1、云和县青年电子商务服务有限公司企业标准化管理体系人力资源管理手册手册编号：MP/STHR001-2013版号：2013/1编制：审核：批准：2013年6月1日修订 2013年6月1日实施云和青年电子人 力 资 源 手 册 使 用 说 明一、内容及使用说明 1、内容及使用范围 本手册是人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向青年电子全体在职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。持有人可以根据需要，向青年电子职员提供相关内容查阅。 2、内容更新 手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，人力资源部会及时变更手册的相关内容。 二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责 为更好地做好2、手册推广工作，人力资源专职人员负责： 1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员； 2、手册新版内容的更换（仅限于人力资源部专职人员）； 3、依照手册规定开展工作。三、手册持有人注意事项： 1、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。 云和县青年电子商务服务有限公司 行政办公室制 目 录一 人事管理第一章：人力资源规划与管理职能第二章：职位管理与职责第三章：招聘管理第四章：入职管理第五章：员工试用期考核评估第六章：劳动合同第七章：员工异动管理第八章：晋升晋级管理第十章：考勤管理第十章：离职管理第十一章：人事档案管理第十二章：奖惩条例第十三章：附则二 薪酬管理第一章：3、总则第二章 工资核算分类、结构与职等第三章 工资组成项目诠释第四章 工资计算办法第五章 工作补助、补贴计算办法第六章 奖励计算办法第七章 薪酬调整、保密与相关规定第八章：附则三 培训教育管理第一章 总则第二章 组织与职责第三章 人力资源开发与培训体系第四章 培训组织与实施第五章 培训评估第六章 培训费用管理第七章 附则一、 人事管理第一章：人力资源规划与管理职能1、人力资源管理规划1.1 人力资源规划包括人力资源长期（五年以上）规划、中期（二年以上）规划和年度人力资源计划。1.2 中、长期人力资源规划根据公司的中、长期发展战略目标和经营管理规划制定，是公司发展战略规划的组成部分。1.3年度人力4、资源计划根据公司的年度经营管理目标和计划制定，是公司年度计划的组成部分。人力资源部应于每个经营年度之初，根据公司的年度经营管理目标制定年度人力资源计划，内容包括职位设置和人员编制、薪资福利计划、招聘计划、培训计划、员工绩效考核方案等。1.4年度人力资源计划必须经公司总经理批准，在计划期内对计划进行修改调整，必须经总经理批准。2、人力资源部工作职能2.1人力资源制度建设与管理2.1.1结合公司经营目标，制订公司人力资源战略规划。2.1.2制订公司人力资源相关管理制度，各职能部门、各事业部、门店人事管理权限与工作流程，并组织、协调、监督制度和流程的落实。2.1.3核定公司年度人员需求计划、确定公司5、各部门年度人员编制计划。2.1.4定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据。2.1.5指导、协助部分员工做好职业生涯规划。2.2组织架构管理2.2.1公司系统各级组织架构的设置、合并、更名、撤销等管理。2.2.2制订公司各职能部门、各事业部部门职能及各岗位职责。2.2.3公司员工之甄选、录用、异动、考核与解聘管理。 2.2.4监督、检查各事业部人事单位、各门店人事课的人事管理工作。2.3人事管理2.3.1员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。2.3.2公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。2.3.3公司员工的人事档案、劳动合同管理。2.3.4协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。2.3.56、提供各类人力资源数据统计及分析。2.3.6员工职业生涯规划与职业设计。 2.4绩效管理2.4.1制定与实施全员绩效管理体系。2.4.2制定与实施符合企业实际的绩效考核管理制度，并随着企业的发展而及时调整。 2.4.3不断进行与深入绩效沟通，持续引导与提升员工绩效方向及绩效能力。 2.5薪酬与福利管理2.5.1制订公司员工福利政策并进行管理和实施。2.5.2为公司员工工资核定、结算提供考勤与奖罚依据。 2.5.3保证员工在有效竞争的条件下，得到公平合理的薪酬收入，并能吸引与激励员工。2.6培训与教育管理2.6.1公司年度培训计划的制订与实施。2.6.2监督、指导公司各职能部门、各事业部、门店的教7、育培训工作。2.6.3新员工入职培训的指导和实施。2.6.4异动中层干部及管理人员的岗位培训。2.6.5各类培训课程内容之制定工作的指导。 2.6.6所有员工每年都应该接受一定时间的培训，培训记录将作为考核、晋升的重要依据，员工接受培训意味着认同公司的企业文化及个人价值的提升；员工有义务对公司的培训予以合理的回报，为企业提供力所能及的服务。2.7其他职能2.7.1定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道和员工关系维护。2.7.2联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。 2.7.3公司人事管理信息系统建设与维护。第二章：职位管理与职责1、职位设置以公司的阶段性经营管理目标为基础，随着8、阶段性经营管理目标的调整而进行相应的调整。职位的设置既要确保公司各项工作都有明确的责任人，又要尽可能使每个员工的工作任务达到饱满。2、在设置任何一个职位时，都必须进行客观、细致的职位分析，制定书面的职务说明书。3、职位分析由人力资源部组织各部门管理人员及员工共同进行；职务说明书由人力资源部根据各级管理人员和员工提交的职位分析信息、采用统一格式制作。在职位发生变化的时候，人力资源部应及时组织修订职务说明书。常规情况下，人力资源部每年组织检查修订职务说明书一次。4、职务说明书是开展人员招聘、员工培训、员工绩效考核、员工薪酬核定、人事升迁等各项人力资源管理、开发活动的基本依据之一。5、人力资源部各管9、理岗位管理基本职责简述:5.1人力资源总监：负责公司人力资源发展战略规划和企业文化建设及推广，负责公司学习型组织的建立，并根据各项规划统筹管理公司人力资源管理部门的各项工作。5.2人事管理部经理：负责公司用工保障和统筹公司人力资源入职管理、离职管理、考勤管理、档案管理、员工关系维护、劳动合同管理以及各岗位工作分析等人事工作。5.3培训部经理：负责公司培训体系的建设与完善和企业大学的建立，统筹和规划公司各级培训工作。5.4薪酬绩效部经理：负责公司绩效管理体系的建立和完善，和对绩效考核制度与标准的设计工作，并负责绩效考核实施中的监控和绩效沟通。5.5各级人事专员：负责公司人力资源规章制度和标准作业10、流程的执行和维护，对人事、培训和绩效工作的推行。第三章：招聘管理1、招聘目标1.1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。1.2保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。 2、招聘原则2.1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。2.2 所有应聘者机会均等。公司用人部门人力资源部年度人力资源规划提出人力资源需求整理明确的资历要求分析现在人力状况是否能满足需求制定招聘计划对候选人进行基本情况初试到部门报到开始试用期考察阶段向各部门推荐合格的初11、试人选足需求审批招聘实施办理录用手续,进行导向培训提出合格人选的录用意见就业务素质对候选人进行复试3、招聘流程部门业务计划4、招聘政策和招聘程序4.1公司各部门必须严格遵照公司人力资源部相关政策执行，特殊状况及例外管理事宜报人力资源部审批后方可实施。4.2招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司人力资源总监审核、总经理批准后方可进行。4.3招聘程序4.3.1招聘需求申请和批准步骤1）计划性招聘：各部门根据年度工作发展状况，向人力资源部提出招聘计划,公司根据企业发展和未来需求提出招聘计划。2）非计划性招聘：由于正常和非正常离职所造成的临时性缺岗。根据实际业务需12、求，提出正式的员工需求申请，填写人力需求申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核，批准后按程序操作。4.3.2招聘申请审批权限，在人员编制预算计划外的员工招聘申请、审批权限的规定：招聘岗位申请审核批准招聘执行各部门经理/中层领导分管副总/总监HR总监总经理人力资源部各部门职员部门经理HR经理副总经理人力资源部实习生、临时工部门经理HR经理副总经理人力资源部 4.3.3招聘周期招聘周期指从人力资源部收到人力需求申请表起，到招聘人员确认到岗的周期。各部门职员的周期不超过三周,中层管理级的周期不超过五周,高层管理（总监级含以上）人员由人力资源部通过合适的渠道进行招聘。如13、有特别要求的职位或遇招聘淡季时，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期，并及时反馈招聘进度。 4.3.4招聘步骤1）渠道：通过内部的调整、推荐，人才中介机构、猎头公司的推荐，参加现场招聘会，院校招聘、报纸杂志刊登招聘广告，网络信息发布与查询。2）用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交媒体公司或报社刊登招聘广告。3）人力资源部对应聘资料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件）进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。应聘岗位一面二面三面备注各部门经理/中层领导14、HR总监用人部门负责人总经理1、 一面是进行基本任职资格评判。2、 二面作岗位相关知识专业评判。3、 三面作最终录用裁决。各部门职员HR经理用人部门负责人HR总监实习生、临时工HR经理用人部门负责人HR总监4）拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：、在应聘人员填写求职申请单后，人力资源管理部门对应聘人员进行第一次面谈，主要围绕公司“责任为先、才干为重、速度为效、学习为道”之人才理念四个维度进行评判，并在求职申请单中填写推荐意见，给用人部门进行下一步面试。、用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试，并在求职申请单中填写录用15、建议后，转由人力资源部进行薪资核定。、由人力资源部进行第三次面谈后，在求职申请单中审批录用意见和薪资确认，如果是关键岗位人员，人力资源管理部门视需要组织进行情景面试。、面试合格后人力资源部发出工作通知单，拟聘人员到人力资源管理部门正式报到，进入试用期。5）对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供历史工作证明人，必要时还需经应聘人员同意作背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。6）人力资源部负责拟制应届毕业生年度接收计划，其聘用程序参照一般职员招聘程序进行，人力资源部负责安排其实习工作岗位，各部门均不得自行接收或安排应届毕业生到本部门实习或见习。4.3.5人员录用审批权限1） 公16、司各部门职员人员录用由公司人力资源部审批，经理级（含）以上的员工录用由总经办审批。2） 公司临时用工、实习学生的录用由人力资源部经理和用人部门最高领导审批。4.3.6聘用步骤1）应聘人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班，试用期间接受人力资源培训发展部安排的入职培训。新入司员工试用期为3个月，因工作需要免除或缩短试用期，职员级（含）以下人员一律须经人力资源部总监审批；经理级（含）以上人员一律须经人力资源部总监审核，总经理批准。2）迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出新员工入职流程表，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。5、内部推荐与内部竞聘5.1当公司出现人力需求需要17、招聘时，除了对外通过各种渠道发布招聘信息外，亦可在公司内部进行内部推荐与内部竞聘，同时由人力资源部将招聘岗位发布在公司网站或公告栏内进行发布。5.2内部推荐：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将被推荐人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的联系方式。人力资源部负责将结果通知推荐人，如果录取，将给予推荐人嘉奖。5.3 内部竞聘：员工根据内部公告所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部进行报名，并将个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明联系方18、式。人力资源部将根据青年电子企业内部竞聘管理办法标准统一执行。6、内外部招聘任职资格与基本要求职级年龄学历工作历练高层3550岁本科以上需在本公司担任中层五年以上，或在大中型企业担任过相应职位三年以上;中层3040岁本科以上需在本公司或其他公司有三年以上的同行业或相关岗位管理工作经验。职员2030岁大专以上根据岗位不同两年以上相应岗位经验;专业人员2345岁大专以上需在本行业三年以上相应岗位经验实习生、临时工1823岁中专以上品德端正,相关社会实习经验;7、获取应聘人员信息1. 人力资源部人员可通过如下渠道获取应聘信息：1) 查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发19、布）2) 接受应聘EMAIL；3) 接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会）4) 内部职员应聘，各部门可向人力资源部征询其个人详细背景资料。第四章 ：入职管理1、目 标1.1将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中；1.2向新员工介绍公司人才理念及其工作内容、及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。1.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2、流程图(一) 新员工入职前人力资源部告知新员工报到时带照片与毕业证书原件等确认上班时间并通知相关部门负责人（二）入职手续办理工作牌办公位置、用品等；（三）入职培训公司介绍企业相关制度业务基础知识企业发展历程企业文化与20、理念（四）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接上司介绍岗位职责，说明工作，程序文件培训（五）试用跟进（六）转正评估3、员工报到3.1应聘人员经过批准录用后，人力资源部负责通知其报到。3.2通知新员工报到时应通知其提交：身份证复印件、资格证书复印件、一寸照片两张。3.3新员工报到日，人力资源部根据“新员工入职流程”为其办理相关事项。3.4 人力资源部向新员工介绍公司管理层。3.5 带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。4、入职培训4.1由人力资源培训部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司相关制度、企业文化等。4.2人力资源管理部门指定部门对新员工进行岗位业务知识等方面的21、培训。5、部门工作指引5.1部门负责人安排新员工参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。5.2由其所在部门直接负责人确认其工作地点和工作岗位。5.3由直接上司向新员工介绍其岗位职责与工作说明。5.4部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。第五章：员工试用期考核评估1、目标1.1 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工提高自我。1.3一般员工的转正由用人部门和人力资源管理部门进行审批并办理相关手续。2、工作程序2.1 每月25日，人力资源部提供拟22、在当月转正人员名单给相关部门主管。2.2 在1个工作日以内，被考核人根据员工试用期考核评估表进行客观的自评后呈交直接上司。2.3 在2个工作日以内，相关分管领导根据员工自评与其直接上司的意见确定考核结果，并转交人力资源部予以签字确认。2.4 直接上司的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用，员工在公司服务的时间自试用之日算起。2.5 未通过者由人力资源部与分管主管协商后判定是否辞退或延长试用期。第六章：劳动合同1、政策依据1.1 中华人民共和国劳动法及国家和地方政府主管部门的法律法规、企业现行规章制度等。1.2 合同期限：各部门副总/职能总监高管人员签署5年期限合同，各部门经理级中层管理人员23、签署35年期限合同；其他人员可根据情况签署13年期限合同。2、程序2.1合同签订2.1.1 员工进入公司在试用期间须接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责；试用期满后确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。2.1.2公司出资培训、招（接）收的人员，按有关规定与公司签订专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。2.1.3在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。2.2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无24、法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。2.3合同续签 合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。3、违约的经济赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。第七章：员工异动管理1、工作目标1.1通过人力调整，合理、高效使用组织的人力资源。1.2达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。1.3调整公司内部的25、人际关系和工作关系。2、工作政策2.1员工在聘用期内公司根据工作需要，在尊重部门和个人意见的情况下可对员工的工作岗位或工作地点进行内部调整；公司可对员工的岗位调整作出下列变动：2.1.1外派：根据公司有关规定和公司各部门业务需要，由公司派出人选担任各部门相关职务。2.1.2调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。2.1.3解聘：当员工不能胜任公司安排的工作时，或者严重违反公司规定，以及合同到期不再续签的，公司给予解除聘用。3、员工内部调整的审批流程3.1 公司各部门经理级（含）以上人员以及财务人员由人力资源部总监审核，总经理批准。职员人员的内部调整由部门26、总监（副总）审核、人力资源部总监批准，批准后人力管理部按照相关流程进行办理和执行。第八章：晋升晋级管理1、目的对工作表现和业绩优秀的员工进行晋升晋级，为公司选拔优秀人才，激励更多员工努力工作，提高员工的业务及技能，实现自我，同时为公司的发展作出贡献。2、适用范围本晋升晋级管理程序适用于公司晋升晋级的申请、提报、考核评估、审批、发布等过程的控制。3、职责3.1人力资源部总监负责组织晋升晋级的提报、考核、评估、审核及发布等工作。3.2各部门领导或公司相关人员提出晋升晋级申请。3.3总经理负责相应晋升晋级的最终审批。4、内容4.1晋升晋级界定和依据4.1.1晋升指行政管理职务上升，晋级指行政管理职务27、不变，薪级上升，主要有四类：1）职务与薪级同时迁升；2）职务上升，薪级不变；3）职务不变，薪级上升；4）与职务无关的资格上升。4.1.2晋升晋级的前提与依据1）具备较高职位的技能；2）有相关工作经验与资历；3）在岗工作表现优秀，业绩突出；4）完成拟晋升职位所需的有关培训课程；5）具有较强的适应性和潜能；6）通过相关职务晋升考核评估。4.2晋升晋级时机4.2.1当某职位空缺或需要设立时，优先考虑内部人员晋升，在没有合适人员时，再考虑外部招聘。4.2.2定期晋升晋级。根据岗位的职务性质和特点，突出针对性和适用性，公司每年特定考核月进行晋升晋级。主管级管理人员，每年1月、7月按照绩效考核管理程序各进28、行一次晋升晋级；高管级（含）以上管理人员原则上晋升晋级周期为一年，以每年1月为宜。人力资源部根据公司岗位空缺情况及岗位基本任职资格要求确定调整人数。4.2.3不定期（特殊）晋升晋级，公司视管理需要，岗位空缺和在职人员任职情况，进行增补和调整，员工具备相应的技能、经验、资历，在岗表现优异、业绩突出或具有较强的适应性和管理潜能，可适时予以晋升。4.3晋升晋级审批程序4.3.1定期晋升晋级依照公司统一实施的晋升晋级计划，由人力资源部依据相关评定结果，逐级报批，晋升晋级的阶数执行公司职务等级划分表。 4.3.1.1职务等级划分表：助理专员、专员/技术员、助理主管/助理工程师、主管/工程师、助理经理、经29、理/高级工程师、助理总监、总监/技术研究员、助理总经理、副总经理 4.3.2不定期晋升晋级，由各部门或相关人员填写申请表报人力资源部，人力资源总监根据申请表对申请理由和拟晋升晋级员工的工作表现进行组织调查和审核，并根据相关岗位职位说明书进行综合面谈。4.4晋升晋级的条件 4.4.1 试用实习期间，职级定位为助理专员；试用期考核合格者，晋升为专员。正式工作满3个月以上，且连续考核优秀的可以晋升为助理主管；工作满6个月，且连续考核优秀者，可以晋升为主管；工作满8个月，且连续考核优秀者，可以晋升为助理经理；工作满12个月，且连续考核优秀者，可以晋升为经理；工作满18个月，且连续考核优秀者，可以晋升为30、助理总监；满两年以上，且考核优秀可以提为总监；满三年以上，考核优秀的可以晋升为助理总经理；满5年的可以提升分公司总经理。其中一切都视各人各方面综合能力，以及对公司做出的贡献等作出考核 4.5晋升晋级的实施4.5.1对审批同意的晋升，人力资源部发布晋升公告，知会各部门和晋升本人。4.5.2晋升者接到通知后在规定时间内到新岗位报到上班，有序进行工作移交。4.5.3人力资源部修改、变更晋升人员的相关人事资料。4.5.4 凡因晋升变动其职务，财务部将其薪资由晋升之日起重新核定，对晋级加薪的由晋级之日起重新核定。第九章：考勤管理1、目的为增强企业员工的工作责任感,维护正常的劳动纪律与工作秩序,特制定考勤31、管理办法。2、适用范围公司全体员工。3、权责人力资源部门：管理与责罚权,对考勤结果的准确性、真实性与及时性负责。4、定义4.1上班时间后刷卡即为迟到，下班时间前非公司业务需要，擅自离岗下班者即为早退；4.2在规定上班时间内，没有请假或请假未批准就不上班和脱离岗位者即是无故旷工（旷职）。5、上班时间 5.1 单休：周六或周日选休一天 ，按排班要求。 夏季时间：上午 8：00-11：30 下午14：0018：00 冬季时间：上午 8：30-11：30 下午13：0017：00 5.2 由于业务需要客服的上班时间：早、晚班。 夏季早班：上午 8：00-下午17：00 晚班：下午17：00-下午24：32、00 冬季早班：上午 8：30-下午16：30 晚班：下午16：30-下午23：006、内容6.1公司实行上、下班打卡制度，除以下人员可以免刷卡以外，其他人员一律必须刷卡，否则，以迟到、早退或旷工（旷职）论处。6.1.1免刷卡者1） 因工作原因,经总经理特批免打卡者；2） 因公出差，填妥人员外出单经批准者；3） 因事请假填妥请假申请单经批准者；4） 遇临时事故延误，事后说明理由经批准者。6.2 公司作息时间设为6天8小时工作制，公休一天，部门针对实际情况作特别规定的，经人力资源部审核,总经理批准后按规定作息出勤。6.3迟到、早退、旷工（旷职）者之处罚如下：1）凡迟到、早退在10-30分钟（含）33、以内的，每次扣罚当月薪资5元；在30分钟以上60分钟（含）以内的，每次扣罚当月薪资10元；凡迟到、早退超过60分钟以上4小时（含）以内者，每次扣罚当月薪资30元，另记旷工半日；凡迟到、早退超过4小时以上者每次扣罚当月薪资50元，另记旷工一日。2） 连续无故旷工3天（含）以上或当月累计达到4天（含）者，视其为自动离职，取消其在公司当月未领的薪资、奖金。 6.4 上、下班必须排队进行刷卡，不得串位，不遵守刷卡秩序者，根据情节予以行政处罚。 6.5 正常上、下班忘刷卡者，应到本部门直接主管处签字确认，并限当日送人力资源部进行统一录入，人力部门最多受理每人每月两次漏卡事宜；若因工作需要超过两次漏卡者（34、经理级（含）以上）所有补卡申请都须经总经办审批；底统一补卡之申请，人力资源部一律不予受理。6.6 凡因迟到或早退而故意不刷卡者，不得找相关主管签卡，不得瞒报、虚报，一经发现记旷工一天。6.7 上、下班不得代替刷卡，违背者代刷卡方记大过一次、同时被刷卡方记小过一次。 6.8 员工在刷上班卡后应即时到岗,若出现刷上班卡后躲岗休息、办私事、不请假外出等脱岗行为,一经查实, 予以警告处罚一次；因此造成公司事故、情节严重者将给予记大过一次或若干次甚至开除处理。 6.9 每日考勤由人力资源部负责统计、整理，并于每月月底予以张贴公告。 6.10 请假明细6.9.1请假分为事假，病假，调休假，婚假，丧假，产假35、，工伤假，年假计八项。6.9.2请假规定明细表里没有界定的假别，一律由总经理审批。 6.11 满勤奖：为鼓励员工出勤，养成良好的工作习惯，公司每月给员工设满勤奖50元，在正常公休之内按时上班均有满勤奖；但如有下列情况者，一律取消当月满勤奖。6.11.1无故旷工者。6.11.2凡当月迟到、早退3次(含)以上者。请假类别人 员权 限备 注产 假全体女员工合同满一年人员享有一个月的带薪假，经部门最高主管审核。职员由人力资源部批准；经理级（含）以上由总经理批准。1、 产假需提前30天申请。2、 产假不超过98天。3、 可享受有薪假30天，薪资按员工基本薪资标准发放。4、 无满勤奖。5、请假单送人事单位36、审核备案。工伤假全休员工员工在工作期间因公受伤需送医院治疗、抢救的报人力资源部审核确认。病 假全体员工凭医生证明和实际情况酌情考虑；职员三天（含）以内由部门经理核准，超过三天由部门最高领导核准；经理级(含)以上员工三天（含）以内由部门最高行政领导核准，超过三天由人力资源部审核，总经理批准。1、 病假期间不予计算薪资。2、 病假需提供公立医院病历证明。3、 无满勤奖。4、 请假单送人事单位备案。调休假全体员工因工作需求而耽误休息者经部门最高领导核准可以调休。1、 原则上调休定于当月使用，不能累计和顺延。婚 假全体员工婚假原则上最长不能超过十五天，经部门最高主管审核，职员由人力资源部批准；经理级（37、含）以上由总经理批准。1、 合同期满一年以上员工，适婚者享受带薪假期七天；符合晚婚条件的（男：25周岁，女：23周岁）可享带薪假期十五天。超过允许天数者按请假有关规定办理。2、 合同期满一年以上员工如符合晚婚条件的，凭结婚证明公司给予贺仪1000元。 3、 无满勤奖。年 假全体员工合同满15年，每年给予五天休假；合同满5-10年，每年给予七天休假；合同满10年以上，每年给予十天休假。经部门主管审核，职员由人力资源部批准；经理级（含）以上由总经理核准后，送人力资源部备案。1、 年假期间薪资正常发放。2、 年假不跨年度累计实行。3、 经理级（含）以上人员报销往返汽车、火车硬卧费用。4、 年假必须一38、次性休完5、 年假单送人事单位备案。丧 假全体员工丧假（直系亲属）原则上最长不能超过十五天，经部门最高主管审核，职员由人力资源部批准；经理级以上由总经理批准。1、 合同期满一年以上员工直系亲属因故去世，凭死亡证明享带薪假期三天；旁系亲属因故去世可获准一天有薪假期。超过者按请假有关规定办理。2、 合同期满一年以上员工直系亲属不幸去世的，凭死亡证明享奠仪500元。 3、 无满勤奖。5.12 请假三天以上需提前一个星期经分管领导批准，除病假和特殊情况外经上级准允后可补请假条；所有假别须填写请假条并经上级主管同意才可以离开工作岗位，没有签署职务代理人栏位的假单人事单位不予受理。（职务代理人必须本人亲自39、签名）5.13 批准后的请假申请单在休假之前交人事管理部门存档、备查；假期需要续长的，应在续假前书面或电话向直接上级申请，同时向人力资源管理部门报备。没有按规定办理请假手续的，一律当作旷工处理。所有员工必须在休假完毕后立即至人力资源管理部门办理销假手续。5.14在上班时间内因公事需要外出者，须填写外出单，因私事需外出者须填写请假条。5.15 人力资源部须在当月28日前将上月的出勤正常和异常情况统计好，经审核后转财务部予以薪资统计作业。5.16 加班管理：5.16.1 职能部门行政职员实行月薪制，不予进行加班费核算，超出正常工作时间的，由当事人提前填写加班申请单经权责上级批准方可加班，加班时间原40、则上以主管核定加班时间计算。5.16.2 若部门内部因工作需要无法受理正常调休申请而导致员工跨月申请调休的，部门主管需出示特殊调休书面说明（标明于调休单中），经人力资源管理部门核准方才有效。5.16.5 以上管理办法适用于非特殊部门。5.17外出管理：员工工作时间需要外出（包括市区联系公务、临时办事）的一律提前申请，填写人员外出单让权责上级批准，并交到人力资源管理部门存档、核查。非特殊原因没有事先办理手续者一律当作旷工处理。第十章：离职管理1、目的为规范员工离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理规定。2、范围除公司股东以外的员工，不论何种原因离职，均依本管理规定办理，若有特例41、，由总经理签字确认进行另行管理。3、权责3.1总经办：经理级（含）以上人员离职的最终核准权。（特殊部门除外）3.2人力资源部：人员离职的审核、考勤办理、离职交接的监督、出司证明的开具、本规定最终解释权。4、定义公司员工离职原则上分为：辞职、辞退、开除、除名四种。4.1辞职（劝退）：由员工本人提出申请的离职方式，且公司同意其可以离职。4.2辞退：员工因下列原因，由公司或各部门主管提出申请的离职方式。4.2.1在试用期间被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的被证明不符合公司的用人要求。4.2.2员工工作态度差，工作缺乏责任心和主动性的。4.2.3员工患病或非因公负伤，医疗42、期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的。4.2.4 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。4.2.6 参加岗位适应性培训后考核仍不合格。4.2.7 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。4.2.8 对公司有严重的欺骗行为的。4.2.9 故意损坏公司财物, 使公司蒙受损失的。4.2.0 国家相关法律法规及公司制度规定的其他情形。4.3 开除：职工严重违反劳动纪律或触犯国家法律的，不再具备一个员工应有的条件，根据有关规定取消其在本企业员工的资格。凡犯有下列情况之一者，可作开除处理：4.3.1 贪污、盗劫、受贿、行贿并给公司造43、成较大损失。4.3.2 触犯刑罚和违反外事纪律。4.3.3 利用职权徇私舞弊、谋取私利。4.3.4 恐吓或要挟上级和同事。4.3.5 经常违反公司规定、屡教不改、玩忽职守，造成严重后果者。4.4 除名：职工无正当理由旷工超过法定期限。4.4.1自离：因员工个人原因离开公司4.4.1.1 不辞而别。4.4.1.2 申请辞职，但公司未同意而擅自离开工作岗位。4.4.1.3 员工连续旷工三天（含）或当月累计旷工四天。5、内容5.1员工离职规定5.1.1各部门人员离职必须统一使用人力资源管理部门制作的人员离职表单及规定的离职流程。有离职需求人力资源部部门签批人力资源部签批 员工离职审批单离职工交接表 44、人力资源部核算工资财务部审核总经理审批次月发放分管领导签批 交接完毕离开公司5.1.2合同期内自动申请辞职并按公司辞职程序辞职的员工，经公司主管部门批准后，方可办理离职手续，但须遵守与公司签订的劳动合同里的违约责任。5.1.3自动离职或被公司除名的员工，公司将取消其与公司的劳务关系并一律不予结算当月薪资和待遇。5.1.4合同期满（双方不再续签合同）离职人员，发放正常出勤工资，无违约责任。5.1.5企业辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。5.1.6被公司开除、除名、辞退的人员，人力资源部一律不予再录用。5.2员工离职申报5.2.1所有提出离职的员工，不论是何种方式都应填写离职审批45、表呈报各部门主管；5.2.2所有在试用期期间提出离职的员工应提前一周以书面形式申报，正式员工均应提前一个月以书面形式申报。5.3员工离职移交：各项交接均应由交接人、监交人签字确认，并报人力资源部审核、备案后方可认为交接完成。5.3.1工作移交：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料（包括经办的各项合同协议）等移交至直接上级所指定的人员，并要求交接人在移交清单签字确认，具体内容如下：1） 企业的各项内部文件，经管工作详细说明，各类档案里所包括的姓名、单位、联系方 式及其他相关信息注明清楚。2） 参加培训的培训资料原件，企业的技术资料（包括书面文档、电子文档两类）。5.3.2物品移交：员工就46、职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。1） 办公用品移交（电脑、电脑密码、文件夹等）。2） 公司配置的通讯工具（手机、手机卡等）。3） 识别证、钥匙（办公桌、档案柜）。4） 借阅的各类资料归还。5.3.3款项移交：将自已经手的尚未缴交财务的各类业务款项、代收款项及个人借款等款项与财务部交接清楚5.4员工离职结算5.4.1结算条件：当交接事项全部完成，离职人员方可进行相关薪资结算；5.4.2结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部、人力资源部共同作业；5.4.3结算方式：公司除名人员一律不予以薪资结算；公司辞退、开除人员薪资结算至其被开除、辞退的前一个工作日，但因其工作期间47、的行为给公司造成影响，经济价值可以衡量的，或触犯相应管理条例应予以处罚的，公司有权依相应经济价值追索经济补偿和依相关处罚标准进行处罚，补偿及处罚金额于员工未结薪资中扣除。第十一章: 人事档案管理1、人事档案管理的基本要求1.1公司人力资源部负责人事档案工作的归口管理工作。1.2人事档案管理必须严格确保材料保密，人力资源部负责公司各级职员的人事档案管理工作。2、确立两级档案管理制度2.1一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料。2.2二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料。3、员工人事档案管理3.1公司为48、每个员工建立内部档案，包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。3.2员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止、解除劳动关系时，对员工档案资料进行封存。3.3员工管理档案仅供公司内部使用，各部门因工作需要须查阅有关员工的档案资料，应经人力资源部总监批准，并办理登记手续。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第十二章：奖惩条例1、目的规范公司员工行为，明确奖罚规定，维护公司正常工作秩序，激励后进，鼓励先进。2、范围本条例适用青年电子企业所有员工。3、权责3.1各部门经理（含）以上人员：直接下级之奖罚建议权。3.2人力资源部总监49、：各部门人员奖罚的审核权和发布权。3.3总经办：各部门人员奖罚的最终裁决权。4、内容4.1员工奖励分下列四种：4.1.1表扬：公告并每次奖励人民币 50 元。4.1.2嘉奖：公告并每次奖励人民币 100 元。4.1.3小功：公告并奖励人民币 300 元。4.1.4大功：公告并奖励人民币 600 元。4.2员工惩罚分为五种：4.2.1警告：公告并每次罚款人民币 50 元。4.2.2申诫：公告并每次罚款人民币 100 元。4.2.3小过：公告并罚款人民币 300 元。4.2.4大过：公告并罚款人民币 600 元。4.2.5开除：可依制度给予相应处罚；触犯刑律者，移交司法机关处理。5、奖惩程序5.150、奖惩事实的发生。5.2提报人领取奖惩建议单后，三日内填写完毕被建议人及事实说明。5.3人力资源部收到奖惩建议单后，立即进行编号和备档，并将回执单一张自留，另一张提报人力部留存。5.4人力资源部调查奖惩事实的正确与否，填写人事依据。5.5经人力资源调查后，移转奖惩建议单至被建议人的部门主管。5.6被建议人的部门主管，根据奖惩事实于三日内填写部门意见。5.7由被建议人的部门主管移转奖惩建议单至人力资源部。5.8人力资源部根据事实调查、人事依据对该项奖惩建议作出奖励或惩罚的决定，并报人力资源总监审核，总经办核准。5.9人力资源部总经办作出的奖励或惩罚的决定，发行公告并执行。5.10 人力资源部将奖惩51、建议单进行存档，并在个人档案中作好相应的奖惩纪录。6、员工的奖励6.1有下列情况之一者，予以表扬6.1.1拾金不昧（价值二百元以上者）。6.1.2热心服务，得到客户赞赏和表扬者。6.1.3 部门内提出合理化工作建议，为所涉部门采纳。6.1.4 执行临时紧急任务能依限期完成者。6.2有下列情形之一者，予以嘉奖6.2.1品行端正、工作努力、能按时完成重大或特殊交办事务者。6.2.2超额完成业绩目标或提前完成工作任务者。6.2.3领导有方，使业务工作拓展相关成效者。6.2.4节约成本或原材料、原物料、办公耗材的利用，卓有成效者。6.2.5拾金不昧（价值三百元以上者）。6.2.6有显著之善行佳话，是为52、公司荣誉者，足为其它员工楷模者。6.3有下列情形之一者，予以小功对营运管理制度或相关工作流程、工作规程建议改进，经采纳施行，卓有成效者。6.3.2对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。6.3.3适时预防、消灭意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者。6.3.4对业务、维护或管理有重大改善，降低成本者。6.3.5维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失。6.3.6 发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。6.3.7 遇有灾难，勇于负责，处理得当者。6.4有下列情形之一者，予以大功6.4.1对采购、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增53、加收入可明确计算其价值者。6.4.2对公司发展或国家有重大贡献，应记大功之事迹者。6.4.3遇有意外事件或灾变，奋不顾身，极力抢救因而减少重大损失者。6.4.4 维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者。6.4.5 维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。6.4.6 获得社会重大荣誉者7、员工的惩戒7.1有下列情形之一者，予以警告7.1.1进入工作区后不配戴工作牌者。7.1.2个人工作场所脏、乱，不遵守公司的清洁制度。7.1.3不注意保持公共环境卫生，违反破坏环境卫生制度者。7.1.4 工作中出现异常，未及时向主管汇报，造成轻微失误者。7.1.5 请假、公出、出差、职务异动前未能将有关事项向54、代理人移交清楚，以致工作受影响者。7.1.6 为依时效要求，使公司文件、证件、发票、报表等时效延迟者。7.1.7 由于督导不力，管理不善致使责任范围内的工作发生失误和损失、或者因此致使下属过失者。7.1.8 公司查核工作需要，相关人员不予以配合者。7.1.9 外出办事不填写外出单者。7.1.10 受指定受训人员无故不参加培训中心指定必修课程研习者。7.2有下列情形之一者，予以申诫7.2.1对上级主管的命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。7.2.2 借故推诿或拒绝公司工作需要做出的职务调整者。7.2.3 遇非常事故故意回避者。7.2.4 事故已经发生仍不采取改55、善措施，致使类似事件再次发生者。7.2.5 未经允许私自早退，提前下班，影响公司正常秩序者。7.2.6 未经主管允许,私自不加班者。7.2.7 捏造事实骗取休假者。7.2.8在办公室内大声喧哗、打闹，影响正常工作秩序者。7.2.9上班时间打瞌睡。7.2.10 上班时间聊天、吃食物、干私事、阅读与工作无关之书报者。7.2.11 下班时未及时关掉电源，致使机器受到损坏者。7.2.12 携带物品包裹进入公司，拒绝防损人员或相关管理人员合理检查者。7.3有下列情形之一者，予以小过7.3.1私自拆装照明电线、插座、或使用电炉、电热水器者。7.3.2诽谤他人或散布谣言。7.3.3品行不正，不文明礼貌，辱骂56、他人者。7.3.4随意丢弃公司财物。7.3.5行为不检，有损公司声誉者。7.3.6利用职务之便将公司图书、光盘、软件和数据未经领导批准擅自外借、拿出公司私用者。7.3.7未经许可私藏、挪用他人或公司财物。7.3.8管理人员疏于履行管理职责，徇私舞弊，袒护下属者。7.3.9拒绝执行上司、上级或管理人员的合理工作指派者。7.3.10 指挥不当或监督不周，导致部下发生重大错误，使公司发生损失者。7.3.11 不服从公司考勤管理规定，由别人代打卡或代他人打卡，迟到早退刻意不打卡者。7.4有下列情形之一者，予以大过7.4.1故意撕毁公文者。7.4.2玩忽职守，造成较大损失的。7.4.3故意毁坏公物，金额57、较大者。7.4.4工作服务态度恶劣，损害客户利益者。7.4.5未经本公司书面同意，在外从事相同业务或与本公司利益冲突的工作者。7.4.6利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为者。7.4.7提供的讯息错误,造成公司严重损失。7.4.8未经公司允许，擅自调动工作岗位。7.4.9怠慢工作或擅自变更工作法，使公司蒙受重大损失者。7.4.10 对各级主管的批示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。7.4.11 损毁、涂改公司重要文件者。7.4.12 遗失公司重要文件、账本、登记册、报表、发票、证件者。7.4.13 不依规定使用电源、火种，而有造成灾害之隐患或实际发生者。7.5有下列情58、形之一者，予以开除7.5.1求职期间患有精神病、传染病，故意隐瞒病情病史或其它重要事实真相者。7.5.2投机取巧隐瞒蒙蔽谋取非份利益者。7.5.3盗窃同仁或公司财物者。7.5.4张贴、散发煽动性文字、图书，破坏员工与公司关系者。7.5.5借用公司名义在外招谣撞骗，致公司名誉受重大损害或伪造、变造、盗用公司、部门的印信者。7.5.6在公司内部有伤风败俗之行为者。7.5.7利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。7.5.8聚众闹事妨害正常工作秩序者。7.5.9对同仁恶意攻讦、或诬告、伪证而制造事端者。7.5.10 凡动手打人、出手帮凶、打架时防卫过当造成对方身体伤害等使用武力或携带凶器威胁恫吓他人安59、全、实施暴行或有重大侮辱的行为者。 7.5.11 非法罢工、怠工或煽动他人怠工、罢工者。7.5.12 无故损毁公司财物，损失巨大或第二次损毁或涂改重要文件或公物者。7.5.13 未经批准私自外出兼职或利用病休另谋高职业者。7.5.14 不按规定而与顾客私下交易者。7.5.15 直接或暗示索取、收受财物，造成严重不良后果者。7.5.16 挪用、截留公款或其它严重违反财经纪律的行为者。7.5.17 利用职权营私舞弊，假公济私者或为客户、顾客私自代卖商品者。7.5.18 接受厂商贿赂，或向厂商索取回扣者。7.5.19 向客人索取小费、物品或其它报酬者。7.5.20 伪造或盗用公司印章，仿效上级主管签60、字谋取不当利益者。7.6其它未经列举而应予奖励或惩诫事项，公司可视情节轻重分别予以奖惩。第十三章：附则1、本手册如有未尽事宜，依照有关法令规定办理，同一法令另有修正时，依修正后的法令办理。2、本人力资源管理手册经总经办签发后,自公布日起开始实施，修正时亦同。3、本人力资源管理手册最终解释权为公司人力资源部。二 、薪酬管理第一章：总 则1. 目的为规范公司各部门各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资管理程序的执行情况，并结合现阶段管理需要，特制订并颁布本制度。2. 适用范围本制度适用于全体在职人员。3. 制订依据公司关于实行全面实施绩效61、管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。公司组织架构 的设置、行业特征和区域薪酬水平。4. 指导原则1) 以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。2) 以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。3) 易岗易薪、异地异薪的原则。4) 客观、公正、保密的原则。5) 薪酬水平具有一定竞争力的原则。6) 效益优先、风险与利益对等共享的原则。7) 个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。5. 指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“业绩激励工资制”个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、62、灵活性强、务实有效的综合管理体系。6. 职责人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：1) 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；2) 管理权限内员工薪资、奖励计算的审核；3) 营运、采购管理层人员的薪资、奖励的计算；4) 薪酬水平的调查、管理权限内员工薪酬标准的建议与核定；5) 薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释；6) 薪资误差汇总、调整；7) 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。第二章 ：工资核算分类、结构与职等1. 工资核算体系的分类1.1按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、职能管理指标考核体系等两个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。1.2经63、营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：营运部。1.3职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总经办、财务部、人力资源部、行政部。各级职能人员适用本考核体系。1.4由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。2. 员工工作收入结构组成2.1员工工作收入基本工资+岗位工资绩效工资社保补贴福利补贴奖励其中：工资标准=基本工资+岗位工资社保补贴绩效工资2.2社保补贴为，依国务院社会保险费征缴暂行条例、浙江省职工基本养老保险条例 等相关文64、件精神，公司为员工办理社会保险，按规定比例承担社保费用，由公司直接缴纳，不体现在工资表中。2.3奖励工龄奖月度提成奖励季度奖年终奖年度绩效奖单项奖员工具体适用的奖励构成依职类、职级和考核奖励办法确定。第三章 工资组成项目诠释1. 岗位工资岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。2. 绩效工资 2.1设置目的与意义 由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、65、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。 2.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。 2.3绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核职能部门、运营部及个人的业绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施月度、季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。 2.4绩效考核的四个主要方面：“三力一度” 贡献度营业额、毛66、利率、利润、工作成效。 执行力工作计划、工作指令与安排。控管力经营运作、预算费用、人力配置与费用。创造力市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。2.5绩效考核指标构造原则与指引2.5.1明确组织的战略和战略目标2.5.2确定公司的KRA及KPI2.5.3将公司KRA及KPI分解到部门2.5.4进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标2.5.5部门KPI指标审查、筛选和确定2.6指标体系的建设2.6.1各职能部门、各运营部、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。2.6.2各指标项经相互关联及确定权重或附加67、后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年度考核结果与年度奖励挂钩。2.7绩效工资的计算2.7.1按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。2.7.2实发绩效工资（G）JPJ基准绩效工资P当月员工个人综合绩效（%）2.7.3实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职务性质、职位高低确定绩效工资占比。为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。3. 工作补助/补贴3.1工68、作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补贴与收入性工作补助/补贴。3.2资源性工作补贴：是指公司针对交通、通信、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助。公司设定的资源性工作补助项目有“夜餐补贴”、“出差补贴”、“通信补贴”、“交通补贴”、“其他补贴”等。3.3收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补贴”等。3.4计算与支付办法1）资源性工作补助：除通信补贴在工资69、表中计算发放，其余通过实报实销处理。2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。3.5具体规定请参照本制度第六章。4. 奖励4.1为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，针对营运管理和采购管理团队，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个奖励项目。同时为了对员工进行忠诚鼓励，对员工设立工龄奖项目。针对不同的工资体制同时采用个性化的奖励办法，如利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的员工。4.2具体规定请参照本制度第七章。第四章 工资计算办法1. 工资计算与支付1.1员工工资计算与支付一般实行月薪制。1.2员工薪酬收入为税前工资70、，由员工本人承担并支付个人所得税。1.3员工工资计算均须由人力资源部、财务总监审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。1.4工资支付日期：每月20日为工资支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行转账形式发放给员工。现金形式发放须经总经理核准。2. 薪资核定2.1由人力资源部制定各职级、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。2.2新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总经理核准。2.3对于新入职员工及需进行年度调薪、易岗易薪的员工，均由人力资源部开具并发出薪资知会书，作出薪资71、核定、变动的依据。3. 标准日工资3.1员工标准日工资计算公式：标准日工资（岗位工资应发绩效工资）应上班天数3.2为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。4. 试用期工资4.1根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为3个月（原则上最少不得少于1个月，最长不得超过6个月），员工在试用期内领取试用工资。4.2新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%-90%。472、.3原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴。5. 转正工资5.1员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月10日前的（含），视为当月11日起生效；该日期在当月25日前的，视为自当月26日起生效。5.2员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。6. 离职工资6.1员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续的次月发薪日计算支付。6.2员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。代通知金在职员73、离职工资中扣除。代通知金计算公式：代通知金标准日工资未提前申请天数（备注：未提前申请天数需提前天数预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）6.3经总经办批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。员工自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。7. 易岗异动工资7.1根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。7.2员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：异动生效日期在当月10日前的，自当月11日起执行；如在当月25日前的，自当月26日起执行。7.3属于业务需要、临时支援等短期工作，且职务没有发生改变的，不按易岗易薪的原则调整工74、资。8.假期工资婚假、年休假、丧假：规定天数内为有薪假，具体依人事管理手册规定执行。病假：每月可核准半天有薪病假，超出部分按事假处理。产假：正常产假期间按岗位工资计薪。超过规定的产假期的，按事假处理。事假：按实际请假天数与日工资标准扣薪。说明：以上假期需按公司规定进行审批，具体参照人事管理手册执行。9.异常考勤处罚及工资计算迟到、早退、旷工、漏卡等异常考勤，依人事管理手册规定执行。第五章 工作补助、补贴计算办法1. 加班补贴1.1公司以按时按计划完成本职工作为支付薪酬的基本条件。据此，公司各有关部门应严格对加班进行监督与审批，并按人事管理制度中有关加班的具体规定执行。1.2员工加班主要以补调休75、方式处理，需要支付加班补贴的，应凭经权责主管核准的加班申请单并报公司人力资源部审批后方可执行。1.3员工加班除按规定进行书面申请外，还必须按时记录有关考勤及主要工作内容。1.4法定节假日公司统一安排的加班人员，按工资标准的200%计算加班补贴，在当月工资中发放。1.5符合以下条件之一的员工不计算加班：1.5.1实行年薪制的员工；1.5.2公司经理级管理人员（法定节假日除外）；1.5.3加班补贴以小时（H）为最小计算单位。每天加班补助计算标准按标准日工资执行。1.5.4计发办法：在员工每月工资表中计算发放。2. 其他补助2.1公司可针对各职位实际工作需要提供以下资源性工作补助项目：交通补助：指市76、内或指定范围内的交通补助。通信补助：指手机通信补助。出差补助：指到外地出差补助。夜餐补助：指通宵工作的用餐补助。误餐补助：指经常外出工作可能影响正常用餐补助。2.2申请与核定程序：由本人提出书面申请，也可由主管领导提出申请，经权责主管批准后执行。2.3计发办法：采用定额补助的，如通信补助，在员工工资表中体现，与工资发放时间同。采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。撤销或调整补助：对于职务或职责要求发生异动的，应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。3. 差旅、培训报销 3.1、出差审批及差旅费报销程序 3.1.1、凡公司因公出差人员需事先到行政部领取出差申请单77、，由部门主管签字后到财务部领取出差备用金，再把出差申请单交到行政部。如因临时决定出差的员工需在回公司后两天内补办手续。 3.1.2.2、公司普通员工出差需经部门主管批准，部门主管级出差需经总经理批准。 3.1.2.3、出差人员凭相关单据到财务部审核报销。 3.2、差旅费报销标准及具体规定 3.2.1、住宿费以公司指定宾馆价格（标间120元）为标准按实报销。如所到地没有公司指定宾馆的，住宿费标准为以下规定：员工120-150元/天/人；经理300元/天/人。以上住宿标准为酒店标准间，可同住一间标间的情况下费用不得叠加使用。 3.2.2、车船费包括汽车票、火车票、飞机票，按实报销，只限来回两趟。 78、3.2.3、出差没有就餐安排，按照30元/天/人的标准进行补贴报销。 3.2.4、市内交通费包括出租车、公交车费，按实报销。报销时需在车票背后写明事由及出发地点和到达地点。 3.3、培训审批及费用报销 3.3.1、凡经公司批准，带薪参加学习并在学校和培训基地住宿的，住宿费按实报销，伙食补贴每天20元（不包括培训费中含有食宿费的）。 3.3.2、凡参加各种会议，会务费中含食宿费的不再另报伙食补贴和住宿费。 3.3.3、出差人员非因工作需要的游览和参观的一切开支，均自理。 3.3.4、出差人员回公司后的5个工作日内办理报帐手续，逾期取消出差补贴。 3.3.5、出差流程：公司外出培训人员需事先到行政79、部填报培训申请单，由部门主管签字后到财务部领取出差备用金，再把出差申请单交到行政部。 3.4、培训费用报销 3.2.1、住宿费以公司指定宾馆价格（标间120元）为标准按实报销。如所到地没有公司指定宾馆的，住宿费标准为以下规定：员工120-150元/天/人；经理300元/天/人。以上住宿标准为酒店标准间，可同住一间标间的情况下费用不得叠加使用。 3.2.2、车船费包括汽车票、火车票、飞机票，按实报销，只限来回两趟。 3.2.3、培训没有安排就餐，按照30元/天/人的标准进行补贴报销。 3.2.4、市内交通费包括出租车、公交车费，按实报销。报销时需在车票背后写明事由及出发地点和到达地点。第六章 奖80、励计算办法1. 工龄奖工龄奖，工龄从员工进入企业签订正式合同之日起计算，每续签一年，从续签的当月起，每年按200元固定发放。计发办法：在员工每月工资表中计算发放。2. 季度奖金根据季度经营管理目标达成与季度考核结果，计算与发放季度奖金。季度奖金是公司对每季度的经营管理工作成效的阶段性奖励。奖励范围、奖励标准、奖金计发参见公司绩效考核办法。3. 年终奖 3.1年终奖是为持续激励员工的工作热情，建立员工的归属感和对公司企业文化的认同，鼓励忠诚和绩效优异的员工，在年终时计发的一项年度奖励。 3.2公司根据经营业绩的成长、盈利状况、年度单位绩效、年度个人综合绩效、全年考勤等综合情况，每年在农历新年前发81、放一次年终奖金。 3.3年终奖的发放由公司总经办决定，具体发放事宜由人力资源部根据部本部决议精神拟定有关方案并报呈总经办批准后执行。5. 年度绩效奖年度绩效奖是指与公司签订合作经营协议的团队或个人，超额完成全年度基础目标利润，按照协议，分享经营成果的年度奖励。奖励范围、奖励标准、资金计发参见合作经营协议。第七章 薪酬调整、保密与相关规定1. 薪酬调整经理级以下管理人员调薪周期为半年，经理级（含）以上管理人员调薪周期为一年，总调薪比例视公司经营情况及员工考核情况确定，最低为公司总人数的50%，最高为公司总人数的70%。调薪依据为公司经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，调薪时间一般安排年中、年终82、考核完成后进行。同时会参照社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和厘定加薪幅度。调薪的条件：依绩效管理手册规定。2. 特别调薪对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的职员，经部门负责人推荐并列具具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈总经办核准，可作特别调薪处理。符合以下情形之一的，可作特别调薪提报：1）个人有突出贡献；2）为公司挽回重大经济损失；3）受到公司年度表彰或特别表彰。特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整。职位异动按易岗工资调整办法处理。特别调薪以每季度受理一次为限，于每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜。3. 工资保密规定3.1本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利83、与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的工资制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。3.2所有经理级（含）以上员工的薪级由人力资源部以薪资知会书书面知会员工本人。各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌、不评论他人薪资的风度、以工作业绩争取同情的精神。各级员工的工资除财务部、人力资源部、特定主管人员外，一律保密。3.3主办核薪人员、劳资人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。3.4探询他人工资或向他人泄露本身工资、评论他人薪金者，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影84、响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职，降薪直至解雇处分。3.5任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请人力资源部查明处理，不得自行理论。第八章 附 则1. 制定、执行本制度由人力资源部拟定，经财务部研究讨论，总经理签署，由人力资源部负责执行。原有关规定自本制度执行之日起自行终止。与原工资制度有关的其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规定执行。为切实保障经营管理目标的达成与绩效管理的顺利实施，逐步建立各部门、各体系的绩效管理实施规定、细则或办法及相关规章规定。为保证新旧制度的衔接，由人力资源薪酬绩效部依据本制度精神与规定执行工资套改工作。2. 解释权本制度由公85、司人力资源部负责解释与宣导。3. 修改、废止权 本制度由总经办研究审议，并经总经理批准后可予以修改或废止。三 培训教育管理第一章：总则1、说明1.1为规范青年电子企业培训管理活动，强化培训教学质量管理，完善培训管理体系，确保培训真正以市场为目标，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，编制青年电子企业培训管理手册，来满足青年电子企业可持续经营发展的需要。1.2培训管理手册是青年电子企业培训教学质量管理的基本法规，是纲领性文件，具有严肃性和权威性；对内用于规范培训教学质量管理活动，对外向公众证实青年电子企业的培训教学管理和质量保证能力。1.3培训管理手册是86、青年电子企业各部门开展培训工作的纲领性标准和行为准则，全体员工必须认真学习与理解，并严格遵照执行，保证培训管理体系有效运行。1.4培训管理手册是一套完整的规范人力资源培训的标准文件，是企业组织内的具有法规性的内部培训管理体系文件。2、目的及适用范围2.1目的立足企业发展，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，并围绕企业发展不断创新及拓展培训内容，根据企业发展战略，探索创新的培训形式；并将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；进一步与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架，并为青年电子企业本土化、区域化发展提供专业化人才。2.2理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资87、源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。2.3原则以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性；并严格遵循“学用一致、按需施教”，“专业基础理论70分，业务技能按岗位应知应会90分为合格”的原则。2.4适用范围本管理手册适用于青年电子企业各部门所有人员。3、方针目标3.1培训方针以青年电子文化为基础，岗位要求为中心，以提高员工实际岗位技能为重点，以市场终极效果为目标，建立本土化人才开发和培养机制。3.2培训目标为使组织的培训能力为满足组织的需求而展开，并在各培训层次上具有清晰的追求，浪潮企业培训部制定了88、如下培训目标：3.2.1建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源；3.2.2培养高级、中级及新入职员工，保证所有人员全部合格上岗；3.2.3重点推进一线员工的技能培训，为保证服务质量提供人力资源；第二章：组织与职责1、公司培训最高负责人是副总经理，副总经理决定公司的中长期及年度培训方针、统一指挥全公司的教育培训。2、人力资源部职责2.1规范和指导全公司各部门培训工作。通过建立相应的培训制度和工作流程，对青年电子培训方面的培训流程、培训制度、教材积累整合、讲师培养上进行规范；同时对公司培训规划和培训实施方面所提出的问题进行指导。2.2整合青年电子企业各项培训资源。对青年电89、子企业各部门的培训资源（包括课程制定、教材编写、师资队伍、培训经费等）进行资源共享，实现青年电子企业培训资源使用效果最大化。2.3为青年电子提供培训支援。根据培训发展部现有条件为企业各部门提供培训方面的支援，包括教学设备、教材、师资力量、课程信息等支援。2.4培养和提升各部门管理人员技能。培训发展部通过对各部门管理人员的培训需求进行分析调查后，设置相应的课程对管理人员进行培训，并对培训的结果进行分析和跟踪。2.5收集和分析社会与公司的各项培训资讯。通过对社会与公司的各项资讯进行收集和分析，为外部课程的设置和引进，以及为各部门的指导作资料上准备。2.6对各部门培训实施情况的督导、跟踪与考核。3、90、其它部门职责3.1协助人力资源培训发展部进行培训的实施、评价。3.2负责本部门年度教育培训实施计划的制定与实施。3.3对培训的结果进行检查、评价，并写出报告。3.4了解、掌握本部门员工培训的需求并进行指导、调整。第三章：人力资源开发与培训体系1、培训方式1.1在职培训：使受训者通过对熟练员工进行观察和提问来进行学习。观察要完整，同时有机会去实践并得到反馈。1.2工作指导：分步骤地列出如何完成工作，培训者首先演示任务，然后让受训者一步步的执行任务，必要是予以纠正。1.3封闭培训：由培训发展部聘请内部讲师或外部讲师进行的培训。1.4外派培训：根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。291、培训体系人力资源开发和培训体系直接为公司营运需要与员工个人职业生涯发展服务。根据培训类别与培训对象，公司的培训体系主要包括四个部分：3.1新员工入职培训3.1.1培训对象：所有新进人员。3.1.2培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3.1.3培训形式：以周期性的内部授课方式进行。3.1.4培训内容：主要包括公司简介（如企业文化、职业规划及各部门职能等），管理制度介绍（如同仁手册、人力资源管理手册、行政管理手册等），员工服务礼仪与行为规范，及业务介绍等。3.2员工岗位技能培训3.2.1培训对象：新员工、新晋升员工及再上岗或需再强化的员工。3.2.2培训目的：使员工按照92、任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。3.2.3培训形式：主要采用讲授、传帮带、老带新等固定导师责任制形式进行。3.2.4培训内容：根据任职岗位的不同，所培训的内容也有针对性选择，主要包括业态专业知识介绍，组织职能与岗位职责，工作流程及管理程序，标准化作业技巧与强化训练等。3.3管理人员职业综合素质培训3.3.1培训对象：青年电子企业中层管理人员3.3.2培训目的：最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。3.3.3培训形式：主要采用授课、研讨、拓展、互动、案例分析等形式进行。3.3.4培训内容：根据任职岗位和培训对象，有93、针对性开设相关综合管理类、人力资源类、市场营销类、销售服务类、营运管理类、团队拓展类等方面的课程，具体课程设置和内容以培训计划及培训大纲为主。4.4经理人职业能力培训4.4.1培训对象：青年电子企业中层管理（含）以上人员4.4.2培训目的：依靠企业内外部专业人士及专家力量，提升青年电子企业中层管理（含）以上人员在本职工作上所应具备的专业知识、专业技巧和工作技能，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。4.4.3培训形式：采用“请进来、送出去”的方式，通过授课、研讨、拓展、互动、案例分析等形式进行。4.4.4培训内容：根据任职岗位和培训对象，有针对性开设相关经理人职业化培训班。第四章：培训组织与94、实施1、总论1.1凡本公司员工，根据其岗位职责，均有接受相关培训的权利与义务。1.2全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以培训发展部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。2、培训组织原则公司对员工的培训遵循系统性原则、针对性原则和效益性原则：2.1系统性原则；员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。2.2针对性原则；浪潮企业的培训应根据行业、企业的特性及员工的特点开展形式多样的培训活动。2.3实效性原则；青年电子企业的培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持95、，同时要提高培训的可操作、可执行性，以满足实际工作的需要。3、培训组织3.1课前管理3.1.1联络讲师：依据课程设置，事先与讲师联络、沟通，确定行程安排。3.1.2安排场地：依照预估的学员人数、培训方式等，选定适当场地。3.1.3发放通知：根据课程、培训目的及培训对象，填写培训人员登记表。3.1.4准备教材：如教材为讲师自拟，请讲师事先提供教材以便打印、整理与装订。3.1.5费用申请：依据费用预算事先暂付或周转金支付各项费用。3.1.6培训设备：依据课程需要准备各项教具及器材，并应事先测试。3.2课中管理3.2.1学员签到：监督学员签到，并于课程结束前检查学员签到情况。3.2.2助教安排：协助96、讲师培训活动的开展。3.2.3培训主持：介绍讲师及宣布课堂纪律和要求。3.2.4培训记录：为留存培训资料，根据需要进行录音或摄像，并随时观察或记录讲师授课情况及学员反映，并将相关情况记录在培训记录表中存档。3.3课后管理3.3.1 费用报销：课程结束后3日内及时结帐报销。3.3.2出勤统计：训后做好学员出勤统计表，将学员受训记录登录在学员的档案资料库。3.3.3培训评估：根据学员填写的培训效果评估表进行汇总，并将学员反应及时回馈给讲师及相关主管。3.3.4培训总结：于课程结束后七天内撰写教育培训综合评估总结报告，并呈人力资源经理核准后结案归档。4、培训实施4.1培训实施过程原则上依据人力资源培97、训发展部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源培训发展部提出申请，上报总经理助理审批。各级培训实施工作，由人力资源部培训经理全面负责，总监监督指导。4.2根据月度培训实施计划表进行培训项目的实施与开展，在培训实施前应通过发文形式通知各部门及相关培训人员，各部门员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。同时，对未执行的培训，应做出书面说明，并做出合适的安排。4.3培训师资以公司内部现有人力资源作为师资，也可聘请外部专业人员作为师资，同时也可安排参加外部相关的专业培训机构组织的培训。5、培训纪律5.1青年电子员工必须参加公司指定的课程的学习，因特殊原因不能参加培训的人员，应提出98、书面申请，报主管批准，否则按旷工处理。经理级以上级别必须到总经办请假；其他员工必须到本部门主管和人力资源部请假。5.2学习期间，学员应当遵守如下培训纪律：5.2.1参加培训人员应根据公司着装规定穿着制服，并提前10分钟到达指定培训地点，服从组织人员安排与管理。5.2.2参加培训人员应准备好笔与笔记本，认真听讲并做好相关要点记录。5.2.3培训过程中受训人员不得大声喧哗、交头接耳，严禁抽烟、吃零食等。5.2.4培训过程中尊重讲师的发言，不随意打断讲师授课，有问题举手示意。5.2.5关闭手机、小灵通或调为振动档，上课期间不允许接听电话。5.3违反纪律的，按以下方式处理，由讲师或培训组织者监督执行。99、5.3.1迟到、早退、中途离场学员捐款5元以上，超过15分钟的，捐款10元以上，超过30分钟的，捐款30元以上；手机、小灵通等每响一次捐款5元以上；5.3.2学员所捐款项用作学员培训知识和技能内化的培训活动经费，或由培训组织者以合理方式支配。5.3.3 连续三次无故不参加培训者，在公司内部给予通报批评，并记警告处分；在月度和年度考核中予以扣分处理。5.3.4 对请假没有参加培训者，人力资源部提供培训资料，由各部门负责人安排下月培训时补上，结束后必须上交一份培训评估总结至人力资源培训发展部。第五章 ：培训评估1、培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以100、便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。2、在每次培训结束后，接受培训的员工需填写培训反馈意见表，对参加的培训课程和实施培训的讲师进行评估；培训反馈意见表由人力资源培训发展部负责收集整理，并进行结果统计分析；评估的统计和分析结果将用做进行培训课程调整的依据。3、培训结束后，接受培训员工的直接主管将对被培训员工的工作行为、工作技能和相关知识进行评估，从而评估培训的效果。人力资源培训发展部培训经理应该定期与被培训员工的直接主管进行沟通，了解被培训员工在接受培训后的工作质量、工作效率等方面的改进情况，并填写培训效果跟踪反馈表（见附件9：培训效果跟踪反馈表）。4、人力资源培训发展部需将评估101、的结果反馈到培训体系的每一个环节，以对各项工作加以改进。5、培训评估采用方法（可根据情况单独使用或选择性使用）5.1比较法分为纵向比较法和横向比较法；纵向比较法是指把评估对象进行培训前后的比较，衡量培训的作用；横向比较法是指将培训对象与未接受培训对象对比，衡量培训效果。5.2集体评估法采取集体舆论评议、群体表决的方式对评估对象做评价和估量；由评估工作业务人员参加，并邀请相关人员针对评估指标对评估对象逐个进行评定。5.3个案调查法通过分析评估对象的典型事例和行为，重点考察具有一定代表性个人或典型事例和行为。第六章：培训费用管理1、经费预算与管理1.1公司每年投入一定收入比例的经费用于培训（建议公102、司目前以预计营业收入的1作为培训预算，并逐年增加至三年后的3）。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。1.2在制定年度计划时，由人力资源培训发展部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算。1.3预算经费与财务部门沟通协商后，人力资源培训发展部报总经办审核、总经理批准，并将培训计划和预算报公司财务部门备案。1.4计划内的培训费用，由各部门总监审核、总经理助理批准开支，财务部门担负审核责任；人力资源培训发展部监督费用的使用方向和使用效果。1.5内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；员工外出培训凭已审批培训申请表或签呈到财务部办理借款手续。2、费用分配原则2.1知识、技能培训是重点；2.2营运部门培训优先于服务部门、事务性部门；2.3管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训；2.4上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应首先满足该项目的培训。3、培训经费管理3.1培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养、优秀学员奖励。3.2为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算中费用例支。但是，为了便于对培训信息的全面掌握和分析，可以将该部分费用统计入培训费用。第七章：附则1、本办法经公司批准后，自2013年6月1日起实施。2、本办法由人力资源部负责解释。