1、北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 1 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 Valve 员工入职手册 目 录 序言.4 如何使用本书.4 第 1 章 欢迎来到 Valve.4 你的头一天.4 关于 Valve 的重要事实.4 欢迎来到平面世界.5 第 2 适应.5 你的头一个月.5 该做什么.6 为什么我需要挑选自己的项目？.6 但我如何决定要做哪些事情？.6 我如何找到正在执行的项目？.6 短期目标 vs.长期目标.7 那些我没有选择去做的事情怎么办？.7 Valve 如何决定要做什么？.8 当 Valve 下次要决定某2、件事情时，我可以参与吗？.8 团队、时数与办公室.8 企划组.9 团队领导.9 组织化的产生.9 时数.9 办公室.10 风险.10 如果我搞砸了呢？.10 但如果我们全都搞砸了呢？.11 第 3 章 我做得怎么样？.11 北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 2 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 你的同事与你的表现.11 同事评价.11 堆栈等级（与薪资）.12 1.技能等级/技术能力.12 2.生产力/输出.12 3.小组贡献.12 4.产品贡献.13 第 4 选择属于你的冒险.13 你的头六个月.13 角色.13 晋3、升 vs.成长.14 将更多工具放进你的工具箱.14 工程师：程序代码只是个开始.14 非工程师：掌握或者被掌握.14 第 5 章 价值是持续成长的.15 你最重要的角色.15 招募.15 为什么招募工作在 Valve 如此重要？.16 我们如何挑选出适当的人才？.16 我们看重T 形人才.16 我们寻觅比我们还强的人才.17 所有类别的招募工作都是相同的.17 第 6 结语.17 Valve 不擅长什么？.17 当这些东西不起作用时会是怎么了？.18 你会把我们带向哪里？.18 北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 3 网 址：http:/www.linkweb- 4、电 话：010-87927528 Valve 软件公司（Valve Software）是一间位于美国华盛顿州，专门开发游戏的公司，在 1998 年 11 月发布了第一个产品战栗时空（Half-Life），其后续版本和游戏模式如战栗时空 2更是大受欢迎。另一款大家耳熟能详的游戏CS（Counter-Strike 绝对武力）就是基于战栗时空所开发出来的。他们声称平均每位员工对公司获利的贡献度高过 Google、亚马逊或微软等科技巨擘。这是来自许多电玩新闻网站都有张贴的新闻，话说网络上流出了一本 Valve（以下翻译为 Valve）官方的新进员工手册（PDF），里头说明许多难得一见、并且有趣的信息，5、也可以因此认识到：Valve 真的是一间很独特的游戏公司，例如从这本手册可以发现 Valve 没有管理阶层，每个人几乎可说是完全平等的，而且工作都是自选、自我组织成小组团队而非受指派。以下是 Dark Ranger 所翻译出的手册内容，原翻译出于此，在取得同意后转贴于 Inside 之上，所有内容请以原文为准。并且只有翻译主段落而已，公司大事表、小字的附加说明、词汇解释以及（很有趣）的图文说明请见原文手册。Valve 新进员工手册 一个当没有人告诉你该做什么却能够知道该做什么的无畏冒险 Valve 员工大家庭专用 感谢你使我们成就如此惊奇的地方 北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 6、有 限 公 司 4 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 序言 1996 年，我们为了创造出伟大电玩而成立，但我们知道首先必须先建立一个可以孕育种种伟大构想的地方，一个让有才华的个体能够将自己最好的成果送到百万人手上的地方，这对他们来说是很难得的。这本手册是在我们的指导原则中一个较简略的汇整。当 Valve 持续发展茁壮，我们希望这些原则可以协助每一位加入我们行列的新人。如果你刚加入 Valve，恭喜你，这本手册的目标固然重要，但真正使 Valve 在这几年得以持续发光发热的是你的点子、才能和精力。感谢你来到这里，让我们一同创造出伟大的事物。如何使用本7、书 本书的内容并不关于员工附加利益、如何建置工作站或者哪里可以找得到原始码。Valve 所采取的作法也许乍看之下不那么容易让人明白，本手册的内容是关于你即将要做的选择以及你如何去思考它们。主要地来说，这是关于如何让你在加入后不致受到惊吓。第 1 章 欢迎来到 Valve 你的头一天 所以你已经完成面试、签好合约，以及终于来到了 Valve，恭禧，欢迎你的加入。Valve 采取令人惊奇并且独特的方式来做事，这得以让你成就出毕生最专业的工作经验，但前提是你得开始适应一些事情。本手册是由一批曾经和你现在的状态一模一样的人士所编写，并且这批人士希望你的头几个月能尽可能的感到轻松。关于 Valve 的重8、要事实 Valve 是自主营运的，我们从未寻求外来资金。因此在最早期的日子里，我们保有重要且令人惊奇的自由度去形塑我们的公司、发展我们的事业。Valve 拥有自己的知识产权，这在我们这类产业或者大多数的娱乐性制造业都很少见。我们并非一开始就如此，但感谢经过与我们的第一个发行商在战栗时空（Half-Life）发行后所进行的法律协商，我们现在拥有自己所有产品的知识产权，这让我们得以自由决定如何开发我们的产品。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 5 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 Valve 不只是一间游戏公司，我们一开始的9、确是有如传统的游戏公司般存在，当然，我们仍然是，但却拥有许多延展开来的焦点。这是好的，因为这让我们最终能够开发出更好的游戏并且有能力达成多样化。我们现在是一间娱乐产业公司、一间软件公司、一间平台营运公司。但最重要的，我们是一间拥有热爱自己产品的热情员工所建构出来的公司。欢迎来到平面世界 阶级化制度对于保持可预测性与可重复性是很有效的，这简化了计划筹备与较为容易的去从上到下控制一大批人员，这就是为什么军队组织如此倚赖这样的制度。但当你是一间娱乐产业公司，花费十年功夫去招募地球上最具有聪明才智、天份与发明能力的人员，却叫他们坐在计算机桌前虚耗他们百分之九十九的才华。我们要的是发明家，这表示我们要保10、持可以让他们发挥的环境。这就是为什么 Valve 是平面的，这是对于我们没有任何管理制度、没有任何人需要回报给谁的简短说明，我们确实有一位创办人兼总裁，但就算是他也不会成为你的经理。这间公司是你可以勇往向前、远离风险的机会。你有权力去启动项目，也有权力去发布产品。平面结构移除了你想要将成果提供给客户享受这之间所有来自组织的障碍。每一家公司都会告诉你要以客为尊，但这里的陈述绝非空谈，在你构思客户的需要以及付诸实行时，没有任何官僚会阻止你。如果你在想着：哇，这听起来像是很大的责任，没错，这也是为什么招募工作会是你在 Valve所做过最重要的事情。任何时候当你与可能的新进员工进行面试时，你必须问自己11、：他们除了拥有天份与合作性外，是否还拥有实际营运这间公司的能力，因为他们会需要这样的能力。第 2 适应 你的头一个月 所以你已经决定好要把桌子放在哪里，也已经知道咖啡机在哪个位置，你甚至已经非常清楚某人的名字。你再不会被任何事物所惊吓，事实上，你已经准备好要在今早开始工作，把铅笔削尖、打开计算机，那然后呢？北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 6 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 下一个章节将引领你思考出该去做什么，你将会学到项目是如何进行的，企划是如何进行的，以及一款产品是如何走出 Valve 的大门。该做什么 为什么我12、需要挑选自己的项目？我们听闻别的公司让员工有百分之一的时间可以进行自己的项目，而在 Valve，这个比例是百分之百。Valve 是个平面世界，员工不会被指示加入项目，相反的，在你询问自己正确的问题后，你将能决定自己该做什么。员工用他们的行动来提议，具有展示性的项目会是强势的，也会比较容易被发掘。这表示这些项目会密集的招募人员。如果你来到这里工作，这表示你很擅长于你的专业。人们将会希望你能参与他们的项目，他们会尽其所能的邀请你。但决定权在你手上。（事实上，你很可能会希望同一个时间只有一个人找你合作，而不是好几百个）但我如何决定要做哪些事情？决定要做什么可能是你在 Valve 的工作生涯中最艰困的13、部份。这是因为，就如你现在所发现的，你并不是被雇用来做一个特定的工作，你是被雇用来时常的寻觅对你来说最有价值的工作。当一个项目结束之时，你所做的可能远远超过原先你所专精的。这里没有任何规则书说明该怎么在 Valve 选择项目或工作任务，但以下这些问题的答案会很有帮助：在所有正在执行的项目中，哪一个对我来说是最有价值的？哪一个项目对于我们的客户能有最强烈的冲击？对于客户的帮助有多高？有没有一些东西是 Valve 应该做却还没有人去做的？什么是有趣的？什么是有益的？什么可以尽情发挥我的能力？我如何找到正在执行的项目？这有很多相关的名单，例如现时项目，但最好的方法其实是问人，任何人，真的。当你这样做14、时，你会知道公司里有哪些事情，你的同事也会因此认识你。许许多多 Valve 的员工想要知道你在乎北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 7 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 什么、你擅长什么、你担心什么、拥有哪些经验等等，把话讲开的方法就是将这些事物一一的告诉对方。如此一来，你就可以汲取关于这些项目的信息，并且也把自己的状态介绍给一个大团体认识。是否找到一个可以改变 Valve 散发项目和公司状况的方法？很好，就做吧。就是再艰困的时刻，任何人的旁边都会是有空位的，所以准备好让自己可以时常参一脚。短期目标 vs.长期目标 由于15、我们都有责任为自己的工作项目建立优先次序，也由于我们都是有知觉且都想要做些有价值的事情，因此我们会受到那些能够为公司带来种种回馈的项目所吸引。所以当有一个可成功达到目标的机会大剌剌地摆在眼前时，我们都会想要参一脚。并且，当我们面对到一个有着明显代价的问题或障碍时，我们也很难不会想去立即的解决掉它。这听起来是件好事情，也经常是如此，但请记得这还是有些缺点存在。特别是如果我们不够小心，这些特性可能会导致我们的短期目标与所遭遇到的障碍产生冲突。所以在我们不甚传统的结构中必须要伴随着极重要的责任感，这取决于我们所有人有多努力来思考公司的长期目标为何。有人告诉我该去参与某件事或者不该去参与某件事，而他们16、已经在这里工作很久了！嗯，对于这类状况的正确响应是：持续的思考你的同事所言是否正确，扩大你们的讨论，如果觉得他们是对的，便停住你原先的计划。检查你的设想，找更多的人加入讨论。注意，别相信任何人有权威可以凌驾于你的决定，他们并没有。但他们可能有足够的经验去评估，或者拥有你所没有的信息、数据，或者你所没有的新见解。别相信有你以外的任何人是所谓的股东，你就是股东，Valve 的客户则是你的服务对象，为他们做正确的事情。无论你加入了哪个小组，无论你是正在设置 Steam 服务器、翻译支持文章，还是正在制作绝地要塞 2（Team Fortress 2）的万分帽，这都适用在你身上，使你相信这点是至关重要的17、，所以我们会继续在这本手册多谈到几次这个观念。那些我没有选择去做的事情怎么办？当你持续对一大堆的邀约中有几十个项目无法去关注而感到失落，这在我们这样的环境中是很自然的。相信我，这很正常，没有人期望你可以把时间切割给每一个出现在你眼前的机会。相反的，我们希望你学习如何去选择最为重要的工作项目。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 8 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 Valve 如何决定要做什么？这跟我们做其它决定的方式是一样的：等到有人决定这是件该做的事情，然后让这些人开始招募其他的人员来一同工作。我们相信每个人所做出的决18、定，这个信心使我们得以建立一次又一次的成功。但除了相信每个人都是聪明人外，我们也总是会自己测试这些决定。无论何时当我们踏入未知的领域，预测与结果的落差经常远远超过我们想承认的幅度。我们发现这很重要：应尽可能的不要靠假设、未经验证的理论或者传言来行事。这类的测试往往发生在我们的许多业务上，从游戏开发到人才招募以及 Steam 上的游戏贩卖。幸运的是，Steam 是我们得以学习事业运作的优秀平台，它是为我们的客户所建立的娱乐兼服务平台，而它也成为我们与客户之间密集的沟通管道。我们所经常听到、关于商品销售、地域和季节性、因特网、购买行为、游戏设计、经济因素、和人才招募等等的诸多道理，其实常常是错得惊19、人。所以我们学习到当我们快要采取任何行动时，最好先经过充分的衡量、预测与分析结果。人才招募是一道难以充分衡量的程序，虽然我们对于如何招募人才总是想保持高度的合理性，但我们也发现这在过去几年还是有很大的进步空间。我们对于招募方面的预测、衡量和分析能力已跨出很大的一步，招募程序应该许多人都认同它应被处理得像是一门软性艺术，因为它是关于人类、品格、语言与细微特征，事实上这给予很多科学验证的机会。我们不打算将整件事情弄得像是机器人一样。当 Valve 下次要决定某件事情时，我可以参与吗？是的，这里没有秘密的决定企划组，无论是哪个项目，你都是已经被邀请的，你只需要做的是（1）开始在这事上做些什么，或者（20、2）跟所有你认为已经参与这事并且知道应该怎么做最好的人士讨论，你会是被欢迎的，这里没有批准程序或者官僚的涉入，完全相反，自己选择应该参与的部份是你在这里的本分。团队、时数与办公室 北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 9 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 企划组 企划组就是有着多重学问的项目团队，我们在 Valve 的早期日子中自行组织出这些大型的临时性小组。他们是为了让产品或大量功能得以推出而存在的，就像公司里的任何其他小组或工作，他们是有机性的组织，人们基于自己的信念来选择加入对他们来说具有足够意义的工作小组。团队领导21、 常常，有人会浮出水面成为项目的领导，这个人的角色并不是传统的管理职位，通常地来说，他们主要是作为一个信息汇整处，他们会持续把整个项目放在心上，人们可以把他们当作是用来确认各种决定之间不相冲突的资源，领导者作为团队的中心是为了服务整个团队。组织化的产生 项目团队时常会暂时性的产生内部组织以配合小组的需要。虽然 Valve 的员工并没有固定的职份或被限制的责任范围，但他们仍然能够、并且经常性在的在每一天做符合他们职份的工作项目，他们会和同事一起建立符合小组目标的工作项目。这些工作会随着需求而改变，但暂时性的组织结构让大家可以彼此了解对方该做些什么。如果有人去了别的小组，或者团队改变了原先的优先次22、序，每一个人都可以根据新的需求来完全转换成新的角色。Valve 并不反对所有的组织化结构，它总是会在短时间内产生许多形式的果效。但当阶级化或者工作上的规章制度并不是由小组的成员所建立，或者造成长期的硬性规定，那么问题就产生了。我们相信这些组织结构会导致团队把自己的需要看得比 Valve 的客户还重要。而阶级化制度将导致结构的增强来自于招募可以适合待在这组织结构里的人员，持续将人员添加在次等的位阶，并且团队成员也会被鼓励要具有独占性以保持在组织里的优势，并将这些看得比提供给客户的质量还重要。时数 当某件重要的事情已箭在弦上时，人们可能会选择让自己加班赶工。大多数时候，超时工作表示项目的筹划或沟通23、出现了根本性的错误。如果这发生在 Valve，这就表示有些事情需要重新评估与修正。如果你环顾四周，并且不解为何没看到有人在加班，这答案很简单，招募到好人才是我们觉得最艰辛的工程，因此我们希望他们能够继续待在这里，并且在工作、家庭以及生命中其它的重要事物之间取得一个良好的平衡。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 10 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 如果你发现自己的工作时数很长，或者感觉一直处于失衡的状态，请记得要尽快的找寻协助。迪娜很希欢强制把人送去渡假，所以她可以是你的第一站。办公室 有些时候办公室会看起来好到不像是24、真的，如果你发现自己在某天早上拿着一盆新鲜水果和史坦道咖啡机所煮出来的义式浓缩咖啡走到大厅，将衣服送洗，然后走进其中一间按摩房，不用突然间吓傻，这些东西都是你真的可以使用的，并且不用担心在你享受这些好处时有人会论断你，放心吧。如果你在正准备要去按摩、射飞镖、或者去 Valve 体育馆的路途中被拦下，并不表示这些事物会像 1999 年的网络泡沫化一样消失。如果我们开始提供鱼子酱午餐，那才表示出事了，绝对要对鱼子酱的出现感到惊慌。风险 如果我搞砸了呢？没有 Valve 的任何员工会因为犯错而被开除，这不是我们解决事情的方式，容许失败的空间是这间公司的重要特性，如果我们对犯错的员工做出惩处，那么我们25、将不能期待有更多的人加入我们。即使是非常昂贵的错误，或者是非常公众性的错误，我们都真诚的看作是学习的机会，我们总是可以修复错误，并重新站立。搞砸是一个有效的方法，让你得以找出自己构想的错误在哪里，以及找出自己计划中是否有些不切实际的部份。花越长时间更新你的计划并持续以更好的蓝图迈进，这样做是对的。找到方法去测试你的信念，永远不要惧怕做实验或搜集更多资料。这可以帮助你去建立预测并推算出后果，问你自己：若我是对的，我期待看到什么？也问你自己：若我是错的，我期待看到什么？再来问你自己：那我现在看到什么？。如果事物的结果全是超乎预期的，试着找出原因。还是有一些关于失败的历程会是很糟的，例如一再发生的相26、同错误，或者不听取客户或同事在事前、事后所说的。永远不要忽视证据，尤其当证据表明你是错的的时候。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 11 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 但如果我们全都搞砸了呢？既然每一位员工都可以独立自主地做自己的决定，这怎么不会造成混乱？Valve 是如何让公司保持在对的方向上发展？当每个人都拥有一个方向盘时，担心我们当中会有人把 Valve 这辆车开错方向是很自然的。随着时间推移，我们学习到当我们的集体能力遇到挑战，将这股责任尽可能的分给公司里的每一个人，会使我们获得更多机会来解决问题。我们全体对27、于如何维护我们与客户之间的长期关系都具有责任，他们看着我们犯下有些时候非常公众性的错误，有些时候他们会因此对我们发怒。但由于我们一直都把他们的喜好放在心上，我们有信心能把事情做得更好。如果我们今天搞砸了，都总不会是因为我们想试着占谁的便宜。第 3 章 我做得怎么样？你的同事与你的表现 我们有两个正式的方法用来做彼此评量：同事评价与堆栈等级。同事评价是来自彼此给予对方的有用回馈以帮助员工成为有果效的贡献者。堆栈等级则主要是作为薪资校正的方法。两种程序都根据彼此所取得的信息，也就是从你的同事而来。同事评价 我们都需要获得关于自己表现的回馈，这是为了求取进步以及确认自己没有做错。每一个年度我们都会从28、四面八方得到关于自己工作表现的回馈，除了这些正式的同事评价外，我们也期待周围的人也可以在我们需要的时候随时给予回馈。这里有一个说明我们如何给予对方回馈的架构：一组人员（成员组合每次都会不一样）将面谈公司内的所有员工，询问他自从上次的同事评价后有跟哪些人一同工作，并且说明与这些人一同工作的感受。回馈的目的是提供可以帮助人们成长的信息，这表示最佳质量的回馈会是有指导性与规范性、并且可以适用在你所谈论的人身上。回馈资料经过收集、整理与匿名化后就会发给每一位员工。将回馈匿名化当然有好处与坏处，但我们认为对于提供给每个人最有用的信息而言这是最好的办法。如果你想要尽快的把回馈表达出去，其实你不需要等到做同29、事评价的时候。事实上，在做同事评价以外的时候就经常性的直接表达给对方会是更好的作法。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 12 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 当正在进行同事评价的时候，记得相同的项目也会用在堆栈等级上，这会很有帮助，因为这可以正确的量测出我们对某人的看法是否正确。堆栈等级（与薪资）其它的评量方式是每一年将我们的员工做分级，不同于同事评价是为了提供信息给彼此，堆栈等级是用来厘清哪些人使公司受益最多，并且调整这些人的薪资以符合他们的实际价值。和其它的产业规定比较起来，Valve 付给员工的薪资是非常优渥的，30、我们的员工获益率比谷歌、亚马逊或微软都还要高，并且我们相信把最大量的收益放进员工的口袋是一件正确的事情。如果付给你的薪资少于你所给予的价值，Valve 不会有成就。反之，如果员工获得的薪资多于他所给予的价值，他也不会有成就。所以 Valve 的目标是给予你对的薪资，我们对于新进员工的薪资是具有弹性的，听取他们对薪资的需求，并且为他们做我们所能做到的。随着时间推移，员工薪资会基于同事之间的价值评量做调整。这就是我们所谓对的薪资，给予员工他们所值得的（尽可能采纳同事的意见）。消除偏见是Valve在这道程序最重要的事情，我们相信我们的同事就是最适合评鉴员工的评审。平面结构消除了一些可能出现在同事评鉴31、系统的偏见，堆栈分级程序的设计则是为了尽可能的消除掉其余偏见。每一个项目或产品小组都会被要求对自己的成员做分级（并不是自己评鉴自己，所以我们将小组拆开成几个部份，每个部份去评鉴自己以外的部份）。而等级的区分是基于以下的量尺：1.技能等级/技术能力 你所解决问题的困难度与价值如何？你可以被交付多重大的问题？你是否具有解决特定领域问题的独特能力？（在公司里？或整个产业？），具有美术、设计、写作或音乐或者方面的贡献？2.生产力/输出 你完成了多少可以发布（不尽然是发布给客户的）、具有价值、已经完成的工作？长时间的工作时通常和生产力无关，但某种程度可能表示工作缺乏果效。维持工作与生活之间一个良好的平衡32、会是更有价值的，并且有效的利用你在办公室的时间而不是疯狂加班。3.小组贡献 你为工作室的组织过程贡献了多少？招募、将人员整合进团队，改善工作流程，协助提升你的同事，或者编写出让他人使用的工具？成为小组的贡献者即表示你在个人贡献与团队贡献上做了取北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 13 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 舍。站出来成为领导者的角色对你的团队贡献分数会颇有帮助，但成为一个领导者并不影响或保证得到更高的堆栈等级，这不过是人们不时会担纲的角色。4.产品贡献 你贡献出超出你核心技能的价值如何？你对产品的贡献如何？你33、对将优先次序导向正轨、或者与人交换资源的贡献如何？你是否擅长于预测客户对我们计划的反应？其它像是在制作流程中成为好的游戏测试员或抓虫人员都属于这类范畴。藉由评鉴这些范畴以及为他们建立堆栈等级的基础，如此公司可以明确地说：这就可以看出价值了。我们认为这些范畴提供许多路线，让你可以为公司带来贡献。当小组内部分级完成后，信息将在全公司公布，我们不会在这里说明计算方法，我们有提供一个维基页可以查阅同事回馈和堆栈等级在每道程序的细节。第 4 选择属于你的冒险 你的头六个月 你已经解决了繁杂的问题，现在你想要赶快投入每一天的生产工作，你准备好要开始形塑自己和 Valve 的未来。你自己的专业开发工作与 V34、alve 的成长现在都在你的掌握之中，以下是一些可以帮助双方迈向成功的思维。角色 现在你已经很清楚知道在 Valve 里的角色会是流动性的，传统上在 Valve 里，没有人会具有确实的职称，这是为了消除组织拘束所设计的。相反的，我们会为求方便而给自己取一些称呼，尤其是当我们需要跟公司外的一些人员互动时，使用职称会比较容易处理事情。在公司里，尽管我们都选择适合眼前工作的角色，但请记得每个人都是设计师，每个人都可以对他人的工作提出疑问。任何人都可以招募其他人员加入自己的项目，每一个人都必须发挥决策者的作用，这表示要去思考怎么做、做什么是对客户最好的。我们所有人都得做分析、衡量、预测与评估的工作。北35、 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 14 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 我们放进游戏里的开发人员名单可以清楚表达出我们的观念，那是很单纯用按字母排列的姓名列表，如此而已。那是当年我们在发布战栗时空时所刻意采用的一个作法，时至今日，我们仍以持续这样的传统为荣。晋升 vs.成长 由于 Valve 没有传统的阶级化制度，因此 Valve 如何在你的职业生涯中占有一席之地有时是会令人困惑的。在加入 Valve 之前，我在好莱坞是担任助理技术第二组的动画导演，我在过去五年有计划成为一位导演，但我在这里可以如何朝目标迈进？在 Va36、lve 工作可以拥有取得绝佳果效的机会，以及非常快速的职务成长。特别是提供了比其它大多数公司更加宽广、使个人技能得以不受挟制拘束、广为外传的机会，因此这个成长天梯是为你量身订作的，它的运作效能就跟你的自我期许一样好，你现就在自己的跑道上奔驰，并且你还可以在任何时候从旁取得协助。这些信息仅供您参考，我们通常不会做任何正式的员工教育（课程、一对一），因为这对于成年人来说几乎没什么作用，我们相信有好表现的员工都是会自我进步的。跟其它的工作环境相较之下，大多数在Valve适应良好的人可以用较短的时间获得更好的待遇。将更多工具放进你的工具箱 在 Valve 里，最为成功的人是具有（1）广泛的高等技能（237、）特定领域的世界级专家。由于 Valve兼容多样性的才华，所以你会很容易在原本所不专精的技能上变得更强。工程师：程序代码只是个开始 如果你是以软件工程师的职份受招募，那么你现在已经被一批有着各种专业学识的专家所围绕，创意、法律、甚至是心理学等。其中大多数的人很有可能每天都跟你待在同一个空间里，所以学习机会是很大的。尽可能的充分利用这个好处：学到越多关于力学、词汇、以及其它领域的分析能力，你就越加成为一位有价值的人。非工程师：掌握或者被掌握 Valve 的主要能力就是软件开发，当然这开发过程还需要涉及各种领域的学问，但我们仍然是一间以工程为主的公司，这是因为建置软件的核心程序便是工程，例如、撰写38、程序代码。如果写程序并非你的专业，那么你若能多花上任何一丝心力去对程序撰写这个区块有所了解，这会使你自己（还有 Valve）得到帮助。你不需要成为一位工程师，也并不表示工程师的价值在你之上。但将自己的知北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 15 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 觉能力拓宽到更高等的技术领域并不是件坏事，这会有助于提升你所制作内容的质量。也就表示带给客户更多，也更能显示出你的价值。第 5 章 价值是持续成长的 你最重要的角色 这本手册所谈论的观念似乎很适合用在事业刚起步时，而不是用在一间已经拥有数百名员工、39、并且营收达数十亿的公司上。所以一个重大问题就是：这真的可以成功拓展吗？嗯，目前为止的确是这样没错，而我们相信如果我们保持谨慎，这只会运作得越来越好，并且持续壮大。这看起来好像有违常理，但这是为了招募到优秀、并且具有成熟能力的人员的必然结果。虽然让这事运作得好可说是一门棘手的问题，而且高度取决于我们在招募和雇用方面的警觉性。如果公司运作得像是极权统治、由少数主导、按年资处理事情，那么这本手册所谈到的观念将不再有效用。一件在我们的持续成长中有所改变的事情是：我们并不特别擅长于将很多信息发布给所有人。正面的部份是：我们每位员工的收益都正在成长，以此来看，我们的拓展是完全正确的。我们在招募方面的成长速40、度多年来都维持每年大约介于 10 到 15%之间。在 2010 年，我们开始加快速度，但也只有达到 20%的成长。2011 年我们继续这个新的步伐，很大程度是由于一波支持服务方面的招募人潮。我们并没有设立成长目标，我们只想继续尽其所能、尽快的招募到最好的人才，提供给我们既有的员工。幸运的是，我们无需基于任何外在压力来设立成长目标，而只需依据我们自己的事业目标。并且我们总是可以用长远的眼光来自由看待这些目标，以成就公司的成功。最终地来说，我们成功乃是因为我们一直把人员招募放在很高的次序。招募 招募是在 Valve 的世界中最重要的事情，没有什么比它还重要了，它甚至比呼吸还重要。所以当你参与了招募41、工作，尤其是面试流程或者正在改革招募的相关内容，你其它还能做的事情只有发呆，而且应该忽略掉。当你刚加入 Valve，若能拥有参与面试的机会是很有价值的，协助已经在这里待了好长一段时间的员工。某种程度来说，我们的面试程序跟其它公司很相像，但我们还是有属于自己的一套程序，北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 16 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 而那是需要点学习的。我们不会在这本手册里详尽说明，细节就找人询问吧，然后开始加入面试流程。为什么招募工作在 Valve 如此重要？在 Valve，增加员工对于我们事业的影响远超过在其42、它公司所能产生的影响，无论是正面或负面的。既然这里的员工并没有任何组织化的分隔，增加优秀的人才就能够为整间公司带来价值。若没能招募到优秀人才将会是 Valve 所犯下最昂贵的错误。通常我们可以很快的看出我们所招募的人才是否合适。但由于我们没有经理阶层去经常性的检查或制衡，所以有时候会花上一段时间来了解一位刚加入的新人。这是本公司结构设计上的缺点之一，一个错误的招募决定可能会造成许多损害，并且长时间的缺乏控制。造成这些损害的员工最终都会被淘汰，而他们所造成的损害仍然会是明显的。我们如何挑选出适当的人才？将会有一本专门的手册来详细说明招募工作该如何做。一个值得在这里强调的事情是：找到合适人员是很艰43、巨的，因为我们总是会在招募过程中学到新东西。在评量应征者时，我们总是会问自己以下这些问题：我希望这个人成为我的上司吗？我会从他身上学到明显的东西吗？如果这个人参与我们的竞争会如何呢？总体来说，我们重视有着高度协作性的员工。这表示拥有高度协助性对这些有着多重技能的人而言是不可或缺的。这样的人可以很快的解析问题，立即与人沟通，同时富有发明力、持续力、创造力、交谈力与反应力，这些事物其实比拥有特定领域的知识或技术还来得更加重要。这就是为什么我们时常得排除那些往往在特定领域被认为高度专业的人员。当然光是只有良好协作性是不够的，我们仍会使用和堆栈等级相同的四种量尺来评估应征者。我们看重T 形人才 T 形44、人才表示他通晓许多的知识技能，也就是 T 的横轴。同时也是某特定领域的专家，也就是T 的直轴。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 17 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 这个评量法对于 Valve 的成功是很重要的，我们经常必须得排除那些通晓许多知识却缺乏专精或者相反的人，过度专精却很难与之合作的人，以及没有在特定领域深造、无法做出实质贡献的通才。我们寻觅比我们还强的人才 当不加注意时，人们会倾向于招募比自己还要弱势的人。之前所陈列的那些问题是为了确保我们不会去招募那些有用、却不跟我们一样有权柄的人。我们应该招募比我们自45、己更能处之泰然的人，而不是更不能。在某方面来说，招募弱势人员是为了完成大量工作的自然反应。在这些情况下，招募有一点用处的员工，比不招募任何人还来得聪明一点。但这完全是错的，我们总是可以用一些短期或外包协助来度过困难，但我们从来不会降低我们的招募标准。而有些时候人们选择招募弱势人员其实是基于政治考虑。对大多数的组织而言，有一群人听你指挥行事是很有利益的。但是在 Valve 却不是如此，你会因此伤害公司并把自己掐在一个破败的组织里，真是美好！所有类别的招募工作都是相同的 在工程师、美术师、动画师和会计师之间并没有不同的规定和标准。当然有些细节会不一样，例如美术师和作家会在面试前提供作品给我们。但实46、际的面试程序是完全相同的，无论是谁来面试。门坎如此的高，我今天有机会被录取吗？这真是个好问题，答案也许是不会，但若你被录取了，就真是我们的福气，我们都应该一同庆祝，因为这表示我们的成长正确。只要你持续的建立价值并且乐在其中，这都会是个焦点，真的。第 6 结语 Valve 不擅长什么？我们的公司设计仍有些缺陷，我们通常认为那些代价是值得的，但也有些并非那么值得，而我们希望我们可以做得更好：帮助新人找到他们的方向。我们编写出这本手册就是为了协助新人，但就如前面所谈到的，本手册的作用最多就只有如此而已。教导员工。并不只是帮助新人去理解事情，我们的组织性并不擅长于在员工需要一些协助的时候帮助他们在领域47、中成长。同事评价可以帮点忙，但最多就如此而已。北 京 智 蹼 动 力 企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 18 网 址：http:/www.linkweb- 电 话：010-87927528 在内部散布信息。在全新的领域中找到并招募到人才（例如经济学家、产业设计师）为几个月后的情形做出预测。忽略了喜欢在传统结构中工作的优秀人才。再一次的，这是我们不需要做出改变的领域，但它值得作为一个自我设立的限制。当这些东西不起作用时会是怎么了？有些时候，这本手册所提到的哲学或方法并不充分符合每一日所发生的状况。但我们有信心对于再固执的问题，Valve 都可以将它们连根拔起。就如你所见的，这本手册所谈到的48、种种理想，有任何公司实现得比我们还要多吗？我们应该如何看待？这些不同是好的吗？什么是你想改变的？这本手册描述我们所相信的目标，如果你感觉自己所待的小组或项目并不符合这些目标，就成为一个改变者，帮助小组改变，跟团队成员或者其他人讨论这些目标。你会把我们带向哪里？Valve 在未来几年将会成为一间不一样的公司，因为你准备要把事物变得更好。我们等不及要看到你把我们带向哪里，你决定要带给客户的产品、功能与体验将定义我们这间公司。无论是新游戏、Steam 上的功能、帮客户省钱的方法、教导我们何谓美丽的画作、保护我们免于法律威胁的事物、一种新字体、一个帮助工作时更健康的想法、新的绝地要塞 2制帽工具、杰出的动画、更聪明的测试新方法、可以显示你何时受到惊吓的游戏控制器，或者是可以让四岁小孩发笑的玩具，或者是（也通常是）从来没有人想过的点子，我们等不及要看到你在 Valve 所创造出的未来。