1、集团正式在岗员工绩效考核管理制度编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: ESZAQDGF001 编 制： 审 核： 批 准： 版 本 号: 目 录 一、目的4 二、适用范围4 三、管理机构与职责4 四、员工绩效考核原则6 五、员工绩效考核基础方法6 六、员工季度绩效考核9 七、员工年度绩效考核12 八、绩效考核结果应用13 九、绩效反馈与申诉管理15 十、绩效档案管理15 十一、其它特殊情况16 十二、制度修订17 十三、附则及附件17 一、目的 为全面贯彻落实XX集团有限公司（以下简称“XX集团”）战略目标和经营计划，促进总体绩效水平和运营效率提升，通过对员工在工作业绩的考核与管理，保障2、集团经营目标的实现和员工发展能力的全面提升，特制定本管理制度。 二、适用范围 （一）本制度适用于XX集团全体正式在岗员工。 （二）资本运营系统、项目系统、物业系统、教育系统、人力招聘系统、计件工资制系统等有个性化绩效考核管理制度的系统按照已报批的制度执行。 三、管理机构与职责 （一）考核部 1、负责制定、修订、完善集团员工绩效考核管理制度并组织执行。 2、负责跟踪、监控集团员工绩效指标完成情况，提供必要的调整与管理改进建议。 3、负责审核确认集团员工绩效考核结果并提报员工绩效考核结果应用方案。 4、负责集团员工绩效工资兑现工作。 5、负责集团绩效考核类会议的组织协调并定期出具绩效管理分析报告。3、 6、负责协调集团员工绩效申诉并组织出具处理意见。 7、负责各级机构员工绩效考核工作实施监督与内部审计。 8、其它与员工绩效管理相关的事宜。 （二）各级人力资源部 1、负责员工绩效工资及其它绩效管理基础数据的提供。 2、负责根据员工绩效考核结果应用方案办理员工相关人事手续。 （三）考核者 1、与被考核者共同确定考核周期内工作任务及目标，初步审核被考核者的员工工作计划考核表，对工作计划内容及权重分布的合理性负责。 2、在考核周期内对被考核者进行绩效监控和指导，促进员工绩效目标的达成。 3、负责对被考核者进行绩效评价，审核业务成果相关数据并给出考核结果，并对考核结果的真实性负责。 4、根据考核结果4、，进行绩效反馈与面谈，帮助被考核者制定绩效改进计划。 5、负责处理所辖员工绩效申诉。 6、对集团的绩效管理提出修改建议。 （四）被考核者 1、在与考核者充分沟通的基础上，签订员工工作计划考核表，对工作计划的合理性和工作业绩成果的真实性负责。 2、在工作过程中与上级积极沟通，及时解决工作中发生的问题，确保工作业绩目标的达成。 3、根据绩效考核反馈和绩效改进计划持续优化自身工作，提升工作业绩。 四、员工绩效考核原则 （一）目标导向原则。围绕集团战略及经营管理重点，对总体经营管理目标进行层层分解，通过员工绩效目标的达成，保证集团战略目标的实现。 （二）正负激励原则。通过绩效考核客观评价员工业绩优劣，5、并及时进行奖惩，实现对员工正负向激励。 （三）持续改善原则。绩效管理是集团战略落地的重要工具，通过持续改善，促进组织与个人的业绩能力不断提升。 （四）客观公正原则。考核内容客观、考核流程公开、考核评价公正。 （五）谁使用、谁管理、谁考核、谁面谈原则。 五、员工绩效考核基础方法 （一）考核关系 考核关系主体分为考核者与被考核者，依据XX集团各级机构组织架构和权责进行界定。 为强化各机构目标责任书签订主体对所辖团队工作目标的管理责任，同时加强集团条管系统对所辖下设机构的业务指导与督办管理，对于集团制度系统、财务系统、人力系统、工程系统、成本系统、招采系统、规划系统、法务系统等涉及所属系统和所属机构6、双重管理的部门负责人和所辖全体员工，考核关系权限划分设置如下：情况说明：与集团签订年度经营目标责任书的条管系统的下设部门负责人考核结果由考核部出具，不设定考核关系权限划分。 1、财务系统 （1）所属系统二级机构部门负责人：所辖系统负责人考核权重占比80%，所属机构负责人考核权重占比20%。 （2）所属系统二级机构部门其他员工：所属部门负责人考核权重占比100%。 （3）所属系统三级机构部门负责人 所属系统二级机构部门负责人考核权重占比80%，所属机构负责人考核权重占比20%。 （4）所属系统三级机构部门其他员工：所属部门负责人考核权重占比100%。 2、机要系统（不含随行机要） （1）下设机构7、机要负责人：机要室考核权重占比70%；所属机构或部门负责人考核权重占比30%。 （2）下设机构其他机要人员：所属机构机要负责人考核权重占比70%；所属机构或部门负责人考核权重占比30%。 3、其他系统 （1）所属系统二级机构部门负责人：所属机构负责人和所辖系统负责人考核权重各占50%。 （2）所属系统二级机构部门其他员工：所属部门负责人考核权重占比100%。 （3）所属系统三级机构部门负责人：所属机构负责人和所属系统二级机构部门负责人考核权重各占50%。 （4）所属系统三级机构部门其他员工：所属部门负责人考核权重占比100%。 情况说明：如上述条管系统考核关系权限划分根据业务管理需要发生变更，8、各系统须与考核部沟通后报批执行。 （二）考核维度 工作业绩考核维度分为考核期内重点工作计划和临时重点工作两部分。 1、重点工作计划 重点工作计划主要来源于组织经营目标责任书层层分解、岗位职责工作内容和阶段性重点工作任务，是指考核周期内被考核者计划内的重点工作，与岗位所在机构或部门的年度工作目标或计划紧密关联，占总体指标权重的70-100%。 2、临时重点工作 临时重点工作是指考核周期内临时安排给被考核者的重点工作，此工作任务直接或间接影响到所在机构（部门）年度经营目标的顺利实现，占总体指标权重的0-30%。若员工考核期内未发生临时重点工作，则将该部分权重计入重点工作计划。 （三）考核周期 1、9、员工绩效考核周期分为季度考核、半年度考核和年度考核，根据各机构、各系统人员工种和岗位性质不同，划定不同的考核周期和考核维度。 2、工人（工勤岗）考核周期原则上为季度或半年度考核，其他员工考核周期原则为季度。 六、员工绩效管理程序 （一）绩效计划制定 根据集团战略目标，考核部组织各机构（部门）签订年度经营目标责任书后，各机构（部门）负责人将年度经营目标责任书中各项指标分解为季度考核指标，并组织本机构（部门）进行业绩指标的层层分解工作，使下属员工明确岗位考核指标、工作目标和各项工作重点。 其它员工（非组织经营目标责任书签订主体）季度绩效考核主要工作步骤及内容包括： （二）绩效监督与辅导 由考核者对10、被考核者的工作进行指导和监督，对季度工作计划中的各项工作进展情况和突发性新增重点工作进行沟通和协调，督促被考核人季度工作计划目标顺利完成。 （三）绩效考核阶段 （四）工作业绩核查 为保证绩效考核工作的规范性和员工绩效考核结果的真实性，打击“不作为”和“虚假业绩”，每季度以抽查的方式，组织开展各级机构员工绩效考核结果核查工作，对核查出来的各类问题，采用差异化处理方式，对考核者与被考核者作考核分数调整、绩效等级调整以及人员调整等方面的核查结果应用。核查结果应用对照标准如下： （五）考核结果认定 员工季度绩效考核得分计算公式如下： 分管高层季度绩效考核得分S=主管（分管）机构（部门）组织目标责任书签11、订主体季度考核平均分数 总裁专业秘书季度绩效考核得分S=所辖（所对接）机构（部门）组织目标责任书签订主体季度考核得分*70%+协作满意度（能力素质）评估分数*30% 机构负责人季度绩效考核得分S=机构组织目标责任书季度考核分数 部门负责人季度绩效考核得分S=部门组织目标责任书季度考核分数 其它员工季度绩效考核得分S=个人季度考核分数 七、绩效等级与比例控制 按员工绩效考核得分由高到低划分五个绩效等级，根据各级员工所属机构（部门）组织绩效考核得分，逐级对应，每个绩效等级设定不同的强制分布比例，对照关系如下： （一）员工绩效考核得分与绩效等级对照表（评分参照） （二）强制正态比例分布（按组织绩效单12、元或组织类别逐级对应） （三）员工绩效等级强制分布比例控制原则 1、组织经营目标责任书签订主体以及目标责任书签订主体的上级领导、总裁专业秘书绩效等级不受比例控制。 2、强制分布比例关系：目标责任书签订主体按照强制分布比例把内部人员分别强制分布；人数少于5人的组织单元，与统一分管上级的组织单元合并进行强制分布比例控制。 3、排序分布原则：强制排序各等级的比例按照“四舍五入”原则执行；如果按照以上办法计算的强制比例分配与总数有差额，可酌情归入B或C等级（组织绩效得分在60分以下的除外）。 4、若部门提报的绩效考核结果比例控制不符合要求，考核部有权退回，并监督用人部门根据强制分布比例控制要求进行绩效13、等级分布。 八、绩效考核结果应用 （一）绩效工资兑现 1、集团员工绩效工资根据季度考核结果，原则上采取季度兑现的方式。 2、各机构、各部门存在以下情况的，不予兑现绩效工资： （1）不签订目标责任书的机构或部门不予兑现绩效工资。 （2）各考核周期内机构或部门经营目标责任书考核得分低于60分的，机构或部门所辖全体员工原则上不予兑现绩效工资。 （3）不签订工作计划或工作计划编制不具备考核性的员工不予兑现绩效工资。 （4）存在违反本制度的机构、部门或个人，不予兑现绩效工资。 （二）薪酬调整 员工年度和季度绩效等级可作为薪酬调整依据，指导原则如下： 1、薪资上调规定 员工在考核年度内各季度绩效等级不低于14、B级；或在考核年度内，累计两个季度及以上绩效等级为A级，其他季度绩效等级不低于C级的，作为员工薪资上调的必要条件。 2、薪资下调规定 员工季度绩效等级为D级，作降薪处理。降薪规定如下： （1）月薪总额1万元（含）以下者，降薪30%； （2）月薪总额1万2万元（含）者，降薪40%； （3）月薪总额2万以上者，降薪50%。 （三）职业发展 1、员工晋升规定 员工在考核年度内各季度绩效等级不低于B级；或在考核年度内，累计两个季度及以上绩效等级为A级，其他季度绩效等级不低于C级的，作为员工晋升的必要条件。 2、优化调整规定 员工季度绩效等级为D级，作降职降级处理；季度绩效等级为E级，作优化淘汰处理。 15、（四）培训提升 员工在考核年度内各季度绩效等级不低于B级；或在考核年度内，累计两个季度及以上绩效等级为A级，其他季度绩效等级不低于C级的，可列入部门重点培养人才，用人部门可优先安排培训资源、参与重点工作、轮岗等进行跟踪培养。 九、绩效反馈与申诉管理 （一）绩效反馈 绩效考核结果经部门或机构负责人确认后，考核者必须对绩效考核等级为A级、D级和E级的员工进行一对一绩效辅导面谈，共同回顾被考核者工作目标完成情况，对完成较好的进行肯定，对业绩不良的找出问题和差距，制定改进措施和计划，填制员工绩效辅导面谈表，双方共同签字确认后报考核部备案。 （二）绩效申诉 1、员工如不认同绩效考核结果或认为考核有失公正16、，可向主管领导申诉解决，提交员工绩效考核申诉表，主管领导在3个工作日内出具处理意见，并交由申诉人签字确认。 2、若员工不认同主管领导处理意见，可在收到处理结果3个工作日内向考核部提交员工绩效考核申诉表，考核部在收到申诉后，联合用人部门进行核实，最终结果由分管领导或授权委托人裁决。逾期视为认同考核结果，不得逾期申诉。 十、绩效档案管理 （一）绩效档案类别 绩效档案包括：员工工作计划考核表、机构或部门绩效考核结果汇总表、员工绩效辅导面谈表、员工绩效考核申诉表等。 （二）归档要求 员工工作计划考核表由考核部归档保管，并建立台账，考核部监督抽查。 十一、其它特殊情况 （一）岗位调整 员工考核期内发生转17、岗、晋升、降职的，按照调整前后的岗位分段考核，计分权重根据工作期限进行核定。 （二）离职员工绩效工资 1、被动离职或因不能胜任岗位工作待岗而主动离职的，不予兑现考核期内绩效工资。 2、不在岗或考核周期内因个人原因主动离职员工由部门负责人根据在职期间工作成果协调打分评价。 3、离职员工绩效工资=（季度绩效工资标准绩效系数）/应出勤天数实际出勤天数。 （三）时间要求 各部门必须按照时间节点要求完成部门各项绩效管理工作，未按时完成的，每发生一次扣减部门负责人季度绩效考核得分2-10分；情节严重者，不予兑现绩效工资的同时予以追责。 （四）员工考核结果认定 如该制度中员工季度考核结果认定标准和计算公式与18、各机构签订年度经营目标责任书中的员工综合绩效考核结果认定标准构成冲突时，以本制度为准。 十二、制度修订与执行 （一）修订周期 在绩效管理实施过程中，考核部通过对绩效管理制度适用性的掌握与了解，负责绩效管理制度的定期修订与维护。 若出现以下任一情况可进行不定期修订： 1、现有绩效考核制度不能适应业务发展或经营管理需要； 2、集团发展战略和组织结构发生重大调整； 3、集团发生其他重大变更，导致必须修改绩效考核制度。 （二）修订与执行 考核部负责收集修订建议，并修订员工绩效考核管理制度，报批后发布执行。 十三、附则及附件 （一）本制度未尽事宜或与新颁布的法律法规、其他有关规范性文件相关规定冲突的，以法律法规、其他有关规范性文件相关规定为准。 （二）本管理制度由集团考核部负责解释与修订，自发布之日起执行。