1、目录一、概述21.目的和依据22.适用范围23.基本原则24.人力资源规划概要及程序2二、内外环境分析31.外部环境信息32.企业内部信息7三、人力资源需求预测81.公司整体人力资源结构现状分析82.人力资源需求分析93.人力资源需求人员分析9四、人力资源供给预测151.人力资源供给分析162.人力资源供给预测20五、人力资源供需平衡分析221.预估人力资源可供量222.确定人力资源净需求22六、人力资源具体规划的制定221.人员配置计划222.人员补充计划233.培训开发计划244.绩效与薪酬福利计划26辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案 一、概述 1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资2、源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。 2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。 3.基本3、原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4.人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政4、，意见不一，员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测供求平衡分析人力资源具体规划的实施 二、内外环境分析 1.外部环境信息（1）宏观经济形势和行业经济形势近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到5、规模的装修过程，持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。目前，中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%，与此同时，一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店，它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一个国内装修水暖6、卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。高端本身就是一场价值创新的较量，这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业，是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。除了装修企业本身，政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境，随着中国装修市场的全面开放，应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步，造就出中国的世界知名企业和品牌。装修水暖卫浴产品的特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。一个舒适又养眼的浴缸对于一个家庭的装修重要性，如同沙发和床的装修地位一样。对于未来水暖卫7、浴产品的变化，众多水暖卫浴厂商都表示，随着人们消费水平的提高，现代水暖卫浴产品不仅满足居民生活的需要，而且在整个居民区、公共场合、办公设施、宾馆酒店、休闲地带等都有水暖卫浴产品消费的需求。现代水暖卫浴产品的竞争将越来越激烈，各种高科技手段以及艺术文化的大规模应用已成为水暖卫浴产品的必然趋势和卖点。简约的风潮影响了居室的整体装修，也影响了水暖卫浴的发展，于是水暖卫浴设备也时常变得“简约”而“方便”。洗手台不再一味地追求大理石台面的豪华感；马桶不再笨重而庞大；越来越多的理性消费者也不会不考虑自家卫生间的面积，而去安装派头十足的大浴缸或淋浴房。效仿家电营销卖场专卖双管齐下。一直以来，由于水暖卫浴洁具8、在品牌属性、产品内涵及附加值、售后服务等方面被认为与家电行业相当接近，因此经常被拿来与家电行业对比。近年来水暖卫浴行业也开始越来越多地吸收家电等其它行业的先进营销理念及做法，主要表现在加大对终端消费者的广告投入、注重售后服务、吸收跨行业的营销管理人才，注重厂家及经销商的培训等方面。大卖场的销售优势首先体现在，拥有固定的目标受众和相对稳定的人流量，这也是让企业选择进驻卖场的首要理由。但如同肯德基、麦当劳将店面开在百货商场附近、美的格力将专卖店开在国美苏宁门前一样，水暖卫浴行业的独立专卖店也开始在家居卖场门前遍地开花。从科勒、箭牌傍着红星美凯龙，乐家傍着建材经贸大厦、凯乐玛水暖卫浴傍着居然之家相继9、开出旗舰店来看，这种傍着家居大卖场开店的做法正成为行业的一种新趋势。业内人士分析，依傍卖场开旗舰店可借卖场人气带动销售，其品牌宣传效果十分明显，可谓大树底下好乘凉。现今水暖卫浴行业呈现出发展太快根基却不牢的现状。在中国市场上普遍认同的十大水暖水暖卫浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及欧系乐家品牌主要是占据中国高端市场，其销售网络主要集中在省会和沿海经济发达城市，代理商是行业内最顶级的商家，购买者也是国内最具消费能力的一部分人群，约占10%的市场份额，这部分市场没有低价倾轧、极少的消费投诉，把它们塑造成可信赖的品牌群体，形成了良好的经营秩序，从而主导了行业话语权。而且越来越被水暖水暖卫浴企业看好10、的工程项目渠道，也一直由这些国外品牌占据优势地位，国内水暖水暖卫浴企业想抢占较大份额工程市场，几乎不太可能。（2）技术的变化随着以“80后”为主体的消费群的扩大，而这部分人群，对于卫生间的装修和用心程度将会大大超过前几代，品牌意识相较于前辈更强烈。他们不但注重卫生间风格与知自我适应度，而且还会要求卫生间产品品牌的一致化。据市场调查，这种消费者比例还在上升之中，这也可以用来解释消费者为什么用国际品牌的盆在当地订制浴室柜，是因为他们在国际品牌中没有找到合乎他们要求的浴室柜，不得已而为之，其实在他们的内心深入，还是想求得品牌的一致化。全水暖卫浴系列产品对于消费者而言，是能让他们在一个店内完成卫生间产11、品的选配。纵观整个“80后”，明显是一个浮躁的群体，他们注重享受生活，既强调卫生间的享受，他们宁愿在网上花大量时间提前调查和分析，以及朋友之间的介绍，但却不愿花大量时间和精力来卖场实地挑选水暖卫浴产品。他们到卖场后，第一时间看中的产品，都会愿意下单，这也是为什么国内有些知名品牌推出不同系列产品组合的概念，而且越来越按真实的卫生空间展示，其目的就是要消费者能够看到完整的卫生间，联想到自己的卫生间空间，通过这样，刺激起消费者的购买欲望。目前，消费者对全系列水暖卫浴产品的购买习性，已被少数知名品牌所洞悉，这也是有些国际品牌在近来为什么会发展淋浴房，更有甚者，还延伸至厨柜领域。瓷砖行业向陶瓷水暖卫浴发12、展，陶瓷水暖卫浴也前进行磁砖行业，形成彼此渗透的局面。在过去的几年里，原来单纯做五金的品牌，开始前进到陶瓷领域，而从去年开始，无论是国际知名品牌还是国内品牌，都毫无例外的把浴室柜也作产品发展的一个重点，足以显现消费者对于全水暖卫浴系产品的需求趋势，这也是水暖卫浴企业要做大做强的根本保证。浴室柜在中国经过几年的起步发展，逐步蚕食原来立柱盆的大部分市场。但是目前在市场上并没有出现真正的浴室柜领导品牌，许多国际知名全水暖卫浴企业或水暖卫浴五金企业在过去的一年都纷纷大举上马浴室柜，但大多数品牌仍然采用贴牌生产模式，质量控制力度明显逊于陶瓷或五金，这也是浴室柜未能成就领导品牌的重要因素。据调查，国内大多13、数浴室柜生产厂家生产设备落后，工艺简单，质量管理不规范，设计力量偏弱，年超过50万件的浴室柜厂家几乎没有，大多数浴柜厂还停留在手工作作坊阶段，年产能在1万件左右，生产力和生效效率低下。而据调查，2011年浴室柜市场预估需求量将会超过1000万件，市场份额过百亿。面对巨大的市场蛋糕，与此形成鲜明对比的，消费者却在浴室柜方面较少有品牌意识，而在消费者实际购买中，浴室柜支出已经占有相当大的比重，大有超过其它水暖卫浴品种之势。同时，水暖卫浴产品中的马桶、花洒已经非常同质化，唯一能够让消费有个性需求的水暖卫浴产品就是浴室柜，它能够在一定程度上满足消费者的特殊需求，但是发展浴室柜却面临到诸多限制条件，比如14、对不同区域消费者习性的了解，比如北方对于古典柜的需求明显大于南方，整体市场而言，吊柜需求量大于地柜等，还有各地消费者对浴柜需求风格的差异，目前市场上的浴室柜主要有古典欧式、简欧、现代、田园、艺术等多种风格。现代微电子技术的发展，再加之越来越多的智能家居出现，水暖卫浴产品就自然少不了电子技术，目前感应技术已经被水暖卫浴界广泛应用。2011年，数码控制技术、数字恒温技术都将得到深化发展，红外线感也会实现技术升级。此外，基于互联网的远程控制技术在未来二三年内将会得到实际应用。试想一下，当你离开办公室时，轻点鼠标，既可完成住宿房间温度的预设，还可实现卫生间恒温的设定，更可实现浴缸水的提前设定，包括空气15、置换系统，让你进入房门后，就能感受清新的空气和舒适的温度，在卫生间，在舒适空气、恒定温度下，你就可以畅快的洗去全身的疲惫，这是多么惬意生活的一件事情啊，并且这种生活就是“80后”所要追求的。不过水暖卫浴产品运用电子技术，在目前行业标准尚未规范的情况下，还需要考虑到安全认证，健康认证等。确保消费者安全、便捷地使用该技术，同时，电子技术应用在水暖卫浴产品上还要考虑人体工学，把科学性和人文精神进行有效结合。在传统卖场中，随着发达地区房产开发的饱和以及精装房的比率提高，主要零售消费群逐渐从一线城市向二三线，甚至四线城市发展。一部分品牌已经开始把触角深入到小区中，依托小区物业公司、装饰公司，把消费者在起16、始端就揽入自己的怀中。此外，许多有品牌的装饰公司，通过自己的网络建设和优质服务，夺取部份高端消费者市场，在这样的竞争趋势下，传统卖场将会受到更大冲击，一部分表现不好的传统卖场和建材超市，极有可能关门或实现改造，以提升其竞争力，面对这种大转折，水暖卫浴品牌要做好转型的心理准备，以防自己在突然之间，失去了竞争力。所以水暖卫浴产品品牌力竞争态势将会更加剧烈。（3）竞争现状近年来，随着我国经济发展的加速，人们生活水平的提高，我国卫生洁具市场发展迅速。2002年新一轮经济增长的启动以来，我国卫生洁具行业获得了巨大的发展，经历了市场的高速发展和普及阶段，行业整体目前已开始步入产业调整升级和快速发展时期。房17、地产市场和酒店、餐饮娱乐业的快速发展为市场提供了稳定的成长空间。卫生洁具的下游市场主要包括住宅、酒店、餐饮娱乐、办公楼和其它五类。“其它”主要指除酒店、餐饮娱乐、办公市场以外的商业地产市场和学校、医院、场馆等公共地产市场。近年来，我国居民消费更加趋于理性，消费者购买产品时对品质与价格因素更加看重，随着国家扩大内需，启动农村市场、保障型住房项目、棚户区改造、灾后重建，这庞大的水暖卫浴市场需求，将会给以中档为主。到目前为止，广东开平、潮州，河南长葛，浙江萧山、嘉兴、温州、台州、宁波，福建南安、厦门、福州等地还在紧锣密鼓地发展水暖卫浴产业基地，进一步扩大生产。预计未来三年内，国内的水暖卫浴产能还会以18、10%以上的速度增长，中国水暖卫浴产品的出口量每年平均下降了12%以上，中国的房地产行业将会因宏观调控而每年下降15%以上，这就意味着中国水暖卫浴产能过剩的现象将会愈演愈烈，水暖卫浴企业的生存环境将日益恶化，产区与产区之间的竞争也将更加激烈。我国水暖卫浴品牌数量众多，但在国内水暖卫浴市场上没有一家企业能占据2%的市场份额。目前，销售前十的水暖卫浴品牌，如惠达、箭牌、科勒、Toto、法恩莎、美标、安华、阿波罗、乐家等累计市场占有比例不到40%，平均市场份额不到4%。（4）劳动力市场状况劳动力素质不高，与市场需要不相符；劳动力总数大，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出，市场无法完全消化；就业市场不19、完善，就业信息不通畅；主要依靠廉价劳动力，劳动者利益得不到保障。（5）人口和社会发展趋势人口会持续增长，但人口增长速度会逐步降低，劳动力市场将会出现供大于求的状况。今后20年或者更长时期内，我国处于劳动力无限供给和经济体制转轨的特殊时期，就业应当作为国家近中期宏观经济政策的首要目标。（6）政府管制情况政府由直接参与竞争转变为以提供非营利性的社会服务为主；政府提供就业服务的对象由一般劳动者转变为特殊就业群体；政府对劳动力市场的管理由主要靠事前监督转变为主要靠事后监察；政府对劳动力市场关注的重点将由城镇失业率，转变为更为关注城乡劳动力统筹。 2.企业内部信息（1）企业战略辉煌水暖集团人力资源管理的20、基本任务是根据公司发展战略的要求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。人才队伍建设是推动公司自主创新、科技进步和提升企业核心竞争力的重要力量。辉煌水暖集团正在全力打造一支素质优良、结构合理、数量充足的技能型、创新型、复合型的高层次人才梯队。公司坚持人本理念，为员工的成长和进步创造相互信任、相互尊重的文化氛围，为员工的职业规划提供更多的机遇与空间，为员工的技术创新与管理创新创造必备的条件，并对有突出表现和突出贡献的员工予以认可和奖励，力求员工价值与公21、司价值同步实现、员工与公司共同成长和相互促进。尊重和保护员工权益，积极稳妥地推进薪酬、福利和保险制度的改革和完善，充分反映岗位特点，体现岗位价值和突出工作业绩，激励高层次经营管理、专业技术和关键技能人才。按照国家建立多层次社会保险体系的总体要求，积极健全各项保险制度，做好各项基本保险，维护员工的切身利益。规范劳动用工管理。为加强一线队伍建设和规范用工管理，有效调控用工总量、合理配置和使用劳动力资源，提高劳动效率，公司制定了关于加强和规范一线队伍管理的意见等相关文件。完善薪酬福利政策。对集团公司现行的薪酬福利体系进行了系统评估和研究，提出了进一步完善薪酬福利体系的建议，涉及工资、津贴、补贴、福利22、等多个方面。建设人力资源管理系统。该系统的建立有利于规范、整合、集成公司各项人事数据，将在优化人力资源配置、规范人事管理、提高人事管理效率、加强员工培训等方面发挥有效作用。（2）业务计划第一阶段：14月。客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施 ；第二阶段：58月。新产品的市场推广准备和代理商的整顿及忠诚度的提升及系统教育的推广 ；第三阶段：912月。建立完善的新品市场开发与售后维护体系的建立，销售和售后队伍的重组终端网络的过度与建立及销售渠道的重组代理商的业绩提升及业绩目标的确立和相关计划的拟订的执行。为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进行具23、体阐述： 第一阶段：客户维护与业绩提升及销售队伍组建完善、售后体系的健全和实施。针对现阶段时间紧任务重的客观因素，同时由于人员的不齐整、不稳定性，因此我们将市场调研、客户开发重组、人员培训、队伍建设、老客户业绩提升同时同步地进行。共分以下几个环节实施：1）完善公司售后人员结构：招聘和总部派人同时进行，以招聘为主，总部派出为辅。2）强化培训员工服务技能和工作职能，人人过关考核并在市场实践中检验通过。3）加强公司制度学习，规范管理，制定规范的工作标准操作指导手册；并落到实处。4）派出市场人员，了解分销商的经营情况，并进行汇总；找出问题并协助整改；同时尽可能的了解各个分销商的市场网络情况和资料，为以24、后整顿打下基础。 三、人力资源需求预测 1.公司整体人力资源结构现状分析辉煌水暖集团有限公司是一家集研发、生产、销售为一体的实业集团公司。如今的辉煌水暖集团已发展成为中国卫浴行业的龙头企业和全球卫浴的领先品牌，销售网络遍布国内外，生产和销售的产品有各类陶瓷片密封水嘴（水龙头）、五金挂件、卫生陶瓷、浴室柜、淋浴房、花洒等厨卫一体化的系列产品，深受广大经销商和消费者的喜爱和青睐。面对未来，睿智的辉煌人将一如既往秉承“品质铸就辉煌”的品质追求，坚持开拓创新、与时俱进的经营思路，在务实求精的辛勤耕耘中与您一起缔造生活中的点点滴滴，共享和谐轻松的生活。（1）从公司2010年人力资源配置总量看，基本与2025、09年保持了相对稳定，其中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相应的比上年度减少了3.03%。（2）从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做强，长足发展战略的瓶颈。 2.人力资源需求分析（1）招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑执行40号文件涉及退休、内退和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运26、行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及以上高层次专业人才进行后备人才培养。（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术指导等多种手段进行培养提升。 3.人力资源需求人员分析（1）职位：ERP开发人员（信息部） 任职要求：1）1名，性别不限，大专以上学历，计算机或信息化27、专业；2）2年以上相关工作经验；3）熟悉PHP语言，熟悉SQL2000数据库，熟悉Delphi。工作职责：1）用友ERP报表开发；2）OA组件开发。（2）职位：培训专员 任职要求：1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力；2）良好的文字功底，熟悉终端管理知识，熟用办公软件。工作职责：1）负责对员工培训需求的调查与分析，并结合公司实际情况拟定培训计划组织实施；2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建议；3）员工培训档案的维护与管理工作；4）完成上级交办的其他事项。（3）职位：产品企划科长（市场部） 任职要求：1）1名，性别不限，25-40岁，大专以28、上学历；2）3年以上同岗位工作经验。（4）职位：安全员（生产中心) 任职要求：1）男，中专以上学历，从事成产加工行业2年以上；2）较强抗压能力，熟练使用办公软件；3）制造行业生产安全管理经验者，优先录。工作职责：1）生产中心安全监督；2）建立完善安全管理组织机构及其各项安全管理责任，规章制度，并组织、实施、检查、考核；3）制定整改措施，加强安全信息反馈，动态跟进隐患整改工作；4）负责设备设施安全管理；5）负责生产环境的安全检查监督工作；6）负责防火、防盗、防灾害事故检查工作；7）协助对突发事件抢险救援工作；8）负责生产中心职业健康安全管理体系的实施管理工作；9）领导交代的其他事务性工作。（5）29、职位：招聘专员任职要求：1）大专以上学历，性别不限，1年以上招聘经验；2）具备较扎实的招聘模块知识、较好的礼仪礼节素养；3）较强的沟通协调能力，良好的亲和力，工作积极、主动、细心，较强的抗压能力；4）有从事普工招聘渠道的开发、维护工作经验或者懂得猎头式招聘模式的优先。（6）职位：采购主管任职要求：1）1名，男性，28-35岁，大专以上学历，管理学相关专业；2）具有三年以上的同类工作管理经验；3）负责行业市场的信息收集；4）负责原材料的市场价格走势状况及分析；5）跟踪采购物资的价格变更并汇报及成本落实工作的跟踪管理；6）负责采购中心文档管理、ERP系统运行；7）负责供应商考核管理工作（重点）。（30、7）职位：结构设计师 任职要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件 ；2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；3）工作责任心强，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强；4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务；5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。（8）职位：工程预算工程师 任职要求：1）大专以上学历，建筑经济管理或工民建相关专业； 2）5年以上工民建或工程项目管理相关工作经验； 3）具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程4）能熟练准确计算工程量，并能独立熟练准确编制工程预算；5）全程完成过至少两个项目的工程预算31、；6）具备全国造价工程师资格证者优先。 工作职责：1）负责项目全过程的工程预算及成本控制；2）依据对建设工程市场的了解，为合理地确立土建/水电工程计价原则提供专业支持；3）控制建设投资，实现对项目建设提供准确的计价，为工程采购提供造价专业支持； 4）配合合约分判和委托； 5）为工程设计优化、价值工程提供有力的数据支持；6）收集各类材料与工程造价信息、进行技术经济分析、坚持数据积累；7）了解政府有关管理规定、价格政策和造价管理方面的发展动态；8）了解现场施工组织情况，了解工程进度与质量情况，通过经济手段，支持项目质量、进度、安全控制。（9）职位：模具设计师 任职要求：1）1名，性别不限，25-332、5岁，大专以上学历，机械或相关专业，2年以上铸造模具设计经验；2）了解卫浴产品的生产流程、机械制图的基本知识；3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件；4）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力。（10）职位：阀门技术研发主管 任职要求：1）1名，性别不限，大专以上学历；2）熟练运用CAD和PROUE设计软件，对阀门结构、工艺、性能熟悉，对包装设计有一定的工作经验；3）3年以上阀门技术工作经验。（11）职位：阀门金工主管 任职要求：1）1名，男性，中专以上学历；2）熟悉铜阀门生产工艺及流程，会数控编程排刀；3）3年以上现场管理工作经验，有一定的沟通协调能力。（12）职位：工业阀门开发33、师 任职要求：1）1名，性别不限，大专以上学历；2）熟练运用CAD和PROUE等设计软件，对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；3）5年以上工业阀门技术工作经验。（13）职位：阀门技术员 任职要求：1）2名，性别不限，大专以上学历；2）能够熟练运用CAD和PROUE设计软件，有1年以上绘图工作经验。（14）职位：设备科长 任职要求：1）男性，25-45岁，大专以上学历，机械制造或机电一体化专业；2）五年以上通用机床维护、维修工作经验，三年以上设备管理经验，主持过设备大修和改造；3）严谨负责，良好的团队意识，能及时就有关信息进行交流。工作职责：1）依据设备管理相应规定、规程对公司的设备进行管理，保证公34、司生产设备完好、具有持续的加工能力；2）负责组织执行有关设备管理质量文件，组织编制设备管理的有关文件；3）负责组织生产设备选型、论证、购置、更新、改造、装移、调拨及对封存、启用、报废设备的管理；4）负责组织对一般设备事故的调查分析处理；5）负责组织监督、检查全公司设备运行状态和使用、维修、保养的管理与考核工作；6）参加对设备、备品、备件的合格供方的选择评定及备品、备件自制计划或外购计划的审核；7）根据已批准的大修项目或每月预防维修计划，组织制订出具体的实施方案，并负责监督相关部门落实执行；8）负责设备标识的管理工作；9）负责设备技术资料、图纸、文件、各车间上报的设备记录的收集、整理工作；10）35、负责各部门提报的零星基建、防腐、保温等施工组织落实和施工监管。（15）职位：保安班长 任职要求：1）男，23-25岁，身高180cm以上；2）有退伍证，身体素质佳，有练过武术优先；3）有一年以上保安队长经验，有较强的魄力及管理能力；4）责任心强，具备较强的沟通协调能力。（16）职位：机加工艺设计师 任职要求：1）3名，性别不限，28-45岁，大专以上学历，机械或相关专业，3年以上工作经验；2）了解卫浴产品的生产流程、机械加工常识和机械制图的基本知识；3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件；4）擅长生产工艺改善；5）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力；6）工作细心、负责、动手能力36、强。工作职责：1）编制机加工工序工艺图； 2）负责机加工序零件重量的收集、整理； 3）负责机加工艺改进； 4）负责工艺电子图档的管理； 5）完成上级交办的其他事项。 （17）职位：机械维修员 任职要求：1）1名，男性，中专以上学历，机械相关专业；2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常见故障；3）5年以上工厂设备机修经验，能操作常用机床优先考虑。工作职责：1）负责分管设备的日常检查、管理和维修；2）负责分管设备的定期保养和维修；3）完成上级安排的各项工作任务。（18）职位：产品标准化专员 任职要求：1）1名，性别不限，25-45岁，大专以上学历，机械相关专业，一年以上工作经验；2）熟悉标准的基本知37、识和卫浴行业相关产品的知识；3）熟练运用办公软件，有较强的沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力；工作职责：1）产品标准的编制、修订并监督执行；2）作业指导书的编制、修订；3）相关图标、行标的收集、管理、培训、宣贯相关标准；4）上级交办的其他事项。（19）职位：财务部副经理 (1名) 任职要求：1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先；2）有5年以上工业企业财务工作经验，2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程；3）具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。 （20）职位：IE工程师 任职要求：1）1名，男女不限，中专以上学历；2）3年以上IE工作经验，熟练操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真38、。工作职责：1） 建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析；2）参与新产品试产，决定试作制程作业标准，产预估生产工时；3）作业方法研究改善，生产治具.仪器及设备合理化分析舆提议；4）建立生产设备产能负荷分析数据；5）设定作业流程；6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业；7）重工流程办制作，重工工时估算；8）改善作业流程，提高生产率及降低成本之构思推动；9）舆相关单位人员沟通，协调；10）执行上级交办事项。（21）职位：结构设计师 任职要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件；2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先；3）工作责任心强39、，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强；4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务；5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。工作职责： 1）根据外观设计的效果图，对产品进行结构设计、修改、优化；2）对产品结构跟进整改进度，解决过程出现的问题；3）跟进产品手板、模具。并防止生产过程出现不利于生产的因素；4）独立开发新产品；5）改善、优化旧产品存在的结构问题；6）制作BOM表和新品计划书。 四、人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供40、给不足，则要考虑外部人员的供给状况。人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进41、行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。 1.人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况，如下： 辉煌水暖集团现有人员结构分析岗位类别年龄结构学历结构专业结构经营决策人才公司经营决策人才的平均年龄分别为37岁左右，但离散度较大，结合公司特性，该年龄结构适中稍微偏年轻化。公司经营决策人才中，大多数是本科学历，且有相当一部分是通过自修等半工半读的形式取得学历，学历素质偏低。专业结构主要是针对专业人才，对经营决策人才不作具体分析。管理人才公司管理人才的年龄主要分布在2435岁左右，结合公司特性，该年龄结构偏年轻，尤其对于总部职能管理部门。公司管理42、人才中，大部分是大专及以下学历，部分为本科学历，学历素质明显偏低。专业结构主要是针对专业人才，对管理人才不作具体分析。职能专业人才公司职能专业人才的平均年龄为28岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。业务专业人才公司的业务专业人才的平均年龄为27岁左右，基本满足公司目前的年龄要求，但难以满足战略发展的需要。公司的业务专业人才中以专科为主，43、本科学历较少。因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。业务专业人才的专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展的职能要求。技术专业人才公司的生产技术专业人才的平均年龄为33岁左右，基本满足公司发展的年龄要求。公司的技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因此，技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与公司战略发展要求更有差距。技术专业人才的专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前或公司战略发展的职能要求。（1）内部劳动力市场分析辉煌水暖集团有限公司集科研、开发、生产、销售水暖卫浴产品为一44、体，拥有多个控股公司和100多家配套合作公司。现根据企业发展战略对其内部劳动力市场做一次全面性的分析。公示现有经营决策人才结构设置：总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合辉煌水暖集团实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨45、层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：1）ERP开发人员（信息部），1名，男，本科学历，计算机专业；3年工作经验；熟悉PHP语言，熟悉46、SQL2000数据库，熟悉Delphi。2）培训专员，3名，熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力；熟悉终端管理知识。3）产品企划科长（市场部），1名，女，31岁，大专学历；4年同岗位工作经验；基本胜任。4）安全员（生产中心) 男，大专学历，从事成产加工行业5年。5）招聘专员，女，大专学历，1年招聘经验；有较强的沟通协调能力，良好的亲和力，工作积极、主动、细心，较强的抗压能力。6）采购主管，1名，男性，30岁，大专学历，7）结构设计师，女，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强。8）工程预算工程师，建筑经济管理专业；具备工程现场施工经验，熟悉工程施工工艺流程。9）模具设计师，147、名，机械专业，3年铸造模具设计经验。10）阀门技术研发主管，1名，男，本科学历。11）阀门金工主管，1名，男，中专学历；有一定的沟通协调能力。12）工业阀门开发师，1名，男，大专学历；对工业阀门结构、工艺、性能熟悉；有4年工业阀门技术工作经验。13）阀门技术员，2名。14）保安班长，男，23岁，身高180cm；身体素质佳，有较强的魄力及管理能力；15）机加工艺设计师，1名，男，50岁，大专学历，机械专业；将退休。16）机械维修员，1名，男性，大专学历，机械相关专业；负责分管设备的日常检查、管理和维修；17）产品标准化专员，1名，女，28岁，大专学历，机械专业，产品标准的编制、修订并监督执行1848、）财务部副经理，1名，男，大专以上财务专业，本科学历；具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。 19）IE工程师，1名，女，本科学历；建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析等。对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有：1)工作经历；2)教育背景；3)优势和劣势评价；4)个人生涯发展的需要；5)目前及未来提升的潜力；6)目前工作业绩；7)专业领域；8)工作特长；9)地理位置偏好；10)职业目标和追求；11)预计退休时间；12)个人生理、心理评价记录。从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断49、计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。辉煌水暖内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。50、某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短。一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。 此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。（2）外部劳动力市场分析如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对51、人才的需要。宏观经济状况宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。劳动力市场 从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。工会组织在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职52、责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄制度，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。法令法规在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们规范和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。外部劳动力市53、场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。在失业率相对较高的情况并不意味着劳54、动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的作用。 但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2.人力资源供给预测通过对辉煌集团内外不人员配置的情况进行分析，得出公司人才总量的具体情况。（1）内部劳动力市场供给预测内55、部供给预测与组织的内部条件有关。本次对辉煌水暖的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下：确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位；确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围；评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别；确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。预测内容主要包括：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职责、所掌握的语56、言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和证书、潜能强项和弱项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及工作项目和特派职务等。（2）外部劳动力市场供给预测市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。进行市场调查包括以下步骤：明确调查的目的和任务；情况分析；非正式调查；正式调查；数据资料的整理加工和分析。对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不57、能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。目前在上海，寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易，找人也难。外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。 五、人力资源供需平衡分析 58、1.预估人力资源可供量根据以上人力资源供需预测和分析，未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上。的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。 2.确定人力资源净需59、求通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来3年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资源供给和需求之间的差距（具体参见附表3）。为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。 六、人力资源具体规划的制定 1.人员配置计划人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及职位空缺情况等。 2.人员补充计划人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员60、的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。（1）外部招聘人才的招聘和引进61、，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适量招聘和储备劳动力资源。1）大学及以上学历毕业生主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安大学、山东理正大62、学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后3年，每年按招聘100名大学及以上学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根据当年计划。2）高技及离职毕业生主要通过与学校合作，采取定向培养、冠名班以及校园招聘等形式获取，合作院校主要为山东交通职业学院、聊城职业学院以及聊地市区的几所高级技校。计划今后用工来源将主要采取与学校合作定商培养和冠名班形式(主要专业为汽车、焊接和涂装)，公司参与63、招生和过程培养，具体数量可根据实际需求随时获取。3）社会人才一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员，今后3年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的20。常驻海外人才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。（2）内部整合1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动，有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗64、和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后3年，每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗和强制性末位淘汰(每年5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度，争取3年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率90，一般岗位人岗匹配率95。3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。（3）晋升计划人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足65、以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离的激励模式。 3.培训开发计划培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，66、制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。（1）培训方式 辉煌水暖公司培训计划的落实可以通过两个平台：培训教育平台和高端技术平台1）培训教育平台继续建设中通教育学院，进一步完善培训教育体系，加强师资队伍建设和课程体系开发，丰富培训形式和培训管理模式，使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台，一个与外界交流合作，引进智力资本，加强知识传播和转化的平台，一个与客户、供应商共同交流、经营、发展和共赢的平台。2）高端技术平台建立健全博士后科研工作站，根据研究课题并通过与吉林大学、清华大学和长安大学67、等院校博士后交流站合作，引进博士后加强公司高端技术研发，通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时，通过博士后工作站，加强与高校间的项目合作，并达到引进高校智力和科研资源的目的。以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表：层级培训的重点层级培训的重点管理层最高经营层战略决策能力企划能力中级管理层管理决策能力协调能力现场监督层业务决策能力分配能力基层（职员、操作工）技术能力执行能力 （2）措施及要求1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建天成公司“大培训68、格局”确保培训计划如期开班，全员培训。2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。33）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。4）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不69、定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。5）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。6）公司办班培训及员工外送培训要严格按照人力资源管理办法程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效70、性。在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 4.绩效与薪酬福利计划此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。员工福利计划是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要工具。发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。 在发达国家，71、雇主为雇员建立福利，为员工提供如退休金计划、团体人寿保险、团体意外伤害保险、医疗费用保险及残疾保险。（1）薪酬管理：1）公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；2）公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。3）考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。4）对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。5）同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。6）兼职岗位绩效工资以基础工资加两个72、岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。 a.月薪薪酬计算公式：(基本薪资+岗位薪资)20%=绩效工资（基本薪资+岗位薪资-绩效工资）+绩效工资绩效考核系数+加班工资+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资应发税前工资-（应发税前工资-2000）相应税率=实发薪资b.年薪薪酬采用月度发放计算方式：全额既定年薪70%12-社保扣款=月度税前工资月度税前工资-（月度税前工资-2000）相应税率=月度实发c.年度结算：既定年薪总额20%绩效考评系数=税前绩效工资既定年薪总额10%目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算薪酬。（2）福利设计 1）福利内容分类A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等2）福利费用全年员工福利费用按照人工成本7%。补充说明：此次所做的人力资源规划方案，在对人力资源管理各个环节的说明占了相当篇幅，以期对各子公司人力资源部门开展后续工作能起到一定的指导作用。本方案只是对集团及各子公司人力资源建设建立了一个框架，后续还需针对每一个环节制定具体的实施方案并落实实施，集团人力资源部将主要从审计角度对各子公司人力资源管理工作完成情况进行监督、确认。