1、皮匠网开放、共享、免费的咨询方案报告文库咨询人士学习成长与交流平台某有限公司员工薪酬绩效管理办法一、总则1、目的：科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为薪资调整和员工的能力提升与发展提供可靠的依据。特制定本办法。2、范围：本办法适用于某某小小有限公司总经理以下人员（部门第一负责人纳入目标考核）。3、内容：本办法规定了员工工资标准、绩效考核的内容、周期、标准的制定、考核的实施以及考核结果的应用等。4、原则：公开化的原则：明确规定工资、绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果。客观公正评价的原则：在尊重客观事实的基础上，将被2、考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。反馈的原则：将考评结果和意见直接反馈给被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，提出今后改进工作的意见。沟通的原则：通过对话和合作的方法，平和地解决问题，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能。5、职责分工：各部门负责确定岗位职责，并制定岗位KPI指标，落实到人。公司各部门根据考核要求对员工日常考核数据的收集、整理，按照岗位KPI指标对员工进行考核，并将考核结果报综合管理部。综合管理部将考核结果汇总报总经理审批。公司综合管理部负责对各部门考核执行情况进行监督。二、考核实施每月25日以前，员工在与部门负责人充分沟通的基础上,结合部门工作计划和岗位职位3、，填写下月度工作计划，列出下月应完成的主要工作内容及应达到的工作标准，并交部门负责人确认。员工根据确认后的工作计划作为下月工作指引。每月28日以前，员工应根据上月度岗位绩效考核表所载工作计划及自己上月的工作表现进行自评打分，并对工作计划完成情况进行文字性的评述，同时提出本月度工作改进思路。完成后将表格交部门负责人。每月30日以前，部门负责人根据员工上月度绩效考核表及工作表现对其进行评价、打分，并提出本月度工作改进意见和改进要点。次月3日以前员工的直接上级将考核结果与员工见面，并与员工作充分沟通，向员工提出工作改进意见并做出指导。同时向综合管理部汇总考核结果。考核部门需要其它部门提供考核所需数据4、的，应向该部门提交一份数据需求表，由数据提供部门确认其可行性。数据提供部门应于每月30日前向需求部 门提供相应的数据，延期和数据错误按30元/每日（条） 对部门负责人实施处罚。三、考核周期、考核要求、实行月度考核，年终素质评估。周期为每月25日至次月30日，各部门于每月30日前，将岗位绩效考核表交综合管理部汇总，提供考核数据部门须按时、准确提供考核数据（管理部可随机实施抽查），延期和数据错误按50元/每日（条） 对部门负责人实施处罚。试用期员工不发放绩效工资但参与绩效考核，其考核成绩作为转正依据。在试用期内员工发放转正后工资的80%。干部年终分红=（年终发放标准/365）*（实际工作天数-试用5、期天数）*绩效分数（K）员工年终奖=（年度工资总和/365）*（实际工作天数-试用期天数）*绩效分数（K） 四、汽车装备公司-工资构成方式及工资标准（一） 工资构成-薪酬标准：单位-元/月序号岗位级别A1A2A3B1C1D1月应发工资1高层正50%15%15%20%副总监2中层技术正副生产正副质量正副行政正副3基层技术正副生产正副质量正副行政正副销售正副4普通员工技术ABC生产ABC2000质量A2800-3800B2000-2800C2000行政A2500-3500B2000-2500C2000销售A2500-3500B2000-2500C20005保 安 1500-18006杂 工 1206、0-16007搬 运 工 1800-25008库 管 员 1800-2800以上没有标注的部门其级别划为行政部门级别。A高级工 B中级工 C 初级工注：应发月度工资A0=（A1基本工资 + A2岗位工资 +A3技术补贴 + B1 绩效工资） C1月度产销量提成（根据产销量指标提成） D1 年终股份分红(每年的一月份核算前一年的利润后进行分红)。4、5、6、7、8项不在D1范围内。（一）年终分红比例：工资（A）区间挂钩比例（S）年总分红金额（D1）普通员工28%AX28%基层副7%AX7%正8%AX8%中层副10%AX10%正12%AX12%高层副15%AX15%正20%AX20%保证完成公司目7、标值的进行分红：A是公司年度纯利润的20%分红金额（D1）=挂钩比例（S）*（公司纯利*20%）3、产销量挂钩工资：产销量挂钩工资（C1）=1+【（销量的实际金额月度销量挂钩金额）/月度销量挂钩金额】*（销量的实际金额* 2 %）未完成月度销量指标的没有个人销量挂钩工资。（二） 绩效挂钩工资：1、挂钩指标：个人绩效考核得分（K） 2、绩效挂钩工资： B1=A0*20%*1+ (K-80)/100（三）绩效考核表：（各部门根据实际情况进行分解）序号名称某率(%)权重(%)实际某率（%）得分（K）备注1质量95202生产进度95203交付100204客户投诉255客户满意度9856工作及时性9858、7工作态度10058培训9059现场6S85510安全9810合计100 注：考核在C及以下(包括C级)没有绩效工资。A+95以上；A 90-95； B 80-89； C70-79另考核：基层干部100元、中层200元、高层300元、连续3个月得C员工淘汰、干部降级降薪； D70分以下直接淘汰。（四）工资、绩效工资及年终分红发放方式及发放时间：1、每月的七日为工资发放时间，节假日顺延。2、绩效工资：每月发放当月绩效工资部分的50%，其余部分在下一季度的第二个月发放完毕。3、年终分红：每年一月份发放前一年的分红（年终奖金）50%，七月份发放工资同时发放前一年未发完分红（年终奖金）。4、在劳动合同9、期内辞职、违反公司章程被公司辞退及开除员工未支付绩效工资和年终分红（年终奖）部分不予发放。五、项目部绩效薪酬考核办法一、考核指标利润率目标：毛利（息税前）占项目总价或营业总额的百分比利润额目标：项目实施前计划利润额投资回报率目标：（利润总额/项目投资）*100%成本控制目标：生产成本计划额或计划成本率费用率控制目标：为了实现利润最大化所花费的额外费用，占利润的百分比。质量目标、安全目标、工期目标二、薪酬构成和考核办法工资=基本工资+岗位工资+技术补贴+绩效工资其中：技术补贴是根据员工解决实际问题能力，技术攻关成绩，按照公司的考核制度，每月按考核结果计发。绩效工资（即为目标考核奖金）=目标完成奖10、金+目标超额完成奖金绩效工资按以下的考核办法，分阶段或年度计发。目标考核奖分为：a利润目标奖;b质量、安全、工期目标奖;c 投资回报率目标奖;a利润目标奖是必须完成项目计划利润率目标和计划利润额目标（计划值的规定幅度范围内），且生产成本控制目标范围内，经过项目阶段性结算和内部核算，或经过公司年度核算，公司按劳动合同约定的有关条款对员工奖励（一般是项目年度核算毛利的一定百分比）。如果超额完成计划利润，公司按项目部向公司签订的目标责任书对项目部全体员工进行奖励（一般是按超出部分的一定百分比），由项目经理制定办法进行内部分配。b 质量、安全、工期目标奖是在项目实施过程中，质量合格，达到用户满意度，达11、到安全目标且无重大安全事故发生，按合同工期完成或提前完成；公司按项目部向公司签订的目标责任书进行奖励（一般是按员工的所在岗位重要性分等级奖励）。此奖项中的安全目标为一票否决指标。C投资回报率目标奖是为了鼓励项目的主要经营管理者尽快收回投资，加快资金的周转率，向业主方争取更多的业务，为公司创造最大的投资回报，对项目主要经营管理者进行考核奖励。在项目竣工结算后，达到并超过投资回报率计划目标，控制费用率在目标范围内，按项目部向公司签订的目标责任书计发奖金。三、社会一般标准和作法参考1、项目利润目标：项目结算总价的15%20%或项目中标价的计划固定利润额。核算毛利在目标值的上下5%范围内，即为完成利润12、目标任务。利润目标奖按毛利的4%6%奖励给项目部全体人员；如果超额完成利润，按超出计划利润值的1.05倍以上部分的20%奖励项目部全体员工；项目经理按内部分配办法对项目部员工奖励。2、质量、安全、工期目标：完成项目责任书的质量、安全、工期目标，按员工劳动合同约定的金额计发，或按项目合同金额的0.51%对项目部全体员工奖励，再由项目经理按每位员工的实际贡献和岗位重要性分别奖励。3、投资回报率目标：一般是工期一年左右的项目，投资回报率90%110%；工期二年的项目投资回报率200%；即平均每年回报率100%的目标。实现目标，公司按项目责任书奖励项目主要经营者，奖金一般是超出目标回报率部分的10%四13、建议办法由于公司目前情况主要是围绕福特某项目开展工作，涉及土建、建筑安装、设备安装、检具、夹具、盛具等多种不同专业的项目，各项目正常利润不同，目标也不应相同；并且可能是一个项目部或一个分部同时承担几个项目的工作，建议公司根据各项目的具体情况分别测算，确定各项目目标，各项目部分别向公司签订责任书，公司按照责任书进行考核。本办法有利于发挥员工的工作积极性和创造性，有利于促进目标实现，有利于为公司塑造良好的信誉和形象；同时也鼓励各分部向业主方争取更多的业务，为公司创造更大利润。工程项目部社会参考工资标准岗位月基本工资月岗位工资月技术补贴月绩效工资年终绩效奖金备注项目经理500060003000-514、00015万 万技术负责人50004000300050001020万生产副经理5000400020004000815万施工科长400030001000400058万经营科长400030001000300058万质检、安全科长40002000500200013万施工员300020001000300013万测量员300020001000300012万质检员30001500500150012万资料员30001500500150012万预算员300020001000300013万领工员20001000500150011.5会计20001000500100011.5出纳2000100050010000.15、20.8采购员2000100050010000.31库管员1000100050010000.30.5保卫1000100050010000.20.5勤杂1000100050010000.20.5六、电话费报销标准部门序号职位金额（元/月）部门序号职位金额（元/月）总公司1总经理实报实销汽车装备公司1总经理实报实销2副总经理1502技术副总经理1503商务部部长1203生产副总1504总经理秘书1204总经理助理 1505技术组长1505行政人力总监1206人力行政组长1006销售部长3007财务部长807采购部长1508外事联络人员808其它中层干部100贸易公司1总经理实报实销9销售人员20016、2财务部长10010采购人员1003销售部长30011基层干部504采购部长15012外事联络人员805质量部部长80工程部1工程部经理实报实销6销售人员1502施工部部长2007采购人员803内务部部长1008外事联络人员504外事联络人员80注：以上的电话费报销标准是最高限额，超过的部分由使用人自行补上。七、五险一金某有限公司签订正式劳动合同的员工(不包括临时用工合同)，某有限公司按照中华人民共和国劳动法购买五险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。公司高层及主要技术人员公司另行购买住房公积金。八、附则（一）本办法某有限公司商务中心负责制定、解释和修改。实施时间：2013年1月1日 编制:成清某有限公司 商务中心初次定稿时间第一次修改时间第二次修改时间第三次修改时间第四次修改时间第五次修改时间2012-12-27薪酬绩效考核委员会人员会签： 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：