日，公司赠送生日蛋68、糕一只，祝愿生日快乐。4.2.2 员工生病住院期间，公司将致以慰问。4.2.3 员工直系亲属亡故，公司将致以一定的奠仪。4.2 为公司提供正常劳动的正式员工（含请假不超过3个月者），可享受公司按有关会议决议发放的年节礼物、礼金，其他人员酌情考虑。6 奖惩1 目的：为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。2 原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。3 适用范围：本制度适于公司全体员工。4 奖励4.1 本公司设立如下奖励方法：4.1.1 大会表扬。4.1.2 奖金奖励。4.1.3 晋升提级。4.2 对下列表现之一的员工，应当69、给予奖励：4.2.1 遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出。4.2.2 一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故。4.2.3 完成计划指标，经济效益良好。4.2.4 积极向公司提出合理化建议，被公司采纳。4.2.5 全年无缺勤，积极做好本职工作。4.2.6 维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功。4.2.7 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出。4.2.8 节约资金，节俭费用，事迹突出。4.2.9 领导有方，带领员工出色完成各项任务。4.2.10 其他对公司作出贡献，董事会或总经理认为应当给予奖励的。4.2.11 员工有上述表现符合晋升70、制度规定的，给予晋升提级。其获奖由人力资源部审核，总经理批准。4.3 奖励程序：4.3.1 员工推荐、本人自荐或单位提名。4.3.2 管理部或安保部会同人力资源部审核。4.3.3 董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。 5 处罚5.1 员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、记大过、降级、辞退、开除等处分，经批评教育不改的，加重处罚：5.1.1 违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的。5.1.2 违反劳动法规，经常迟到、早退、旷71、工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的。5.1.3 不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的。5.1.4 拒不执行董事会决议及总经理或部门领导决定，干扰工作的。5.1.5 工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。5.1.6 玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的。5.1.7 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的。5.1.8 财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的。5.1.9 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的。5.1.10 挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导72、威信，影响恶劣的。5.1.11 泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的。5.1.12 散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的。5.1.13 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。5.1.14 有其他违章违纪行为，董事会或总经理提出应予以处罚的。5.1.15 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。5.2 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，还应赔偿公司损失，情节严重的赔偿全额损失。5.3 各部门发现所属员工有上述行为时，应及时向管理部或安保部报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。5.73、4 管理部或安保部接到报告、检举、揭发，应立即报知分管副总或总经理后进行调查处理。调查完毕，管理部或安保部提出处理意见书呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知受处分人。5.5 给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。5.6 调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。5.7 员工对处分决定不服的，允许按规定提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。5.8 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调74、离公司（公司宣布辞退、开除的除外）。5.9 受处分的员工，能改正错误，积极工作，在1年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在单位提议或本人要求，作出处分决定的部门审核后呈报总经理或董事会批准，可酌情减轻或免除处分。6 附则6.1 公司人力资源部、全面质量管理部、安全保卫部负责本制度的贯彻实施。6.2 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。7 培训与发展1 目标1.1 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。1.2 掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。1.3 提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。1.4 提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。1.5 改善工作态度，提高员工的工作热75、情，培养团队精神。2 职责：教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。2.1 公司人力资源部职责：2.1.1 根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划。2.1.2 根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。2.1.3 负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。2.1.4 负责培训资源的开发与管理。2.1.5 根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人76、才的培训档案的建立与管理工作。2.1.6 开展培训的效果评估工作。2.2 公司各专业部门和各分支机构职责：2.2.1 根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。2.2.2 指导本部门员工制定和实施职业发展规划。2.2.3 建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。2.2.4 负责向公司提供本专业的培训师和教材。2.2.5 负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。2.3 员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高知识、专业技能和综合素养方面进行自主学习，77、同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。3 教育培训的内容分基本知识、专业技能、综合素质提高三部分。4 教育培训的方式4.1 公开课4.1.1 人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。4.1.2 各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。4.1.3 参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容，在公司一定范围内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。必要时要担任该课程内部讲师。4.2 脱产培训4.2.1 员工脱产参加培训，时间在2天以上或一次费用在300元以上，必须和公司签订培训协议，约定78、培训后的服务期。4.2.2 外出参加脱产培训，首先由部门提出，人力资源部审核，总经理或分管副总批准后参加培训。4.3 业余培训或学习：公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经分管副总和人力资源部审核。4.4 出国考察：根据集团公司业务发展情况，必要时，公司将组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。4.5 岗前培训：新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。4.6 内训：人力资源部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。4.7 内部讲师：根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。5 培训作业流程5.1 年度培训计划的拟定程序5.1.1 人力资源部每年年底根据公司的下一年79、度的业务目标，分析、判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议。5.1.2 与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作“年度培训计划表”、“月度培训计划表”。5.1.3 人力资源部根据各部门计划，拟定年培训计划，上报公司总经理批准。5.2 培训实施程序5.2.1 进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制定有效的培训方法。5.2.2 人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。5.2.3 80、课程实施：一、选择适宜的培训地点，保证良好的环境；二、准备培训设备及辅助材料；三、制备教材；四、课堂管理；五、培训评估。8 职业生涯发展1 基本原则1.1 创新发展原则-人才机制设计。1.2 规范科学程序化原则-人才制度建设。1.3 公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才。1.4 德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才。1.5 专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划。1.6 按需施教与讲究实效的原则-人才培训。1.7 奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用。2 近期目标：理顺、完善职业生涯发展规划；逐步建立人才储备和人才轮岗机制，明确人才选拔、任用、培训、考核等管理体制；建立健全81、人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保公司经营目标的实现。3 中、远期目标：逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。4 公开选拔程序：一、制定方案；二、推荐报名；三、资格审查；四、笔试；五、择优面试；六、组织考察；七、择优任用。5 公开人才招聘5.1 进行应聘岗位分析设计测评要素及权重。5.2 统一设计面试题。5.3 根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。6 建立指导人计划：指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营82、管理技能等诸方面提高。7 轮岗：对一些关键岗位的实行人才岗位轮换制度。9 人事档案管理1 人事档案管理的基本要求1.1 公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各分公司、直属部门的人事档案管理工作。1.2 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。1.3 人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人力资源部负责公司各级干部和各分支机构经理室成员、人力资源部负责人、财务负责人的人事档案管理工作。1.4 各分支机构人力资源部负责本机构普通员工的人事档案管理。1.5 同级组织部门有权查阅本级人事档案。1.6 各单位档案管理人员的本人档案由同级部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。2 确83、立两级档案管理制度2.1 一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料。2.2 二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。3 人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料； 第五类：政治历史情况的审查材料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料；第十类：其他可供参考的材料。4 一般文档管理4.1 人力资源部文件：4.1.1 人力资源本部正式形84、成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。4.1.2 人力资源工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。4.1.3 薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。4.2 公司文件：4.2.1 包括集团公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档。4.2.2 外部文件：包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文、社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。5 员工人事档案管理5.1 人力资源部负责管理（建立85、接转、保存、整理）本机构内员工的人事档案。5.2 人力资源部一般情况在员工试用期满，向其人事档案关系所在单位开出“调函”，交员工或其委托人，在规定时间内将档案转入公司。档案管理人员应在接到调入档案时当场拆封核查，如有缺漏或疑点，应将档案密封交员工本人退回原单位补齐或作出书面解释。5.3 员工合法终止/解除劳动合同时，由各相关部门负责人在“终止/解除劳动关系手续清单”上签字，确认无遗留问题；员工出具调入单位的调函后，人力资源部核对档案材料，密封人事档案，连同开具的“档案材料转移单”、“干部介绍信”、“调出人员工资转移单”及其它有关材料，转至调入单位。5.4 人事档案管理，应严格执行国家和公司有86、关规定。查阅员工人事档案应经人力资源部总监（或经理）批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。6 员工管理档案的管理6.1 “员工管理档案”是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。6.2 员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，应归进员工人事档案的材料归入人事档案，员工管理档案封存。6.3 员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。6.4 员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。6.5 员工管理档案仅供公司内部使用。本手册由公司人力资源部负责组织制定和修改。本手册将根据实践的发展不断充实和修订，并热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。