1、本资料授权三个皮匠文库（）独家收录目 录第一部分 工作说明书第二部分 各项工作具体操作指导第一章 招聘一、招聘渠道的开发与合理利用（一）招聘渠道分析（二）门店各岗位招聘渠道选择参照表 二、内部招聘和外部招聘（一）内部和外部招聘优缺点分析（二）内部招聘流程（三）外部招聘甄选流程（四）人员增补程序（五）招聘标准（六）招聘工作注意事项三、面试技巧（一）掌握面试技巧的重要性（二）面试准备工作（三）结构化面试流程四、入职手续办理流程五、异动手续办理 (一) 异动手续办理流程 （二）异动审批权限第二章 培训与开发 一、新员工入职培训流程 二、员工在职培训 （一）培训与开发实施流程 （二）培训与开发需求分析2、流程 1、需求分析实施流程 2、组织层面需求分析的信息来源 3、任务需求分析的信息来源 4、个人需求分析的信息来源 5、培训需求分析常用主要技术方法及其优缺点 （三）培训与开发项目评估的数据采集方法第三章 绩效考核 一、绩效管理基础知识 二、角色定位及责任 三、绩效管理的流程第四章 薪酬福利一、考勤制作二、薪资制作三、福利统计发放四、保险办理程序及劳动合同签订五、员工关心的相关保险政策六、档案管理 第五章 员工关系一、 劳动关系管理二、员工激励、奖励和惩罚三、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织第六章 行政管理一、宿舍管理（一）员工入住流程（二）员工离住流程二、工装管理三、仪容仪表3、管理 第三部分 附表：各项人事管理工具第一部分 工作说明书门店人事专员工作说明书职务名称人事专员所在部门人事部职 系行政管理职级职等职位级别门店组长级职位编码工作概要人事专员是在公司人力资源部业务指导下，在门店店长的具体领导下，独立完成门店经营管理过程中所产生的与人事管理、招聘、薪酬福利、绩效考核管理、员工关系管理、培训、行政等有关的人事工作的职能岗位。主要关系隶属部门门店人事部直属上级门店店长直属下级无业务指导总部人力资源部内部沟通门店店长、助理、组长及其他职能部门工作人员外部沟通总部人力资源部、政府劳动部门和人事部门职位职责1. 制度规范1.1 指导、巡视、监督、检查店内各部门相关人事工作4、制度执行情况，并进行有效反馈和提出改正措施。1.2 授理店内各级员工上报的合理化建议，按照程序处理，及时反馈，对于解决不了的事情及时向总部人力资源部反映，寻求支援1.3 使用总部人力资源部规定的各类标准化作业程序及表格进行工作，各项工作的开展上寻求与总部人力资源部建立一致性。2. 招聘录用2.1 开发招聘渠道及重点招聘渠道的维护。2.2 管理人员编制，根据门店用人需求及时开展招聘工作，选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、基层员工的初试及复试推荐工作。2.3 办理新员工入职手续。2.4 监督、指导各部门按程序进行人事异动审批，办理各类人事异动手续。3. 培训3.1 组织开展新员工入职培训工作，5、跟进培训进度，监督培训效果，讲解人事政策及新员工关心的其他规章制度等。3.2 组织开展在职员工的培训。4. 薪酬福利4.1 监督员工考勤制度执行情况，做好员工加班审核管理，制作考勤等报表。4.2 根据考勤报表制作工资报表，发放员工工资。4.3 审核员工假期申请、做好各类假期统计。4.4 负责与员工签订劳动合同及劳动合同鉴定，解答员工相关方面问题。4.5 负责申报、变更、接续、转出、封存等员工保险办理手续，缴纳相关费用，解答员工相关方面问题。4.6 负责员工福利管理，包括员工生日蛋糕、贺仪、慰唁、节日福利统计发放等。5. 绩效管理5.1 负责店内管理干部责任工资考核、员工转正及晋级考核工作的组织6、沟通、申报及反馈等。6. 员工关系管理6.1 解决劳动纠纷，及时处理员工投诉，及时申报处理工伤事件。6.2 组织、协调员工活动，推动企业文化建设。6.3 及时统计申报微笑服务之星、拾遗奖励等，审核、统计店内罚单，按实填写员工奖罚卡并按权限及程序执行。6.4 组织针对公司内部活动及各项管理工作等的满意度调查，并统计分析，针对调查不满意因素提出建设性的解决方案并予以执行。6.5 进行员工离职面谈，及时掌握员工思想动态，针对影响离职率的各类因素提出建设性解决方案并予以执行。7. 人事信息平台管理7.1 及时整理、归档门店主管级（含主管级）以下员工档案，及时对各类人事资料进行收集、登记、整理、统计与7、归档。7.2 建立及更新门店台帐，保证各类信息及时、完整、准确。8. 行政管理8.1 负责工装统计、出入库管理。8.2 负责员工寝室管理，包括员工入离住手续办理，宿舍水、电、煤气等借款及报销工作，员工入离住床品申请、发放、返还及报损工作,员工暂住证办理,宿舍长的日常管理工作,除此外,外埠门店人事还应负责门店选址、租用合同签用、续约、退房，门店宿舍环境卫生、物品摆放、宿舍纪律、床品等监督检查，门店宿舍防火、防盗、消防安全等监督检查，门店宿舍费用预算及控制，宿舍各项指标的评比与奖惩。8.3 检查员工日常仪容仪表、行为规范，督促员工按公司制度标准执行。8.4 门店办公室文件收发、文书拟写、信件等的收8、发事宜。9. 其他9.1 制定门店人事工作月总结及计划，并予以实施。9.2 每月主持召开店内人事工作会议，并参加公司总部有关人事方面的会议、培训和各项活动。9.3 参加门店工作例会，传达公司人事政策等相关人事文件并负责管理。9.4 定期向店长、人力资源部经理做工作汇报，完成店长、公司人力资源部布置的其他临时性工作。基本任职资格一、资格条件1. 性别和年龄要求: 女性为佳，男性亦可，一般应在24-30岁之间。2. 健康状况:良好，身高1.60米以上，身体健康，五官端正。3. 学历及专业:大专以上学历，人力资源或工商管理等相关专业毕业。4. 经历:从事过行政管理工作两年以上或人事管理工作一年以上者9、优先考虑，从事过秘书、助理、内勤、财务类工作两年以上者可适当考虑。5. 技能要求:熟悉人力资源各大模块的工作，熟练应用常用办公软件，能熟练进行公文写作。二、任职考核项目1. 打 字：每分钟至少45字。2. 专业知识：人力资源管理、劳动政策法规、行政管理、公文写作等。3. 写作能力：行文格式规范，语言通顺简洁。4. 心理测验：考察情绪稳定性、接受外界信息灵敏性、社会反应性。5. 综 合：忠诚度、责任度、沟通协调、决策力、亲和力、具有高度服务精神与处理人际关系等。三、岗位后备来源1. 社会招聘符合条件人员2. 校园招聘人力资源专业毕业生3. 非相关专业毕业但具有本岗位工作经验且正在自学的人员4. 10、企业内部具有培养价值的各类人员中选拨任用四、职位环境和条件1. 工作场所：经常性工作场所为门店办公室，偶尔市内外出，极少出差。2. 工作设备：计算机、打印机、传真机。3. 工作时间：一般在正常工作时间内工作，偶有加班加点情况出现。晋升与职务轮换可能性晋 升在本岗位工作表现突出，具有丰富经验和管理才能，可晋升为门店人事助理或总部人事主管；也可晋升到其他部门中需要类似条件、责任更重、报酬更高的主管职位。职务轮换可转任其他部门主管，但需具有必要的教育程度、培训和就业经历。第二部分 各项工作具体操作指导第一章 招 聘一、招聘渠道的开发及合理利用（一）招聘渠道分析招聘渠道优势劣势适用范围报刊广告1、 反11、馈率较高，且能扩大企业知名度。2、 能吸引到不少初中级以上人才应聘。3、 一些品牌的报刊定期免费在各大招聘会上派送，在一定程度上吸引了部分招聘会应聘者。4、 作为部分企业广告宣传的平台。5、 岗位及岗位要求直观、明了。1、 费用较招聘会高。2、 招聘周期较长。3、 对于较小版面的观注度不够。1、 有较大批、紧急需求时使用。2、 招聘高峰到来前，为提高企业知名度使用。3、 部分企业利用其阅读群体的特性，作企业自身的广告宣传。网络1、 适合集中招聘中级、初级技术人员。2、 招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本。3、 招聘手续办理简便，可直接在网上注册或通过电子邮件办理，也可通过企业上门服务签约。412、 效率高，基本在1-2天内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。5、 企业方招聘信息发布、更改均及时、便捷。6、 对应岗位搜索便捷。1、 由于应聘成本太低，故投递的无效简历较多，面试实到率低，成功率低。2、 网上招聘影响面较报刊广告小。3、 网上访问人次存在明显的地域性。4、 由于应聘者个人习惯，简历刷新速度慢。1、 适当做网络宣传。2、 公司统一网上刊登广告，各地区就近接收简历。校园招聘1、 企业成本低。2、 学生学习能力、创新能力强，进入角色快。3、 易接受企业文化。4、 相对稳定。5、 便于提前发掘人才，便于发现人才。6、 可针对学校的专业院系进行招聘。1、 需要培养，不能马上就用。2、13、 对人才培养体系提出了较高的要求。3、 招聘有明显的季节性。1、 初级人员适宜采用此渠道。2、 如需采用此渠道，应提前与学校建立合作关系，提早进入学校。3、 上规模、企业文化成熟，发展稳定、处于成长、成熟期的企业应多采用此形式。猎头公司1、 可通过猎头机构寻到一般在人才市场找不到的高级人才或稀缺性人才。2、 因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求进行筛选，因此招到需求资源的可能性比较大。1、 成本太高。2、 有一定时间限制。1、 服务方向：有偿为企业提供、推荐各类中、高级管理人员、专业或稀缺性技术人员。2、 费用较高，慎重选择。一般在需求紧急且资源难找（如高精尖人才）的情况下使用。店内POP1、14、设计醒目，阅读方便，重点鲜明，有美感、有特色。2、节省成本。3、看POP广告前来应聘的一般住址较近或对企业有一定了解,，一般成功率较高。1、区域性比较强。2、只适宜初级人才的招聘，可选择的优秀人才较少。适合于初级人才的招聘。招聘会1、 招聘成本相对较低。2、 参会应聘者数量较多，反馈简历多，且人才备选类型多样，便于甄选。3、 与应聘者直接会面，效果直观。4、 会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等。5、 规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用。1、 招聘会应聘人员多为初、中级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分15、流，通过招聘会找工作的人员素质存在下滑趋势。高级人才和IT行业的从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的高水平人才，面且参加招聘会的大公司也越来越少，逐步形成恶性循环，导致无效简历增多，直接影响到招聘会后期的工作效率。2、 由于应聘者均为一份简历多家投递，有时会发生新员工到职后又离职的现象。3、 招聘会方式有一定的区域局限性。1、 适合于财务类、行政文书类、市场营销类、人力资源基础岗位的招聘。2、 中高级人才招聘不适于此种形式。3、 目前，已出现大型人才服务公司，定期举办高级人员专场招聘会。此类参展费用在2000-50000元左右，主要以总经理、副总、厂长、高级工程师16、及稀缺性人才为主。内部推荐1、 由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品较可靠，成功率较高。2、 员工内部推荐，故在一定程度上能增强企业的凝聚力。1、 易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）2、 可能形成小集团、帮派。1、 鼓励员工参与企业文化建设，积极为企业推荐人才。2、 不宜用于高级管理人才，避免血缘关系。3、 尽量避免对财务人员或核心岗位的内部推荐。职介机构1、 这里指的是小型职介机构，以初级服务型人才、技能型人才职业介绍为主。向应聘者收取中介费用。2、 节省成本。人才文化素质普遍偏低，推介针对性不强，成功17、率较低。适合于大龄服务型人才、普通技能型人才等。（二）门店各岗位招聘渠道选择参照表部门岗位招聘渠道（“”为首选招聘渠道，“”为辅助招聘渠道）人才市场劳动力市场报刊广告网络校园招聘猎头公司内部推荐店内POP职介机构挖角办公室店长助理门店人事专员、助理美工财务部财务办公室岗位收银员保管兼理货礼宾部礼宾员一线营运KTV服务员领位员、水吧吧外客服文员工程部技工音控部录音师、音响师、电脑员出品部员工餐厨师厨工保洁部保洁员二、内部招聘和外部招聘（一）内部和外部招聘优缺点分析招聘渠道优点缺点内部招聘1、 可提高被提升者的士气2、 对员工能力可更准确的判断3、 可节省外部招聘渠道等的费用4、 可调动员工的工作18、积极性5、 可促成连续的提升6、 一般只需雇用从最低级别的员工中选拔1、“近亲繁殖”现象，企业的视野会逐渐狭窄。2、未被提升的人或许士气低落。3、“政治的”沟心斗角。4、必须制定管理与培养计划。外部招聘1、“新鲜血液”有助于拓展企业的视野。2、比培训专业人员要廉价和快速。3、在企业内没有业已形成的政治支持者。1、可能引来企业窥察者。2、可能未选到“适应”该职务或企业需要的人。3、可能会影响内部未被选拔的候选小集团的士气。4、新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。（二）内部招聘流程：如图01图01:内部招聘流程 门店 公司人力资源部 公司各职能部门员工推荐表发现招聘需求，制定内部招聘计划发布招聘19、启示门店人事内部宣传员工自荐表店内推荐表人事签审店长签审人事签审店长签审内部招聘工作组面试职能部门面试是否录用内部招聘结果发文公布、存档进入人事异动工作程序 注：门店适宜内部招聘的岗位有礼宾组长、营业组长、客服组长、工程组长、音控组长、出品组长、水吧组长、保洁组长、收银组长、店长助理、副店长、店长（三）外部招聘甄选流程 外部招聘流程:如图02 选拔流程:如图03进入人才储备库检查应聘者身份证、学历及资格证书原件合格者无身份证或用假证填写员工入职申请表初试合格者应聘者到达公司免强合格不合格者选择性背景调查确定复试候选人与复试部门主管沟通确定复试时间通知复试与复试部门主管沟通复试结果通知被录用者录20、用岗位、培训时间、地点及所带物品进入岗前培训阶段不录用选择招聘渠道按公司统一招聘标准发布招聘信息应聘者到店内填写应聘人员简要信息登记表电话通知应聘者初试时间、地点、所带证件选拔过程通过人力配置申请表发现招聘需求图02:外部招聘流程 图03:选拔流程 （四）人员增补程序各部门如需增补人员，应先至人事部领取“人力配置申请表”并填妥，交给人事专员办理。人事专员在处理时，应调查所申请人员为编制内还是编制外需求，其职位薪资预算是否在控制和批准内，其需要时机是否恰当等问题。各门店依据人事异动情况进行人员招聘，程序：经批准后执行。编制情况部门主管人事专员店长职能部门人力资源经理副总经理编制内立审决编制外立审21、审审审决（五）招聘标准部 门职 位招聘要求办公室店长2540岁，男，熟悉娱乐行业营业门店日常工作，2年同岗位工作经验。人事专员25岁以上，女，人事工作经验丰富，熟知国家各项劳动政策法律法规。美工2030岁，女，有美术基础，掌握各种平面设计软件，会手绘POP制作。财务部财务主管2835岁，女，本科学历，3年以上相关工作经历，责任心强。出纳2330岁，女，工作认真、尽职尽责、责任心强。稽核会计2330岁，女，工作认真、尽职尽责、责任心强。收银组长2028岁，女，品德端正，熟悉电脑操作，具有一定管理及沟通能力，有经验。收银员1825岁，女，品德端正，熟悉电脑操作，思维敏捷应变能力强。库房管理员25422、0岁，男，高中以上学历，责任心强，有相关工作经历。营业面店长助理2535岁，熟悉娱乐行业营业门店日常管理，综合能力强，具有丰富管理经验。营业组长2028岁，具备良好的服务意识及技能，沟通及协调能力强。领位员1825岁，1.75M以上具备良好的服务意识及技能，亲和力较好。服务员1825岁，具备良好的服务意识及技能，亲和力较好。客服部客服组长2028岁，女，普通话标准，亲和力较好，思维敏捷，具有沟通与管理能力。客服文员1825岁，女，普通话标准，亲和力较好，思维敏捷，应变能力较强。礼宾部礼宾组长2028岁，男，品德端正，责任心强，善于处理突发事件，有一定管理能力。礼宾员1825岁，男，175CM以23、上，品貌端正，具有相关工作经验及复转军人优先。音控部音控组长20-28岁，男，大专以上学历，计算机技术或相关专业毕业，二级以上电脑技术员职称；从事娱乐行业音控、网络管理等相关技术工作2年以上。音响师20-28岁，男，高中以上学历，调音、录音、电子技术或相关专业毕业从事娱乐行业音响调试、管理等相关技术工作4年以上；音响设备、系统调音试音知识全面，经验丰富。调音员20-28岁，男，高中以上学历，电子技术、调音、录音专业毕业，从事本专业1年以上。了解音响设备，能够连接音响系统；能对音响故障进行定性判断，通过替换设备能保障正常营业。电脑员20-28岁，男，中专以上学历，计算机或相关专业毕业，从事本专业24、1年以上；能够独立完成装机（软、硬件）、杀毒等基础性工作；熟悉点歌、上网网络，在相关人员指导下，能完成包房等独立区段的故障排除和处理。工程部工程组长40岁以下，掌握电器设备运行操作规程，懂电器安装规程，经验丰富，有一定管理能力。工程技工40岁以下，掌握电器设备运行操作规程，懂电器安装规程，有实际工作经验。出品部出品组长2545岁，懂员工餐、会做歌厅餐点，具备厨师长素质，责任心强有管理能力。出品厨师45岁以下，会做员工餐、懂歌厅餐点，能够倒班作业并独立带班做出品。员工餐厨师45岁以下，会做员工餐、责任心强，能适应倒班。厨工50岁以下，女，热爱餐饮、服从分配，能够吃苦耐劳，具备简单的厨艺。吧内1825、-25岁，男，具有独立制作果盘、花式冰淇淋、饮品等技术能力。保洁部保洁员50岁以下，热爱本职工作，为人诚恳，能吃苦耐劳。（六）招聘工作注意事项1、招聘时应参考岗位招聘标准进行招聘及录用。2、员工应聘一般应年满18岁（必须年满16周岁），身体健康。3、员工应聘时，必须是与其他单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写“员工入职申请表”，不得填写任何虚假内容。4、检查辨别员工应聘时提供身体证、毕业证及特殊工种提供的上岗证，所有证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。5、公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。6、在面试时注意对有明显精神病症者，举止26、粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头垢面、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问、拒绝提供以前任职单位正确联系方式及相关情况而无合理解释等情况时，应立即停止面试不得聘用。对不能提供有其本市常驻户口担保的、身体有官能隐患者、文化水平极其低下者、明显缺乏社会公德心者、欠缺职业道德者等人员应慎重聘用。7、对于上交的证件审验时应注意：身份证照片与持证人长相是否有明显不同，年龄、民族、住址、出生年月日面试时的回答与证件是否一致，如若有疑点时立即停止面试并慎重选择。8、录用员工后，要在一个月内签订劳动27、合同并统一保存至人事部。三、 面试技巧（一）掌握面试技巧的重要性要做好面试工作，首先就要了解面试工作的重要性。招聘的前期渠道选择、信息发布是吸引人才前来企业应聘，而面试是真正给了双方相互了解、选择的机会，面试人员的专业素质一方面对外体现了企业的形象，是企业对外的宣传和文化窗口，另一方面对是否能选拔到真正为企业所用的人才也起到了至关重要的作用。因此面试并不是一个随机的发问过程，也不是简单的看看形象、看一下简历就可以决定是否录用的，应聘者无论在简历、举止、言谈中都会有一定的掩饰性，面试官是要通过一定的发问技巧、测评手段发掘应聘者的潜在优势、评估与企业招募岗位的匹配性等来选拔人才。因此虽然您招募的可28、能只是一名服务人员，但是通过您的面试的有效性，您可以为企业减少离职率、提高工作效率、提高管理成效、节省招聘成本、减少后期培训的无效性等。在这里，您是一位专业人士，相信这一点，并且这样努力去做。（二）面试准备工作凡事“预则立，不预则废”，面试前准备工作的好坏对面试的有效性有重要影响。在面试前所应做的准备工作如下：1、 确定招聘职位的相关内容：包括职位名称、功能区域、汇报关系、工作地点、职责、教育背景要求、经历要求、个人品质及能力要求、能提供的薪资福利待遇；2、 个人简历筛选：对于通过网络、人才市场、内部员工推荐、来访等形式投递的简历，在面试前要详细的审查分析简历的相关信息。具体如下：n 一审：审29、查基本信息。个人基本信息、教育培训、工作经历是否全面，推荐人工作岗位及工作地点，应聘者是否曾在本公司任职。n 二审：审查教育培训经历。着重看应聘者的第一学历、最高学历，接受教育时间、形式，所获学历资质证书情况。n 三审：审查工作经历。工作经历时间的延续性、稳定性，任职公司情况，分析岗位基本工作内容，工作内容与应聘岗位的匹配性，工作内容的连贯性。3、 面试前的环境准备：面试地点、灯光、座位。4、 提问问题：面试中的任何问题都是为了我们所要考察的岗位胜任要素，因此面试中的问题要围绕面试前所了解的招聘职位的相关内容进行提问，提前整理提问问题的思路，有助于增加面试的成效。5、 面试官形象准备：时刻记住30、，您的形象代表了企业的形象，因此面试前检查一下着装、妆容是否得体，已充分体现了快乐迪人力资源从业者的专业形象。6、 面试资料准备：简历、笔、面试评估表、备用纸、测评道具等。（三）基层员工结构化面试过程 现在让我们一起来面试吧，以下面试只是了解招募的基层岗位的基本胜任要素，专业技能将由复试部门具体评估。（以下面试过程为结构化面试过程，作为面试者学习面试技巧的参考，非流程性要求。）1、 导入性问题目的:通过简单易回答的问题,缓解应聘者的紧张情绪，创造良好的沟通氛围。可将简历中未写明确的内容设置为导入性问题，便于丰富简历信息。问题：简历信息面试人提问需进一步考虑的问题户口、家庭住址1、 户口是外地的31、吗？2、 打算在本地长期发展吗？3、 为什么打算在这长期发展？稳定性不强，可能工作一段时间回到老家。家庭状况：未标明家庭状况或无父亲（或母亲）信息1、 冒昧地问一下，家庭状况中没有填写，家里还有亲人吗？2、 或您家庭状况中只写了父亲（母亲），家里还有其他亲人吗？可能是孤儿或单亲家庭，那么需要进一步了解是否孤癖，能否通畅地与别人沟通合作。学历您高中（大专）毕业了吗？为什么中途缀学了？了解学历状况，是肄业还是毕业？或还在读吗？是想找假期工吗？婚姻状况1、 否，但已是适婚年龄：您今年有结婚计划吗？2、 已婚，无子女：您今年有生育计划吗？这个工作需要上夜班可能照顾不到家庭，您是如何考虑的？女孩结婚后可32、能转行或不上班，在此工作只做为过渡期。 2、 举止仪容仪表此项不必发问，在整个面试过程中通过观察应聘者了解。考察内容具体表现需进一步考虑的问题举止（坐、立、走等）人在压力与紧张的状况下可能表现出不知所措，不停的搓手，不敢直视面试人的眼睛，目光闪烁不定，手不知放哪，不停变换坐姿，出汗等。对面试中的部分内容有所隐瞒或在说慌怕被发现。此类情况对简历中情况应有所斟酌。走路有跛腿现象身体健康状况是否有所隐瞒？声音沙哑、公鸭嗓、吐字不清或方言味儿太浓是否影响应聘岗位的工作？仪容外露皮肤有纹身、贴图或疤痕，五官不端正，妆容过浓、头部斑秃以往是否有不良记录？录用是否能服从管理？是否符合岗位对仪容的基本要求？仪33、表戴着帽子、穿拖鞋、背心、短裤或着装过于暴露参加面试是否会服从管理？待人接物是否懂基本礼节？3、 求职动机与拟任岗位匹配性目的：通过对应聘者择业动机的了解，评估应聘者对应聘岗位的兴趣、工作的稳定性、与应聘岗位胜任力的匹配性。问题： 您上一份工作为什么离职？（薪资、待遇、工作地点远、人际关系、太累、工作时间、发展空间等，相同原因可能会在本公司发生）未来工作中您想避免些什么？为什么？（比如不想和苛刻的领导一起工作。） 您为什么对这份工作感兴趣？大家都说服务行业很辛苦，您是怎么看的？您如何理解这份工作？ 对未来三年的生活有明确的目标吗？如果回答与应聘的工作无关，继续问您在这里工作并不能实现您的目标，34、您是怎么想的？ 您以往工作中有可以表明您可以做好此项工作的经历吗？您可以具体说一下吗？ 如果领导给您安排一些份外的工作，您会怎么想？怎么做？以往工作中有过这样的经历吗？谈谈您是如何处理的？ 因为行业性质，所以我们这里的大部分岗位是需要倒班的，包括您所应聘的岗位？您能接受吗？如果因为工作需要，领导可能偶尔安排你上较长时间的夜班，您能接受吗？谈谈您的想法。4、 语言表达能力主要通过观察应聘者在整个面试中的问题回答情况来判断。如对面试中所提的各种问题是否能理解，回答是否有条理，是否有逻辑性，措辞有分寸吗？得体吗？能清楚地表达他想表达的思想和观点吗？5、 情绪控制能力目的：考察应聘者情绪的稳定性，是否35、能够抑制自己发泄和报复的欲望，对事物能比较理性的思考和处理。问题： 哪些事最易激怒你或者挫败你？ 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 您以前有过失业或暂时待业的经历吗？谈谈您那时候的生活状态和心情状况。 一位顾客喝醉了，指着您破口大骂，您会怎么处理？6、人际协调能力目的：考察应聘者是否能够与同事良好的沟通及相处。问题： 如果您和一个您非常讨厌的人在一起工作，您怎样处理和他的关系？ 在以往的工作中您的同事是如何评价您的？7、 顾客服务意识目的：通过开放式问题和情景类问题的提出，考察应聘者的随机应变能力，顾客服务意识，语言组织能力。问题： 您觉得怎样才能做好服务36、工作？ 您正在工作，一位顾客向您抱怨包房音响效果不好而这并不属于您的工作范畴，您会如何处理？ 高峰时段，您正引领几位顾客进入包房，恰巧走廊前方一位顾客摔碎了酒瓶，您会怎么处理？ 高峰时段，您正赶着去清理客房，看见了您几年没见的老同学来唱歌，您会怎么办？面试已经结束，请思考您是否能给出全面而客观的评估意见而不只是“还可以”这样模糊的词汇，以下是一面试评估表，供参考：基层员工面试评估表应聘者姓名： 应聘岗位： 面试时间：测评要素权重观察要点单项得分（单项满分10分）举止仪容仪表15穿着打扮得体，言行举止符合一般的礼节，不会让人产生厌烦感，无不良动作，有亲和力。A=求职动机与拟任岗位匹配性15兴趣与37、岗位情况匹配，成就动机与岗位情况匹配，认同组织文化，职位和工作条件可以满足自身需求。B=语言表达能力15理解他人的意思，口齿清晰流畅，内容有条理，富有逻辑性，说话、措辞注意环境、场合、对象，有分寸。C=情绪控制能力15在较强的刺激情境中表情、语言自然；受到有意挑战、甚至有意羞辱的场合，可以保持冷静，为长远或更高目标，控制自己当前的欲望。D=人际协调能力20能够主动与他人合作，具有与他人必要沟通的能力。理解组织中权属关系，包括权限、服从、纪律等意识。E=顾客服务意识20任何情况下以服务顾客为己任，顾全大局，有责任心。F=评估得分评估意见面试官签名:评分说明：对每一测评要素，面试者按010给分；优38、秀给910分，良好给78分，中给5-6分，差给04分。 总分T1.5A1.5B1.5C1.5D2E2F。四、入职手续办理流程1、用人部门于岗前培训结束日将考核结果员工训练考核表填写完整递交门店人事部。2、由门店人事通知新员工携带相关手续前来办理入职。3、门店人事填写员工动态表中“员工基本情况”、“入职情况”、“物品明细”项目中相关内容。4、给员工发放工装。5、询问是否住寝，如住寝，为新员工办理入住手续，填写寝室入/离住审批表，发放入住相关物品。6、员工动态表、寝室入/离住审批表相关责任人签字，存档。办理流程详见下图：图04 :入职手续办理流程发放入住相关物品 新员工 用人部门 门店人事部推带各39、类证件、照片发放工装填写寝室入/离住审批表填写员工动态表填写员工训练考核表附表：入职手续上交证件明细表序号资料期限收存部门备注1身份证复印件2张入职当天人事部2近期一寸免冠彩照4张入职当天人事部3最高学历复印件2份入职当天人事部4专职上岗证复印件2份入职当天人事部财务、工程及其他技术部门5健康证一周内人事部当天提供领取健康证证明，一周内提供健康证。五、异动手续办理异动类型分为晋升、降职、内部调转、借调、离职（包括辞职、辞退、开除）五种形式。（一）异动手续办理流程说明：以下各类异动按审批至副总流程举例，详细规定参见人事异动管理制度。1、晋升手续办理流程图05:门店组长级晋升手续办理流程 员工 门40、店人事部 职能部门 总部人事部办理工作移交手续通知员工办理工作移交手续执行内部招聘流程或考核流程拟制到晋升后部门报到店内推荐表审核店内推荐表核准店内推荐表填写员工动态表图06:门店主管级以上(含主管级)晋升手续办理流程 员工 门店人事部 总部人事部办理工作移交手续通知员工办理工作移交手续执行内部招聘流程或考核流程晋升前所属人事部填写公布内部招聘结果或考核结果,发布晋升公告员工动态表晋升后所属人事部填写员工动态表到晋升后人事部报到2、降职手续办理流程办理工作移交手续核准图07 :降职手续办理流程通知员工办理工作移交手续员工 用人部门 门店人事部 职能部门 总部人事部 副总经理降职前所属人事部填写41、员工动态表审核降职申请书拟制审核降职申请书审核降职申请书降职后所属人事部填写员工动态表到降职后人事部报到降职申请书降职申请书3、内部调转手续办理流程到调转后人事部报到图08:内部调转手续办理流程员工 用人部门 门店人事部 职能部门 总部人事部 副总经理办理工作移交手续通知员工办理工作移交手续审核用人部门协商一致填写审核员工动态表员工动态表核准员工动态表员工动态表4、借调手续办理流程图09:借调手续办理流程通知员工办理工作移交手续员工 用人部门 门店人事部 职能部门 总部人事部 副总经理核准双方门店店长协商一致审核审核调出门店填写员工借调申请表征得员工本人同意通知调出及调入人事部借调事项调入门店42、填写员工借调申请表员工借调申请表员工借调申请表员工借调申请表办理工作移交手续到调入人事部报到5、离职手续办理流程拟制审核图09:辞职手续办理流程填写审核通知员工办理离职手续核准填写通知人事部员工离职事项涉及工作、物品、财务交接部门会签离职申请单员工动态表批准书面离职申请书面离职申请离职申请单离职申请单离职申请单办理离职工作、物品、财务移交手续员工 用人部门 门店人事部 职能部门 总部人事部 副总经理审核核准审核审核拟制图09:辞退、开除手续办理流程员工 用人部门 门店人事部 职能部门 总部人事部 副总经理会同用人部门领导与员工进行辞退/开除面谈涉及工作、物品、财务交接部门会签员工动态表辞退/开43、除员工职申请办理离职工作、物品、财务移交手续辞退/开除员工职申请辞退/开除员工职申请辞退/开除员工职申请辞退/开除员工职申请说明：辞退或开除员工不合作办理离职交接的，由门店人事代为办理，填写员工动态表，到涉及工作、物品、财务交接部门进行会签，会签结果存档并作为核算工资及劳动争议处理凭证。（二）异动审批权限详见附表，表中立为提议权、审为审核权、决为决定权，内部调转及借调审批总体程序为调出部门调入部门人资经理副总经理总经理。三个皮匠文库报告与方案分享平台、高端文案策划服务平台异动类型 调动说明核决权限信息提供责任方备案单位备案资料部门主管门店人事店长区域经理公司职能部门经理人资经理副总经理总经理内44、部调转店内员工级、组长级平级调动立审决原部门主管门店人事部电子资料店内职能部门与其他部门间员工级平级调动立审审决原部门主管门店人事部店内职能部门与其他部门间组长级平级调动立审审审审决原部门主管门店人事部公司部门内平级调动立审决职能部门经理公司人事部同市内店间员工级调动立审决原部门主管门店人事部员工动态表异地店间员工级调动立审审决原部门主管门店人事部店间组长级调动立审审审审决原部门主管门店、公司人事部店间财务、人事、美工、技术类调动立审审决公司职能部门经理门店、公司人事部店间主管级、副理级调动立审审审决公司职能部门经理门店、公司人事部门店副理级、主管级向公司平级调动立审审审决公司职能部门经理门店45、公司人事部公司部门间副理级、主管级平级调动立审决原部门经理公司人事部公司部门间经理级调动立审决副总经理公司人事部借调同市内店间员工级借调立审决原部门主管门店人事部门店员工借调申请表异地店间员工级借调立审审决原部门主管门店人事部店间组长级借调立审审审审决原部门主管门店、公司人事部店间财务、人事、美工、技术类借调立审审决公司职能部门经理门店、公司人事部店间主管级借调立审审决原门店店长门店、公司人事部店间副理级借调立审审审决原门店店长门店、公司人事部店间经理级借调立决人事经理门店、公司人事部异动类型调动说明核决权限信息提供责任方备案单位备案资料部门主管门店人事店长区域经理公司职能部门经理人资经理副46、总经理总经理晋升降职员工储备组长立审决原部门主管门店人事部人员推荐表、员工推荐表员工自荐表、员工动态表、通告储备组长见习组长立审审决部门主管门店人事部见习组长组长立审审审审决部门主管门店人事部组长储备助理见习助理助理立审审决店长门店、公司人事部助理储备副店长见习副店长副店长店长立审审审决门店店长门店、公司人事部店长区域经理 立审决职能部门经理门店、公司人事部公司主管级副理级立审决职能部门经理公司人事部副理级经理级立决人资经理公司人事部经理级总经理级立审决人资经理公司人事部辞退开除 员工级立审决部门主管门店人事部员工动态表、辞退或开除申请组长级立审审审审决部门主管门店人事部门店财务、人事、美工、47、技术类员工立审审决门店店长门店、公司人事部门店主管级 立审审决门店店长门店、公司人事部门店副理级立审审审决门店店长门店、公司人事部公司主管级、副理级立审决公司职能部门经理公司人事部经理级立审决人资经理公司人事部辞职员工级审审决部门主管门店人事部离职申请单、员工动态表、工作交接表组长级审审审决部门主管门店人事部门店财务、人事、美工、技术类员工审审审决门店店长门店、公司人事部异动类型调动说明核决权限信息提供责任方备案单位备案资料部门主管门店人事店长区域经理公司职能部门经理人资经理副总经理总经理辞职门店主管级审审审决门店店长门店、公司人事部离职申请单、员工动态表、工作交接表门店副理级审审审审决门店店48、长门店、公司人事部公司主管级、副理级审审决公司职能部门经理公司人事部经理级审审决副总经理公司人事部第二章 培训与开发一、新员工入职培训流程：详细规定参见新员工入职培训管理制度。图10:新员工入职培训流程 新员工 用人部门 门店人事部培训实施与新员工签订通知新员工培训时间、地点、所带物品新员工培训协议复试合格,确定培训时间培训考核不合格者，通知培训结果通知考核结果合格者，进入入职手续办理流程二、员工在职培训（一）培训与开发实施流程图11:培训与开发实施流程 需求分析 设计与执行 效果评估分析需求需求排序定义培训目标计划实行甄选培训者培训课程开发选择实施方法与技术准备教材培训课程计划表评估标准选择49、评估方案选择执行评估方案结果解释(二)培训与开发需求分析1、需求分析实施流程赢得管理者支持组织支持组织分析需求分析任务分析人员分析培训项目的投入、设计和评估与其他关键成员建立联系组建对外联络小组明确组织发展目标确定培训氛围明确外部的限制条件确定目标职位选择方法确定培训需求分析的对象确定联系点预先考虑的问题草拟一份计划书任务分析、KSA分析任务描述任务聚类开发技术知识和能力确定相关任务和KSA将相关的KSA与任务相联系人员分析图12:需求分析实施流程说明：KSA指知识、技术、能力2、 组织层面需求分析的信息来源组织层面分析的信息来源对人力资源培训与开发的意义1、组织目标、目的通过评价组织目标与实50、际绩效的差距，确定培训重点，培训方向2、人力资源储备库人力资源培训与开发需要弥补因离职等引起的人力资源储备不足，确定培训需求的大致范围3、组织氛围指数（包括不满情绪、缺勤率、离职率、态度调查、顾客投诉等）反映组织层面的工作环境质量，有助于发现与人力资源培训与开发有关的问题，也有助于帮助管理者分析实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距，从而设计出所需的培训方案，以及如何影响员工工作态度和行为方式。4、管理层的要求或指示这是最常用的分析人力资源培训与开发需求的指标之一5、离职面谈一些从其他途径无法得到的信息常常可以从离职面谈中取得，尤其是可以从中发现组织在哪些方面出现了问题以及需要对管理层进行的培训51、是什么3、 任务需求分析的信息来源任务分析的信息来源对人力资源培训与开发的意义1、工作说明书描述此项工作的典型职责，有助于明确绩效标准2、人员任职资格要求列举出工作的特定任务，可以明确任职者所需要具备的知识、技术、能力以及其他素质特征3、绩效标准明确完成工作任务的目标及其衡量标准4、观察抽样了解工作的实际状况5、访谈任职者、主管人员、高层管理者通过向组织成员询问和工作有关的问题充分了解培训需求问题6、培训专题讨论会议可以提供一些关于培训需求的看法与要求7、分析工作中出现的问题明确工作中存在影响工作绩效的阻碍因素和外在环境因素4、 人员需求分析的信息来源人员分析的信息来源对人力资源培训与开发需求52、分析的意义1、绩效评估结果以及能够反映一定问题的历史数据可以看出员工在工作中的长处和短处以及有待改进的地方。可以从这些数据中发现绩效差距。2、访谈员工本人最了解自己的培训需求，通过对员工进行访谈，不仅可以了解员工自己的想法，还可以让他们参与到需求分析中来，从而增强他们学习的动机3、问卷调查内容根据组织情况灵活设置4、测验可以使用自行编制的测验或标准化的测验。需要注意的是，要确保测得的是与工作有关的素质5、态度调查针以个人进行。有助于了解每个员的士气、动机水平和满意度6、关键事件法观察到的、导致工作成功或失败的关键行为表现7、辅导类似于一对一的访谈5、 培训需求分析常用主要技术方法及其优缺点培训53、需求分析的具体技术优点缺点观察法以旁观者的角度观察员工在工作中或在会议进行过程中表现出的行为l 得到有关工作环境的资料l 将评估活动对工作的干扰降到最低l 观察员需要具备熟练的观察技巧l 只能在观察到的环境中收集资料l 被观察者的行为方式有可能因被 观察而受到影响问卷法采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式等级量表式等等l 可以在短期内向大量的人员进行调查l 成本低l 使被访者回答问题时更加自然l 易于对数据资料进行归纳总结l 问卷编制周期较长l 限制受访者表达意见的自由，不够具体l 回收率可能会很低，有些答案不符合要求咨询法通过询问特定的关键人物来了解关于培训需求的信息、咨询对象一54、经确认可采用问卷、面谈等方法收集资料l 简单省钱l 可以建立和增强与参与者的沟通渠道l 取得的培训需求资料可能会具有一定的片面性访谈法是结构性或非结构性、正式的或非正式的对某些特定人群的谈话l 有利于观察当事人的感受、问题的症结和解决方式l 费时l 不易量化分析l 需要熟练的访谈技巧 团队讨论法类似于面对面访谈。可以用于任务分析、团队问题 分析、团队目标设定或其他关于团队的任务或主题 l 可以当场汇总不同的意见l 讨论后最后决定能够获得支持l 建立分享机制l 费时l 难以量化分析l 可能出现讨论不充分 测验法类似于观察法。可以测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。l 结果55、容易量化分析和比较l 特别有助于确认问题的发生原因是因为知识、技能还是由于态度等因素质导致的l 结果只能适用于说明测验所测到的知识能力l 无法展现实际的工作行为与态度l 效率不高（三）培训与开发项目设计流程 确定培训目标明确培训的预期成果准备测试题目确定检验培训成果的方法制作、购买、修改所需的培训材料选择培训辅助设施准备学员材料和老师教学资料包图13：培训与开发项目设计流程（四）培训与开发项目评估数据采集方法方法具体的过程优点缺点1、访谈法和一个或多个人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西l 灵活l 可以进行解释和澄清l 能深入了解某些信息l 私人性质的接触l 引发的反应在很大程度上56、是回应性的l 成本很高l 面对面的交流障碍l 需要花费很多人力l 需要对观察者进行培训2、问卷调查法用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西l 成本低l 匿名的情况可提高可信度l 可以在匿名的情况下完成l 填写部卷的人可以自己掌握速度 l 有多种答案选择l 数据的准确性可能不高l 如果是在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制l 不同的人填写问卷的速度不同l 无法保证问卷回收率3、直接观察对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录l 不会给人带来威胁l 是用于测量行为改变的极好的途径l 可能会打扰当事人l 可能会造成回应性的反应l 可能不可靠l 需要受过训练的观察者4、测57、验和模拟在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度l 容易记分l 可迅速批改l 容易施测l 可大面积采样l 可能会带来威胁感l 也许与工作绩效不相关l 可能有文化带来的偏差5、档案记录分析使用现有的信息，比如档案或报告l 可靠l 客观l 与工作绩效有密切关系l 要花费大量的时间l 对现实进行模拟往往很困难l 开发成本很高第三章 绩效管理一、绩效管理基础知识（一）绩效管理的相关定义1、绩效：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。2、指标：对工作产出进行衡量的有关方面。3、标准：各个指标上分别应该达到的水平。4、绩效管理：直线经理使用各种工具和方法，58、通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈、绩效激励四个环节组成的一个循环过程。5、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。6、绩效沟通：绩效沟通是在绩效计划确定后，确保双方全年追踪工作进展情况、将问题解决在萌芽状态以及经理和员工都了解最新进展的方法。7、绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。8、绩效诊断与辅导：绩效诊断是59、识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题原因的过程。绩效辅导是帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。 （二）绩效管理的目的通过绩效管理来实现员工绩效水平的持续改进，提高员工的工作积极性，确保公司的可持续发展。（三）绩效管理与绩效考核的区别从以上列表中可以看出，绩效考核是绩效管理的一部分。绩效考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。绩效考核和绩效管理并不是等价的，绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。二、角色定位及责任60、n 门店人事部1、角色:门店绩效管理日常工作计划及计划执行的推动、督导和咨询者； 2、主要责任：1) 理解公司的绩效管理目的、原则、要求并督导执行；2) 为考核者、被考核者提供如何推进绩效管理咨询；3) 监督门店各部门的绩效执行情况，对门店各部门的绩效执行情况进行具体考评；4) 负责对公司各部门和员工在进行绩效管理中所遇到的问题进行解答和帮助；5) 汇总、总结、报告绩效考核结果，提出绩效发展建议方案。n 部门经理1、角色: 部门绩效主要责任承担者，被考核者绩效确定者，被考核者绩效发展的辅导者与管理者。 2、主要责任：1) 确认部门绩效目标，为下属阐述绩效期望；2) 与员工讨论目标计划，确定绩效61、指标、目标、工作任务与评价标准；3) 记录绩效信息，确认员工绩效状态，提供员工交流机会并及时诊断、反馈与辅导，如有必要适时调整目标；4) 评估绩效完成、确认员工成绩并予以恰当奖惩。n 员工 1、角色:绩效计划确定的参与者、绩效责任承担者、被考核者。 2、主要责任：1) 理解组织与上级的绩效期望，明确自己的绩效目标与责任；2) 与主管讨论并制定、实践绩效计划；3) 适时回馈绩效进度信息，领会上司的反馈、辅导意见；4) 绩效结果总结并提出发展建议。三、绩效管理的流程1、绩效计划目的：确定绩效目标，获取承诺 。主要任务：1） 组织目标回顾2）确定当期绩效目标、工作任务与相关衡量标准3） 就如何实现绩62、效目标达成共识4）确认绩效推进计划方式： 1) 绩效总结计划会 2) 一对一的绩效计划面谈 2、绩效实施（绩效沟通）目的：分析绩效差距、帮助员工寻找解决问题的方法，确保绩效偏离的及时处理。主要任务：1) 绩效状态跟踪与适时掌控2) 与员工一起研讨、诊断绩效问题3) 共同探讨问题解决方法4) 必要时适时调整绩效目标方式：1) 绩效总结计划会、工作例会2) 计划与总结报告3) 一对一面谈 3、实施考核（绩效评价、绩效诊断与反馈）目的：确认绩效达成状态主要任务：1) 绩效回顾2) 绩效完成结果与标准比较，确认完成状态3) 绩效评估总结与反馈4) 确认绩效改进计划及下一考核期目标方式：1) 绩效总结计63、划会、工作例会2) 一对一面谈 4、绩效结果应用（绩效改进和导入，以及其他人力资源管理环节的应用）目的：实行公正激励，激发员工工作动力。主要工作：1) 依据公司绩效考核及相关管理制度确定奖惩项目2) 实施奖惩绩效结果主要奖惩类别：1) 决定绩效工资发放比例、数额2) 决定工资晋级与否并确定幅度3) 决定任用与晋升4) 决定是否被淘汰5) 其他与之相关的公司奖惩规定绩效管理的流程可以用下图表示：组织目标岗位职责计划任务确认权重确认绩效改进和导入绩效反馈面谈反馈评价结果沟通达成共识实施任务执行任务指标考核绩效评估绩效审定结果应用通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与教育等图1464、:绩效管理流程第四章 薪资福利一、考勤薪资制作1.1内容包括：考勤表、变动表、加班审批表1.2 考勤等表格制作流程及审批制表审批时间表格名称签批流程考勤记录导出时间：沈阳鞍山：每月11号外埠：每月1号考勤起始日：沈阳鞍山：每月11号至下月10号外埠：每月1号至30号考勤等表格制作及审批周期沈阳鞍山：制作时间：每月11-16号审核时间：每月16号审批时间：每月17号外埠门店：制作时间：每月1-6号审核时间：每月6号审批时间：每月7号考勤统计表制表人、店长、薪资主管变动表制表人、店长、薪资主管、人力资源部经理、财务经理加班审批表制表人、店长、薪资主管、人力资源部经理、财务经理1.3 考勤统计表表格65、制作标准1.3.1 排版版面设置：横版快乐迪标识（放于表格左上方）标题（放于表格上方中央处；字号11号；垂直居中设置）所属月份（按考勤起始日标注；字号11号）按部门分类，准确标明各项部门职称，并用“浅灰色”隔离区别。性质考勤分类：部门职称在职例如:财务部出纳或稽核；服务员、保洁员、礼宾部礼宾组长或礼宾员（个别部门有组长职务者需要标明）等，做到细致明确。新入职新入职职务，要求排版方式以职务集中归类为主。例如：新入职服务员（所以有服务员岗位员工排版在一起）离职离职职务，要求排版方式以职务集中归类为主。例如：离职服务员（所以有服务员岗位员工排版在一起）调出或调入调出职务或调入职务，同样是职务集中归类66、编外编外职务，要求排版方式以职务集中归类为主。顺序（字号10号）：序号、姓名、日期、应出勤天数、迟/退（分钟小时）、事假（H天）、病假（H天）、旷工（H天）、忘打卡、其他罚单、日常加班天数（H天）、法定假日加班（H天）、备注。特殊符号的使用与标注（字号10号）：事假“” 旷工“” 病假“” 迟到/早退“” 忘打卡“” 年假“” 产假“产” 婚假“婚”等其他简单易懂符号或文字。除标题外，标题行及其他全部内容：字号10号；字体要求为“宋体”。表格排版要求整体美观、内容晰、各项设置准确，对表格中内容较多，不能在同一行体现时，设置为：自动或手动转行（Alt+Enter）,字体根据实际情况缩小或放大。设67、置打印区域及标题及标题行：打印区域：页面设置工作表打印区域（鼠标选定打印区域范围即可） 标题及标题行：页面设置工作表顶端标题行（鼠标选定标题及标题行，即可实现每页都显示标题及标题行）涉及到传真表格，要求全部内容字号为12号。具体请参照表一、表二。表一：（沈阳及鞍山门店）表二：（外埠门店） 以上表格区别：考勤起始日期设置不同。1.3.2 制作流程将指纹考勤机打卡记录导入本地电脑（要求备份原始考勤数据）对照考勤原始数据及各类出勤单据（请假单、未打卡单等），制作考勤统计表员工在职、新入职、离职等异动情况，依据上月考勤总人数及人力资源办公系统中在职档案及离职档案参照对比，要求人数核对准确。 员工出勤天68、数参照门店人事制度与程序第三章第二节考勤管理制度执行人事专员制作完成后与店内各部门进行考勤核对。 经薪资主管审核后，按规定时间上交公司审批。 考勤统计表作为制作工资明细表依据之一。1.4变动表表格制作标准1.4.1 排版版面设置：竖版快乐迪标识（放于表格左上方）标题（放于表格上方中央处；字号11号；垂直居中设置）顺序（字号10号）：序号、姓名、所属性质职务、入职提升日期（要看后面变动原因属于哪种范畴，与变动日期要对应）、变动日期、变动原因（简单而要说明变动原因，例如：转正、晋级、年功等）、全额工资（分为变动前、变动后工资总额，注不包含通讯、交通、驻外补助等其他工资）、变动明细（分为变动前、变动69、动后，并详细标明岗位工资、责任工资、年功工资变动项情况）。fx：全额工资 变动前=岗位工资变动前+责任工资变动前+年功工资变动前全额工资 变动后=岗位工资变动后+责任工资变动后+年功工资变动后变动分类：在职员工、新入职、离职、调动、编外，可根据情况加分类项,并用“浅灰色”隔离区别；变动顺序与考勤统计表工资明细表一致。除标题外，标题行及其他全部内容：字号10号；字体要求为“宋体”。设置打印区域及标题及标题行：打印区域：页面设置工作表打印区域（鼠标选定打印区域范围即可）标题及标题行：页面设置工作表顶端标题行（鼠标选定标题及标题行，即可实现每页都显示标题及标题行）具体请参照表三表三：1.4.2 制作70、流程工资变动制度请参照快乐迪门店薪资结构表及门店人事制度与程序第三章第四节第四、六项。根据上月工资明细员工入职或提升时间，制作变动表，或参照人力资源办公系统中在职档案中入职、提升等日期，做员工工资变动，以上两种途径亦可综合使用。要求变动日期准确无误。准确填写表格各项内容。员工工资产生变动前要经过考核及审核程序，依据考核调整工资。变动分类及内容清楚准确。经薪资主管审核后，按规定时间上交公司审批。 变动表作为制作工资明细表依据之一。1.5加班审批表表格制作标准1.5.1 排版 版面设置：横版快乐迪标识（放于表格左上方）标题（放于表格上方中央处；字号11号；垂直居中设置）顺序（字号10号）：部门、姓71、名、职务、加班日期、加班（天小时）、加班原因、内容选择（调休或加班补助两种）、其中加班补助详细填写目前在岗位班次、加班计算基数、补助金额。除标题外，标题行及其他全部内容：字号10号；字体：宋体。设置打印区域及标题及标题行： 打印区域：页面设置工作表打印区域（鼠标选定打印区域范围即可） 标题及标题行：页面设置工作表顶端标题行（鼠标选定标题及标题行，即可实现每页都显示标题及标题行）具体请参照表四表四：1.5.2 制作流程加班审核与制作请参照门店人事制度与程序第三章第二节第八项，审核加班合理性。分析各种加班原因，分为调休或申请加班补助。加班补助发放人群：特殊班次或因特殊原因不能安排补休等非正常情况下72、申请加班补助。加班审核需要严格仔细，尤其加班补助申请不得漏作、多作及不合理申请。加班小时或天数与考勤统计表数据一致；加班原因简明扼要；加班补助基数及补助金额计算准确。加班审批表与考勤统计表、工资明细表人员顺序一致。 经薪资主管审核后，按规定时间上交公司审批。 变动表作为制作工资明细表依据之一。1.6工资表等表格制作流程及审批制表审批时间表格名称签批流程工资明细表制作及审核周期沈阳鞍山：制作及审核时间：每月18-20号外埠门店：制作及审核时间：每月8-10号工资明细表制作及审批沈阳鞍山：制作及审批时间：每月21号外埠门店：制作及审批时间：每月11号完成以上审批工作后，进行工资报盘及上交报表工作。73、工资明细表制表人、店长、薪资主管工资汇总表制表人、财务主管（或财务部）、店长、人力资源部经理、财务经理、（副）总经理1.7工资表表格制作标准1.7.1 排版版面：横版快乐迪标识（放于表格左上方）标题（放于表格上方中央处；字号11号；垂直居中设置）顺序（字号10号）：序号、姓名、职务、入职日期、变动日期（如非整月变动，分两行制作，变动日期标于工资发生变动行）、出勤天数（工资变动时，天数根据变动日期分开制作，注意天数不能超出30天）、基本工资（岗位工资70%）、常加班（岗位工资30%）、绩效工资（根据管理岗位不同，绩效工资有所区别）、年功补助、通讯补助、交通补助、（长期）驻外补助、加班补助、其他补74、助（如回发补助、音响补助、补发工资等）、应发合计、扣款项分为扣款（迟/早退、病假、事假、旷工、违纪、宿费、绩效、赔偿、其他，要求与考勤各分项相对应）、代扣款（养老、失业、医疗、公积金、个人所得税）、扣款合计、实发合计、签字栏、各项数据合计栏。工资存在前后变动的，需要分两行制作；（姓名、职务、实发合计三项合并单元格，其他无须做合并单元格处理。分类：在职员工（按部门分开）、新入职、离职、调动、编外，可根据情况加分类项,并用“浅灰色”隔离区别；人员制表顺序与考勤统计表一致。除标题外，标题行及其他全部内容：字号10号；字体：宋体。具体请参照表五 1.7.2 制作流程工资制作请参照门店人事制度与程序第三75、章第四节及快乐迪门店薪资结构表首先确定考勤统计表、变动表、加班审批表已审批完成，并依据以上三项内容，制作工资。要求员工姓名必须与各项表格及（银行）报盘信息一致。（要求以身份证姓名为主）各分项内容要求准确无误 驻外补助：参照员工出差管理规定长期补助。各项函数设置：应发合计 FX=ROUND(基本工资+常加班+绩效工资+年功补助+通讯补助+交通补助+驻外补助+加班补助+其他补助)/30*出勤天数，0)注意：当产生员工工资发生变动，同时工资分两行制作时，加班、其他补助需要分两行输入或者按此函数输入：FX=ROUND(基本工资+常加班+绩效工资+年功补助+通讯补助+交通补助+驻外补助)/30*出勤天数76、+加班补助+其他补助，0)。 扣款合计 FX =迟/早退+病假+事假+旷工+违纪+宿费+绩效+赔偿+其他 或者 将按求和项，将以上扣款项目同时选定，也可做到各项求和效果。实发合计 FX =应发合计-扣款合计；分两行制作（将上下两行合并单元格）FX =（应发合计1+合计2）-（实发合计1+合计2）扣款计算方式，参照门店人事制度与程序（此项如使用函数数，请按ROUND公式输入，否则不可以使用其他函数） 代扣款项中各项保险扣款参照店内月保险缴费表或与其他门店核对保险扣款数。个人所得税根据地域而定，扣款金额以财务报表为准。签字栏：用于现金发放签领或其他补助情况说明，要求文字简明扼要，清晰可辩。（如内容77、较多，可设置为自动转行或手动转行（Alt+Enter），字号在4号左右，依据字数而定）经薪资主管审核后，按规定时间上交公司审核。 工资明细表作为制作工资汇总表依据。1.8薪资汇总表表格制作标准 1.8.1排版版面：横版快乐迪标识（放于表格左上方）标题（放于表格上方中央处；字号11号；垂直居中设置）顺序（字号10号）：序号、部门、编制人数、实际在岗人数（不包含新入职及离职人数）、新入职人数、离职人数、应发合计、扣款合计、实发合计、备注、新入职与离职小计、各项明细总计。除标题外，标题及其他全部内容：字号10号；字体：宋体。具体请参照表六表六： 1.8.2制作流程首先确定工资明细表所有数据准确无误 78、部门顺序：要与考勤统计表及工资明细表部门顺序一致各项及总人数：要与考勤统计表及工资明细表各部门人数及汇总数一致 备注用于特殊情况说明经薪资主管审核后，按规定时间上交公司审批。二、 薪酬管理 2.1月分析 分析项目：月工资涨幅%（与月工资预算对比分析）、满编率、离职率。 各项分析项目比率计算方法，请参照门店人事部月度工作考核附件一。 以上分析结果以人事部月结形式主送区域经理及店长、抄送公司人力资源部。其他分析例如离职原因分析、员工工作年限统计等主送区域经理及店长。并作为季度或年度报告依据。2.2季度分析薪酬分析分析项目：每月工资涨幅%、满编率、离职率分析图及分析报告。员工异动分析（例）工作年限统79、计表岗位序号职务编制人数实际在岗人数各时间范围内人数百分比3个月以内3-6月6-12月12月以上管理干部1店长11人数1副店长百分比%0%0%0%100%2店助54人数4百分比%0%0%0%100%3各部门1010人数28组长百分比%0%0%20%80%4储备干部人数百分比%小计1615人数00213百分比%0%0%13%87%一线员工1服务员2421人数9624百分比%43%29%10%19%3领位员88人数431百分比%50%0%38%13%4水吧员44人数211百分比%50%0%25%25%5礼宾员56人数312百分比%50%0%17%33%6收银员1310人数3151百分比%30%1080、%50%10%7客服文员22人数11百分比%0%0%50%50%8保洁员1111人数1118百分比%9%9%9%73%9房扫员人数百分比%10出品厨师人数百分比%小计6762人数2281418百分比%35%13%23%29%后勤部门1办公室11人数1百分比%0%100%0%0%2财 务22人数2百分比%0%0%0%100%3员工餐厨师33人数3厨 工百分比%0%0%0%100%4音 控55人数14百分比%20%0%0%80%5工 程33人数21百分比%0%67%0%33%6库 房33人数3百分比%0%0%0%100%小计1717人数1313百分比%6%18%0%76%编外1储备干部人数百分比%81、2其 他33人数111百分比%0%33%33%33%小计33人数11百分比%0%0%33%33%总计合计10397人数23111745百分比%24%11%18%46% 要求每月统计分析、季度上报管理公司。（主送区域经理及店长、抄送公司人力资源部。）2.3季度调研每季度进行一次同行业调研，调研对象为量贩式KTV、餐饮娱乐业、酒店等行业，调研内容主要从薪酬、福利等方面为主。 2.4人员异动情况下的工资归属异动类型工资归属工资发放标准辞职所在门店发放工资辞退所在门店发放工资，扣除行政处罚及赔偿等款项。开除所在门店扣除违纪月全额工资，如有行政处罚及赔偿等于上月工资中扣除。店内调动（平行、晋级、降职）所82、在门店因岗位发生变动，工资及时调整到相对应部门。跨门店调动根据所占天数划分根据门店在岗天数，以15天为标准（包含15天），由调入门店制作；针对沈阳鞍山门店员工调至外埠门店，考勤天数不一致情况，因沈阳鞍山门店工资结算当月10号，发生人员调动时，从11号开始计在岗天数。例如：甲某 沈阳南京街分店调至天津分店，调动日期当月15号，工资归属于天津分店。借调根据借调性质划分一般有以下种情况：1、 短期借调，工资由原门店制作。2、 短期借调，但借调时间超过三个月，由调入门店制作。3、 长期借调，一般借调半年至一年，由调入门店制作。如有借调性质不明确时，及时沟通协调。工地调动工地有以下几种情况：1、 工地前83、期：其他门店调派人员到工地，工资归属于工地（天数同样以15天为标准），工地所产生的加班费用及补助费用一律在工地发放，不得转入其他门制作。2、 开店前期筹备：凡被调派做前期筹备及培训工作人员，工资一律由原所在门店制作。工地人事专员及时与各门店沟通协调人员调派事宜，务漏做、重做等现象发生。相关制度请参照人事异动管理制度及门店人事制度与程序第五章 行政管理一、 宿舍管理：详细规定请参见员工寝室管理规定（一）员工入住流程图15:员工入住流程 员工 寝室负责人 部门主管 门店人事部签批提前三日到人事部领取并填写到人事部领取寝室入住相关配备物品员工入住审批表员工入住审批表签批员工入住审批表签批员工入住审批表入住，检查室内物品完好无损后，入住确认签字员工入住审批表图16:员工离住流程 员工 寝室负责人 部门主管 门店人事部签批填写收拾离住物品，携审批表、入住领取的相关物品至人事部员工离住审批表员工离住审批表签批员工离住审批表验收物品确定折旧扣款，签批员工离住审批表员工离住审批表