1、薪酬微课第二节：利润分享计划234目 录ONTENTS利润分享模式分类生产制造代表企业案例解析服务型代表企业案例解析利润分享存在问题及解决办法1C利润分享模式方式奖金池确定：固定比例法分段比例法超额比例法里程碑启动法成本递减法特殊事件法奖金分配法：岗位贡献法个人贡献法绩效管理法薪酬比例法里程碑节点启动法奖金形式：现金分享延期分享股权/期权分享补充保险/年金/退休计划奖金分配人群：高管及核心经营层；中高层及核心骨干；只有相关业绩部门；业绩部门为主，职能部门为辅；全员分享奖金计算依据利润（实际和虚拟）营业收入成本节约额度生产产值不同阶段企业利润分享模式选择企业发展阶段可分配利润总额选择个人分配利润2、额度发放方式分享对象选择初创期超额利润法+固定比例法个人贡献法现金分享+延期利润分享+股权业务骨干成长期超额利润法+分段比例法/固定比例法综合法现金分享+延期利润分享+股权销售/技术骨干和中高管理人员成熟期超额利润法+固定比例法综合法/岗位贡献法现金分享+延期利润分享+养老计划全员/中高管理人员/技术骨干衰退期/转型期不分配/超额利润法+分段比例法个人贡献法现金分享+延期利润分享少数管理骨干生产制造企业代表案例背景：A集团是外贸代加工企业，2015年订单急剧增长，为了吸引和保留关键骨干员工，提高下辖五家工厂的产值、效率和质量等目标，2016年，A集团决定实施利润分享计划，选择全员利润分享，依据3、职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享。在财政年度结束后，集团和各子公司分别按利润和产值的一定比例作为各自年度奖金分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。1、奖金池确定2、奖金分配集团经营管理层（5人）+集团中心总监（6人），提取集团奖金池总额的30%进行分红，以利润指标和年度战略任务为奖金池启动条件，半年进行一次核算和分配。1、集团剩余70%依据集团岗位价值评估结果与员工年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配；2、各子公司经营团队（3-5年）提取子公司奖金池20%进行分配，以人均产值、质量合格率、交期达成率、成本控制等指标作为考核依据4、，按一定比例乘以奖金池其他员工与总部方式一致。生产制造企业代表案例岗位等级岗位人数等级平均月薪标准等级月薪总额等级月薪总额占比等级月薪平均占比1级122,90034,8000.7%0.061%2级453,400153,0003.2%0.071%3级3263,9001,271,40026.7%0.082%4级2454,6001,127,00023.6%0.096%5级1265,400680,40014.3%0.113%6级676,300422,1008.8%0.132%7级427,400310,8006.5%0.155%8级328,700278,4005.8%0.182%9级2410,200245、4,8005.1%0.214%10级1212,000144,0003.0%0.252%11级514,00070,0001.5%0.294%12级216,40032,8000.7%0.344%以岗位价值评估等级和月薪标准作为数据参考，一方面可以起到相对公平性的保障；另一方面，员工更加重视职业生涯发展和任职体系的达成；2016年，总部员工（不含经营管理层）奖金分配3,250,000元，各岗位分配奖金略低于月薪标准。政策实行同时，取消年终奖13薪制度，但员工的体验度和认同度提高了。因为绩效奖励系数充分倾斜于一线员工，有其一定的合理性的同时，也稳定了生产线员工，在保证产值的大背景下，激励制度于企业战略6、接轨。年度考核成绩10-12级4-9级1-3级卓越1.2 1.5 2.0 优秀1.1 1.3 1.8 良好1.0 1.2 1.5 合格0.7 0.8 1.0 待改进0.4 0.5 0.8 假设：2016年，B工厂技工(5级)张某年度考核成绩为优秀，则年度奖金分享为3250000*0.113%*1.3=4774元。服务型企业（餐饮）代表案例项目总部门店1门店2门店3新开门店利润来源总公司所辖门店和各店利润分配后的利润总和店内利润店内利润店内利润开业一个季度后，由公司确定该店利润分配方式及分摊总公司管理费用额度和比例团队分享比例20%20%20%20%店长分享比例无团队利润分享的40%团队利润分享7、的40%团队利润分享的40%公司总部和店内其他人员分享比例将各岗位份数乘以该岗位人数的得数相加，得总份数；利润额除以总份数，得到一份利润分享金额；各岗位员工利润分享金额计算公司：每份利润分享金额X岗位对应份数。公司门店所对应利润分享份额（份）普通员工服务员/帮厨1各部门主管岗位厨师/前厅主管2各部门经理副店长/店长助理3.5总监、董助-5副总-6.5利润分享存在问题及解决办法分红设计与规划不强，带有一定的随意性分红欠缺严谨的评审与流程新老员工利润分红不公平实业公司和分公司管理人员利润分红不公平分红存在与工作相关性不强现象中长期激励不强，无延期支付分红贡献度和分红所得匹配度不强利润分享流程企业发展阶段及经营情况可分配总利润额度确定个人可分配额度确定发放方式选择利润分享对象确定个人贡献模型设计岗位贡献模型设计分享制度设计