1、明彩印刷公司人力资源规划方案 一、目的 为规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展战略的要求，通过对公司现有组织架构进行分析，初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架，并在此基础上充分考虑企业经营内外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，制订合理的人员配置、培训开发计划，完善计件工资方案，创造和谐的劳动关系，为公司整体发展提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力。 二、基本原则 1、人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。2、与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。3、2、与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。4、系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。5、企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。三、人力资源规划的步骤 公司在成长和发展的过程中存在着许多的人力资源困境，包括：人才流失，企业不能有效吸引人才；管理人员团队意识、大局意识较弱，各自为政，意见不一；员工工作动力不足，心气有待提高等，这些因素都严重影响了公司不断提升核心竞争力。因此，及时根据公司的发展战略和生产经营需求开展科学、合理、有效的人力资源规划，对彩印公司3、异常迫切。对于人力资源规划，彩印公司总体思路是这样的：公司内外环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测供求平衡分析人力资源具体规划的实施。1、内外环境分析 （1）外部环境信息2014年是印刷行业惨淡的一年，印刷行业不仅要面对新媒体、数码印刷等各方面的冲击，还受到了国家相关政策的影响。而近几年来，中国印刷行业官方统计数据也显示出“印刷企业产值增加，但利润率却逐年下滑”的迹象。这一现象说明，我国的印刷产业已经走过了快速发展期，达到了一定的产业饱和，开始进入深度转型期，产业的市场淘汰机制逐渐成型，印刷企业必须要寻找一些新的盈利能力和业务领域。在邮政印刷领域，2014年，中国邮政贺卡业务受到政策的严重4、影响，全国总印量同比下降86.5，彩印公司的贺卡印量同比下降83.9，公司2014年10-12月邮资类收入较2013年同期下降57，下降5000多万元。对于彩印公司而言，2015年更是艰难的一年。 2、企业内部信息因为公司2014年计件工资的实施，员工的工资待遇较之前有一定的提升，员工对公司的认可度有大幅的提升，员工的稳定性大大增强，2015年春节后返回公司上班的人数也达到了历年最高纪录，这种现象从侧面证明公司的薪酬具有一定的竞争力，员工对公司的认可度很高，这一点值得公司庆幸。但同时人员较高的保有量也让我们隐隐担忧，原来公司赖以生存的邮资封片卡业务严重萎缩，公司虽然通过产品开发、业务开拓、生产5、管理等一系列的措施进行转型并取得一定效果，但不可否认的是公司再也不会出现高利润的业务。目前公司业务向书刊类转型，此类业务的加工费只有25%左右，远不及邮政贺卡类近60%的加工费。如此低的加工费水平难以支撑现有庞大的人员队伍，所以要确保公司的正常运转，唯有优化人员队伍，提高工作效率，才能实现平稳过渡。 四、人力资源需求预测 1、公司整体人力资源现状分析 现对公司四个序列人员的学历及年龄状况进行分析，生产操作序列学历、年龄（图1-1、图1-2）分布如下： 1-1 1-2 通过以上的饼型图，我们可以看得出：操作序列人员普遍学历较低，这些员工集中在印刷、手工、装订、制版；在印刷这个专业性较强的行业来讲6、，我们应该努力提高着部分人的学历或者增加专业类型的培训，从另外一个角度来说，操作序列的员工普遍比较年轻，接受事物能力较强，我部在未来打算与一些大专院校（新闻出版学校、电大）等合作，结合我司实际需求，提高该序列员工的学历，同时在招工方面要保持这队伍的年轻化，保证公司的生产活力。2、 管理序列人员学历、年龄（图1-3、图1-4）分布. 1-3 1-4通过以上的饼型图，我们可以看得出：管理序列人员大专以上占比64%，学历较高而且年龄比较年轻，但管理序列人员不足的地方是，大部分对印刷行业不了解了，缺少实际生产经验，针对这个问题，我们公司决定：一是通过培训加强管理人员对印刷行业的理论知识；二、通过轮岗、7、调岗的方式让管理人员对公司的生产运作更加熟悉。3、 技术序列人员学历、年龄（图1-5、图1-6）分布 1-5 1-6通过以上的饼型图，我们可以看得出：技术序列人员学历也是比较高的，结合公司今年的以“邮政政创意文化产品设计制造商”为战略定位，加大对营销人员与设计人员的招聘，鼓励这部分员工考取职业资格证书以便不断适应公司转型的需要。5、 营销序列人员学历、年龄（图1-6、图1-7）分布 1-6 1-7 通过以上的饼型图，我们可以看得出：彩印公司从事营销序列人员，包括邮政业务、社会业务、国际业务营销岗，营销队伍平均年龄28岁，25-35岁的年轻人占65%。这种年龄结构的优势在于年青人接受新事物更快，8、营销团队具有较强的活力。劣势是大多数营销人员由于年轻，缺乏印刷行业工作经验，专业知识和技能相对薄弱，在未来，我们会加大对营销序列人员进行初步考核，对专业知识了解不够的，返回车间回炉，通过不断的末尾淘汰的方式，逐步打造一支专业、高素质的营销队伍。 2、人力资源需求分析（1）招聘补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、业务转型以及对市场业务拓展的需要，彩印公司将加大创意设计和市场营销方面的投入，组建具有产品开发能力的设计团队和具有市场拓展能力的营销团队。（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做核心员工能力与关键岗位员工的提升与培养，二是加大对设计人员招聘及重点高校毕业生引进工9、作，做好人员储备与梯队构建。五、人力资源优化及补充计划1、人力资源优化为了确保企业经营战略的实现，除了要成功转型外，人员的优化也是公司今年工作的一个重点。在“优化人员结构，提升工作效率”宗旨的指导下，结合公司业务情况，彩印公司人员优化计划如下：部门优化前优化后差额人数人数综合管理部2015-5人力资源部55（含内退1人）-0供应物流部3320-13计划财务部1410-4市场营销部3525-10质量管理部2710-17生产管理部2012-8制版部2612-14印刷部5340-13手工部6644-22装订部10180-31商函封装部6059-1 技术中心1710-7网络快印中心165-11创意设计10、中心330合计496350146 要在2014年底人员从4月底的496人优化至350人，146人的目标对于公司，尤其是公司人力资源无疑是一项非常艰巨的任务。为了确保人员优化工作目标的实现，针对目前的状况，我们计划采取以下措施： （1）所有人员优化工作都要在遵守劳动法及劳动合同法的前提下开展，尽量做到“0”纠纷。 （2）从5月1日起公司停止一切招聘活动，缺编的岗位通过内部调整来解决，通过内部优化岗位的形式，将部分缺员的工作合并，鼓励员工一岗多能。确因公司发展需要招聘的人员，比如有资源的业务人员或设计人员，均应经总经理批准才可招聘。 （3）人员优化应先考虑试用期的人员，对于试用期表现不好或者一般的11、员工，及时沟通处理，尽量降低法律风险。 （4）对于自然流失的人员，除公司的核心关键岗位保留外，其余岗位均不保留。 （5）对于要优化的非生产岗位的人员，应与员工沟通，尽量转岗处理。 （6）对于一定要优化但员工不愿离职的，应该借助法律途径与员工协商解决，将补偿金额降至最低。 （7）真个人员优化的过程应该充分做好员工的思想工作，避免员工恐慌，影响正常生产。 2、人力资源部补充 大量的人员优化，也有可能会造成部分关键人员的流失，所以人员优化后，人员的储备也是人力资源部的一项重要工作。根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善12、和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 （1）外部招聘 外部招聘是人力资源进入企业的入关，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的关键工作。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进，根据公司战略需求，加大对需求特别是设计和营销专业大学生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。 a、13、大学及以上学历毕业生 主要通过校园招聘解决，招聘时以应届毕业生为主，学生来源技术类主要为北京印刷学院、西安理工大学；设计类主要为广西大学、贵州大学等。 b、高技毕业生 主要通过与顶岗实习以及校园招聘等形式获取，合作院校主要为广东新闻出版学校、广东省包装印刷技工学校等。计划今后用工来源将主要采取校园招聘，以便灵活用工模式。 c、社会人才 一般人才主要通过网络、报纸、现场招聘会等媒体和人才交流会等渠道获取。 （2）内部整合 a、通过内部人才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高人岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。目前彩印公司优化岗位配置，精简人员，通过整合达14、到人岗匹配。 b、通过岗位特别是关键和核心员工的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。 （3）晋升计划 彩印公司将继续以目标和绩效管理为基础，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。 六、人力资源的培训计划 在企业面临行业压力的情况下，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场发展的员工队伍，为了做好公司的培训工作，我们计划从以下几个方面进行规划： 1、培训方式 培训方式分15、为外部培训与内部培训 （1）外部培训 彩印公司会根据公司的战略与员工需求，分别与优秀的培训机构合作，为员工提供更加全面与丰富的培训课程。 （2）内部培训 加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，作为制造型企业，彩印公司培训工作的重点是搭建生产操作岗位培训体系，目的在于避免工作职责不清导致的误操作漏操作出现问题后更好的进行追溯，便于找到有效的改进措施，最大可能的避免“好心帮忙做坏事”的情况发生，易于控制某些关键岗位的操作质量，为公司的发展提供有力的理论支持。具体操作的流程：建立生产操作体系项目小组，对车间现有岗位系统性进行梳理划分； 技术中心、生产车间、质量管理部负责编写岗位16、教材，人力部进行教材汇编。项目小组成员从五个维度对已划分岗位进行评级，以便确定次岗位在公司的重要性。百分百上岗认证。人力资源部组织车间全体员工培训、考核。 建立可视化的培训矩阵，将员工技能公之于众，让员工清晰认知自己的发展，希望得到升级，培训更有动力。 2、培训过程采取的措施及要求 （1）公司领导高度重视，各部门要积极参与配合，制订切实有效的培训实施计划，并确保培训计划如期开班，达到全员培训。 （2）采取分级管理、分级培训原则组织培训。各部门要紧密配合人力资源部抓好各级员工的技能和理念培训，不断提升员工技能。 （3）确保培训经费投入的落实。使有限的培训费用都用在刀刃上。 （4）确保培训效果的真17、实有效。一是加大对培训过程的检查指导力度，并对各级各类培训情况进行不定期的检查；二是建立培训考核制度。使培训工作与部门管理人员的绩效工资挂钩，提升管理人员对培训的重视程度。三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩，实现员工自我培训意识的提高。七、人力资源绩效薪酬规划根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬绩效管理制度基本适应公司的人才队伍建设需求，但绩效薪酬体系在推行的过程中还是存在以下问题：1、有些KPI绩效考核指标数据收集存在困难，使得指标流于形式；2、部分指标不能完全量化，考核过程监控不到位；3、计件工资的测算以员工每月理论工资作为测算基础，而不是根据成本进行核算的，测算过程不科学，导致部分工序单价不合理，无法体现员工工作效率，同时也不能为公司的成本核算提供依据。针对以上问题，公司在绩效考核方面将在企业成本核算清晰的基础上，对各工序的成本进行分解，真正测算出每个工序的计件单价，实现员工的计件工资公平化、合理化。对于各部门的关键业绩指标，公司将按照二八原则，抓住每个部门的考核重点，设置真正关键的指标，让大家理解绩效考核是为了提升工作业绩而非为了考核而考核，同时，作为人力资源部，更应该监控整个绩效考核及薪酬兑现的监控，并就此与部门及员工做好良性沟通，通过绩效薪酬体系为公司实现经营目标提供强有力的支撑。