1、2023年10月25日2一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题2023年10月25日3定义定义员工考核是一种正式的员工评估制度，通过员工考核是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜系统的方法来评定和测量员工的职业发展潜力和工作绩效。同时，员工考核又是企业管力和工作绩效。同时，员工考核又是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。理者与员工之间的一项管理沟通活动。2023年10月25日4员工考核的意义员工考核的意义管理者管理者有效促进公司经营目标、部门目标的实施有效促进公司经营目标、部门目标的实施客观评估下属的工2、作，识别差距，寻求改进客观评估下属的工作，识别差距，寻求改进促进沟通促进沟通人力资源部人力资源部为员工的薪酬决策提供依据为员工的薪酬决策提供依据为员工晋升、调职、降职等决策提供依据为员工晋升、调职、降职等决策提供依据为人力资源规划和招聘工作提供依据为人力资源规划和招聘工作提供依据为培训工作提供依据为培训工作提供依据客观评估培训效果客观评估培训效果2023年10月25日5公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：120人人考核方式：不用考核考核方式：不用考核原因原因管理者员工、员工之间工作状况非常了解管理者员工、员工之间工作状况非常了解没有正式的组织结构，组织扁平化没有正式的组织结3、构，组织扁平化员工的职责和工作任务经常变化员工的职责和工作任务经常变化口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核口头表演、批评、日常交流就是一种非正式的员工考核没有专门的人负责员工考核工作没有专门的人负责员工考核工作2023年10月25日6公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：20100人人考核方式：简单的员工考核考核方式：简单的员工考核原因原因管理者员工、员工之间工作状况不太了解管理者员工、员工之间工作状况不太了解有正式的组织结构，但是层次少而且不稳定有正式的组织结构，但是层次少而且不稳定员工的职责和工作任务较为明确，但是还是有一批员工的职责和工作任务较为明确，但是还4、是有一批“救火救火队员队员”员工开始形成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益员工开始形成小团队，个人利益、小团队利益、公司利益开始出现矛盾开始出现矛盾需要有人负责员工考核工作需要有人负责员工考核工作2023年10月25日7公司规模与员工考核公司规模与员工考核公司规模：公司规模：100人以上人以上考核方式：系统的员工考核考核方式：系统的员工考核原因：原因：最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识最高管理者与员工直接交流少，部分员工不认识有正式的组织结构，层次较多，较为稳定有正式的组织结构，层次较多，较为稳定员工的职责和工作任务较为明确，员工的职责和工作任务较为明确，“救火队员救火队员”减少减5、少个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级个人利益、小团队利益、公司利益矛盾升级人力资源部负责组织员工考核工作人力资源部负责组织员工考核工作2023年10月25日8合理评价员工考核系统合理评价员工考核系统考核标准不可能绝对合理考核标准不可能绝对合理考核信息不可能绝对客观考核信息不可能绝对客观有些指标只能主观进行评价有些指标只能主观进行评价考核需要成本考核需要成本考核不是一项独立的工作任务，员工考核只是一种考核不是一项独立的工作任务，员工考核只是一种管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身管理工具，只能有助于管理，而不能代替管理本身员工考核系统的建立和完善不可能一蹴而就员工考核系统的建立和完善6、不可能一蹴而就2023年10月25日9一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题2023年10月25日10系统原则系统原则透明原则透明原则客观原则客观原则沟通原则沟通原则时效原则时效原则对等原则对等原则可行原则可行原则2023年10月25日11考核对象考核对象所属部门所属部门考核者考核者考核时间考核时间考核指标考核指标权重权重考核目标考核目标实际实际得分得分/考核系数考核系数=公司忠诚度公司忠诚度15%8公司信誉意识公司信誉意识15%8公司荣誉感公司荣誉感10%8个人信用意识个人信用意识5%8诚实品德诚实品德5%8计划能力计划能力15%8领7、导能力领导能力10%8问题解决能力问题解决能力10%8沟通能力沟通能力10%8专业技能专业技能5%8德能考核系数德能考核系数地盘经理阳光棕榈地盘常务副总2003年2023年10月25日12考核对象考核对象所属部门所属部门考核者考核者考核时间考核时间考核指标考核指标权重权重考核目标考核目标实际实际得分得分/考核系数考核系数=工作责任心工作责任心10%8公平公正意识公平公正意识 5%8团队建设团队建设 5%8学习意识学习意识 5%8员工培养意识员工培养意识 5%8工程成本工程成本25%项目进度项目进度25%客户投诉量客户投诉量10%相关部门满意度相关部门满意度 5%40部门管理费用部门管理费用 58、%绩效考核系数绩效考核系数地盘经理阳光棕榈地盘常务副总2003年上半年（修正后得分）（修正后得分）（修正后得分）（修正后得分）2023年10月25日13审批审批直接主管直接主管人力资源部人力资源部高管高管部门计划部门计划考核标准完善考核标准完善年度经营计划年度经营计划审批审批考核结果运用考核结果运用考核结果沟通考核结果沟通考核标准沟通考核标准沟通考核实施考核实施考核结果考核结果员工考核标准员工考核标准考核培训考核培训职位说明书职位说明书职位说明书职位说明书考核指标考核指标考核目标考核目标审核审核相关部门相关部门考核信息考核信息2023年10月25日14高层管理者在考核中的角色高层管理者在考核中9、的角色审批考核标准审批考核标准完善考核信息渠道完善考核信息渠道审批考核结果审批考核结果执行员工考核执行员工考核设定考核目标，并进行沟通设定考核目标，并进行沟通记录关键事件记录关键事件评价考核结果评价考核结果考核结果沟通考核结果沟通强化考核结果强化考核结果2023年10月25日15人力资源部在考核中的角色人力资源部在考核中的角色制定、完善考核标准制定、完善考核标准考核培训考核培训审核考核结果，促进考核沟通审核考核结果，促进考核沟通统计、分析、保管考核结果统计、分析、保管考核结果组织考核工作例会组织考核工作例会强化考核结果强化考核结果2023年10月25日16主管在考核中的角色主管在考核中的角色执10、行考核执行考核设定考核目标，并进行沟通设定考核目标，并进行沟通记录关键事件记录关键事件评价考核结果评价考核结果考核结果沟通考核结果沟通提供考核信息提供考核信息提供完善考核标准的建议提供完善考核标准的建议强化考核结果强化考核结果2023年10月25日17影响考核公正性的原因？影响考核公正性的原因？客观因素客观因素员工考核标准存在不合理性员工考核标准存在不合理性考核目标存在不合理性考核目标存在不合理性考核信息存在误差考核信息存在误差主观因素主观因素“晕轮效应晕轮效应”“近因效应近因效应”“暗示效应暗示效应”“对比效应对比效应”2023年10月25日18设定客观的考核目标设定客观的考核目标考核目标的11、依据考核目标的依据公司战略目标和年度经营计划公司战略目标和年度经营计划部门工作计划部门工作计划历史数据历史数据SMART目标目标S具体具体M可衡量可衡量A可实现可实现R相关相关T明确的时间要求明确的时间要求2023年10月25日19客观评价考核结果客观评价考核结果充分沟通考核目标充分沟通考核目标经常交换工作意见，客观记录考核信息经常交换工作意见，客观记录考核信息关注下级的工作，而不是个人性格和习惯关注下级的工作，而不是个人性格和习惯学会倾听下级的意见学会倾听下级的意见考核信息要尽量具体考核信息要尽量具体2023年10月25日20沟通技巧沟通技巧准备工作准备工作选择合适的时间和场所选择合适的时间12、和场所准备相关资料准备相关资料面谈中面谈中采用采用“三明治三明治”法（先肯定，然后指出不足，最后鼓励）法（先肯定，然后指出不足，最后鼓励）抓住要点，耐心解释抓住要点，耐心解释聆听让其畅所欲言聆听让其畅所欲言指出考核结果是暂时的指出考核结果是暂时的2023年10月25日21 标准标准1.通过不断反馈保持高绩效通过不断反馈保持高绩效.(你的肯定你的肯定 是重要的是重要的.)2.了解未来发展的强项了解未来发展的强项.3.定期对标准反省定期对标准反省 环境是否已经改变环境是否已经改变?标准标准1.再次就标准与其沟通再次就标准与其沟通.2.重新检查标准重新检查标准 是否太高了是否太高了?3.分析低于标准13、的绩效分析低于标准的绩效.标准标准1.给予积极的反馈给予积极的反馈.2.对高于标准的闪光点给予特别关注对高于标准的闪光点给予特别关注.(你的肯定是极大的你的肯定是极大的鼓励鼓励.)3.定期对标准进行反省定期对标准进行反省 是否还处于合适的水平上是否还处于合适的水平上?不同结果不同的沟通要点不同结果不同的沟通要点2023年10月25日22这样的人这样的人怎么进行考核交流怎么进行考核交流优秀的下级优秀的下级鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿鼓励；制定发展计划；不要急于向其许愿无明显进步的下级无明显进步的下级开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足开诚布公；讨论职位是否适合；使其认识不足绩效差的下14、级绩效差的下级具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题具体原因具体分析；不主观认定是其个人问题年龄大工龄长的下级年龄大工龄长的下级尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意尊重；肯定共享；耐心而关切；为其出注意过分雄心勃勃的下级过分雄心勃勃的下级耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水耐心开导；用事实说明差距；不能只泼冷水沉默内向的下级沉默内向的下级耐心启发；提非训导性问题；征询意见耐心启发；提非训导性问题；征询意见发火的下级发火的下级耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析不同的考核对象不同的沟通方式不同的考核对象不同的沟通方式2023年10月25日2315、统计与分析考核结果统计与分析考核结果明确意义明确意义判断考核结果是否异常判断考核结果是否异常寻求完善考核系统的切入点寻求完善考核系统的切入点关注要点关注要点考核结果在各区间的分布是否合理考核结果在各区间的分布是否合理考核结果变化趋势考核结果变化趋势考核结果优秀者和最差者的原因考核结果优秀者和最差者的原因是否在局部出现明显的考核结果不正常现象是否在局部出现明显的考核结果不正常现象2023年10月25日24一、客观认识考核一、客观认识考核二、正确实施考核二、正确实施考核三、考核常见问题三、考核常见问题2023年10月25日25问题问题1问题问题考核结果整体偏低考核结果整体偏低原因分析原因分析目标不16、合理（太难）目标不合理（太难）下级不努力下级不努力下级能力不足下级能力不足对策对策重新审视目标的合理性和可行性重新审视目标的合理性和可行性加强监督加强监督加强指导与培训加强指导与培训2023年10月25日26问题问题2问题问题考核结果整体偏高考核结果整体偏高原因分析原因分析目标设定不合理（太容易）目标设定不合理（太容易）面子问题面子问题对策对策重新审视目标的合理性和可行性重新审视目标的合理性和可行性逐层审核（主管应该对下级工作负责）逐层审核（主管应该对下级工作负责）破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）2023年10月25日27问题问题3问题问题考核结17、果差距不明显（趋中效应）考核结果差距不明显（趋中效应）原因分析原因分析管理者领导能力不足管理者领导能力不足面子问题面子问题对策对策管理者重新任命管理者重新任命逐层审核（主管应该对下级工作负责）逐层审核（主管应该对下级工作负责）破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）破除面子（你可以给别人面子，谁给你面子）考核结果统一修正考核结果统一修正2023年10月25日28问题问题4问题问题员工不关注考核结果员工不关注考核结果原因原因分析分析考核结果没有得到强化考核结果没有得到强化员工缺乏上进心员工缺乏上进心对策对策强化考核结果（提高绩效奖金比例、设立专项奖金、强化员工考强化考核结果（提高绩效奖金比例、设18、立专项奖金、强化员工考核结果在培训和晋升中的作用、实施末位淘汰法）核结果在培训和晋升中的作用、实施末位淘汰法）适当淘汰长期缺乏上进心的员工适当淘汰长期缺乏上进心的员工企业文化建设企业文化建设2023年10月25日29问题问题5问题问题有人认为要实施有人认为要实施360度考核来实现公正度考核来实现公正原因分析原因分析过分强调考核结果的公正性过分强调考核结果的公正性没有考虑考核成本没有考虑考核成本没有认识到没有认识到360度考核的适用环境（完善的信息化管理系度考核的适用环境（完善的信息化管理系统、员工能正确应用考核工具）统、员工能正确应用考核工具）对策对策先完善和实施现行的员工考核系统先完善和实施19、现行的员工考核系统尽量实现考核结果的公正性尽量实现考核结果的公正性2023年10月25日30问题问题6问题问题员工不得不接受考核结果员工不得不接受考核结果原因分析原因分析考核沟通不足考核沟通不足员工考核结果申诉渠道不完善员工考核结果申诉渠道不完善对策对策加强考核沟通加强考核沟通建立和完善申诉渠道（员工可以向人力资源部申诉或者向建立和完善申诉渠道（员工可以向人力资源部申诉或者向上级的上级申诉）上级的上级申诉）2023年10月25日31问题问题7问题问题考核表不准时上交考核表不准时上交原因分析原因分析考核信息不全考核信息不全考核者不记得时间考核者不记得时间考核者不重视考核工作考核者不重视考核工作对20、策对策相关部门要及时提供考核信息相关部门要及时提供考核信息改变月底集中考核的习惯改变月底集中考核的习惯人力资源部明确最晚交表时间，并适当提醒人力资源部明确最晚交表时间，并适当提醒公布不准时交表者名单（将妨碍所有员工及时领取薪金）公布不准时交表者名单（将妨碍所有员工及时领取薪金）2023年10月25日32没有最优的考核系统，只有最合适的没有最优的考核系统，只有最合适的考核系统只是为解决管理问题提供依据，考核系统只是为解决管理问题提供依据，并不意味着管理问题得到了解决并不意味着管理问题得到了解决考核系统只有与其他管理系统结合起来考核系统只有与其他管理系统结合起来才会更有意义才会更有意义申诉渠道比申诉结果重要申诉渠道比申诉结果重要2023年10月25日33