1、XX印刷（广东）有限公司能力素质指标管理手册二OXX年十二月目 录第一章 能力素质指标概述4一、能力素质（Competence）的定义4二、能力素质指标的分类和适用范围4三、能力素质考核在绩效管理中的作用5第二章 XX（广东）公司员工能力素质指标一览6一、管理能力指标6二、业务能力指标6三、行为态度指标7第三章 XX（广东）公司员工分职族能力素质指标识别8一、能力素质识别概述8二、能力素质指标重要程度识别的分级8三、职族划分概述81、职族的定义82、职族划分的目的83、职族划分的依据8四、XX（广东）公司的职族划分101、XX（广东）公司的职族102、XX（广东）公司各职族的定义及典型职位：12、03、XX（广东）公司分职族能力素质识别的依据13五、XX（广东）公司分职族能力素质识别表151、管理系列的能力素质指标识别表152、生产系列的能力素质指标识别表163、技术系列的能力素质指标识别表174、业务系列的能力素质指标识别表185、专业系列的能力素质指标识别表196、支持系列的能力素质指标识别表20第四章 XX（广东）公司员工能力素质指标的定义与分级21一、管理能力指标211.1领导能力21授权能力21评估下属能力21激励能力221.2组织协调能力231.3 决策能力231.4过程监控能力241.5 说服他人的能力241.6冲突解决能力251.7创新能力251.8团队建设能力261.3、9培养下属能力26二、业务能力指标272.1沟通能力27口头表达能力272.1.2 倾听能力27书面表达能力272.2计划能力282.3人际交往能力282.4执行能力292.5解决问题的能力292.6分析判断能力302.7谈判能力302.8学习能力312.9电脑应用能力312.10岗位专业技能32三、行为态度指标333.1责任心333.2纪律性333.3诚信343.4主动性343.5坚韧性353.6团队精神353.7服务意识363.8忠诚度36第五章 能力素质指标的管理37一、能力素质指标在其他人力资源模块中的应用37二、能力素质指标的动态管理37三、能力素质指标管理中的职责分工37第一章 能4、力素质指标概述一、能力素质（Competence）的定义20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于能力素质的定义，他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义：（1）能力素质是知识、能力及职业素养的整合；（2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（3）能力素质与绩效有直接的关联；（4）能力素质是可以通过培训等手段得以提高。二、能力素质指标的分类5、和适用范围针对XX（广东）公司具体的职位特征，我们将能力素质指标分为3大类：管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标。其中管理能力指标是管理岗位所需具备的能力指标；业务能力指标是完成岗位专业、技术、业务工作所需具备的能力指标；行为态度指标是从事岗位工作所需要具备的基本职业素养指标。对于XX（广东）公司的所有职位，以上三类指标的适用范围如下：能力素质岗位类别管理能力指标业务能力指标行为素质指标管理岗位需要需要需要执行岗位不需要需要需要XX（广东）公司所有员工所需要的能力素质指标集合将在第二章详细列出。根据XX（广东）公司的具体情况，我们将所有职位按照职位特点分为6大职族：管理系列、生产系列、技术6、系列、业务系列、专业系列、支持系列，并对每一职族所需要的关键能力指标、行为态度指标进行识别，详细的职族划分和能力素质指标识别将在第六章专门讨论。三、能力素质考核在绩效管理中的作用绩效考核中对于员工的评价一般分为3个层面，即业绩、能力和行为态度。要顺利地完成岗位工作，员工的能力是前提条件，行为态度决定了能力发挥的程度，而业绩则是工作实际完成的结果。之所以将能力素质考核从绩效考核中单列出来，一方面是对影响绩效的多种因素分别进行识别和评价，从而更好地进行绩效改进，另一方面，是通过能力素质考核，更好地选拔人才、培养人才。XX（广东）公司的能力素质考核周期为1年，在年底进行考核，考核结果一般应用于职位调7、整、薪酬调整和制定员工针对性的培训方案。第二章 XX（广东）公司员工能力素质指标一览我们将XX（广东）公司的员工能力素质指标划分为3类：管理能力指标、业务能力指标和行为态度指标，共计一、管理能力指标管理能力包含以下11种指标： 领导能力（授权能力、评估下属能力、激励能力）； 组织协调能力； 决策能力； 过程监控能力； 说服他人能力 冲突解决能力 创新能力 团队建设能力 培养下属能力二、业务能力指标业务能力包含以下10种指标： 沟通能力（口头沟通能力、倾听能力、书面表达能力） 计划能力 人际交往能力 执行能力 谈判能力 分析判断能力 学习能力 解决问题能力 岗位专业技能 电脑应用能力三、行为态度8、指标行为态度包含以下8种指标： 责任心 纪律性 诚信 主动性 坚韧性 团队精神 服务意识 忠诚度第三章 XX（广东）公司员工分职族能力素质指标识别一、 能力素质识别概述能力素质指标与岗位的匹配是XX（广东）公司进行能力素质考核的核心，确定不同岗位所需要的能力素质指标，主要依据岗位职责和工作重点。岗位的能力素质模型如下：某岗位能力素质要求 （能力素质指标权重）通过权重的合理分配，可以明确不同岗位能力素质要求的侧重点。XX（广东）公司员工能力素质识别的方法是首先对所有职位按照职位特点进行职族的划分和归类，再对不同的职位族进行能力素质指标识别，在对管理系列进行识别时还要考虑管理层级的高低。通过识别找9、出不同职族所需要的关键能力素质指标。二、 能力素质指标重要程度识别的分级我们将各职族对能力素质指标需要的重要程度分为3个等级，A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。在进行能力素质考核的过程中，我们一般对A类指标进行考核。三、 职族划分概述1、职族的定义所谓职族，就是具有相同工作性质或类似任职素质的一类职位的通称。例如XX（广东）公司技术部的技术研发人员和电脑部的软件编程人员；虽然他们具体工作内容不同，但其工作性质是相同的，都是通过利用专业技术知识来进行技术开发。2、职族划分的目的通过职族的划分，将XX（广东）公司的职位进行分门别类，并通过对各个职族的关键能力素质指标进行识别，从而增强10、XX（广东）公司员工能力素质考核的准确性和有效性。3、职族划分的依据进行职族划分的依据如下：（1）具有相同的工作性质；（2）具有类似的任职素质。一般的同类职族只要具备以上两个条件之一（如厂务部不同车间的工人职位）或同时具备以上两个条件（如技术部和电脑部的技术研发职位）。四、 XX（广东）公司的职族划分1、XX（广东）公司的职族支持系列专业系列技术系列业务系列生产系列管理系列XX所有职位2、XX（广东）公司各职族的定义及典型职位：（1）管理系列：指专职从事班组、车间、科室、部门、公司管理的一系列职位的总和。XX（广东）公司的管理系列职位包括车间组长及以上级别的所有专职管理职位。 XX（广东）公司11、管理系列的典型职位如下：典型职位公司总经理、副总经理部门部门总经理、部门副总、总监、部门经理、副经理、助理经理、科室主任、副主任车间车间主任、组长（2）生产系列：指直接从事产品生产、检验或与生产、检验相关性较强的工作，生产或检验产出容易量化的一系列职位的总和。XX（广东）公司生产系列的典型职位如下：部门/科室典型职位制作部厂务部/计划科计划员、外发跟单员厂务部/印前中心CTP、DTP、数据备份员、电分扫描员、内校员厂务部/平制车间拆片员、工艺员、排版员、晒版员、小版员、出样员厂务部/印刷车间机长、二手、三手、机员、质检员、调度员厂务部/轮转中心机长、折页、纸架、机员、码板、QC厂务部/装订车间12、机长、二手、机员、台长、台员厂务部/工艺印后机长、机员、台长、台员、调度员、打样员厂务部/质检科FQC、IQC、全检员、选样员、包装员厂务部/品管科QA厂务部/仓管科机长、机员厂务部/后勤科机长、包装工（3）技术系列：指利用专门的技术知识或技术研发技能从事产品研发、设计、技术革新、设备保养维修及设备技改等技术工作的一系列职位的总和。XX（广东）公司技术系列的典型职位如下：部门/科室典型职位技术部技术发展部/研究开发科工艺工程师、工艺技术员技术发展部/物料测试科实验员设备工程部/设备科电气工程师、设备工程师、维修工设备工程部/基础设施科电工、水土工、制冷工、特种工资讯科技部电脑部系统维护员、程序13、员市场营业部市场发展部设计员制作部厂务部/印前中心色彩管理员厂务部/印刷车间调墨员、设备管理员、留样监控员厂务部/装订车间设备维修员质量部/品管科QE（4）业务系列：指从事市场及客户开发、产品销售、物资采购、第三方物流服务采购等对外业务工作的一系列职位的总和。XX（广东）公司业务系列的典型职位如下：部门/科室典型职位市场营业部营业部营业代表客服部客服代表办事处营业代表采购部采购科采购员、特种物料采购员制作部船务科船务文员技术部设备工程部采购员（5）专业系列：指从事的工作具有一定专业性的一系列职位的总和，如财务、人力资源、报关、法律事务等工作。XX（广东）公司专业系列的典型职位如下：部门/科室典14、型职位财务部会计、出纳人力资源部人事文员、培训文员行政与公共事务部行政部行政文员、行政助理、档案管理员市场营业部估价部估价员采购部报关科报关员（6）支持系列：指从事相对于部门职能而言的支持、协助类工作的一系列职位的总和。XX（广东）公司支持系列的典型职位如下：部门/科室典型职位行政与公共事务部行政部前台文员、司机、后勤工、服务员、厨师、宿舍管理员、收发员保安部保安员制作部仓管员、收发员、后勤员、清洁员、资料管理员、菲林管理员、统计员、工序跟进员、发外跟进员、留样员、样书管理员、司机、电梯工、叉车工其他部门从事单纯文书处理、资料整理等支持工作的文员3、XX（广东）公司分职族能力素质识别的依据能力15、识别的关键在于把握不同职族所需要的关键能力。（1）管理能力指标的识别对于管理能力：我们按照不同管理层次的管理责任进行分类：a、高层管理的主要职责：定目标、分任务、用人、决策、管理团队建设等b、中层管理的主要职责：承上启下组织任务的执行、过程监控、执行团队建设c、基层管理的主要职责：执行、过程监控，确保任务顺利完成。（2）业务能力指标的识别对于业务能力：我们可以将业务能力进行分类：a、处理与人关系的能力：沟通能力、人际交往能力、谈判能力b、处理事务的能力：计划能力、执行能力、解决问题的能力、电脑应用能力、岗位专业技能c、鉴别与选择的能力：分析判断能力d、吸取新知识、新技能的能力：学习能力（3）行16、为态度指标的识别不同层次、不同职族的职位在行为态度指标的要求方面具有一定的倾斜性，如市场营销人员需要较强的“坚韧性”和良好的“服务意识”、管理人员和市场营业人员要信守承诺 “诚信”、生产一线的工人要具备较好的“纪律性”，等等。针对不同职族的工作特点和职责要求，识别出重要的行为态度指标。五、XX（广东）公司分职族能力素质识别表根据XX（广东）公司的职族划分及能力素质指标识别依据，我们在对不同职族进行能力素质指标识别时，经过与项目小组成员、各部门管理人员的多次沟通、讨论，最后归纳出各职族的能力素质识别表：1、管理系列的能力素质指标识别表管理能力管理系列业务能力管理系列高层中层基层高层中层基层领导能17、力授权能力ABC沟通能力AAA评估下属能力AAB计划能力AAA激励能力ABC行为态度管理系列组织协调能力AAA高层中层基层决策能力ABC责任心AAA过程监控能力BAA纪律性BBA说服他人能力BBC诚信AAB冲突解决能力BAB主动性AAB创新能力AA-BB坚韧性BAA团队建设能力AAA团队精神AAA培养下属能力ABB服务意识AAA注：A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。2、生产系列的能力素质指标识别表业务能力行为态度计划统计生产质量沟通能力AAB责任心A计划能力ACC纪律性A人际交往能力AAA诚信B执行能力AAA主动性A解决问题能力CCA坚韧性A分析判断能力A18、AA团队精神A谈判能力AAB服务意识A学习能力ACC忠诚度A岗位专业技能AAA电脑应用能力视岗位要求注：A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。3、技术系列的能力素质指标识别表业务能力行为态度技术、研发、资讯科技设备管理沟通能力AA责任心A计划能力BA纪律性A人际交往能力CC诚信B执行能力AA主动性A解决问题能力AA坚韧性A分析判断能力AA团队精神A谈判能力CC服务意识A学习能力AA忠诚度A岗位专业技能AA电脑应用能力视岗位要求注：A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。4、业务系列的能力素质指标识别表业务能力行为态度沟通能力A责19、任心A计划能力B纪律性B人际交往能力A诚信A执行能力A主动性A解决问题能力A坚韧性A分析判断能力B团队精神A谈判能力A服务意识A学习能力B忠诚度B岗位专业技能A电脑应用能力视岗位要求注：A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。5、专业系列的能力素质指标识别表业务能力行为态度人力资源、行政、报关财务人力资源、行政、报关财务沟通能力AB责任心AA计划能力BA纪律性AA人际交往能力AB诚信AA执行能力AA主动性BB解决问题能力AA坚韧性BB分析判断能力BA团队精神AA谈判能力CC服务意识AB学习能力AB忠诚度BA岗位专业技能AA电脑应用能力视岗位要求注：A级代表很重要20、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。6、支持系列的能力素质指标识别表业务能力行为态度沟通能力B责任心A计划能力B纪律性A人际交往能力C诚信B执行能力A主动性B解决问题能力A坚韧性B分析判断能力B团队精神A谈判能力C服务意识A学习能力C忠诚度B岗位专业技能A电脑应用能力视岗位要求注：A级代表很重要、B级代表次重要，C级代表不重要。一般对A类指标进行考核。第四章 XX（广东）公司员工能力素质指标的定义与分级进行能力素质指标分级的主要目的是进行能力素质考核，我们将XX（广东）公司的每种能力素质指标分为4级，第1级到第4级分别对应不合格、基本合格、良好和优秀，分别采用相应的关键行21、为结果进行描述。具体29种能力素质指标的定义和分级如下：一、管理能力指标1.1领导能力我们将领导能力分解为3种能力：授权能力、评估下属能力和激励能力。在对领导能力进行总体评估时，采用如下方式：领导能力得分（ 授权能力得分 评估下属能力得分 激励能力得分 ）3授权能力定义：为了保障工作顺利完成，根据工作的分配，合理授予下属权力的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59欠缺分配工作与权力、指导员工的方法，内部常常有不服怨言260-79不善分配工作、权力及指导部属，任务进行偶有困难380-89能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务490-100善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识22、，引导部属完成任务评估下属能力定义：对下属的能力态度、工作成绩、不足之处等进行合理评价的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59无法正确评估下属260-79能够按公司要求对下属作出基本准确的评估380-89能较为合理的评价下属的技能和绩效，指出其不足490-100能合理评价下属的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向激励能力定义：了解下属的需求，并采取相应的激励方式，激发下属的工作动机，提高工作积极性的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59工作主要靠行政命令与指示260-79有一定的激励手段，但不能充分发挥作用，员工积极性不高380-89能够利用奖励和表彰等方式提高员工积23、极性490-100了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作1.2组织协调能力定义：组织并协调内外部各种资源，按照一定的目的、任务和形式加以安排，使各种资源能有系统或构成整体的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59工作中不善于组织人员、分配任务、协调相关关系，组织成员意见大260-79工作中能够进行基本的人员组织和任务分配，能协调基本的工作关系，完成任务380-89工作中能顺利地进行人员组织、任务分配和工作关系的协调，顺利完成任务490-100能够根据成员的特长合理组织人员、分配工作，擅长协调工作相关的各方关系，充分调动组织成员的积极24、性，圆满完成任务1.3 决策能力定义：制定策略、办法，在适当的时机从多方案中选择最佳方案的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59遇事优柔寡断，缺乏主见260-79能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常常造成延误380-89善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有不妥，大多数日常事务处理果断得当490-100善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当1.4过程监控能力定义：有效监督与控制下属员工朝着正确的方面工作，确保组织目标及时高效完成的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59对于下属的工作过程放任自流260-79虽能与员工沟通，但缺乏对25、员工的指导和协助380-89能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务490-100能够充分与下属沟通，督导员工及时反馈工作进展，提出的意见指导性强，让下属对自己的工作担负责任1.5 说服他人的能力定义：通过摆事实、讲理由、谈分析等方法使得他人信服的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让260-79说服别人比较困难380-89能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见490-100能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易说服别人接受某一看法与意见1.6冲突解决能力定义：有效处理和化解团队成员之间的各种内部矛盾、冲突的能力。指标分级考核分值指标分26、级描述10-59遇到矛盾、冲突不知如何解决，常常需要将矛盾提交上级处理260-79能够解决矛盾、冲突，但手法显得生硬，有时会对工作产生一定的负面影响380-89能够解决已发生的矛盾、冲突，不致对工作产生负面影响490-100巧妙地和建设性地解决不同矛盾、冲突，营造和谐的气氛1.7创新能力定义：运用新思想、新观念、新方法、新技巧、新发明解决问题、提高效率、增进效益的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59因循守旧、不思变革、面对不完善、不合理的现状不闻不问260-79能够对责任范围内的现状进行适当检视，局部创新，改善不完善、不合理状况380-89能够定期对所负责工作进行全面检视，系统性地进行27、创新，提高效率、增进效益490-100思想活跃，能有计划、有步骤地开展创新活动，在提高效率、增进效益方面成绩显著1.8团队建设能力定义：协调团队成员的内部关系、调动其积极性，激发其工作热情，增强团队的向心力和凝聚力，确保完成团队目标的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59不能有效调动团队成员的力量，内部矛盾重重、人浮于事，团队气氛差260-79能够通过基本的管理活动增强团队成员的积极性，团队气氛较好380-89通过较多的管理活动，激发团队成员的积极性、工作热情、团队成员协作精神较强490-100通过丰富的管理活动打造团队，使团队具有很强的凝聚力和向心力，团队成员热情饱满、相互配合、积极性28、高、业绩优秀1.9培养下属能力定义：采取各种措施，运用各种方法培育下属，确保下属知识、技能、素质等方面，能在符合公司需要的前提下得到不断成长的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59不能对下属进行培训和指导260-79能够提供基本的培训和指导，但往往不能抓住下属需要培训的薄弱环节380-89能够针对下属的薄弱环节提供针对性的培训指导，下属的知识、能力有一定提高490-100对下属的能力和特长了解清楚，制定针对性的培训方案培训下属，下属的提拔率高二、业务能力指标2.1沟通能力我们将沟通能力分解为3种能力：口头表达能力、倾听能力和书面表达能力。在对沟通能力进行评估时，采用如下方式：沟通能力得分29、（ 口头表达能力得分35% 倾听能力得分30% 书面表达能力得分35%）口头表达能力定义：通过口头方式表达、交流思想的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59口头表达含糊其词，意图不明，常常让对方不明所以260-79语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释380-89抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明490-100简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解 倾听能力定义：以合理、友好的方式听取对方的倾述，了解对方想法，抓住对方倾述重点的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59不注意倾听，常常不知对方所云，常常需要对方反复说明260-79能够倾听，但有时一知半解，需要对方作出说30、明380-89能够注意倾听，明白对方的表述490-100能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书面表达能力定义：通过书面的方式表达、交流思想的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59文理不通，意图不清，需作大修改260-79文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图380-89几乎不需修改补充，比较准确的表达意见490-100表达清晰、简洁，易于理解2.2计划能力定义：根据工作目标、任务要求及相关预测制定计划，设计有效完成某一任务所需要的活动、资源，并合理配置各项资源、预先安排各项活动的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59工作无计划，随意，常出差错260-79能大致编制可行31、的计划，并按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生380-89能编制详细可行的计划，并按计划执行，注意细节，偶有差错发生能迅速改正490-100编制的计划可行性强，能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错2.3人际交往能力定义：与他人相处、建立互相信任协作关系的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59刚愎自用，不易与他人相处，自我封闭260-79较为自我，不易与他人建立长期关系380-89能够与他人建立可信赖的长期关系490-100易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系2.4执行能力定义：贯彻执行岗位、部门或公司交办的工作任务，有效达到目标的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-532、9常常不能按时完成上级交办的工作任务，工作质量较差260-79基本能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量达到合格要求380-89能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量良好490-100能够充分利用资源，提前完成上级交办的工作任务，工作质量高，并善于总结提高2.5解决问题的能力定义：独立处理工作中所遇到的各种问题、找到解决办法、解决问题的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59遇到问题，束手无策，经常需要求助于上级处理260-79发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键380-89问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决490-100能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确33、关键问题、找到解决办法2.6分析判断能力定义：通过归纳、演绎、推理等分析方法，将事物、现象、概念分门别类，离析出本质及其内在联系，并作出正确判断的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59缺乏基本的归纳、推理能力，对事物的理解片面，作出的判断经常出错260-79具有基本的归纳、演绎和推理能力，对事物的理解基本全面，作出的判断基本准确380-89能够通过归纳、演绎和推理准确把握事物的主要内在联系及外在影响因素，作出的判断大部分很准确490-100归纳、演绎和推理能力强，对事物发展的趋势有准确的预见性，能够全面、准确把握事物的内在联系和外在影响因素，作出的判断很少出错2.7谈判能力定义：在谈判过34、程中正确理解对方观点、关注的利益，运用谈判技巧维护公司利益、达成谈判目标或寻找双赢方案的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59缺乏基本的谈判技巧，不了解对方关注的利益，经常不能达到谈判目标260-79基本了解双方关注的利益和谈判技巧，勉强达成谈判目标380-89清楚地了解双方的分歧和共同利益，合理应用谈判技巧达成谈判目标，偶尔超出谈判目标的要求490-100快速识别对方的谈判风格，根据对象选择谈判策略和技巧，常常超出谈判目标的要求2.8学习能力定义：通过阅读、听讲、研究、实践等方法获得工作所需要的知识或技能的能力。指标分级考核分值指标分级描述10-59不善于接受新知识、新技能，不能满足工35、作的需要260-79能够在上级或相关部门的要求、指导下学习新知识、新技能，基本满足工作的需要380-89能够自发地学习与工作岗位相关的新知识、新技能，自身岗位中遇到的一般问题都能得到解决490-100学习欲望强，知识面广，不仅能自发学习自身岗位的新知识、新技能并解决岗位实际问题，对于相关岗位的知识和技能也有一定的掌握，并协助解决一些实际问题2.9电脑应用能力定义：运用电脑有效进行工作的能力，包括常用办公软件使用、网络应用、简单问题的解决等。指标分级考核分值指标分级描述10-59不会使用电脑，不能利用电脑提高工作效率260-79会使用电子邮件系统及其他办公软件，但不会解决遇到的问题380-89能36、熟练使用电脑，能解决工作中遇到的简单的电脑问题490-100能熟练应用各种常用应用软件，大大提高工作效率，能帮同事解决小问题2.10岗位专业技能定义：顺利完成岗位工作所需要具备的专业知识、工作技能的总和。指标分级考核分值指标分级描述10-59不具备本岗位所需专业知识260-79具备本岗位专业知识，但是技能并不熟练380-89掌握的本岗位专业知识和技能能够符合岗位的要求490-100熟练掌握本岗位专业知识和技能，能总结经验不断提升工作效率三、行为态度指标3.1责任心定义：对于工作职责范围内的任务、风险、出现的问题等主动承担责任，积极跟进处理。指标分级考核分值指标分级描述10-59面对任务，设法逃37、避260-79能够履行岗位职责，承担应有的责任380-89勇于接受任务，承担责任，出现问题时不推脱490-100能勇于接受艰巨任务，出现问题时勇于承担责任3.2纪律性定义：遵守公司的各项规章制度，服从上级的工作安排。指标分级考核分值指标分级描述10-59平均每月都请事假或病假，年请假天数超过15天，常违反公司规章制度260-79偶尔请病假或者事假，年请假天数在7天到15天之间，遵守公司规章制度，380-89很少请病假或事假，年请假天数在7天之内，较好遵守公司规章制度490-100全年从来没有请过假，严格遵守公司各项规章制度3.3诚信定义：在工作中不弄虚作假、诚实、做人做事恪守信誉和职业操守。指38、标分级考核分值指标分级描述10-59工作中弄虚作假，缺乏诚实、正直、讲求信誉的基本职业操守260-79工作中具备基本的诚实正直、讲求信誉的职业操守380-89在个人工作中信守承诺、注重信誉，为人诚实正直 490-100不仅在个人工作中信守承诺、讲求信誉，并且注重维护公司、团队的信誉3.4主动性定义：依靠个人的能动性、紧迫感积极主动地承担工作、完成任务。指标分级考核分值指标分级描述10-59工作态度消极，经常怠工，常常不能按时完成工作任务260-79工作缺乏主动性，有时无故不能完成工作任务380-89工作积极主动，能够按时完成工作任务490-100在行动上表现出很强的紧迫感，不靠上级压力，主动性39、非常强，一切都以工作为重3.5坚韧性定义：在工作中遇到困难和挫折时不后退，敢于承担压力、克服困难并解决问题的心理品质。指标分级考核分值指标分级描述10-59在工作中遇到一点困难和挫折就止步不前，经常不能完成工作任务260-79在工作中遇到困难和挫折后，经常不是先自己想办法解决，而是将问题上交，从而无法完成工作任务380-89在工作中遇到困难和挫折能够承受住压力，主动想办法解决，尽力完成工作任务490-100在工作中遇到艰巨任务、巨大的困难和挫折时能够持之以恒，不为外界不利因素和干扰所影响，以最大的热情和干劲完成任务3.6团队精神定义：在尊重团队成员、工作中的协调配合、关心团队建设、协调团队利益40、与个人利益等方面所表现出的合作精神。指标分级考核分值指标分级描述10-59很少与团队成员合作，过分个人主义260-79能与他人合作沟通，但有时表现出个人主义倾向380-89能与他人合作沟通，实现优势互补，取得较好效果490-100能与他人密切合作，加强整体团结，发挥群体中每个人的作用，以取得最佳效果3.7服务意识定义：对外部顾客提供服务、对内部顾客（同事、上下级）提供工作协调配合的意识。指标分级考核分值指标分级描述10-59常常不能按照职责要求为客户、其他同事、上下级等提供配合260-79基本上能按照职责要求协助并配合客户、其他同事、上下级的工作380-89能够按照职责要求主动为客户、其他同事41、上下级提供协助和配合，态度良好490-100以客户为尊、重视对同事、上下级的配合和协助，主动关注其需求，并提供优质服务3.8忠诚度定义：对于组织或团队的忠实程度。指标分级考核分值指标分级描述10-59对公司缺乏基本的认同，时常做出损害公司或团队利益的事情260-79对公司和团队基本信任，但偶尔做出有损公司和团队利益的事情380-89对公司和团队充分信任，愿意与公司共同发展490-100将个人的发展与公司的发展联系在一起，视公司利益如个人利益第五章 能力素质指标的管理一、能力素质指标在其他人力资源模块中的应用能力素质指标规定了各层员工所需求的能力、职业素养方面的要求。能力素质指标手册不仅是XX42、（广东）公司绩效考核的指引，也可以借鉴到其他人力资源管理模块中。第一，能力素质指标是编制岗位说明书能力素质要求部分的依据，可以依据岗位使命与职责来确定该岗位所需的能力、职业素养。第二，能力素质指标将有助于明确岗位培训需求，指引培训的实施；为员工在自我学习或者接受培训方面指明方向和目标，使员工的个人发展与公司的发展有机地结合起来。第三，能力素质指标将提升人才招聘工作的科学性，在人才招聘考评过程中参考能力素质要求，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效地避免招聘的随意性与不确定性，塑造公平的招聘环境。第四，在薪酬系统的设计过程中引入能力素质要求将提高薪酬的合理性，提高激励水平。二、能力素质指标的动态43、管理能力素质指标的管理应遵循动态管理的原则，战略的变化、内外部环境的变化、组织结构及职能职责的调整都将引起能力素质指标的变化。公司应以此为基础，在使用过程中及时发现问题，在今后的工作中，不断对其进行修正与完善。三、能力素质指标管理中的职责分工能力素质指标的管理和完善是一项涉及到各个部门的工作，相关人员的职责界定如下：人力资源部能力素质指标维护的总负责者：修正公司的能力素质指标体系；获取公司管理高层对基本能力素质指标的建议；组织开展能力素质指标的调整；经审批后在全公司范围内颁布修正后的员工能力素质指标。能力素质指标维护的相关者各相关部门：及时将本部门的部门职责的变动告知于人力资源部门；在人力资源部门的组织下，对本部门负责的能力素质指标进行调整。能力素质指标维护的相关者高层管理者：及时将公司战略的变动、自身对于能力素质指标的建议，传达给人力资源部门。